1) O documento discute o processo de seleção de pessoal, incluindo sua importância e objetivos. 2) São descritas técnicas para recolher informações sobre cargos, como descrição do cargo e incidentes críticos. 3) São explicados modelos de comportamento na seleção e técnicas comuns como entrevistas e testes.

1. Módulo 3
Aula3 – Seleção
Prefeitura Municipal de Barra Mansa
Secretaria Municipal de Educação
Colégio Municipal Washington Luiz
Professor Cláudio Luís Silvestre mat. 2487

2. Qual é a importância da seleção
de pessoal?

3. Qual é o objetivo da seleção de
pessoal?
É fazer um prognóstico, através
da pesquisa de informações,
que possibilite decidir pela
escolha do profissional que
apresente o melhor potencial
de adaptação, desempenho e
permanência na organização.

4. Cite os dois problemas que a
seleção de pessoal visa solucionar?
Adequação do homem ao
cargo;
Eficiência e eficácia do
homem no cargo.

5. Cite as diferenças pessoais que
devem ser estimadas pelo RH.
PLANO FÍSICO :
estatura, peso, compleição física,
força, acuidade visual e auditiva,
resistência a fadiga etc.;
PLANO PSICOLÓGICO :
temperamento, caráter,
inteligência, aptidões, habilidades
mentais, etc.

6. Em que se devem basear os
critérios de seleção?
Baseiam-se nas próprias
exigências das
especificações do cargo,
uma vez que a finalidade
desta é proporcionar maior
objetividade e precisão à
seleção das pessoas para
aquele cargo.

7. Qual deve ser o ponto de partida
de todo processo seletivo?
Fundamenta-se em
dados e informações da
análise e especificações
do cargo a ser
preenchido.

8. Quais são as duas variáveis do
processo de comparação?
De um lado, os requisitos do
cargo a ser preenchido;
E de outro lado, o perfil e as
características dos candidatos
que se apresentam para o
preenchimento da vaga.

9. É o órgão de seleção que decide
que em adequado ao cargo? Justifique.
Não. O órgão de seleção apenas presta
serviço especializado, aplica técnicas
de seleção e recomenda aqueles
candidatos que julgar mais adequados
ao cargo. A decisão final de aceitar ou
rejeitar os candidatos é sempre de
responsabilidade do órgão
requisitante.

10. Quem é responsável pela seleção
de pessoal?
Cada chefe.

11. Cite e explique os três modelos de
comportamento na seleção de pessoal.
Modelo de colocação
Quando não inclui a categoria de
rejeição.
Neste modelo há só um candidato
e uma só vaga: o candidato
apresentado deve ser admitido
sem sofrer rejeição alguma.

12. Modelo de seleção
Quando existem vários candidatos e
apenas uma vaga a preencher.
Cada candidato é comparado com os
requisitos exigidos pelo cargo que se
pretende preencher, ocorrendo duas
alternativas: a aprovação ou a rejeição.
Se rejeitado, é dispensado do
processo, porque, para o cargo vago,
há vários candidatos, e apenas um
poderá ocupá-lo.

13. Modelo de Classificação
É a abordagem mais ampla e situacional, em
que existem vários candidatos para cada
vaga e várias vagas para cada candidato.
Cada candidato é comparado com os requisitos
exigidos pelo cargo que se pretende preencher.
Ocorrem duas alternativas para o candidato:
 Se aprovado ou rejeitado para aquele cargo.
 Se rejeitado, passa a ser comparado com os
requisitos exigidos por outros cargos que se
pretende preencher, até se esgotarem os cargos.
Para cada cargo a ser preenchido, ocorrem vários
candidatos que o disputam, sendo que apenas um
deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado.

14. Cite e explique as características
analisadas no processo seletivo.
EXECUÇÃO DA TAREFA EM SI
A tarefa a ser executada exige certas
características humanas, ou aptidões como:
atenção concentrada ou aptidões para detalhes,
atenção dispersa, aptidão numérica ou
facilidade para lidar com números e cálculos,
aptidão verbal ou facilidade para lidar com
palavras, aptidão para perceber figuras e
símbolos, facilidade para lidar com sons ou
ruídos, etc.

15. INTERDEPENDÊNCIA
COM OUTRAS TAREFAS
A tarefa a ser executada depende
de outras tarefas para iniciar ou
terminar, e exige certas
características ou aptidões
humanas, como: atenção dispersa
e abrangente, facilidade de
coordenação, resistência a
frustrações e conflitos, etc.

16. INTERDEPENDÊNCIA
COM OUTRAS PESSOAS
A tarefa a ser executada exige contatos
com pessoas que podem estar
lateralmente, abaixo ou acima na
hierarquia da organização.
A tarefa pode exigir características como,
colaboração e cooperação, facilidade em
trabalhar em equipes ou conjunto de
pessoas, relacionamento humano,
iniciativa, liderança de pessoas,
facilidade de comunicação e de
expressão pessoal etc.

17. Quais são as cinco maneiras de
recolher informações sobre o cargo?
DESCRIÇÃO E ANÁLISE SOBRE O CARGO.
A descrição e análise do cargo
constituem o levantamento dos
aspectos intrínsecos do cargo:
informações a respeito dos
requisitos e das características que
o ocupante do cargo deverá possuir
para ocupá-lo adequadamente.

18. TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOS
Consiste na anotação sistemática e
criteriosa que os gerentes devem fazer a
respeito de todos os fatos e
comportamentos dos ocupantes do cargo
considerado que produziram um excelente
ou um péssimo desempenho no trabalho.
Essa técnica visa a localizar as
características desejáveis e indesejáveis
que deverão ser investigadas no processo
seletivo dos futuros candidatos ao cargo.

19. REQUISIÇÃO DE PESSOAL
Constitui uma ordem de serviço que
o gerente emite para solicitar uma
pessoa para ocupar um determinado
cargo vacante.
RP é um formulário que o gerente
preenche e assina e no qual existem
vários campos onde devem ser
descritos os requisitos e
características desejáveis do futuro
ocupante.

20. ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO
É a pesquisa e a análise de
cargos comparáveis ou similares
no mercado para colheita e
obtenção de informações a
respeito. O cargo comparado
chama-se cargo representativo
ou cargo de referência
(benchmark job).

21. HIPÓTESE DE TRABALHO
É uma previsão aproximada do
conteúdo do cargo e de sua
exigibilidade em relação ao
ocupante como uma simulação
inicial. Trata-se de estabelecer
hipóteses ou idéias antecipadas a
respeito do cargo a ser preenchido.

22. Qual é a importância das técnicas
de seleção?
Permitem um rastreamento
das características
pessoais do candidato por
meio de amostras de seu
comportamento.

23. Cite as técnicas de seleção.
Entrevista de seleção
Provas de conhecimento ou de
capacidade
 Testes psicométricos
Testes de personalidade
Técnicas de simulação

24. Quais são as características ideais
do processo seletivo?
O processo seletivo precisa ser :
 EFICIENTE: entrevistas bem
elaboradas, testes de conhecimentos
válidos e precisos e ter envolvimento
de gerencia e equipes tudo isso no
menor tempo possível ;
 EFICAZ: será alcançada quando
obtiver através da seleção os melhores
talentos para a empresa.

25. Porque se usa o quociente de
seleção?
Seu objetivo é medir grosseiramente
a eficácia do processo de provisão.
QS = Nº de candidatos admitidos x 100
Nº de candidatos examinados
Obs.: Quanto menor o QS maior a eficiência e
seletividade.

26. Qual é o resultado pretendido
com o processo seletivo?
O processo de
seleção nos leva à
escolha do melhor
candidato.

27. Assinale a alternativa que não
corresponde à Seleção de Pessoal:
a) Processo que visa escolher, entre os candidatos
recrutados, os mais qualificados ou que se identificam
mais com as características da vaga.
b) É identificar candidatos com qualificação profissional
que atendam aos requisitos da função (descrição do
cargo), considerando características pessoais,
comportamentais e técnicas que propiciem adaptação
ao ambiente de trabalho.
c) Elo entre o ambiente externo e a organização e
funciona como o primeiro ponto de contato entre o
trabalhador e a empresa.
d) Constitui a escolha certa para o lugar certo.
e) Escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que
tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo
disponível/perfil.

28. A definição dos objetivos de trabalho
(profissionais) para os candidatos:
I. As atividades: relação com a área/cargo, conhecimentos
demonstrados, liderança e trabalho em equipe;
II. A rotatividade: expectativa e comprometimento
(experiência / tempo no emprego);
III. O interesse na área: experiência relevante para a seleção;
IV. A formação: escolaridade, tempo da formação, distância
entre formações, cursos extracurriculares. tudo tem que
ser passível de comprovação;
V. Cautela para não selecionar “por título” e nem
supervalorizar experiências passadas;
VI. A análise é normalmente focada nos cinco últimos anos.

29. Estão corretos apenas
a)I, II, e IV
b)II, III e V
c)V e VI
d)Todos
e)Nenhum

30. O objetivo básico da seleção de pessoas é o de
escolher e classificar os candidatos adequados às
necessidades da organização. No processo de decisão, o
modelo de comportamento para a seleção em que
existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas
para cada candidato, é denominado modelo:
a) De colocação;
b) Institucional;
c) De seleção;
d) Misto;
e) De classificação.

31. Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, faz-
se necessária a escolha das técnicas de seleção adequadas
para conhecer e escolher os candidatos adequados, o
psicodrama e a dramatização são:
a) Tipos de entrevistas de seleção;
b) Provas de conhecimento;
c) Testes psicométricos;
d) Técnicas de simulação;
e) Testes de personalidade.

32. Uma empresa realizou um processo de seleção
visando a enfatizar a liderança, os aspectos
comportamentais e a facilidade no
relacionamento interpessoal. A técnica de
seleção utilizada, nesse caso, foi:
a) A simulação
b) A entrevista
c) A prova objetiva
d) O teste de personalidade

33. O processo de seleção de pessoal é um sistema de comparação e
de escolha, através do qual, determinados padrões são adotados
como critérios extraídos de informações sobre o cargo a ser
preenchido, e sobre os candidatos que se apresentam. Uma das
maneiras de realizar a coleta destas informações baseia-se na
anotação sistemática e criteriosa que os gestores procuram
realizar sobre fatos e comportamentos dos ocupantes anteriores
do cargo e que produziram bons ou maus resultados no trabalho.
Este método de avaliação é conhecido como:
a) Descrição e análise do cargo.
b) Técnica dos incidentes críticos.
c) Requisição de pessoal.
d) Análise do cargo no mercado