Die Arbeit mit jungen Erwachsenen

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Schon wieder den Ausbildungsnachweis nicht geschrieben. Und dann nicht pünktlich
gekommen, vergessen zu grüßen und die Pausenzeit ausgereizt. Die Arbeit mit Auszubildenden
ist nicht immer einfach. Ihnen zu helfen, selbstständige Persönlichkeiten zu werden,
kann ein echter Kraftakt sein. Besonders, wenn die Motivation im Keller ist, außerschulische
und –betriebliche Ablenkungen zu stark werden oder die Zusammenarbeit
einfach menschlich schwierig ist.
In der Ausbildung aber gewinnen Eigenschaften wie Sozialkompetenz und Selbstständigkeit
an Gewicht. Für Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte (ABB) bedeutet dies, dass
sie mehr als Vermittler von Fachwissen sind. Sie prägen die jungen Erwachsenen in
ihrer Entwicklung. Dieser Verantwortung sind sich die Ausbilder bewusst. Damit sie ihre
Aufgaben besser ausführen können, unterstützte sie der Arbeitgeberverband Chemie
mit dem Exklusiv-Seminar „Ausbildung vor Ort – Die Arbeit mit jungen Erwachsenen“.

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Die Arbeit mit jungen Erwachsenen

  1. 1. Die Arbeit mit jungen Erwachsenen Schon wieder den Ausbildungsnachweis nicht geschrieben. Und dann nicht pünktlich gekommen, vergessen zu grüßen und die Pausenzeit ausgereizt. Die Arbeit mit Auszubil- denden ist nicht immer einfach. Ihnen zu helfen, selbstständige Persönlichkeiten zu wer- den, kann ein echter Kraftakt sein. Besonders, wenn die Motivation im Keller ist, außer- schulische und –betriebliche Ablenkungen zu stark werden oder die Zusammenarbeit einfach menschlich schwierig ist. In der Ausbildung aber gewinnen Eigenschaften wie Sozialkompetenz und Selbststän- digkeit an Gewicht. Für Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte (ABB) bedeutet dies, dass sie mehr als Vermittler von Fachwissen sind. Sie prägen die jungen Erwachsenen in ihrer Entwicklung. Dieser Verantwortung sind sich die Ausbilder bewusst. Damit sie ihre Aufgaben besser ausführen können, unterstützte sie der Arbeitgeberverband Chemie mit dem Exklusiv-Seminar „Ausbildung vor Ort – Die Arbeit mit jungen Erwachsenen“. Stefanie Lenze | Chemieverbände Rheinland-Pfalz Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte vermitteln nicht nur Fachwissen, sondern prägen die jungen Erwachsenen auch persönlich INHALT Wie tickt die nächste Generation? Das Geheimnis erfolgreicher Förderung Über das Verhältnis von Ausbilder und Auszubildenden Auszubildende motivieren Auszubildende bewerten Auszubildende kritisieren festgehalten Die Veranstaltungen der Chemieverbände rheinland-pfalz 07 | 2015 
  2. 2. Wie tickt die nächste Generation? Und was das für Ausbilder bedeutet Die viel diskutierte Generation Y und ihr Nachfolger, Generation Z, kommen in die Betriebe. Wie ticken diese jungen Menschen? Was sie von den vor- herigen Generationen unterscheidet, ist das Leben mit Online-Netzwerken. Mit den sozialen Netzwerken haben sich neue Verhaltens­weisen ent­ wickelt, die auch die Ausbildung betreffen. Veränderte Verhaltensweisen Das prägnanteste Merkmal der sozialen Vernetzung ist die Stimulation durch Neuigkeiten im Minutentakt. Heute erhalten junge Erwachsene un- unterbrochen Informationen, die ihre Aufmerksamkeit fordern. Sich stun- denlang auf eine Sache konzentrieren? Das gehört nicht mehr zu den Kernkompetenzen. Vom Datenstrom abgeschnitten zu sein bedeutet be- stenfalls Langeweile, schlimmstenfalls einen „Entzug“. Sich auf die Auf- gaben in Betrieb zu konzentrieren, ist für Azubis eine Herausforderung. Die sozialen Netzwerke sind mittlerweile Teil der Sozialisierung von Jugend­lichen geworden. Was Trend ist und was nicht, was man mag und was nicht, wird über einen Klick definiert. Damit endet in der Regel die Auseinandersetzung mit einem Thema. Das kann dann zum Problem wer- den, wenn Azubis mit Kritik oder Bewertungen an ihrem Arbeitsplatz um- gehen müssen. Adoleszenz und Lernen In der Adoleszenz machen junge Menschen massive körperliche Verän- derungen durch. Dazu gehört eine Beeinträchtigung der Grob- und Fein- motorik. Auch das Gehirn (zum Beispiel der Frontallappen, der „Sitz der Vernunft“) ist „im Umbau“. Daher ist unter anderem die Risikoeinschät- zung beeinträchtigt. Die Hormonumstellungen führen zu starken Stim- mungsschwankungen. Da sich die körperliche Entwicklung in Schüben vollzieht, sind Azubis phasenweise sehr müde. Was bedeutet das für die Zeit im Ausbildungs­betrieb? Hier einige Tipps:  Pausen einplanen  Azubis aktivieren und selbst etwas erarbeiten lassen  Azubi sprechen lassen  Bewegung Erwachsen werden bedeutet auch, sich zu finden. Bis dahin bedeuten Situ- ationen, in denen Jugendliche bloßgestellt oder unter Druck gesetzt wer- den, Stress. Ständig droht ihnen der (gefühlte) Gesichtsverlust. Oft gilt das für Lern-Situationen. Eine zu hohe Lerngeschwindigkeit bedeutet Stress – das Gehirn reagiert mit einer Blockade und bindet Energie in den Körper­ teilen, die für Flucht und Verteidigung wichtig sind. Was können ABBs tun?  Verschiedene Lerntypen und Lerngeschwindigkeiten akzeptieren  Stressfreie Lernsituation schaffen  Druck vom Azubi nehmen, zum Beispiel indem man ihm klarmacht, was er alles gut kann Die Arbeit mit jungen Erwachsenen | St. Goar „Nutzen Sie die gesamte Bandbreite an Bewertungen aus. Die Azubis haben ein Recht darauf, zu wissen, was erwartet wird. So haben sie die Chance, sich zu verändern und zu verbessern. Es ist eine normale Tendenz eines jeden Menschen, sich weiter zu entwickeln — und das geht nur mit ehrlicher Rückmeldung.” Karolina Lüft Das Geheimnis erfolgreicher Förderung
  3. 3. Auszubildende motivieren Motivation ist die Grundlage für gute Arbeit. Wenn etwas nicht rund läuft, sind junge Menschen schnell demotiviert. Was können ABBs tun, um die Azubis wieder zu motivieren? Generell ist es gut, die Hintergründe einer Auf- gabe zu erklären. Das führt zu einem tieferen Verständnis beim Azubi und zu der Fähigkeit, die Bedeutung und Tragweite seiner Aufgaben zu erkennen. Motivator Nummer 1 sind eigene Projekte. Diese sollten einen Nutzen für den Betrieb haben. Azubis wissen, dass sie damit ihren Ruf im Betrieb festigen können – oder beschädigen. Das Gefühl, dass sich etwas lohnt, treibt zur Bestleistung an. Aufmunternde Worte Je besser man den Azubi kennt, umso leichter ist es, den richtigen Ton zu treffen. Gut ist es, wenn vom Beginn der Ausbildung an ein Vertrauensver- hältnis aufgebaut wird. Die Botschaft „Mir ist nicht egal, was du machst“ ist zentral. Auch ein starkes Wir-Gefühl hilft – denn so merkt der Azubi, dass es auf ihn ankommt. Sollte sich ein Azubi komplett verweigern, kann man mit offenen Fragen he- rausfinden, wo es hakt. Oft gibt es ein Bedürfnis, das nicht befriedigt wurde. Die Antworten des Azubis verraten in der Regel, was es ist. Der nächste Schritt ist es, den Azubi in Pflicht zu nehmen. Was kann er tun, um seine Situation zu verbessern? Dieses Vorgehen löst die Blockadehaltung auf. Lob – die Motivationsfalle Jeder wird gerne für gute Leistungen gelobt. Doch Vorsicht: Wer für etwas Banales gelobt wird, fühlt sich nicht ernst genommen. Das führt schnell in eine Motivationsfalle. Ausbilder tendieren dazu, ihre Azubis sehr gut zu be- urteilen. Beim Azubi hinterlässt dies den Eindruck, er brauche sich nicht mehr anzustrengen. Das spricht sich im Betrieb schnell herum. Manchmal empfinden Azubis schnelles Lob als fehlendes Interesse an ihren Leistun- gen. Besser ist ein positives Feedback auf Augenhöhe; nämlich Anerken- nung und Wertschätzung einer konkreten Leistung. Umgehen mit Übermotivierten Übermotivierte Azubis sind oft Perfektionisten. Auch wenn sie das Leis­ tungsniveau aller in der Gruppe heben, ist es manchmal besser, zu brem- sen. Nämlich immer dann, wenn die hohen Ansprüche überfordern. Wenn der Stress zu Erkrankungen führt oder Prüfungsangst lähmt, sollten Aus- bilder einschreiten. Sie können dem Azubi klar machen, dass Noten nicht alles sind – und nichts über den Wert einer Person aussagen. Außerdem hat man im Berufsalltag weder Zeit noch Ressourcen, jede Aufgabe per- fekt zu lösen. 07/2015 Über das Verhältnis von Ausbilder und Auszubildenden Zwischen Autorität und familiärer Atmosphäre Vertrauen ist die Grundlage für das Verhältnis von Ausbilder und Azubi. In familiärer Atmosphäre fühlen sich junge Erwachsene gut aufgehoben und holen das Beste aus sich heraus. Es kann aber auch passieren, dass ein Azubi träge wird. Sich dann durchzusetzen, wird schwierig. Dies hier sind weitere Beispiele, bei denen der notwendige Respekt innerhalb des Ausbildungsverhältnisses verloren gehen kann:  zwischen Ausbilder und Azubi gibt es nur einen geringen Alters­ unterschied  eine Betreuerin unter männlichen Auszubildenden  Ausbilder und Azubi duzen sich und pflegen einen freundschaftlichen Umgang Ausbilder und Ausbildungsverantwortliche sind Autoritätspersonen Gerade im Konfliktfall ist es wichtig, dass Ausbilder Autorität besitzen. Autoritätspersonen verfügen über Durchsetzungskraft und Einfluss. Sie haben ein Ziel vor Augen und wissen, wie sie dieses erreichen. Das verschafft ihnen Unabhängigkeit und Standhaftigkeit. Sie strahlen Stärke und Gelassenheit aus. Damit sind sie eine Orientierung für Andere. Das ist eine Haltung, die auch für Ausbilder wichtig ist. Viele besitzen, auch unbewusst, Autorität. Diese kann sich speisen aus persönlichem Charisma, aus Erfahrung und fachlichem Können. Aber auch die Position in der Hierarchie ist eine Quelle von Autorität. Wichtig für ABBs ist vor allem, konsequent zu sein und ein Ziel vor Augen zu haben. Am Anfang jedes (Konflikt-)Gesprächs mit einem Azubi sollten daher zwei Fragen stehen: Was will ich erreichen? Welche Schritte unter- nehme ich, wenn ein Azubi nicht kooperativ ist? Wer nach diesen Grund­ lagen handelt, wirkt souverän – und hat weniger Probleme, seine Ziele durchzusetzen.
  4. 4. Die Arbeit mit jungen Erwachsenen | St. Goar Impressum Herausgeber: Chemieverbände Rheinland-Pfalz – eine Dachmarke von Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e.V. und Verband der Chemischen Industrie e.V. Landesverband Rheinland-Pfalz e.V., Bahnhofstraße 48, 67059 Ludwigshafen, Telefon 06 21-520 56‑0, Telefax 06 21‑520 56‑20, info@chemie-rp.de, www.chemie-rp.de, Redaktion: Stefanie Lenze, Fotos: Marcel Hasübert, mh-foto.de, Gestaltung: gestaltbar@netcologne.de, Köln, Druck: Chroma Druck & Verlag GmbH, Römerberg-Berghausen, Auflage: 400, Stand: Juli 2015. Die Veranstaltung fand am 8. und 9. Juni 2015 in St. Goar statt. Auszubildende bewerten Azubis brauchen faire Bedingungen. Daher gibt Karolina Lüft diesen Tipp: „Bevor ich einen Auszubildenden beurteile, muss ich mir bewusst machen: Habe ich klar gesagt, was ich wollte?“ Wer sich in einem Bereich sehr gut auskennt, verliert oft das Gefühl für verständliche Angaben. „Etwas Kom- plexes eindeutig auszusprechen, erfordert höchste Konzentration“, so die Diplom-Psychologin. Auch schleichen sich schnell Beobachtungsfehler in Bewertungen ein. Typisch ist der Sympathie- oder der Kontrasteffekt. Hinzu kommt die Tat­ sache, dass Beurteilungen maßstabsabhängig sind; sich also je nach Abteilung und ABB unterscheiden. Um Vergleichbarkeit herzustellen, sind standardisierte Beurteilungsbögen hilfreich. Auf diesen Bögen sollten die Bewertungskriterien in einer Legende erklärt sein. Fähigkeit zur Selbsteinschätzung Selbsteinschätzung ist eine wichtige soziale Kompetenz. Nicht umsonst wird sie in den neuen Ausbildungsverordnungen stärker gewichtet. Um eine realistische Selbsteinschätzung zu entwickeln, sollten sich die Azubis alle drei Monate selbst bewerten. Sie füllen den gleichen Bewer- tungsbogen wie ihre Betreuer aus. Anschließend werden die Abwei- chungen diskutiert. Die Erfahrungen der Teilnehmer zeigten, dass die Azubis schnell ein gutes Einschätzungsvermögen entwickelten. Ein Logik-Spiel zeigte den Teilnehmern, wie schwierig es sein kann, Arbeitsaufträge leicht verständlich zu formulieren. Auszubildende kritisieren Seit Jahren wird „positives“ Sprechen gepredigt: Es gibt keine Probleme oder Fehler, nur Herausforderungen und Learnings. Aber es ist wichtig, etwas offen und direkt anzusprechen. Anlässe für Kritik in der Ausbildung gibt es genug:  Unpünktlichkeit  verspätete Abgabe des Berichtsheftes  fehlende Körperhygiene  Nichtbeachtung der Kleiderordnung  Ausreizung geduldeter Pausenzeiten Kritikgespräche führen Konstruktive Kritikgespräche finden nicht zwischen Tür und Angel statt. Sie bleiben auf der Sachebene und beziehen sich auf einen konkreten Fall. Dem Azubi muss deutlich gemacht werden, welche Folgen drohen, sollte er sein Verhalten nicht bessern. Der Betreuer muss die Befugnis haben, die angekündigten Konsequenzen umzusetzen. Verhält man sich nicht konse- quent, verliert man seine Glaubwürdigkeit. Daher ist es wichtig, dass der Betreuer über einen gewissen Handlungsspielraum verfügt. Ablauf eines Kritikgesprächs 1. Was ist das wünschenswerte Verhalten? 2. Beobachtetes Verhalten beschreiben 3. Eigene Gefühle ansprechen 4. Folgen des Verhaltens des Azubis verdeutlichen 5. Handlungsalternativen mit dem Azubi erarbeiten Wenn Reden nicht mehr hilft Was kann man tun, wenn das Kritikgespräch nicht erfolgreich war? Semi­ nartrainerin Karolina Lüft empfiehlt eine zweite Unterhaltung. Danach muss die Ausbildungsleitung informiert werden. Als letztes Mittel muss dem Azubi zu verstehen gegeben werden, dass der Ausbildungsablauf nicht gestört werden darf. Er muss sich entscheiden: entweder verlässt er das Werk oder der ändert sein Verhalten. Eine Auflösung des Ausbildungs- vertrages ist durchaus eine Option.

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