3. La formation
à consommer sans modération
Dans une économie mondialisée profondément
marquée par la rapidité des changements technolo-
giques et des modes d’organisation, l’accès à la
formation est un enjeu revendicatif majeur que doit
Alain OLIVE
porter le syndicat.
Secrétaire général
Plus que jamais, la formation est la meilleure
garantie dont disposent les salariés pour prévenir
les risques d’insécurité professionnelle, affronter les mobilités et
progresser dans l’emploi. C’est un des meilleurs atouts pour assurer
leur « employabilité » sur un marché du travail toujours plus exigeant
et tendu. Aussi est-il essentiel que chacun puisse développer ses
compétences et être acteur de son propre devenir professionnel.
Pleinement consciente de cet enjeu, l’UNSA s’est totalement investie
par ses propositions et ses revendications dans le champ de la forma-
tion tout au long de la vie. Elle est présente dans tous les lieux ou
institutions relatifs à la formation et a contribué à l’émergence de la
validation des acquis et au principe du droit individuel à la formation.
L’UNSA place définitivement la formation au cœur des relations du
travail et de la négociation collective. Pour elle, c’est bien sur les lieux
de travail que doivent s’exprimer les besoins de qualification et les
réponses en termes de formation. Les militants de l’UNSA ont pour
mission d’informer les salariés, et tout particulièrement les moins
qualifiés d’entre eux, de leurs droits comme des conditions et des
moyens de leur accès à la formation.
Cette brochure a l’ambition d’être un outil à la disposition des militants
dans les entreprises pour contribuer par leurs actions d’information et
de conseils à la concrétisation de cet accès. Conçue avec le concours
du Centre INFFO, institution publique unanimement reconnue pour
son expertise, cet outil apporte des informations dont la qualité et la
fiabilité sont garanties.
A l’aide des indications complètes et détaillées qu’ils y trouveront sur
tous les champs de la formation, nos militants seront ainsi mieux à
même de convaincre les salariés de se former à partir d’un projet de
progression professionnelle et ainsi de faire face aux évolutions des
métiers et des emplois.
21, rue Jules Ferry - 93177 Bagnolet cedex - www.unsa.org
Ce guide a été réalisé en collaboration avec le Centre INFFO
Centre INFFO
4ème trimestre 2007
4. Les possibilités d’accès à la formation
Formation pendant l’emploi
Pour suivre une formation, les salariés disposent aujourd’hui de trois
possibilités :
• Le plan de formation de l’entreprise : dans ce cadre les salariés se
forment à la demande de l’employeur qui peut aller jusqu’à leur
imposer de suivre une formation de courte durée (quelques jours).
• Le droit individuel à la formation (DIF) : il permet aux salariés
d’exprimer une demande sur la base des droits qu’ils ont acquis et de
suivre une formation négociée avec l’employeur, d’une durée pouvant
aller jusqu’à 120 heures.
• Le congé individuel de formation (CIF) : il est à l’initiative du salarié,
et repose sur une demande d’autorisation d’absence. Il permet de
suivre une formation pouvant aller jusqu’à 1200 heures.
A ces trois possibilités s’ajoute la période de professionnalisation qui
offre aux personnes prioritaires, la possibilité de suivre une formation
longue, financée par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
auquel l’entreprise cotise. Par ailleurs, en plus du congé individuel de
formation, les salariés disposent du congé bilan de compétences (CBC)
et du congé pour validation des acquis de l’expérience (CVAE) qui
leur permettent de préparer et de faciliter la réalisation de leur projet de
formation. Voir tableau ci-contre.
Formation obligatoire des contrats en alternance
A côté de ces quatre dispositifs s’ajoutent deux contrats de travail de
type particulier qui permettent aux entreprises de former les salariés
qu’elles embauchent. Voir tableau ci-contre.
• Le contrat d’apprentissage permet aux jeunes âgés de 16 à 25 ans
de suivre une formation technologique et pratique en CFA sanctionnée
par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au
Répertoire national des certifications.
• Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l’inser-
tion des jeunes âgés de 16 à 25 ans ou la réinsertion professionnelle
des demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, en leur permettant de
suivre une formation sanctionnée par une qualification professionnelle
reconnue par un diplôme, un titre, une certification de branche ou une
convention collective.
4
5. Voie d’accès des salariés à la formation
Période de
Congés
Plan de formation de Droit individuel
Modalités professionnalisation
CIF, VAE et CBC
l’entreprise à la formation DIF
de formation À la demande de
À l’initiative du salarié
À l’initiative de l’employeur Formation négociée
l’employeur ou négociée
Formation ou prestataire - Formation ou prestataire - Formation ou prestataire - A l’initiative de
de bilan de compétences de bilan de compétences de bilan de compétences l’employeur dans le cadre
choisis par l’employeur. choisi par le salarié. choisi par le salarié. du plan de formation,
- Demande d’utilisation des - Demande d’autorisation des salariés dans le
Mise en œuvre droits acquis au titre du d’absence par le salarié à cadre du DIF.
DIF par le salarié. l’employeur. - Présentation de la
- Acceptation, refus ou - Report possible par demande à l’OPCA dont
proposition par l’employeur, refus interdit. dépend l’entreprise.
l’employeur.
Consultation annuelle Consultation sur les Information sur les Consultation sur les
Rôle du comité obligatoire. conditions de mise en départs en CIF, CVAE, conditions de mise en
d’entreprise (CE) œuvre du DIF. CBC et les reports œuvre du DIF.
éventuels.
Pas de condition - Avoir un an - Respecter des Publics prioritaires :
à remplir. d’ancienneté dans conditions d’ancienneté • Avoir une qualification
l’entreprise. (CIF 2 ans, dont 12 mois insuffisante au regard
- Avoir des droits acquis dans la entreprise). de l’évolution des
au titre du DIF. - CBC : 5 ans dont 12 technologies.
Salarié bénéficiaire mois dans l’entreprise. • 20 ans
- CVAE : pas de conditions d’ancienneté ou plus.
d’ancienneté à respecter. • avoir 45 ans ou plus.
- Des délais de • revenir d’un congé de
procédure à respecter. maternité.
• être handicapé...
- Généralement sur le - Généralement sur le
- Sur le temps de travail et à certaines
temps de travail. temps de travail.
conditions hors temps de travail.
Formation et temps - Parfois hors temps de - A certaines conditions
de travail travail. hors temps de travail.
- Aucune limitation de Variable selon la durée CIF : limite d’un an ou Aucune limitation de
durée. des droits acquis : 1200 heures. durée.
Durée - Moyenne d’environ 20 heures par an et CVAE et CBC :
de la formation 30 heures. 120 heures maximum sur 24 heures d’absence
6 ans. sur le temps de travail.
Par l’entreprise. Par l’entreprise. Par l’OPACIF : Par l’entreprise.
Prise en charge FONGECIF ou OPCA
de Branche.
Contrats de formation en alternance
Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation
- Tout jeune âgé de 16 à 25 ans. - Tout jeune âgé de 16 à 25 ans révolus.
- Dérogations possibles (notamment les personnes - Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
Bénéficiaires handicapées, ou projet de création ou reprise
d’entreprise).
- Diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregis- - Qualification professionnelle reconnue
Objectif tré au répertoire national des certifications. par un diplôme, un titre, une certification de branche
de la formation ou une convention collective.
- Contrat à durée déterminée de 1 à 3 ans (4 pour - Contrat à durée déterminée de 6 à
Durée du contrat les handicapés). 24 mois ou Contrat à durée indéterminée.
Durée de la formation - Au minimum 400 heures. - Au minimum 150 heures.
- De 25 % à 78 % du SMIC en fonction de son âge - De 55 % à 85 % du SMIC ou rémunération conven-
Rémunération et de la durée de formation de l’apprenti. tionnelle en fonction de son âge, sa qualification, et
dérogatoire de la durée de formation.
- Sur la taxe d’apprentissage (0.5%). - Sur les contributions à la formation professionnelles
Financement
continue (sur le 0.5% et le 0.9%).
par l’entreprise
5
6. Sommaire
Le plan de formation 8
Contenu du plan de formation 9
Quelles sont les obligations de formation de l’employeur ?
Quelles formations peuvent-être suivies ?
Qui est concerné ?
Zoom sur : Obligation de répartir les actions de formation en trois catégories 11
Le rôle des représentants du personnel dans l’élaboration du plan
Droit et obligation du salarié 12
Le salarié est-il obligé de partir en formation ?
Le salarié a-t-il une obligation d’assiduité ?
Le salarié doit-il respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation ?
Zoom sur : Allocation de formation 13
Deux nouveaux outils : l’entretien professionnel et le passeport formation
Les pouvoirs de l’employeur 14
Quel est l’étendue des pouvoirs de l’employeur ?
Les pouvoirs de l’employeur ont--ils des limites ?
La formation hors temps de travail est-elle encadrée ?
Le statut du salarié en formation 16
Comment le salarié est-il rémunéré ?
Qui prend en charge les frais de formation ?
Droit et protection du salarié
Le droit individuel à la formation (DIF) 20
Mise en oeuvre par voie d’accord collectif 21
Comment s’informer sur le contenu de l’accord de branche applicable ?
Conditions d’accès au DIF 22
Qui peut bénéficier du DIF ?
Comment sont calculés les droits du salarié ?
Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits ?
Quelles formations le salarié peut-il suivre ?
Exercice du DIF 24
Quelle est la procédure à suivre ?
Que peut répondre l’employeur ?
Que peut faire le salarié en cas de refus ?
Quel est le statut du salarié pendant le DIF ?
Que deviennent les droits à DIF en cas de rupture du contrat de travail ?
Zoom sur : Le rôle des représentants du personnel dans la mise en œuvre du DIF 26
Articulation du DIF avec la VAE, le bilan et la professionnalisation
La période de professionnalisation 28
Conditions d’accès 29
Quels sont les publics bénéficiaires ?
Quelles sont les formations accessibles ?
Déroulement de la formation 30
Qui prend en charge les frais de formation ?
Le tuteur et son rôle
Quels sont les droits du salarié pendant sa formation ?
Comment la formation est-elle reconnue par l’entreprise ?
Zoom sur : Le rôle des représentants du personnel dans la mise en œuvre 31
Reconnaissance des formations effectuées hors temps de travail
6
7. Les congés CIF, VAE et bilan de compétences 32
Conditions d'accès au congé CIF, VAE et bilan de compétences 33
Quelles sont les prestations accessibles ?
Quelles sont les conditions à remplir et la durée des congés ?
Mise en œuvre du congé CIF, VAE et bilan de compétences 34
Dans quels cas l'employeur peut-il différer un départ ?
Comment est prise en charge la rémunération par l’OPACIF ?
Zoom sur : Congé VAE : ancienneté et conditions de prise en compte de l’expérience 37
Les salariés en CDD ont-ils accès aux congés formation ?
Déroulement d'un congé formation 38
Quel est le statut du salarié en formation ?
Le salarié peut-il s'absenter pendant son congé formation ?
Un salarié peut-il être licencié en cours de CIF ?
Le contrat de professionnalisation 40
Conditions d’accès 40
Quels sont les publics et les entreprises concernés ?
Organisation du parcours de formation 40
Quelles formations peut-on suivre ?
En quoi consistent les actions de professionnalisation ?
Quelle est la durée des actions suivies ?
Qui dispense la formation ?
Zoom sur : Tutorat et tuteurs 43
Déroulement du contrat 44
Quelle est la durée du contrat ?
Peut-on conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel ?
Le contrat peut-il comporter une période d'essai ?
Quel est le statut du bénéficiaire du contrat ?
Comment le salarié est-il rémunéré ?
Le contrat peut-il être rompu avant son terme ?
Rôle des représentants du personnel 47
Quel est le rôle des accords collectifs et du CE
Le contrat d'apprentissage 48
Bénéficiaires et entreprises concernées 49
Qui peut conclure un contrat d'apprentissage ?
Déroulement de la formation 50
Quelles formations peut-on suivre ?
Quelle est la durée du contrat d'apprentissage ?
Comment le CFA dispense l’enseignement général ?
Comment se déroule la formation pratique en entreprise ?
Quel est le rôle du maître d'apprentissage ?
Statut de l'apprenti 52
Quelles sont les obligations de l’apprenti ?
Le contrat d'apprentissage peut-il être rompu ?
Comment l'apprenti est-il rémunéré ?
En cas d'embauche à l'issue du contrat d'apprentissage
Zoom sur : L'apprentissage dans le secteur public 54
La table de correspondance de la nouvelle numérotation du code 55
7
8. Le plan de formation
Le plan de formation correspond aux actions de formation
décidées et organisées par l’employeur tous les ans pour les
salariés. Il peut contenir des actions de formation, de bilan de
compétences ou de validation des acquis de l’expérience
(VAE).
L’employeur dispose d’une certaine liberté pour choisir les
formations qui seront mises (ou non) en œuvre et les salariés qui
en bénéficieront (ou non). Si l’employeur n’est pas obligé
d’établir un plan de formation, il a une obligation d’adapter les
salariés à leur poste de travail.
8
9. Le plan de formation
Contenu du plan de formation
Quelles sont les obligations comporter un programme précis (par exemple
Ì
le contenu de chaque demi-journée sur trois
de l’employeur ?
jours) ;
fixer éventuellement les conditions pour suivre
Ì
Concernant la formation des salariés, l’employeur ce programme : niveau ou connaissances
est obligé : préalablement requises, (par exemple un
diplôme, une ancienneté) ;
d’adapter les salariés à leur poste de travail ;
Ì
déterminer les moyens pédagogiques et
Ì
Art. L. 930-1 du Code du travail
d’encadrement mis en œuvre pour réaliser ce
programme ;
de veiller au maintien de la capacité des
Ì
salariés à occuper un emploi, au regard définir le public concerné en fonction des
Ì
notamment de l’évolution des emplois, des compétences requises ou des postes de travail
technologies et des organisations ; occupés ;
prévoir un dispositif de suivi du programme et
Art. L. 930-1 du Code du travail Ì
d’appréciation des résultats.
de former ses salariés à la sécurité ;
Ì Art. L. 920-1 du Code du travail ;
Art. L. 230-2 et L. 231-3-1 du Code du travail Circ. DGEFP n° 2006 - 35 du 14.11.06
tout mettre en œuvre pour reclasser ses salariés
J
visés par une procédure de licenciement
Les actions de bilan de compétences
économique ;
doivent :
Art. L. 321-1 du Code du travail
se dérouler selon trois phases séparées :
Ì
consulter les représentants des salariés sur le
Ì • une phase préliminaire (permettant de
plan de formation, le droit individuel à confirmer l’engagement du salarié dans sa
la formation et la professionnalisation ; démarche, de définir et d’analyser la
nature de ses besoins et de l’informer des
Art. L. 934-4 du Code du travail
conditions de réalisation du bilan) ;
de répartir les actions de formation en trois • une phase d’investigation proprement dite
Ì
catégories distinctes (voir zoom p.11). (analyse des motivations du salarié, identifi-
cation de ses compétences et aptitudes,
possibilités d’évolution professionnelle) ;
Il peut aussi proposer des actions visant à déve-
• une phase de conclusions avec, notamment,
lopper les compétences des salariés, ainsi que
la remise au salarié d’un document de
des formations destinées à lutter contre l’illettrisme.
synthèse.
être réalisées par un organisme extérieur
Le chef d’entreprise peut aussi être soumis à des Ì
à l’entreprise, qui figure sur une liste établie
obligations conventionnelles de former ses salariés
un organisme (organismes collecteurs agréés
(en fonction de la branche, de l’entreprise).
au titre du congé individuel de formation
(OPACIF) ;
être précédées de la signature d’une
Ì
Quelles formations peuvent être convention conclue entre le salarié, le presta-
suivies ? taire de bilan et l’employeur. Il s’agit d’un
document type, qui permet de prouver le
consentement du salarié.
Les prestations retenues par l’employeur dans le
plan de formation doivent correspondre :
Ì à des actions de formation ; à si gnaler
Ì à des actions de bilan de compétences ;
Quel délai pour accepter ou refuser ?
Ì à des actions de validation des acquis de
Le salarié a dix jours pour accepter ou refuser le
l’expérience (VAE).
bilan de compétences, s’il ne répond pas, cela
équivaut à un refus.
Les actions de formation doivent : Art. L. 900-4-1, R. 900-1 à R. 900-8 du Code du travail
définir un objectif à atteindre (par exemple des
Ì
compétences, une qualification, un diplôme
ou simplement des savoirs ou des savoir-faire) ;
9
10. Les actions de validation des acquis
Qui est concerné ?
de l’expérience (VAE)
Ces actions permettent à toute personne engagée
En principe, le plan de formation concerne tous
dans la vie active à demander la reconnais-
les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indé-
sance de ses acquis pour valider une certifica-
terminée ou en contrat à durée déterminée,
tion sans suivre la formation qui y prépare.
aucune ancienneté particulière n’est demandée.
à signaler
Cela permet d’obtenir tout ou partie d’un
diplôme, titre à finalité professionnelle ou certifi-
Discrimination et départ en formation
cat de qualification professionnelle.
Seul l’employeur choisit les salariés qui vont
partir en formation. Mais il ne peut pas faire à
Elle produit les mêmes effets que les autres modes
cette occasion de discriminations : la formation
de contrôle des connaissances, aptitudes et
est couverte au même titre que l’embauche ou le
compétences.
licenciement par les dispositions protectrices en
Lorsqu’elles sont réalisées dans le cadre du plan matière de discrimination.
de formation, les actions mise en œuvre en vue En cas de conflit, ce n’est pas uniquement le
de la validation des acquis de l’expérience, doi- salarié qui devra prouver qu’il y a eu discrimina-
vent être précédées de la signature d’une tion : il doit présenter au juge des éléments de
convention conclue entre le salarié, le prestataire fait laissant supposer l’existence d’une discrimi-
de bilan et l’employeur. nation directe ou indirecte. Au vu de ces
Il s’agit d’un document type, qui permet de prou- éléments, l’employeur devra prouver que sa
ver le consentement du salarié qui précise aussi décision est justifiée par des éléments objectifs
le diplôme visé, la période de réalisation de la étrangers à toute discrimination. Le juge forme
VAE et les conditions de prise en charge des frais ensuite sa conviction, au besoin après avoir
de VAE. ordonné toutes les mesures d’instruction (d’en-
quête) qu’il estime utiles.
Art. L. 900-4-2 et R. 950-13-3 du Code du travail
Art. L. 122-45 du Code du travail
à si gnaler
Peut-on refuser un bilan de compétences ou
une action de VAE ?
Les actions de bilan de compétences et les
actions de VAE ne peuvent être réalisées dans le
cadre du plan de formation qu’avec le consente-
ment exprès du salarié. Cela signifie qu’il peut
refuser celle-ci sans que son refus soit une faute,
ni un motif de licenciement.
Art. L. 900-4-1 et L. 900-4-2 du Code du travail
10
11. Le plan de formation
Obligation de répartir les actions de formation
sur
ZOOM en trois catégories
L’employeur doit présenter un document au comité d’entreprise dans lequel, les actions prévues
dans le plan de formation sont réparties en 3 trois catégories :
Ì actions d’adaptation au poste de travail ;
Ì actions permettant l’évolution ou le maintien dans l’emploi ;
Ì actions de développement des compétences.
Il n’existe pas de définition de ces catégories d’actions de formation car la ventilation
des actions du plan est adaptée au contexte spécifique de l’entreprise. En pratique et à défaut
de précisions conventionnelles (accord de branche ou d’entreprise), l’employeur peut tenir
compte :
Ì de l’objectif du projet de formation (par exemple former à de nouveaux postes de travail
récemment créés) ;
Ì des modalités d’organisation de la formation (par exemple sur ou en dehors du temps
de travail, par rotation d’équipe) ;
Ì des souhaits du salarié (par exemple développer de nouvelles activités sur son poste
de travail) ;
Ì de la possibilité pour l’entreprise de reconnaître les résultats de la formation, etc. (par
exemple une possibilité de changement de poste de travail, de catégorie professionnelle).
Rôle des représentants du personnel dans l’élaboration
sur
ZOOM du plan de formation
Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet de plan de l'année à venir et
sur l'exécution du plan de l'année précédente (le non-respect de cette obligation expose
l'employeur à des sanctions fiscales et pénales).
Le projet de plan de formation présenté par l'employeur doit tenir compte :
Ì des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise sur lesquelles les représentants
du personnel ont été consultés ;
Ì du résultat des négociations engagées au niveau de la branche ou de l'entreprise en matière
de formation professionnelle ;
Ì du plan pour l'égalité professionnelle, établi par l'employeur après consultation des instances
représentatives.
La consultation des représentants du personnel s'effectue selon le calendrier suivant :
Avant le Consultation sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise.
24 octobre
Le 24 octobre Communication des documents sur l’exécution du plan de formation de l’année
au plus tard précédente et de l’année en cours et sur les orientations générales de la formation
dans l’entreprise.
Le 14 novembre 1re réunion pour délibérer sur l’exécution du plan de l’année précédente et de l’année
au plus tard en cours.
Le 10 décembre Communication du projet de plan pour l’année à venir comportant. la liste des
au plus tard actions de formation proposées, les organismes de formation retenus et les effectifs
concernés.
Le 31 décembre 2e réunion : avis des représentants du personnel sur le plan de formation de
au plus tard l’année à venir, les conditions d’accueil, d’insertion et de formation des jeunes,
la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du droit
individuel à la formation (DIF) et PV de l’ensemble de la consultation.
Art. L. 934-4, D. 932-1 et D. 932-2 du Code du travail ; ANI du 5.12.03, art. 2-7
(BOCC n° 04-13 du 24.4.04)
11
12. Droits et obligations du salarié
Sauf exception, le salarié est obligé de partir en Si le refus de partir en formation est justifié par
Ì
formation à la demande de son employeur. un «motif valable», considéré comme légitime
Durant la formation, il est tenu à : par les juges, comme par exemple :
Ì une obligation de partir en formation, • l’existence d’un accord d’entreprise pré-
voyant le départ en formation des seuls
Ì une obligation d’assiduité (de présence),
volontaires ;
Ì et une obligation de respecter le règlement
Cass. soc. du 30.11.77 (Bull. V n° 661, p. 529)
intérieur de l’organisme de formation.
• le refus justifié par un motif familial dans le
cadre d’une formation de longue durée et
Le salarié est-il obligé de partir
pour laquelle l’employeur ne rembour-
en formation ?
sait pas les frais, notamment de transport ;
Cour d’appel de Reims du 11.1.95,
Le départ en formation dans le cadre du plan de SA Devanlay c/Mme Tanrey
formation est identique à l’envoi du salarié en
• le suivi d’une formation ayant pour but
mission professionnelle : il correspond à l’exé-
un changement d’emploi (et de qualifi-
cution normale du contrat de travail. Le salarié
cation professionnelle) non souhaité par le
ne peut donc pas refuser la formation, il doit sui-
salarié.
vre les directives de son employeur concernant
la formation. Cour d’appel de Besançon du 6.2.79, Keller c/Vasco
Aucun délai ne doit être respecté par l’employeur Dans ces cas, le licenciement a été considéré
pour convoquer un salarié à une formation sans cause réelle et sérieuse pouvant donner lieu
prévue dans le cadre du plan de formation. Un à des dommages et intérêts pour rupture abusive.
délai suffisant et raisonnable doit toutefois être
respecté (2 ou 3 jours ouvrés).
Le salarié a t’il une obligation
Le refus de partir en stage constitue rarement une
d’assiduité ?
faute grave mais le salarié qui refuse, sans motif
légitime, de suivre une formation décidée par
l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise s’expose Comme pour le refus de partir en formation,
à un licenciement. l’abandon par le salarié de la formation sans
Cour d’appel de Paris du 4.11.83, avoir obtenu l’accord de l’employeur ou les
Pesse c/SARL Arpel accessoires ; absences injustifiées peuvent être sanctionnées.
Cass. soc. du 3.5.90, Capizzi c/Société Le salarié ne peut donc pas faire ce qu’il veut
d’exploitation des menuiseries françaises pendant la formation, vaquer librement à ses
occupations personnelles.
Dans certaines situations, le refus du salarié de
Cour d’appel de Paris du 25.9.86, Sté Sidef
participer à un stage de formation peut cepen-
Conforama c/Chalon ; Cour d’appel de Grenoble
dant être considéré comme légitime comme le
du 23.1.86, Melle Clément c/Me Sion
montrent les exemples suivants :
Ì Si la loi oblige l’employeur à obtenir avant la
formation le consentement du salarié. Il en est
Le salarié doit-il respecter le règlement
ainsi : pour les formations réalisées hors
intérieur de l’organisme de formation ?
temps de travail, pour les actions de bilan de
compétences et de validation des acquis de
l’expérience (VAE). Dans ces trois cas, le refus L’employeur peut sanctionner l’attitude du salarié
de partir en formation ne peut être sanctionné. pendant le stage. Par exemple peut être
Art. L. 900-4-1 et L. 900-4-2 du Code du travail. licenciée une salariée ayant dépassé pendant la
formation les limites de la correction et de la
Si le départ en formation entraîne une modifi-
Ì
politesse verbale, car son inconduite était
cation d’un élément déterminant du contrat de
susceptible de nuire à l’entreprise.
travail (rémunération, temps de travail) ou des
changements importants dans les conditions Cass. soc. du 16.1.90, Mme Frent c/SA Revlon
de travail ou de vie du salarié. Dans ce cas,
Enfin, le salarié est tenu de respecter le règlement
le départ en formation n’est possible qu’avec
intérieur de l’organisme de formation (Art. L. 920-
l’accord exprès du salarié.
5-1 du Code du travail) et doit suivre avec attention
Cass. soc. du 10.7.96
la formation puisque l’employeur peut contrôler les
résultats du stage, contrôler sa présence.
12
13. Le plan de formation
Allocation de formation
sur
ZOOM
Il s’agit d’une allocation versée par l’employeur dont le montant est égal à 50 % de
la rémunération nette de référence du salarié concerné (une moyenne du salaire) :
Ì le salaire horaire de référence s'obtient avec la formule suivante : (rémunérations nettes
versées au salarié au cours des 12 mois précédant le début de la formation) divisé par
(le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces 12 derniers mois) ;
Ì si le salarié n’a pas 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’allocation est calculée sur
la base des rémunérations nettes versées et des heures rémunérées depuis son arrivée
dans l’entreprise ;
Ì pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le salaire horaire de référence
est obtenu en divisant la rémunération nette annuelle versée par la formule suivante :
151,67 heures (nombre de jours de la convention de forfait / 217 jours) x 12 mois.
Elle est versée par l'employeur, au plus tard à la date normale d'échéance de la paie du
mois suivant celui où les heures de formation hors temps de travail ont été effectuées (sauf
accord collectif prévoyant des dispositions particulières en la matière).
Elle doit être déclarée, elle est soumise à l'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP).
L'allocation de formation elle n'est pas soumise à cotisations sociales et est exclue de
l'assiette de la CSG et de celle de la CRDS.
Art. L. 932-1 et D. 933-1 du Code du travail ;
Note de la Direction de la Sécurité sociale à la DGEFP du 20.12.04, non publiée
Deux nouveaux outils :
sur
ZOOM l’entretien professionnel et le passeport formation
Deux nouveaux outils se mettent progressivement en place dans les entreprises : l’entretien
professionnel et le passeport formation.
Destiné aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté, l’entretien professionnel doit
permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution,
de ses aptitudes et des besoins de l’entreprise. Réalisé en principe tous les deux ans,
l’entretien est mis en œuvre dans des conditions fixées par accord collectif (de branche
ou d’entreprise) ou par l’employeur.
Le passeport formation, établi à l'initiative du salarié, recense les connaissances,
compétences et aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou
continue ou lors de ses expériences professionnelles. Tout salarié qui le souhaite doit
pouvoir établir un passeport formation. Les décisions prises pendant ou à l’issue de l’entretien
professionnel peuvent figurer dans le passeport formation.
Ces deux outils, conventionnels pour le moment, auront nécessairement, à terme,
un impact sur les modalités d'élaboration du plan de formation et les relations
collaborateurs-responsables. Dans ce contexte, le plan de formation occupe toujours
une place stratégique, mais devient un outil intégré dans un processus prenant en compte,
en amont, la définition des besoins de formation et, en aval, l'analyse des résultats obtenus
en formation.
13
14. Les pouvoirs de l’employeur
L'employeur peut : Les pouvoirs de l’employeur ont-ils
Ì choisir les salariés qu'il souhaite envoyer en des limites ?
formation, en bilan de compétences ou en
validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Les tribunaux ont cependant fixé un certain
Ì imposer aux salariés qu'il a désignés de
nombre de limites au pouvoir de l’employeur :
partir en formation, sauf exception ;
Ì si l’employeur s'est engagé à permettre à un
Ì s'opposer au départ d'un salarié dans le
salarié de suivre une formation (dans le
cadre du plan de formation ;
contrat de travail ou dans un avenant au
Ì interrompre la formation, modifier les partici- contrat), il est obligé de respecter les termes
pants choisis ; de ce contrat ;
Ì définir avec le salarié les conditions de prise Cass. soc. du 6.4.94, SARL Sogesem c/Ittah
en compte des résultats de la formation.
si la convention collective applicable à l'entre-
Ì
prise prévoit une formation pour certaines
catégories de salariés ou dans certaines
Quelle est l’étendue des pouvoirs situations, l'employeur est tenu de proposer la
de l’employeur ? formation prévue ;
Cass. soc. du 6.4.94,
Raphaël Rachello c/Raymond Hautier
Un employeur n'est donc jamais obligé de
répondre favorablement à une demande
si le plan de formation prévoit qu'une forma-
Ì
d'un salarié de partir en formation dans le cadre
tion sera donnée à une catégorie de salariés,
du plan de formation. Il peut tout à fait
tous les salariés de cette catégorie doivent
s'opposer au départ en formation du salarié, en
bénéficier de la formation ;
bilan de compétences ou en validation des
s’il existe dans l'entreprise un plan pour
Ì
acquis et il n'est pas tenu de motiver (d’expliquer)
l'égalité professionnelle (prévoyant, par exem-
son refus.
ple, un quota de femmes devant suivre une
Cass. soc. du 23.10.91,
formation), l’employeur est tenu de le respecter ;
M. Marcel Gaudé c/Sté Air France
Art. L. 123-4 du Code du travail
L'inscription d'un salarié à un stage faisant
l’employeur ne doit pas prendre en considéra-
Ì
partie du plan de formation n’est pas non plus un
tion l'appartenance à un syndicat ou l'exercice
droit acquis par ce salarié (il en est de même
d'une activité syndicale pour déterminer
pour l'inscription à une action de bilan de
ses choix (voir aussi discriminations et départ
compétences ou de validation des acquis de
en formation p. 10).
l'expérience). En effet, l'employeur peut remplacer
un salarié par un autre pour suivre une formation, Art. L. 412-2 du Code du travail
annuler une ou plusieurs inscriptions en formation.
Toutefois, ces modifications peuvent être assimilées
à une modification du plan de formation et, en
cas de modification substantielle, les représentants La formation hors temps de travail
du personnel doivent être consultés.
est-elle encadrée ?
De la même façon qu'il peut interrompre à tout
Dans le cadre du plan de formation, la formation
moment une mission professionnelle, l'employeur
hors temps de travail ne peut avoir lieu que si
peut interrompre une formation ou une action de
l’action de formation est classée dans la catégorie
bilan de compétences ou de validation des
des actions ayant pour objet le développement
acquis de l'expérience en cours, s'il l'estime
des compétences.
nécessaire.
Il existe des règles particulières pour les actions
Pendant le temps de formation l'employeur peut,
de formation liées à l’évolution ou maintient
contrôler la présence du salarié et vérifier qu’il
des emplois ou celles qui participent à l’adap-
est bien présent.
tation au poste de travail, il s’agit dans ces cas
de dépassement du temps de travail (voir rému-
nération p.16).
14
15. Le plan de formation
à si gnaler
Il n’existe pas de définition légale du hors temps
de travail. En pratique, la formation se déroule
hors temps de travail effectif lorsqu'elle est mise Possibilités de rétractation
en œuvre sur le temps libre (avant ou après les
• Lorsque le salarié a donné son accord pour sui-
horaires habituels de travail, le samedi s'il n'est
vre l’action de formation hors temps de travail, il
pas travaillé, sur les jours RTT, etc.).
dispose d'un délai de dénonciation de huit jours
(à compter de la conclusion de l'accord).
Dans le cadre du plan de formation, le départ • Le salarié qui dénonce l'accord ne peut pas
en formation en dehors du temps de travail est être sanctionné pour ce motif (cette dénoncia-
soumis à conditions : tion ne constitue ni une faute, ni un motif de
Ì les heures de formation réalisées hors temps licenciement).
de travail sont limitées à 80 heures par an et • L'employeur peut également se rétracter durant
par salarié (ou, pour les salariés au forfait en ce délai.
heures sur l’année, à 5 % de leur forfait Art. L. 932-1 du Code du travail
annuel) ;
Ì le départ en formation ne peut avoir lieu
qu’après accord écrit du salarié ;
Ì l’entreprise doit définir avec le salarié, avant
son départ en formation, quels seront ses
engagements si le salarié suit avec assiduité
la formation et réussit les évaluations (voir la
reconnaissance de la formation par l’entre-
prise p.31).
15
16. Le statut du salarié en formation
Durant la formation, le salarié exécute son Formation sur le temps de travail
contrat de travail. En contrepartie, il bénéficie de
Lorsque l’action de formation, de bilan de
l'ensemble des éléments qui sont liés à celui-ci :
compétences ou de validation des acquis de
Ì la rémunération (les modalités diffèrent cepen- l’expérience (VAE) se déroule sur le temps de
dant selon les conditions de réalisation de la travail, le salarié bénéficie du versement de sa
formation) ; rémunération habituelle (salaire de base, avantages
Ì la prise en charge des frais occasionnés par en nature et des primes présentant un caractère
la formation ou l'action de bilan de compé- de généralité, de constance et de fixité).
tences ou de VAE ;
Ì la protection sociale et protection contre les En cas de dépassement de la durée habituelle
accidents de travail ; de travail, le salarié bénéficie en principe du
Ì les droits collectifs (par exemple faire partie régime des heures supplémentaires (paiement
d’un syndicat) ; majoré des heures supplémentaires et, éventuel-
lement, repos compensateur).
Ì la protection des libertés individuelles
(par exemple celui de s’exprimer) ;
Pour les actions de formation liées à l’évolution
des emplois ou celles qui participent au maintien
dans l’emploi, la formation doit se dérouler pen-
Comment le salarié est-il rémunéré ?
dant le temps de travail mais elle peut excéder la
durée légale ou conventionnelle de travail. Les
La rémunération du salarié pendant sa formation heures de dépassement ne sont pas soumises au
est différente en fonction de l’action de formation régime des heures supplémentaires dans la limite
qui est suivie. En effet, à chacune des trois de 50 heures par an et par salarié ou de 4 % du
catégories d'action de formation correspond un forfait en jours ou en heures sur l'année. Le
régime de rémunération ou d'indemnisation paiement majoré des heures de dépassement
spécifique. n’intervient donc qu’au delà de cette limite de
50 heures (ou 4 % du forfait annuel).
Actions de formation et rémunération
Type d’action Adaptation au poste Evolution dans l’emploi ou Action de développement
de travail maintient dans l’emploi des compétences
Formation Rémunération au taux normal
sur le temps de travail
Dépassement d’horaire Dépassement d’horaire Possibilité de hors temps de
Formation
uniquement : régime des uniquement : maintien travail : versement de
en dépassement
heures supplémentaires du salaire, non imputation l’allocation de formation
d’horaire ou hors temps
sur le contingent d’heures dans la limite de 80h par
de travail
supplémentaires, pas de an et par salarié (ou 5%
repos compensateur ni de pour les salariés au forfait).
majoration de salaire dans
Conditions :
la limite de 50 heures par
an par salarié (ou 4 % accord du salarié,
pour les salariés au forfait). signature d’engagement de
l’employeur
Condition :
accord du salarié
Rappel : C’est l’employeur qui décide de la répartition des formations entre ces catégories (voir p.11).
16
17. Le plan de formation
à signaler
Ces heures effectuées en plus de la durée habi-
Cas particulier.
tuelle du travail ne seront pas comptabilisées
comme des heures supplémentaires, ou des
Il existe un régime particulier pour les actions
heures complémentaires pour les salariés à temps
mises en œuvre dans le cadre d’un accord RTT
partiel.
prévoyant un dispositif de «co-investissement»
Cela signifie que : conclu avant le 01-01-02. Ces accords ayant été
Ì ces heures sont payées mais ne donnent pas en effet, maintenus en vigueur par la loi de
lieu à majoration pour heures supplémentaires 2004. Dans ce cas, le régime du hors temps de
et n’ouvrent pas droit à repos compensateur ; travail ne peut pas être appliqué : en principe, le
salarié qui part en formation dans ce cadre n'est
Ì les salariés pourront effectuer des heures
pas rémunéré pour la partie qui se déroule hors
supplémentaires ou complémentaires comme
temps de travail (sauf disposition conventionnelle
si ce dépassement n’avait pas eu lieu.
plus favorable).
Conditions à respecter :
Ì ce dépassement doit être prévu par un accord
d’entreprise ou avoir fait l’objet d’un accord Qui prend en charge les frais
écrit préalable du salarié ;
de formation ?
Ì une partie de la formation doit obligatoire-
ment se dérouler sur le temps de travail, c'est-
Les frais occasionnés par l'action de formation,
à-dire qu’elle doit débuter ou se terminer sur
de bilan de compétences ou de validation des
celui-ci ;
acquis de l'expérience (VAE) réalisée dans le
Ì lorsqu’un même salarié suit, au cours de la
cadre du plan sont exclusivement à la charge de
même année, une action de développement
l'employeur. Cela signifie que le salarié ne parti-
des compétences et une action liée à
cipe pas financièrement au coût de la formation.
l’évolution des emplois ou au maintien dans
Cela comprend :
l’emploi, le total des heures effectuées en
Ì les frais de stage (le coût de la formation) ;
dépassement horaire ou en dehors du temps
Ì les frais de matériel pédagogique (par exemple
de travail ne peut excéder 80 heures.
des ordinateurs, livre, film) ;
Art. L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 932-1 du Code du travail
Ì les frais de transport et d'hébergement (repas
Art. L. 932-1 du Code du travail
et logement).
Formation hors temps de travail
Ces frais sont remboursés ou pris en charge par
l'employeur en fonction des règles appliquées
Sont considérées comme réalisées hors temps de
dans l'entreprise en matière de mission profes-
travail (HTT), les formations se déroulant en
sionnelle.
totalité en dehors des horaires habituels de
travail du salarié. Dans le cadre du plan de
formation, cette situation peut concerner des à signaler
actions de formation liées au développement
La clause de dédit formation
des compétences. En dehors du plan, il peut
s’agir du DIF (voir p.25) ou d’une période de • L’employeur ne peut pas demander au salarié
professionnalisation. le remboursement des frais de formation sauf
s’il existe dans le contrat de travail (ou dans un
Les heures de formation réalisées hors temps de
avenant à celui-ci) une clause dite de «dédit
travail (HTT) donnent lieu au versement par
formation».
l’entreprise de l'allocation de formation.
• Ces clauses obligent le salarié, en cas de
démission avant un délai précisé dans le contrat
Le salarié perçoit donc : de travail, de rembourser le coût de la formation.
• Certains contrats de travail ne peuvent pas
sa rémunération habituelle pour le travail qu'il
Ì
comporter ces clauses (contrats d’apprentissage,
a effectué normalement ;
de professionnalisation…).
Ì l'allocation de formation pour les heures de
formation effectuées hors temps de travail.
17
18. à signaler
Comment le salarié exécute-t-il
son contrat de travail ?
Informations demandées par l’organisme
de formation
Si la formation n’est pas organisée hors temps
de travail, la formation réalisée dans le cadre du Il existe une protection de la vie privée du sala-
plan de formation est considérée comme un rié lorsqu'il participe à une formation ou à une
temps de travail effectif. L'entreprise qui envoie action de bilan de compétences.
un salarié en formation doit observer la législa- Les informations demandées, sous quelque forme
tion sur le temps de travail, par exemple sur les que ce soit (par exemple un questionnaire à rem-
durées maximales de travail, aux temps de plir), par un organisme de formation au candidat
pause et de repos obligatoires (voir aussi : droits à un stage ou à un stagiaire doivent avoir
et obligation du salarié p.12). comme objectif d'apprécier sa capacité à suivre
la formation, qu'elle soit sollicitée, proposée ou
à signaler
poursuivie. Ces informations doivent présenter
un lien direct et nécessaire avec la formation.
Temps de trajet et temps de formation Le candidat à un stage ou le stagiaire est tenu
d'y répondre de bonne foi.
Le temps de trajet n'est pas du temps de travail
Art. L. 120-2, L. 212-6 à L. 121-8, L. 422-1-1, L. 432-2-1, L. 900-4-1
effectif. Toutefois, si le temps de déplacement
et L. 900-7 du Code du travail ; Art. 226-13 et 226-14 du Code pénal
pour se rendre sur le lieu de la formation
dépasse le temps normal de trajet entre le
domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire
l'objet d'une contrepartie soit sous forme de
repos, soit financière, déterminée par convention
Quelle est la protection sociale
ou accord collectif ou par décision de
et la protection contre les accidents
l'employeur prise après consultation des
représentants du personnel. du travail ?
La part de ce temps de déplacement profession-
nel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit
Un salarié qui part en formation ou effectue un
pas entraîner de perte de salaire.
bilan de compétences ou des actions de valida-
Art. L. 212-4 du Code du travail
tion des acquis de l'expérience dans le cadre du
plan de formation continue à être protégé de la
même façon que s'il travaillait dans l'entreprise.
Quels sont les droits collectifs Il est couvert normalement contre tous les
risques, y compris le risque accident du travail
du salarié pendant la formation ?
ou de trajet.
Le salarié en formation continue à être compté
Ce maintien de la protection sociale s'applique,
dans l'effectif de l'entreprise pour les élections des
que la formation ait lieu sur le temps de travail
représentants du personnel : il reste électeur. Il est
ou hors temps de travail.
également éligible, sauf si la durée de la
formation et le lieu du stage empêchent l'exercice Art. L. 932-1 du Code du travail
normal du mandat.
Comment les libertés individuelles
sont elles protégées ?
Tout salarié bénéficie d'une protection en cas
d'atteintes injustifiées aux droits des personnes et
aux libertés individuelles. La collecte d'informa-
tions le concernant et l'utilisation de méthodes et
techniques d'évaluation professionnelle doivent
en effet présenter un lien direct et nécessaire
avec l'emploi occupé ou proposé ou avec l'éva-
luation de ses aptitudes professionnelles.
18
19. Chèque-Vacances,
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c’est des vacances et tellement plus.
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Brochure formation UNSA 2007
20. Le droit individuel à la formation
Le DIF permet au salarié d’acquérir un crédit d’heures qui sera
utilisable, avec l’accord de l’employeur, pour suivre des actions
de formation, un bilan de compétences ou une prestation de
VAE (validation des acquis de l’expérience). Le départ en DIF
suppose, au préalable, une négociation individuelle entre le
salarié et l’employeur afin d’élaborer un projet de formation
commun.
Art. L. 933-1 du Code du travail
20
21. Le droit individuel à la formation (DIF)
Mise en œuvre par voie d’accord collectif
Il est laissé une large place à la négociation de tions par voie d’accord collectif (voir exemples
branche et/ou d’entreprise pour organiser la dans le Zoom p. 26).
mise en œuvre du DIF. De très nombreux accords de branche sont
La plupart des principes posés par la loi peuvent venus préciser les conditions de mise en œuvre
en effet faire l’objet de précisions ou d’adapta- de ce nouveau dispositif de formation.
Comment s’informer sur le contenu de l’accord de branche applicable ?
Déterminer l’accord de Par référence Par référence
branche applicable à un secteur professionnel à une convention collective
Sur le site du Centre INFFO : Sur le site de Légifrance :
Trouver le texte intégral
www.centre-inffo.fr www.legifrance.gouv.fr
de l’accord de branche
• page d’accueil > rubrique Tout • page d’accueil > rubrique
savoir sur > le lien vers les accords Droit français , cliquer sur
de branche : conventions collectives :
• sélectionner la branche •la recherche peut s’effectuer par
concernée pour accéder à n° de la convention ou par activité
l’accord et à l’arrêté d’extension professionnelle ; liste alphabétique
des CCN également disponible
• les avenants et accords chaque
convention sont présentés par ordre
chronologique
• Sur le portail dédié à la formation : www.orientation-formation.fr
S’informer sur la mise en
- page d’accueil > choisir Évoluer, changer de métier, puis Salarié, puis
œuvre du DIF
sélectionner le profil Salarié du secteur privé
dans la branche - dans la rubrique Suivre une formation à votre initiative,
choisir Droit individuel de formation
- sélectionner une branche pour obtenir un résumé des dispositions
conventionnelles relatives au DIF
• Auprès de l’OPCA de la branche concernée
21
22. Les conditions d’accès au DIF
Qui peut bénéficier du DIF ? un minimum annuel de droits (par exemple
Ì
13 heures pour tous les salariés).
Art. L. 933-1 et L. 933-2 du Code du travail
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indé-
terminée (CDI) qui justifie d’une ancienneté mini-
male d’un an dans son entreprise a accès au
Le Code du travail ne précise ni la date, ni la
DIF.
période d’acquisition des droits au DIF. La
plupart des accords de branche ont choisi pour
Les salariés sous contrat à durée déterminée le cadre de l’année civile (du 1er janvier au
(CDD) peuvent bénéficier du DIF s’ils justifient 31 décembre) et prévoient que la condition
d’une ancienneté minimum de 4 mois, consécutifs d’ancienneté s’apprécie au 1er janvier de
ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. chaque année. Il est cependant possible de fixer
Ces 4 mois peuvent avoir été effectués dans une une date différente (calée, par exemple, sur la
ou plusieurs entreprises. période d’acquisition des congés payés ou sur
la date d’entrée du salarié dans l’entreprise).
Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou
d’un contrat de professionnalisation sont exclus Les dispositions conventionnelles peuvent aussi
du DIF. En revanche, les titulaires de contrats prévoir des conditions particulières d’apprécia-
d’insertion par l’emploi peuvent en bénéficier tion de l’ancienneté ou préciser les conditions
dans les conditions prévues pour les autres salariés. d’appréciation de celle-ci pour les salariés
embauchés (ou partis) en cours d’année.
Art. L. 931-20-2, L. 931-15 b) et L. 933-1
du Code du travail ; Circ. N° 2005-24 du 30.6.05
(BOT n° 2005-8 du 30.8.05)
Exemple : dans l’agriculture, où la période de
référence est l’année civile, sont réputés avoir un
an d’ancienneté au 1er janvier, les salariés embau-
Les salariés intérimaires ont accès au DIF dans
chés entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année
les conditions prévues par l’accord de branche
précédente ; pour ceux embauchés postérieure-
relatif au secteur du travail temporaire.
ment (entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’an-
Accord du 8.7.04 relatif à la formation professionnelle née), la condition d’ancienneté est remplie au 1er
(BOCC n° 2004-36 du 2.10.04) ; janvier de la deuxième année suivant l’embauche.
Arrêté d’extension du 28.12.04 (JO du 12.1.05)
Chaque salarié en CDI qui répond à la
condition d’ancienneté bénéficie d’un «crédit
d’heures» de 20 heures chaque année, utilisable
Comment sont calculés les droits
dès son acquisition ou capitalisable sur plusieurs
du salarié ? années.
à signaler
Salarié en contrat à durée indéterminée (CDI)
Peut-on « anticiper » le DIF ?
Le salarié titulaire d’un CDI et présent depuis au
moins un an dans l’entreprise acquiert un DIF de La loi ne prévoit pas la possibilité d’anticiper les
20 heures chaque année, sauf disposition droits au DIF. C’est-à-dire d’utiliser tout ou partie
conventionnelle prévoyant une durée supérieure. du crédit de 20 heures avant l’expiration de la
période annuelle d’acquisition des droits. Mais
un accord de branche ou d’entreprise peut tout à
Pour les salariés à temps partiel, les droits sont
fait autoriser :
acquis au prorata de leur temps de travail (par
l’utilisation du crédit DIF de l’année en cours
exemple, 10 heures pour un salarié à mi-temps). Ì
(en plus des droits déjà acquis) ;
Des dispositions plus favorables peuvent être
prévues par accord collectif. Il est possible, une anticipation des droits à venir en accord
Ì
par exemple, de prévoir : avec l’employeur.
Ì des droits identiques à ceux des salariés à Exemple : un salarié va utiliser pour une forma-
temps plein ; tion les 40 heures de droits à DIF dont il dispose
sur son compteur, plus 20 heures de DIF avant
Ì une majoration des droits (par exemple
que ceux–ci ne soient acquis.
12 heures pour un salarié à mi-temps) ;
22
23. Le droit individuel à la formation (DIF)
Les modalités d’information des salariés (date de
Les droits du salarié sont en principe cumulables
l’information et forme de celle-ci) sont en général
sur 6 ans, dans la limite de 120 heures. Cela
précisées par l’accord de branche. A défaut,
signifie que le salarié ne peut pas acquérir plus
elles doivent être fixées au niveau de l’entreprise.
de 120 heures de droit à DIF. Les dispositions
conventionnelles (de branche ou d’entreprise) Art. L. 931-20-2 et L. 933-2 du Code du travail
peuvent augmenter le plafond de cumul des
droits. Par exemple, il est possible de prévoir un
crédit d’heures annuel de 24 heures et un pla-
fond de cumul de 144 heures sur 6 ans.
Quelles formations le salarié
peut-il suivre ?
Pour les salariés à temps partiel, les droits à DIF
peuvent être cumulés (dans la limite des
A défaut d’accord collectif fixant des actions de
120 heures) sur une durée supérieure à 6 ans.
formation prioritaires au niveau de la branche ou
de l’entreprise, la loi prévoit que le DIF peut être
Exemple : pour un salarié travaillant à mi-temps, la utilisé pour suivre :
durée de cumul peut atteindre 12 ans.
Ì des actions de promotion ;
Ì des actions d’acquisition, d’entretien ou de
Salarié en contrat à durée déterminée (CDD) perfectionnement des connaissances ;
Les salariés titulaires d’un CDD bénéficient du DIF Ì des actions de qualification (permettant d’ob-
au prorata de la durée de leur(s) contrat(s). En cas tenir une qualification enregistrée dans le
de succession de plusieurs CDD, deux modes de Répertoire national des certifications profes-
calcul des droits peuvent être envisagés. Ils tiennent sionnelles ou reconnue dans les classifications
compte d’un point de départ des droits différents. d’une convention collective de branche ou
figurant sur une liste établie par la CPNE
d’une branche professionnelle).
Exemple : au cours des douze derniers mois, un
Art. L. 900-3 et L. 933-2 du Code du travail
salarié à travaillé deux mois en CDD dans une
première entreprise, puis trois mois dans une
deuxième entreprise. Il remplit donc la condition
Les priorités de formation définies au niveau de
d’ancienneté pour bénéficier du DIF (quatre mois
la branche ou de l’entreprise peuvent permettre
en CDD au cours des douze derniers mois).
d’orienter l’utilisation du DIF par les salariés.
Si l’on considère que le point de départ de ses
Certains accords prévoient ainsi un abondement
droits se situe :
du DIF (majoration du crédit d’heures) lorsque
Ì au 1 jour du 2 CDD, la durée de son DIF est
er e
l’action réalisée répond à la logique prioritaire
de 20 x 3/12 = 5 heures ; de la branche ou de l’entreprise.
Ì au 1 jour du 1 CDD, la durée de son DIF
er er
est de 20 x 5/12 = 8 heures.
Exemple : la définition des priorités peut :
Aucune précision n’a pour l’instant été apportée
concerner directement les actions de forma-
Ì
sur ce point.
tion (par exemple, pour favoriser certaines
catégories d’actions ou des formations dans
certains domaines) ;
Comment les salariés sont-ils informés ou faire référence à des publics particuliers
Ì
(salariés âgés ou fragilisés dans leur emploi,
de leurs droits ?
salariés n’ayant pas bénéficié de formation
depuis plusieurs années, salariés rentrant d’un
Chaque salarié est informé par écrit annuelle- congé maternité ou d’un congé parental
ment des droits acquis au titre du DIF. d’éducation, etc.).
L’employeur est également tenu d’informer les
salariés en CDD de leurs droits à DIF.
Il est également possible de prévoir une
«double grille» des priorités en définissant
La loi n’apportant aucune précision sur le support des publics prioritaires et, pour chacun de
à utiliser, l’information peut être faite sur un docu- ces publics, des types d’actions de formation
ment spécifique (par exemple un courrier adressé prioritaires.
au salarié) ou sur le bulletin de salaire du mois
correspondant à la date d’échéance du droit
dans l’entreprise.
23