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Wie stelle ich die richtigen Fragen? Was banal klingt, hat es in sich, wenn es um
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Das teilstrukturierte kompetenzbasierte Interview
Das teilstrukturierte kompetenzbasierte Interview ist eine gute Methode ...
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Fragetechniken
Offene Fragen
Offene Fragen sind Fragen, auf die man nicht mit ja oder nein antworten
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Das Einstellungsinterview - Training für Personaler

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Wie erkennt man, ob man einem guten oder einem gut trainierten Bewerber gegenüber sitzt? Das war die Frage der Fortbildung „Das Einstellungsinterview – Psychologie und Prozess der Bewerberauswahl“. Im festgehalten haben wir die wichtigsten Punkte zusammengefasst.

Darin geht es um typische Beobachtungsfehler, um die Signale nonverbaler Kommunikation und natürlich um Fragetechnik. Wir werfen auch einen Blick auf die Methode des kompetenzbasierten Interviews in Vorstellungsgesprächen und wie man dieses im Personaler-Alltag praktikabel einsetzen kann.

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Das Einstellungsinterview - Training für Personaler

  1. 1. Das Einstellungsinterview Wie stelle ich die richtigen Fragen? Was banal klingt, hat es in sich, wenn es um das Einstellungsinterview geht. Denn dieses Gespräch ist die beste Gelegenheit, einen potenziellen neuen Mitarbeiter oder Auszubildenden richtig einzuschätzen. Wie also erkennt man den passenden Kandidaten? Und woran erkennt man, ob es sich um einen guten oder einen gut trainierten Bewerber handelt? Am Ende soll ein stimmiges Gesamtbild des Bewerbers entstehen. Es geht darum, seine Kompetenzen zu ermitteln und seine Motivation zu erkennen. Objektivität und Vergleichbarkeit sind dabei zentrale Kriterien des Auswahlprozesses. Sie gelten auch im Einstellungsinterview. Viel ist mit einer soliden Vorbereitung des Interviews gewonnen. Wie man dieses auf eine effiziente und professionelle Weise plant und durchführt, war Teil des Seminars des Arbeitgeberverbandes. Im Fokus stand die richtige Fragetechnik. Aber auch die Körpersprache war ein Thema: Wie interpretiert man die nonver­ balen Signale, die ein Bewerber sendet? Stefanie Lenze | Chemieverbände Rheinland­Pfalz Vorstellungsgespräche sind die beste Gelegenheit, einen persönlichen und authentischen Eindruck eines Bewerbers zu bekommen. INHALT Bewerberauswahl ist Teamarbeit Das kompetenzbasierte Interview Fragetechniken Nonverbale Kommunikation Sechs Beobachtungsfehler festgehalten Die Veranstaltungen der Chemieverbände Rheinland­Pfalz 04 | 2015 
  2. 2. Das teilstrukturierte kompetenzbasierte Interview Das teilstrukturierte kompetenzbasierte Interview ist eine gute Methode für Vorstellungsgespräche. Denn mit dieser Art von Interview kann 1. gezielt die Kompetenzen eines Bewerbers abgefragt werden. 2. Vergleichbarkeit unter den Bewerbern hergestellt werden. 3. den Bewerbern Raum für ihre Person gelassen werden. Ein teilstrukturiertes kompetenzbasiertes Interview sollte gut vorbereitet sein. Die wichtigsten Schritte sind: Vorbereitung des Interviews Zur Vorbereitung gehört es, zuerst die Kompetenzen zu definieren, die für eine offene Stelle oder Position nötig sind. Dabei ist die Unterteilung in fachliche und persönliche Kompetenzen praktisch. „Das Geheimnis des kompetenzbasierten Interviews ist der Kompetenzrahmen”, ist Frank Adensam überzeugt. Im Kompetenzrahmen werden die einzelnen Eigen­ schaften, die für eine Stelle oder Position wichtig sind, aufgelistet und in Gruppen zusammengefasst. Diese Eigenschaften können mit Fragen ermittelt werden. Dazu sollte man verschiedene Fragetechniken anwenden. Genau dies trainierten die Teilneh­ mer im Seminar. Schließlich sind es die Fragen, die ein Gespräch thematisch leiten und in Gang halten. Ein zweiter Vorteil für vorbereitete Fragen ist die bessere Vergleichbarkeit der Bewerber: Folgt man einem Interviewleitfaden, wird die Beurteilung transparenter und objektiver. Durchführung des Interviews Die Kompetenzen, die im ersten Schritt definiert wurden, sind die Basis für die Fragen an den Bewerber. Im Vorstellungsgespräch werden diese Fragen „abgearbeitet” und dabei die Fragetechniken eingesetzt. Auch sollte man die Körpersprache mit berücksichtigen. Auswertung des Interviews Die Antworten und die Eindrücke sollten von jedem, der am Vorstellungs­ gespräch teilnimmt, aufgeschrieben werden. Mit dem Interviewleitfragen und dem Kompetenzrahmen werden die Bewerber vergleichbar. Das Einstellungsinterview | Bad Dürkheim Bewerberauswahl ist Teamarbeit Frank Adensam ist seit 24 Jahren Personalberater. Im Seminar verfolgte der Referent einen pragmatischen Ansatz. Entsprechend war die Weiterbil­ dung von viel Praxis, Plenumsdiskussionen und Kleingruppenarbeit ge­ prägt. „Ich suche vor allem den Austausch”, meinte Andrea Jähne zu Be­ ginn des Seminars. Und diesen gab es auch. Gleich zu Beginn diskutierten die Teilnehmer über die einzelnen Schritte der Stellenbesetzung in ihrer Personalabteilung. Dabei reichten ihre Berichte von pragmatischen Lösungen bis hin zu detaillierten und operationalisierten Prozessen. Eines hatten sie gemeinsam: Der Prozess der Bewerberauswahl ist Team­ arbeit. Und auch Frank Adensam betonte immer wieder, wie wichtig die enge Verzahnung von HR-Abteilung und Fachbereich ist. Auch während des Einstellungsgesprächs ist die Zusammenarbeit wichtig. Peinliche Situationen und doppelte Abfragen, die keinen guten Eindruck beim Bewerber hinterlassen, lassen sich einfach vermeiden. Das Geheim­ nis: sich vorher abstimmen. Beispielsweise können Fachvorgesetzte die fachliche Kompetenz und das Potenzial eines Bewerbers besser einschätzen. Die HR-Mitarbeiter kennen sich dagegen auf dem Gebiet der Motivation und persönlichen Kompetenzen aus – ebenfalls wichtige Eigenschaften. Praxistipp Sofort nach jedem Gespräch die Eindrücke festhalten. Wenn man mehrere Gespräche hintereinander führt, ist es schwierig, sich an das erste Interview zu erinnern. AGG: Was darf man fragen? Auch die juristischen Rahmenbedingungen wurden im Seminar aufgefrischt: Was steht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für Stellen­ beschreibung, Bewerberauswahl und Vorstellungsgespräch? Rechtssicherheit zu haben ist wichtig. Daher bietet der AGV regelmäßig Seminare zum Arbeitsrecht an. Bei Fragen stehen auch die Referenten des AGV Chemie bereit. „Es gibt keinen Königsweg bei der Gestaltung des Bewerbungs- prozesses. Wichtig ist die enge Zusammenarbeit.” Frank Adensam
  3. 3. 04/2015 Fragetechniken Offene Fragen Offene Fragen sind Fragen, auf die man nicht mit ja oder nein antworten kann. Sie geben dem Bewerber Raum für seine Antworten. Diese Frage­ technik ist die wichtigste Technik, denn in ihren Antworten zeigen sich am ehesten die Persönlichkeit und die Motivation des Bewerbers. Nachhaken und Spiegeln Wenn eine Antwort unklar ist, kann man mittels Nachhaken für Klarheit sorgen. Spiegeln bedeutet, dass man eine Aussage des Bewerbers in eigenen Worten wiederholt. So kann man seinen Eindruck bestärken oder berich­ tigen und den Bewerber dazu animieren, etwas mehr zu berichten. Verhaltensbezogene Techniken Man geht davon aus, dass jemand in ähnlichen Situationen immer wieder ähnlich reagiert. Deswegen lässt man im Behavioral Event Interview (BEI) eine Person aus ihren beruflichen Erfahrungen berichten. Beim Critical Incident Technique (COT) fragt man diese Person nach kritischen Situationen aus ihrem Beruf und seine Reaktion darauf. Nonverbale Kommunikation In einem Gespräch kommt es nicht nur darauf an, was gesagt wird. Auch mit nonverbalen Signalen kommunizieren wir. Ein Großteil der zwischen­ menschlichen Botschaften wird über die Stimme, den Gesichtsausdruck und den Körper vermittelt. Wie hoch der Anteil der nonverbalen Kommuni­ kation am Geschehen ist, darüber streiten sich die Wissenschaftler. Für die Praxis ist es unabhängig davon sinnvoll, auch auf die nonverbale Kommuni­ kation zu achten. Die Körperpsychologie teilt die nonverbale Kommunika­ tion in diese Bereiche auf: Körpersprache fördert die Glaubwürdigkeit Auch wenn die nonverbalen Zeichen wichtige Informationen liefern, sollte man diesen nicht zu viel Gewicht geben. Das war die einhellige Meinung der Teilnehmer aus ihrer Erfahrung im Arbeitsalltag. Dennoch: Nonverbale Signale stützen die wörtliche Aussage – oder entlarven sie. Daher gab Frank Adensam als Faustregel für die Interpretation von nonverbalen Signalen die Leitfrage mit: Sind die Signale des Körpers in Übereinstimmung mit der wörtlichen Aussage? „Ich habe gute Ideen mitgenom- men; vor allem werde ich mehr Frage­techniken anwenden.” Sabrina Schmitz „Man sollte immer Verständnis für für die Bewerber haben, gerade bei Jüngeren. Vorstellungsgespräche sind eine an­strengende Situation, daher sollte man die Körpersprache nicht überbewerten.” Linda Bohrmann Praxistipp Natürlich kann die konkrete Frage in der Gesprächssituation vom Interviewleitfaden abweichen. Dennoch sollte sie das gleiche Ziel haben: die relevanten Kompetenzen und Eigenschaften eines Bewerbers erfragen. Blickkontakt Körpersprache MimikGestik Stimme
  4. 4. Das Einstellungsinterview | Bad Dürkheim IMPRESSUM Herausgeber: Chemieverbände Rheinland­Pfalz, Bahnhofstraße 48, 67059 Ludwigshafen, Telefon 0621­52056­0, Telefax 0621­52056­20, info@chemie­rp.de, www.chemie­rp.de, Redaktion: Stefanie Lenze, Fotos: Marcel Hasübert, mh­foto.de, Gestaltung: gestaltbar@netcologne.de, Köln, Druck: Chroma Druck & Verlag GmbH, Römerberg­Berghausen, Auflage: 400, Stand: April 2015. Die Veranstaltung fand am 5. und 6. März 2015 in Bad Dürkheim statt. Sechs Beobachtungsfehler 1. Vorrangfehler Man misst dem berühmten ersten Eindruck zu viel Bedeutung bei. 2. Projektionsfehler Man überträgt die eigenen Sichtweisen, Probleme oder Eigenschaften auf den Gegenüber. Dieses Prinzip der Austauschbarkeit der Standpunkte ist im Alltag praktisch; im Vorstellungsgespräch sollte man allerdings so objektiv wie möglich sein. 3. Milde­Effekt Aus Sympathie oder Mitleid werden ungünstige Eigenschaften des Gegenübers heruntergespielt. 4. Kontrastfehler Man überbewertet jene persönlichen Eigenschaften eines Gegenübers, die im Gegensatz zu einem selbst stehen. 5. Fehler der zentralen Tendenz Man neigt dazu, extreme Bewertungen einer Person zu vermeiden und im „Zentrum”, also der Mitte, einzuordnen. 6. Halo­Effekt Beim Heiligenschein­Effekt werden auffallende, hervorstechende Merk­ male auf die gesamte Person verallgemeinert; sie „überstrahlen” den Rest. „Ich wollte neue Erkenntnisse und einen Überblick über die Mög- lichkeiten zur Ergänzung für un- seren bestehenden Prozess. Wir machen schon vieles gut; das hat sich hier bestätigt. Aber ich kenne jetzt den einen oder anderen neuen Ansatz, der uns weiterbringt.” Meike Ballweber festgehalten Die Veranstaltungen der Chemieverbände Rheinland-Pfalz Die richtigen Mitarbeiter finden und binden EDITORIAL Wie findet man die richtigen Mitarbeiter für die richtige Aufgabe? Wie kann man sie langfristig für das Unternehmen gewinnen? Zwei Fragen, die den Bewerbungsprozess und die Mitarbeiterentwicklung gleichermaßen betreffen und in Zeiten brüchiger Erwerbsbiographien an Bedeutung gewinnen. Im Zentrum stehen zwei Schlüsselbegriffe: Kompetenzen und Potenziale. Die Kompetenz- und Potenzialdiagnostik ist ein geeignetes Instrument, um die Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten von Bewerbern und Mitarbeitern zu ermitteln. Damit ist sie ein strategisches Element der Personalauswahl und Personalentwicklung. Das Seminar »Die richtigen Mitarbeiter finden und binden« des Arbeitgeber- verbandes war eine Einführung in die praxisgerechte Umsetzung der Metho- denpakete vom Assessment Center bis zum Mitarbeitergespräch. Der im Seminar vorgestellte pragmatische Ansatz berücksichtigte besonders die Möglichkeiten und Ressourcen von mittelständischen Unternehmen. Stefanie Lenze | Chemieverbände Rheinland-Pfalz INHALT >> Das Anforderungs- und Kompetenzprofil >> Die Auswahl der Methoden und Instrumente >> Umsetzung >> Methoden der Kompetenz- und Potenzialdiagnostik >> Nachgefragt Klasse statt Masse: Die Instrumente einer strategischen und zukunftsorientierten Personalauswahl und Personalentwick- lung sind auf die Bedingungen im Unternehmen abgestimmt. >> festg_78_Mitarbeiter finden.indd 3 08.12.12 17:07 festgehalten die Veranstaltungen der chemieverbände rheinland-Pfalz geeignete azubis finden edItorIaL »Wer suchet der findet« besagt das biblische sprichwort – doch wer sucht wo und wie? Vor dem hintergrund des demografischen Wandels wird die suche nach neuen Mitar- beitern und auszubildenden für die unternehmen eine immer drängendere aufgabe. auf die Personalverantwortlichen kommen dabei bisher unbekannte herausforderungen zu. Neue trends prägen das Informationsverhalten der jungen generation. Mit smart- phones und apps schicken die Jugendlichen heute schnell mal eine Nachricht an die freunde im sozialen Netzwerk. es wird »gegruschelt«, »getwittert« und »gegoogelt«. und was finden junge Menschen, wenn sie ausbildungsberufe und unternehmen im suchfeld eingeben? statt den Webseiten der unternehmen und deren karriereangebot werden meist bewertungsportale angezeigt. gefordert sind die Personaler. employer branding und Mitarbeiterbindung sind deren kernaufgaben für die Zukunft. der einsatz von Informationstechnologie und sozialen Medien hat dabei einen besonderen stellenwert. Was können die Personalverantwortlichen also tun, um die Jugendlichen dort zu erreichen, wo sie sind? diese fragen beantwortete das spannende seminar der chemieverbände rheinland-Pfalz in Mainz. tobias göpel | chemieverbände rheinland-Pfalz INhaLt >> Wie informieren sich Jugendliche >> unternehmen im Netz >> die richtige Zielgruppe >> Nachgefragt – bei Josef buschbacher speed-dating einmal anders – Personaler und bewerber treffen sich auf einer Jobbörse zum 5-Minuten-gespräch. eine Idee mit Zukunft?! >> festg_Azubis.indd 3 19.08.2011 13:24:15 Uhr Zum Thema Recruiting und Personalentwicklung Geeignete Azubis finden Vor dem Hintergrund des demo­ grafischen Wandels wird die Suche nach passenden Auszubil­ denden eine immer drängendere Aufgabe. Wie erreichen die Perso­ nalverantwortlichen die Jugend­ lichen da, wo sie sind? http://bit.ly/azubisfinden2012 Die richtigen Mitarbeiter finden und binden Im Seminar „Das Einstellungs­ interview” wurde vor allem das kompetenzbasierte Interview in Vorstellungsgesprächen trainiert. Einen weitergefassten Ansatz bie­ tet die Kompetenz­ und Potenzial­ diagnostik. Diese ist ein geeignetes Instrument für die Personalaus­ wahl und ­entwicklung. http://bit.ly/kopodi2012

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