1. Quản Trị Học
Lớp 01
Bài thảo luận 3
Chương 5 – 6 – 7

2. Bài làm được thưc hiện bởi
nhóm 3
 Dương Thị Ngọc Quế  Vũ Thị Thùy
 Trần Thị Thu
 Phạm Thị Thu Thủy  Đàm Thị Thảo
 Trần Thị Bích Thảo  Trần Thị Hồng Nhung
 Hoàng Thị Quý  Vũ Thị Thơm
 Đặng Thị Phượng  Lại Minh Thiết
 Trương Thị Ngần

3. NỘI DUNG THẢO LUẬN
 Câu 1 (3 điểm): Hãy phân tích mối quan hệ giữa: nhu cầu,
động cơ, lợi ích và hiệu quả của lãnh đạo?
 Câu 2 (4 điểm): Theo anh, chị những phẩm chất nào cần có ơ
người lãnh đạo? Hãy phân tích các phương pháp lãnh đạo
con người trong tổ chức và liên hệ đến việc áp dụng những
phương pháp này trong thực tiễn?
 Câu 3 (3 điểm): Trình bày các vấn đề chung về động cơ thúc
đẩy con người làm việc? Những yếu tố thúc đẩy con người
làm việc trong tổ chức? Trình bày lý thuyết công bằng và việc
vận dụng vào quản trị tổ chức?

4. Câu 1 (3 điểm): Hãy phân tích mối quan hệ giữa:
nhu cầu, động cơ, lợi ích và hiệu quả của lãnh đạo?
1. Khái niệm
* Nhu cầu: là một hiện tượng tâm
lý của con người; là đòi hỏi,
mong muốn, nguyện vọng
của con người về vật chất và
tinh thần để tồn tại và phát
triển. Tùy theo trình độ nhận
thức, môi trường sống,
những đặc điểm tâm sinh lý,
mỗi người có những nhu cầu
khác nhau. Nhu cầu là cảm
giác thiếu hụt một cái gì đó
mà con người cảm nhận
được.

5. * Động cơ
Động cơ là mục đích chủ
quan của hoạt động của
con người (cộng đồng,
tập thể, xã hội) là động
lực thúc đẩy con người
hành động nhằm đáp
ứng nhu cầu đặt ra.

6. Lợi ích
 Lợi ích là kết quả con người có thể nhận dược qua hoạt động
của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu
cầu của bản thân.

8. Hiệu quả
 Hiệu quả là cách đánh giá phương thức hành động của con
người một cách đúng đắn và hợp lý nhất.

9. Lãnh đạo
 Lãnh đạo là khả năng thuyết phục và gây ảnh hưởng trên
người khác để hoàn thành những mục tiêu mong muốn. Nói
cách khác, lãnh đạo thiên về khía cạnh nhân bản và nhắm đến
“người” để nối kết họ thành một đội ngũ và động viên họ tiến tới
mục tiêu mong muốn

10. 2. Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ, lợi ích
và hiệu quả của công tác lãnh đạo.

11. Giữa nhu cầu, động cơ, lợi ích và hiệu quả của công tác
lãnh đạo con người có mối quan hệ biện chứng với nhau,
cái này là tiền đề thúc đấy cái kia, tạo thành một chuỗi liên
kết với nhau trong một mối quan hệ chặt chẽ, thống nhất
với nhau.
 Đối với con người cụ thể khác nhau
trong xã hội, việc thực hiện nhu cầu
mang những dáng vẻ khác nhau,
với những quan điểm và thủ đoạn
có chủ đích khác nhau. Việc xử lí
khác nhau đưa lại những lợi ích
khác nhau cho con người.
 Lợi ích có vai trò rất to lớn trong
quản trị, nó tạo ra động lực mạnh
mẽ cho các hoạt động nhất định của
con người, nó buộc con người phải
động não, cân nhắc, tìm tòi các
phương thức thực hiện có hiệu quả
nhất các mục tiêu thỏa mãn nhu cầu
của mình

12. Nhu cầu và động cơ
 Nhu cầu và động cơ mỗi con
người trong tổ chức sẽ chi phối
họ trong quá trình hoạt động. Có
người đặt cho mình một mục tiêu
nhu cầu khá lớn vượt qua khả
năng của họ và do đó sẽ phải
xâm lấn, chiếm đoạt lợi ích của
người khác. Có người hoạt động
vì động cơ ích kỉ; cái nó, cái tôi
của họ lấn át cái siêu tôi và vì thế
họ trở thành độc ác, tàn bạo chà
đạp đồng loại để đạt mục tiêu ấu
xa của mình…Tất cả những điều
trên phải được các nhà lãnh đạo
lưu tâm để xử lí, bảo đảm duy trì
sự công bằng của việc phát triển;
đồng thời cũng phải tạo đủ động
lực cho hệ thống đi lên.

13. Tóm lại
 Nhu cầu là tiển đề để con người có những động cơ thực hiện nhất định. Để thỏa
mãn nhu cầu, để đạt được lợi ích con người ta phải nỗ lực khong ngừng trong quá
trình làm việc.
 Việc quản trị chỉ có thể thành công khi người lãnh đạo tạo ra được một cộng đồng
chung, một lợi ích chung, một mục tiêu chung gắn bó đông đỏa một cộng đồng con
người trong hệ thống lại mà thôi. Quá trình thực hiện nhu cầu là một quá trình phức
tạo, tích cực và phù hợp với các đòi hỏi của các quy luật khách quan.

14. Câu 2: Những phẩm chất cần có ở người lãnh đạo.
Các phương pháp lãnh đạo con người trong tổ
chức, liên hệ áp dụng trong thực tiễn.

15. I. Những phẩm chất cần có ở người lãnh
đạo

16. Bản thân nhà lãnh đạo
Tự tin
Lòng chính trực Quyết đoán
Lòng tin Bản thân nhà lãnh đạo Thích nghi
Đam mê Hi sinh
Tự học

17. 2. Đối với đồng nghiệp, tập thể, nhà lãnh đạo
cần
 Khả năng gây ảnh hưởng
đến người khác
 Khả năng khơi dậy sự tự
tin
 Công bằng
 Sát cánh bên tập thể
 Quan tâm chân thành
đến người khác
 Bộc lộ sự tin tưởng vào
tập thể
 Đánh giá công trạng đúng
 Biết lắng nghe

18. 3. Đối với công việc, nhà lãnh đạo cần
Đối với công việc
Nhất quán Thông tin kịp thời Liêm chính

19. II. Các phương pháp lãnh đạo con người và
ứng dụng vào trong thực tiễn
Các phương pháp lãnh đạo
con người trong tổ chức là
tổng thể các cách thức tác
động có thể có và có chủ
ích của người lãnh đạo lên
con người cũng các nguồn
lực khác của hệ thống để
đạt được những mục tiêu
quản trị đề ra.

20. a. Ba cực của các phương pháp lãnh đạo
 Các phương pháp lãnh đạo con
người trong hệ thống khá phong
phú, chúng được hình thành chủ
yếu từ sự kết hợp của 3 cực,
tương ứng với 3 trạng thái của sự
lãnh đạo
Trạng thái thứ nhất: Nhà lãnh đạo
sử dụng các phương pháp dựa
trên sự cam kết mang tính mệnh
lệnh, cưỡng bức do quyền lực
của mình đem lại.
Trạng thái thứ 2: Nhà lãnh đạo sử
dụng các phương pháp dựa trên
sự đồng thuận, hợp tác của con
người trong hệ thống.
Trạng thái thứ 3: Nhà lãnh đạo sử
dụng các phương pháp dựa trên
thành tựu của khoa học công
nghệ trong quản trị, cái được
dùng là một trong những căn cứ
để lựa chọn hai trạng thái kia.

21. b. Các phương pháp lãnh đạo thường
dùng

22. Các phương pháp giáo dục, vận động
tuyên truyền

Các phương pháp giáo dục là các
cách tác động vào nhận thức và
tình cảm của con người trong hệ
thống nhằm nâng cao tính tự giác
và nhiệt tình lao động của họ trong
việc thực hiện nhiệm vụ.

Các phương pháp giáo dục dựa
trên cơ sở vận dụng các quy luật
tâm lý với đặc trưng là tính thuyết
phục. Phương pháp này thường
được sử dụng kết hợp với các
phương pháp khác.

23. Liên hệ
 Liên hệ: Trong công tác lãnh đạo, ngoài những tác động về kinh tế còn có
tác động về mặt tinh thần, tâm lí – xã hội. Giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng
các quy luật tâm lí, tác động thuyết phục lên các đối tượng nhằm giúp họ
phân biệt được đúng-sai, phải-trái, lợi-hại, xấu-đẹp, thiện ác, từ đó nâng
cao tính tự giác và sự gắn bó với tổ chức. Tác động giáo dục, tuyên truyền
còn giúp nhà lãnh đạo đến gần hơn với nhân viên, thấu hiểu, sẻ chia và
đồng cảm với họ. Song song với đó, nhờ giáo dục, tuyên truyền mà nhân
viên cũng ý thức rõ hơn trách nhiệm của mình trong công việc. Từ công tác
giáo dục, vận động, tuyên truyền cho thấy sự quan tâm của các nhà lãnh
đạo tới nhân viên của mình, cũng như thấy được mối quan hệ bền chặt
giữa lãnh đạo với nhân viên. Khen thưởng, động viên tinh thần đúng lúc.
Tạo tinh thần sảng khoái, thoải mái, là động cơ giúp mọi người yêu công
việc, cũng như hoàn thành công việc với năng suất và hiệu quả cao. Thể
hiện được hiệu quả của công tác lãnh đạo con người trong tổ chức.

24. Các phương pháp hành chính
Các phương pháp hành chính là các
phương pháp tác động vào các mối
quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống
quản trị. Đây là cách tác động trực tiếp
của người lãnh đạo lên tập thể nhân
viên dưới quyền bằng các quyết định
dứt khoát, mang tính bắt buộc, đòi hỏi
mọi người phải chấp hành nghiêm ngặt.
Các phương pháp hành chính có vai trò
xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong
hệ thống, là khâu nối các phương pháp
quản trị khác lại và giải quyết các vấn đề
đặt ra trong hệ thống nhanh chóng.

25.  Liên hệ: Trong mỗi tổ chức đều có những quy tắc, quy định,
nội quy riêng do chính những nhà lãnh đạo của tổ chức ban
hành.

26. Các phương pháp kinh tế
 Các phương pháp kinh tế là các
phương pháp tác động gián tiếp
vào đối tượng quản trị thông qua
các lợi ích kinh tế, để cho đối
tượng bị quản trị tự lựa chọn
phương án hiệu quả nhất trong
phạm vi hoạt động của họ.
 Thực chất của các phương
pháp kinh tế là đặt mỗi người
mỗi phân hệ vào những điều
kiện kinh tế để họ có khả năng
kết hợp đúng đắn lợi ích của
mình với lợi ích của hệ thống

27. Các phương pháp kinh tế
 Các phương pháp kinh tế là các
phương pháp tác động gián tiếp vào
đối tượng quản trị thông qua các lợi
ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản
trị tự lựa chọn phương án hiệu quả
nhất trong phạm vi hoạt động của họ.
 Thực chất của các phương pháp
kinh tế là đặt mỗi người mỗi phân hệ
vào những điều kiện kinh tế để họ có
khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của
mình với lợi ích của hệ thống.
 Đặc điểm của các phương pháp
kinh tế là tác động lên đối tượng quản
trị không bằng phương pháp cưỡng
bức hành chính mà bằng lợi ích.

28. Liên hệ
 Liên hệ: Tác động về mặt kinh tế là động cơ thúc đẩy cả tập thể
đoàn kết và làm việc có hiệu quả hơn. Ở mặt kinh tế này, tác
động vào tiền lương, tiền thưởng là chủ yếu nhất. Điều đó cho
thấy, các nhà lãnh đạo nên tận dụng yếu tố này để nâng cao
chất lượng công việc, tạo sự tin tưởng thỏa mãn trong lòng
nhân viên. Khen thưởng đúng lúc, kịp thời. Đây cũng là bí
quyết giữ người tài của các nhà lãnh đạo.

29. Các phương pháp lãnh đạo hiện đại
 Các phương pháp lãnh đạo hiện đại là các phương pháp đưa
vào sử dụng phổ biến và có hiệu quả các thành tựu khoa học
công nghệ hiện đại trong quản trị, mà hiện nay là xu hướng
đưa tin học và toán kinh tế vào công tác quản trị, thay thế lao
động quản trị thủ công bằng các trang thiết bị tính toán điện tử
tự động .

30. Liên hệ
Ngày nay, trong thời đại công nghệ thông tin, con người
đã biết áp dụng những thành tựu khoa học vào tất cả
các hoạt động nói chung, cũng như các công tác quản
trị nói riêng. Nhờ việc áp dụng tiến bộ công nghệ
thông tin mà rút ngắn, tiết kiệm thời gian hơn. Ví dụ:
Các nhà lãnh đạo có thể giao nhiệm vụ cho nhân viên
bằng cách gửi mail, thay vì triệu tập tất cả mọi người.
Hay họ có thể tổ chức các cuộc họp trực tuyến trong
khi mỗi người đang ở một nơi khác nhau.

31. Các hình thức thực hiện
phương pháp lãnh đạo
 Ra văn bản quy chế làm việc có hệ thống .
 Ký kết hợp đòng làm việc với từng người dựa trên
những quy chế tổ chức của hệ thống.
 Sử dụng người này khống chế kiểm soát người kia
thông qua ủy quyền quản trị và sự phân cấp quản trị.
 Xây dựng các điền hình và các danh hiệu vinh dự của
hệ thống để xét tặng chi những cá nhân, cho những
phân hệ có nhiều đóng góp cho hệ thống.

33.  Sử dụng các hình thức sinh hoạt nghỉ ngơi giao tiếp rộng rãi
trong hệ thống để tăng cường sự cảm thông và gắn bó giữa
các thành viên, giữa các phân hệ trong hệ thống; qua đó
hiệu chỉnh các mục đích và các mục tiêu phát triển của hệ
thống.
 Thực hiện các hình thức truyền thông trong hệ thống
 Mở rộng các mối quan hệ đối ngoại của hệ thống.
 Tạo môi trường làm việc hiệu quả, ổn định trong hệ thống để
ít nhất cũng tạo ra được một thói quen làm việc hợp lý mang
tính quán tính cho con người ; còn tốt hơn nữa là tạo ra
được không khí sôi động thi đua sáng tạo có tính cạnh tranh
lành mạnh giữa những cá nhân những phân hệ trong hệ
thống. Tạo cho con người trong hệ thống cơ hội bình đẳng
để vươn lên và tự khẳng định mình trong hệ thống.

34. Liên hệ
Tạo môi trường làm việc hiệu quả, ổn
định trong hệ thống để ít nhất cũng
tạo ra được một thói quen làm việc
hợp lý mang tính quán tính cho con
người ; còn tốt hơn nữa là tạo ra
được không khí sôi động thi đua
sáng tạo có tính cạnh tranh lành
mạnh giữa những cá nhân những
phân hệ trong hệ thống. Tạo cho
con người trong hệ thống cơ hội
bình đẳng để vươn lên và tự khẳng
định mình trong hệ thống.

35. Các phương pháp tác động lên các đối
tượng trong hệ thống
 Đểquản trị hệ thống có
hiệu quả, ngoài yếu tố
con người còn có nhiều
yếu tố khác như tài
chính, công nghệ, tài
nguyên…. đòi hỏi áp
dụng các phương pháp
quản trị đa dạng.

36. Liên hệ
Các nhà quản lí, lãnh
đạo phải biết sử dụng
những kĩ năng nghiệp
vụ chuyên môn để thực
hiện công tác lãnh đạo
một cách hiệu quả
nhất. Đưa lí thuyết vào
thực tiễn và áp dụng
một cách khoa học và
linh hoạt nhất.

37. Các phương pháp tác động lên khách
thể quản trị
 Khách thể quản trị là các hệ thống ngoài không chịu sự tác
động trực tiếp của người lãnh đạo hệ thống nhưng có quan hệ
tác động qua lại với hệ thống, cho nên việc áp dụng các
phương pháp quản trị ở trên cũng cần phải thay đổi phù hợp để
tạo ra môi trường hoạt động có lợi và ổn định nhất cho hệ
thống.

38. Liên hệ
Nhà lãnh đạo phải biết linh hoạt trong hệ thống các mối
quan hệ của tổ chức nhằm tác động vào nó để tổ
chức hoạt động có hiệu quả tối đa…

39. Câu 3 (3 điểm): Trình bày các vấn đề chung về động
cơ thúc đẩy con người làm việc? Những yếu tố thúc
đẩy con người làm việc trong tổ chức? Trình bày lý
thuyết công bằng và việc vận dụng vào quản trị tổ
chức?

40. 1. Các vấn đề chung về động cơ thúc đẩy con người làm việc
Động cơ là mục
đích chủ quan của
hoạt động của con
người( cộng đồng,
tâp thể, xã hội) là
động lực thúc đẩy
con người hành
động nhằm đáp ứng
các nhu cầu đặt ra.

41. Trên thực tế, chúng ta có thể xem xét động cơ thúc
đẩy như là một phản ứng nối tiếp:
Nhu cầu không Mong muốn thỏa
được thỏa mãn mãn nhu cầu
Những hành
Thỏa mãn nhu
động hướng tới
cầu
mục tiêu

42. Ý nghĩa của việc nghiên cứu động cơ thúc đẩy:
Xuất phát từ thực tế
con người luôn làm việc với
một động cơ nào đó, vậy
nếu nhà quản trị nhận biết
được động cơ thúc đẩy
nhân viên của mình làm việc
là gì thì có thể sẽ tạo ra
những biện pháp tác động
phù hợp để kích thích người
đó làm việc tốt hơn.

43. Quá trình con người thực hiện nhu cầu: là một quá trình phức
tạp, tích cực và phù hợp với các đòi hỏi của các quy luật khách
quan. Trong đó:
Chuẩn mực: là
những yêu cầu, ràng
buộc mà tổng thể hệ
thống định ra, đòi hỏi
con người phải tuân thủ
trong mỗi giai đoạn
phát triển nhất định của
hệ thống

44. Mục tiêu: là kết quả, dự định cho các hoạt động của
con người trong những khoảng thời gian nhất định

45. Phương thức hành động: là thủ đoạn, cách thức con
người hoạt động để đạt được mục tiêu đề ra.

46. Hiệu quả hành động: là cách đánh giá phương
thức hành động của con người.

47. Quá trình quản trị chính là quá trình lãnh đạo tác
động lên các bước của quá trình xử lí nhu cầu của
mỗi cá nhân, nhóm, phân hệ theo hướng tạo được
động lực mạnh và cùng chiều cho hệ thống. Đó là việc
hoàn thiện không ngừng các chuẩn mực bao gồm các
hoạt động nhằm làm cho con người đánh giá được
chuẩn xác năng lực của mình và các ràng buộc quy
định, các điều được làm, cần làm trong phương thức
hoạt động của con người.

48. 2. Các yếu tố thúc đẩy con người làm việc trong tổ
chức
a, Các đặc điểm của
cá nhân.
Các đặc điểm
riêng là những giá trị
nhu cầu và sở thích
của cá nhân mà
người ta thường đem
vào công việc của mỗi
người.

49. b, Các đặc trưng của công việc.
 Các đặc trưng của công việc là
những phương diện xác định những
giới hạn và những thách thức của
công việc.
 Những đặc trưng này bao gồm:
trình độ kĩ năng cần thiết, mức độ
đồng nhất trong các thao tác hay
công việc cụ thể, tầm quan trọng,
mức độ biệt lặp của công việc và
mức độ tiếp nhận thông tin phản hồi
về thành tích của nhân viên.

50. c, Những đặc điểm thực tế của doanh nghiệp.
Những đặc điểm thực tế của doanh nghiệp là những quy chế, nguyên
tắc, chính sách nhân sự, phong cách quản trị và hệ thống khen thưởng của
doanh nghiệp. Thông thường các chính sách phúc lợi như tiền bảo hiểm,
nghỉ có lương, chính sách phúc lợi về y tế, sức khỏe và các khoản tiền
thưởng… là những động cơ thu hút nhân viên mới và thuyết phục nhân viên
cũ ở lại với doanh nghiệp.

51. Kết luận:
Ba nhóm yếu tố các đặc điểm của cá nhân, các đặc trưng của
công việc và những đặc điểm thực tế của doanh nghiệp có sự
tương tác qua lại với nhau để tác động đến động cơ thúc đẩy
của nhân viên.
Vì vậy để thúc đẩy nhân viên các nhà quản trị cần xem xét cả ba
nhóm yếu tố, từ đó có các biện pháp dung hòa nhằm thúc đẩy
các cá nhân hoàn thành tốt công việc của mình một cách có
hiệu quả nhất, từ đó đạt được những mục tiêu mà tổ chức đã
đề ra.

52. 3. Lý thuyết công bằng và việc vận dụng vào quản
trị tổ chức.
Lý thuyết công bằng:
Sự bất công mà con người
cảm nhận thấy được là một
động lực. Khi một người tin
rằng mình sẽ bị đối xử bất
công so với những người khác,
thì họ sẽ cố gắng xóa bỏ sự
bất công đó. Mọi người đều
cho rằng con người đánh giá
sự công bằng bằng tỷ số đầu
vào trên đầu ra.

53. Việc so sánh sự công bằng của một nhân viên bằng
cách xem xét hay quan sát đầu vào và các kết quả
được thể hiện bằng sơ đồ sau:

54. Đầu vào của một người Đầu vào của người khác và
và các kết quả (phần các kết quả( phần thưởng)
thưởng) mà người đó được cho là người đó sẽ
nhận được nhận được
Sự công bằng được thấy rõ( kết Sự bất công được thấy
quả so sánh “đầu vào/ đầu ra” rõ( hiệu quả so sánh
tương xứng) đầu vào / đầu ra không
tương xứng)
Không cần thay đổi Cố gắng thay đổi sự
hành vi, bởi vì đã có bất công đó
sự thỏa đáng

55. Sau khi so sánh, nếu nhân viên đó nhận thấy có sự bất
công thì họ có thể sử dụng một số phương pháp có thể nhằm
giảm bớt sự bất công:
-Từ bỏ công việc đó
-Thay đổi đầu vào được dành cho công việc đó.
-Thay đổi những kết quả đầu ra bằng cách yêu cầu một
mức tiền công cao hơn hoặc phụ cấ nhiều hơn…
-Thay đổi cách nhận thức về những kết quả công việc
đã thu được.

56. Vận dụng thuyết công bằng vào quản trị tổ
1.
chức
Công bằng lương thưởng
Sự công bằng về lương,
thưởng sẽ giúp kích thích tinh
thần phấn đấu của các nhân viên,
giúp họ thể hiện được toàn bộ
năng lực và nâng cao được thành
tích của họ.
Sự công bằng trong lương còn
thể hiện ở tính cạnh tranh.
Ngoài ra, cần duy trì những
hình thức khen thưởng, thăng
lương định kỳ

57. 2. Tăng cường sự -Nguyên tắc: dung hòa giữ cái
công bằng trong đối tương đồng và sự khác biệt trong
thoại. cách ứng xử giữa nhà quản trị với
nhân viên
-Các nhà quản trị doanh nghiệp
cần thiết lập cho được sự tin
tưởng lẫn nhau xuyên suốt trong tổ
chức, mà cách hợp lý nhất là tăng
cường thông tin theo cả chiều dọc
lẫn chiều ngang, không cố ý che
giấu thông tin

58. 3.Công bằng trong việc đối xử với các nhân viên.
Giúp nhà lãnh đạo không chỉ điểu khiển tốt các nhân viên cấp dưới của
mình mà còn chiếm được cảm tình, sự yêu mến, quý trọng của họ. Và nhân
viên khi có sự quản lí của một nhà lãnh đạo như vậy, sẽ cảm thấy thoải mái
hơn và có động lực hơn khi làm việc, do đó họ sẽ làm việc tích cực và có
hiệu quả hơn.

59. 4.Sự công bằng dành cho các nhân viên.
-Tạo nên thế cân bằng cho
bộ máy nhân lực
-Tùy vào tính chất công
việc mà người lao động có
được điều kiện làm việc
thích hợp

60. 5.Công bằng về mặt cơ hội trong công việc
-Mọi người đều có cơ hội làm việc và
thăng tiến như nhau và tùy vào năng
lực nắm bắt được cơ hội đó.
-Khi tuyển dụng cũng như khi cất
nhắc người lao động lên vị trí cao
hơn, người sử dụng lao động chỉ nên
dựa trên tiêu chí năng lực ứng viên và
nhu cầu công ty.

61. Cám ơn sự chú ý lắng nghe của thầy
và các bạn!
Rất mong được sự góp ý của thầy và các
bạn để bài thảo luận được hoàn chỉnh hơn!