Intercultural Communication is vital to the success of your business

1. 10. Europäischer
A u s - u n d We i t e r b i l d u n g s k o n g r e s s
Wettbewerbsvorteile durch internationale Kompetenzen –
Erfolgsstrategien für Handwerk und KMU
1 0 t h E u r o p e a n Tr a i n i n g
a n d C o n t i n u i n g Tr a i n i n g C o n g r e s s
Competitive Advantages Through International Competences –
Success Strategies for Trade and SME
10ième Cong rès européen
sur la formation initiale et continue
Avantages concurrentiels à travers les compétences internationales –
Stratégies de réussite pour l’artisanat et les PME

2. 10. Europäischer
A u s - u n d We i t e r b i l d u n g s k o n g r e s s
Wettbewerbsvorteile durch internationale Kompetenzen –
Erfolgsstrategien für Handwerk und KMU
1 0 t h E u r o p e a n Tr a i n i n g
a n d C o n t i n u i n g Tr a i n i n g C o n g r e s s
Competitive Advantages Through International Competences –
Success Strategies for Trade and SME
10ième Cong rès européen
sur la formation initiale et continue
Avantages concurrentiels à travers les compétences internationales –
Stratégies de réussite pour l’artisanat et les PME

3. 1 0 . E U R O P Ä I S C H E R A U S - U N D W E I T E R B I L D U N G S KO N G R E S S
Inhalt
Grußwort 5
Kongressprogramm 6
Kongresseröffnung 8
Franz-Josef Knieps, Vorsitzender des Westdeutschen Handwerkskammertages, Düsseldorf 8
Harald Schartau, Minister für Arbeit und Soziales, Qualifikation und Technologie des Landes NRW 12
Einführungsvortrag 18
Prof. Cees J. M. Beniers, University of Professional Education Den Haag /
Hermes International Business Training Center, Zoetermeer
Arbeitswelt und kultureller Hintergrund – Unterschiede in Europa? 34
Moderierte Roundtable- und Plenardiskussion
Moderation: Ralf Raspe, Aachen
Referenten:
Carsten Schade, GE Access, Amstelveen
Prof. Cees J. M. Beniers, University of Professional Education, Den Haag
Povl Kristensen, Højskolen Østersøen, Aabenraa
Eberhard Schenk, Carl Duisburg Centren (CDC), Köln
André Malicot, Les Compagnons du Devoir, Paris
Norman Mackel, Federation of Small Businesses (FSB), London
Erschließung des Europäischen Marktes – Bedeutung für KMU 40
Margareta Wolf, Parlamentarische Staatssekretärin im Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie
Internationale Kompetenzen erwerben – Wege und Erfahrungen 48
Moderierte Roundtable- und Plenardiskussionen
Moderation: Ralf Raspe, Aachen
I. Austauschmaßnahmen 48
Referenten:
Caroline Habicht, Teilnehmerin an einer spanischen Austauschmaßnahme, Düsseldorf
Thomas Lechner, Lechner & Lechner GbR, Köln
André Malicot, Les Compagnons du Devoir, Paris
Michael Hall-Brunton, Stichting Euregio Maas-Rijn, Maastricht
Rainer Krippendorff, Carl Duisberg Gesellschaft e.V. (CDG), Köln
II. Weiterbildungs- und Trainingsangebote 53
Referenten:
Katja Irle, Teilnehmerin einer Weiterbildungsmaßnahme in Kalifornien, Pforzheim
Andreas Bittner, Institut für interkulturelles Management GmbH (IFIM), Königswinter
Elvira Busch, Carl Duisberg Gesellschaft e.V. (CDG), Köln
Alexander Hirschle, Bundesstelle für Außenhandelsinformationen (bfai), Köln
III. Unternehmenskooperationen 58
Referenten:
Reiner Rohlje, Wiro GmbH, Olpe
Hermann J. Häusler, Noblesse GmbH & Co. KG, Berg in der Pfalz
Stefan Peikert, Peikert & Strohmeier, International Marketing Consultants, Münster
Schlusswort 64
Klaus Schloesser, Geschäftsführer des Westdeutschen Handwerkskammertages, Düsseldorf
3

4. 1 0 . E U R O P Ä I S C H E R A U S - U N D W E I T E R B I L D U N G S KO N G R E S S
Grußwort
Z um 10. Mal präsentierte der Westdeutsche Handwerkskammertag ein richtungsweisendes Thema für Handwerk und klei-
ne und mittlere Unternehmen (KMU) auf dem Europäischen Aus- und Weiterbildungskongress. Rund 450 Teilnehmer aus
zahlreichen europäischen Ländern kamen am 15. Juni 2001 nach Köln, um sich über Wettbewerbsvorteile durch internatio-
nale Kompetenzen zu informieren. Internationale Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik diskutierten auf dem
10. Europäischen Aus- und Weiterbildungskongress über Auswirkungen kultureller Unterschiede in Europa sowie die notwen-
digen Erfolgsstrategien für Handwerk und KMU.
Die Globalisierung betrifft in immer stärkerem Maße auch Handwerksbetriebe und andere KMU. Internationale Kompeten-
zen sind daher nicht nur für die Industrie, sondern auch für Handwerk und Mittelstand ein entscheidender Wettbewerbsvor-
teil zur Erschließung ausländischer Märkte. Den Kompetenzen, mit kulturellen Unterschieden umgehen zu können, wurde
bislang noch zu wenig Beachtung geschenkt. Denn trotz des Europäisierungsprozesses existieren in Europa weiterhin kultu-
relle Grenzen, auch wenn die Schlagbäume gefallen sind. Die Erfahrungen in der Vergangenheit beweisen, dass allein die kul-
turelle Verschiedenheit der Verhandlungspartner Auslandsgeschäfte oftmals scheitern lassen. Die Erschließung ausländischer
Märkte, die im europäischen Raum durch die Einführung des Euros begünstigt wird, erfordert von den Unternehmen, sich
auf die jeweils andere Kultur einzustellen. Der Aufbau internationaler Kompetenzen durch die Qualifizierung der Beschäftig-
ten stellt für die Betriebe eine große Chance dar, um sich am Auslandsgeschäft erfolgreich zu beteiligen. Durch die Vorträge
und Diskussionsrunden des 10. Europäischen Aus- und Weiterbildungskongresses wurden vielfältige kulturelle Unterschiede
in Europa aufgedeckt. Gleichzeitig konnten Erfahrungen und Strategien im Umgang mit anderen Kulturen vorgestellt und
diskutiert werden, um Handwerk und Mittelstand auf die Globalisierung und Europäisierung vorzubereiten. Prof. Beniers
wies dabei ausdrücklich auf die Unausweichlichkeit der Globalisierung wie auch auf die Notwendigkeit für alle Unternehmen
hin, sich dieser Entwicklung zu stellen.
Den Referenten und Teilnehmern des Kongresses sei an dieser Stelle nochmals für ihre sachkundigen Analysen und die Dar-
stellung ihrer Erfahrungen mit kulturellen Unterschieden gedankt.
Franz-Josef Knieps Klaus Schloesser
Vorsitzender Geschäftsführer
5

5. 1 0 . E U R O P Ä I S C H E R A U S - U N D W E I T E R B I L D U N G S KO N G R E S S
Kongressprogramm
10. Europäischer Aus- und Weiterbildungskongress
Wettbewerbsvorteile durch internationale Kompetenzen –
Erfolgsstrategien für Handwerk und KMU
15. Juni 2001
Messe-Congress-Centrum Köln
Veranstalter:
Westdeutscher Handwerkskammertag (WHKT)
Kongressleitung:
Dipl.-Kfm. Klaus Schloesser
Kongresseröffnung
Franz-Josef Knieps, Vorsitzender des Westdeutschen Handwerkskammertages, Düsseldorf
Harald Schartau,
Minister für Arbeit und Soziales, Qualifikation und Technologie des Landes NRW
Einführungsvortrag
Prof. Cees J. M. Beniers,
University of Professional Education Den Haag / Hermes International Business Training Center,
Zoetermeer
Arbeitswelt und kultureller Hintergrund – Unterschiede in Europa?
Moderierte Roundtable- und Plenardiskussion
Moderation: Ralf Raspe, Aachen
Referenten:
Carsten Schade, GE Access, Amstelveen
Prof. Cees J. M. Beniers, University of Professional Education, Den Haag
Povl Kristensen, Højskolen Østersøen, Aabenraa
Eberhard Schenk, Carl Duisburg Centren (CDC), Köln
André Malicot, Les Compagnons du Devoir, Paris
Norman Mackel, Federation of Small Businesses (FSB), London
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6. 1 0 . E U R O P Ä I S C H E R A U S - U N D W E I T E R B I L D U N G S KO N G R E S S
Erschließung des Europäischen Marktes – Bedeutung für KMU
Margareta Wolf,
Parlamentarische Staatssekretärin im Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie
Internationale Kompetenzen erwerben – Wege und Erfahrungen
Moderierte Roundtable- und Plenardiskussionen
Moderation: Ralf Raspe, Aachen
I. Austauschmaßnahmen
Referenten:
Caroline Habicht, Teilnehmerin an einer spanischen Austauschmaßnahme, Düsseldorf
Thomas Lechner, Lechner & Lechner GbR, Köln
André Malicot, Les Compagnons du Devoir, Paris
Michael Hall-Brunton, Stichting Euregio Maas-Rijn, Maastricht
Rainer Krippendorff, Carl Duisberg Gesellschaft e.V. (CDG), Köln
II. Weiterbildungs- und Trainingsangebote
Referenten:
Katja Irle, Teilnehmerin einer Weiterbildungsmaßnahme in Kalifornien, Pforzheim
Andreas Bittner, Institut für interkulturelles Management GmbH (IFIM), Königswinter
Elvira Busch, Carl Duisberg Gesellschaft e.V. (CDG), Köln
Alexander Hirschle, Bundesstelle für Außenhandelsinformationen (bfai), Köln
III. Unternehmenskooperationen
Referenten:
Reiner Rohlje, Wiro GmbH, Olpe
Hermann J. Häusler, Noblesse GmbH & Co. KG, Berg in der Pfalz
Stefan Peikert, Peikert & Strohmeier, International Marketing Consultants, Münster
Schlusswort
Klaus Schloesser, Geschäftsführer des Westdeutschen Handwerkskammertages, Düsseldorf
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7. KONGRESSERÖFFNUNG
Kongresseröffnung
Franz-Josef Knieps, Vorsitzender des Westdeutschen Handwerkskammertages
Herr Minister Schartau, Herr Regierungspräsident Roters,
Herr Generalsekretär Schleyer, Herr Prof. Beniers,
meine sehr verehrten Damen und Herren,
ich freue mich sehr, Sie alle heute hier in Köln auf dem Sikora, Herrn Lorth und Herrn Schmitz.Außerdem be-
10. Europäischen Aus- und Weiterbildungskongress im grüße ich die Vertreter der Bundes- und Landesministe-
Namen des Westdeutschen Handwerkskammertages be- rien und die Vertreter aus Ministerien der EU-Staaten.
grüßen zu dürfen. Viele Teilnehmer haben die Mühe einer weiten Anreise
nicht gescheut. Dies gilt insbesondere für unsere ausländi-
Ganz besonders begrüße ich den Regierungspräsidenten, schen Gäste, unter ihnen Teilnehmer aus Belgien, Däne-
Herrn Roters, sowie die Landtagsabgeordneten Frau mark, Frankreich, Großbritannien, Irland, Luxemburg,
8

8. KONGRESSERÖFFNUNG
»Die zunehmende Globalisierung bedeu-
tet für die Unternehmen Chance und
Herausforderung zugleich. Grenzüber-
schreitende Aktivitäten werden in der
Wirtschaft des 21. Jahrhunderts zu
einem kritischen Erfolgsfaktor.«
Niederlande, Norwegen, Österreich und Russland. Ihre überschreitende Aktivitäten werden in der Wirtschaft des
Anwesenheit macht die Veranstaltung zu einem echten 21. Jahrhunderts zu einem kritischen Erfolgsfaktor. Die
europäischen Forum und ich hoffe, dass Sie sich hier bei Einführung des Euro zum Jahreswechsel 2002 wird uns
uns wohlfühlen. allen sichtbar vor Augen führen, dass die Europäische
Union zusammenwächst. In dem vereinten und nach der
Die zunehmende Globalisierung bedeutet für die Unter- EU-Osterweiterung noch größeren Europa ist mehr Mobi-
nehmen Chance und Herausforderung zugleich. Grenz- lität und Flexibilität denn je gefragt. Und dies betrifft
9

9. KONGRESSERÖFFNUNG
Kenntnisse und Fähigkeiten, über welche die Mitarbeiter
aufgrund ihrer bisherigen Ausbildung meistens nur unzu-
»… Fremdsprachen alleine reichend verfügen.
reichen nicht aus. Gefragt
Auch durch vorübergehende Auslandseinsätze zur Erlan-
ist auch die Fähigkeit, mit
gung internationaler Kompetenzen kann der Bedarf an
ausländischen Kollegen,
international erfahrenen Fach- und Führungskräften
Partnern und Kunden auf nicht gedeckt werden. So schafft die Globalisierung ein
neues Aufgabenfeld der internationalen Personalentwick-
einer gemeinsamen Ebene zu
lung: die Vermittlung internationaler Kompetenzen.
kommunizieren und über die
eigenen Grenzen hinaus zu
Die modernen Informationstechnologien verändern Be-
denken und zu handeln.« rufsleben und Alltag von Grund auf. Die international ver-
netzte Welt schafft neue, vielfältigere Berufschancen. Hier-
bei sind internationale Kompetenzen gefragt.Auch eine
sowohl das Unternehmen selbst als auch die einzelnen Zuwanderungsgesellschaft stellt ständig wachsende An-
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier müssen wir bei forderungen an die interkulturelle Kompetenzen der Un-
der Ausbildung anfangen, zum Beispiel durch die Vermitt- ternehmen und Mitarbeiter.Ausländische Mitbürger sind
lung von Fremdsprachenkenntnissen. Aber dabei dürfen zugleich Kunden und Geschäftspartner im eigenen Land.
wir nicht stehen bleiben. Die Vermittlung internationaler Wer über internationale Kompetenzen verfügt, hat somit
Kompetenzen stellt eine Herausforderung für den gesam- bereits im eigenen Land einen Wettbewerbsvorteil.All das
ten Bereich der Aus- und Weiterbildung dar. Und letztlich sind große und vor allem sich ständig wandelnde Heraus-
müssen wir auch darüber nachdenken, wie wir kleine und forderungen für die Aus- und Weiterbildung – vom Be-
mittlere Unternehmen besser unterstützen können, die triebsinhaber bis zum Lehrling.
den Schritt ins Auslandsgeschäft wagen wollen und nicht
wie Großunternehmen über eine eigenständige Auslands- Beim Stichwort »international« denken viele in erster Linie
abteilung verfügen. an das Erlernen von Fremdsprachen. Dies ist tatsächlich
eine Grundvoraussetzung für jede Art von Kommunikation
Dies sind die Herausforderungen, vor denen wir heute über die eigenen Landesgrenzen hinaus.Aber Fremdspra-
stehen.Auch die kleinen und mittleren Unternehmen chen alleine reichen nicht aus. Gefragt ist auch die Fähig-
müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter effektiv und keit, mit ausländischen Kollegen, Partnern und Kunden auf
effizient auf diesem europäischen Markt agieren. Die Zu- einer gemeinsamen Ebene zu kommunizieren und über die
sammenarbeit mit Menschen anderer Kulturen erfordert eigenen Grenzen hinaus zu denken und zu handeln.
10

10. KONGRESSERÖFFNUNG
Interkulturelle Kompetenz ist die Fähigkeit, sich beim Im zweiten Teil unseres Kongresses, zu dem wir die parla-
Zusammentreffen unterschiedlicher Kulturen angemessen mentarische Staatssekretärin aus dem Bundeswirtschafts-
zu orientieren und verhalten zu können. Für diese Orien- ministerium, Frau Margareta Wolf, erwarten, geht es um
tierung und das richtige Verhalten bedarf es daher vielfäl- konkrete Beispiele, um Wege und Erfahrungen, wie inter-
tiger Kompetenzen. Dazu gehört zum Beispiel das Wissen kulturelle Kompetenzen erworben werden können. Dazu
um die eigenen kulturellen Werte, aber auch das Wissen zählen Austauschmaßnahmen, Informations-,Weiterbil-
über die fremden Kulturen. Dazu zählt auch die Fähigkeit, dungs- und Trainingsangebote sowie Unternehmenskoope-
ein Gefühl für den Menschen aus einer anderen Kultur zu rationen, die uns mit Berichten aus der Praxis vorgestellt
entwickeln. Und wer mit seinem ausländischen Kunden werden.
oder Geschäftspartner erfolgreich kommunizieren will,
muss die über die dafür notwendigen Kenntnisse und Meine sehr verehrten Damen und Herren, der Aus- und
Fähigkeiten verfügen. Wirtschaftliche Betätigung über die Weiterbildungskongress hat sich inzwischen als europa-
eigenen Grenzen hinaus erfordert es, Informationen über weites Forum fest etabliert. Ich freue mich über ein breites
das jeweilige Land zu besitzen und die globalen Verflech- Teilnehmerspektrum.Vertreter von Wissenschaft und Bil-
tungen und Abhängigkeiten zu kennen. dung, Wirtschaft, Politik und Verwaltung, der Handwerks-
organisationen und weiterer Verbände sind heute glei-
Meine sehr verehrten Damen und Herren, im Mittelpunkt chermaßen vertreten.
des heutigen Tages steht somit das breite Spektrum der
Möglichkeiten und Wege zur Erlangung internationaler Die heutige Veranstaltung wird uns sicherlich wertvolle
Kompetenzen. Ziel bei all unseren Überlegungen ist es Anregungen über die Notwendigkeit und die Vermittlung
dabei, dass der europäische Markt nicht den Großunter- internationaler Kompetenzen geben.Alle Teilnehmer –
nehmen allein überlassen bleibt, sondern dass auch kleine auch aus dem Plenum – sind herzlich dazu eingeladen,
und mittlere Unternehmen mit Hilfe internationaler Kom- sich an dieser Diskussion zu beteiligen. Nutzen Sie die
petenzen Wettbewerbsvorteile erlangen können. Gelegenheit und tauschen Sie sich mit Ihren Kolleginnen
und Kollegen aus.
Den Schwerpunkt des heutigen Vormittagsprogramms
bildet die Fragestellung, welche Unterschiede es in Europa Uns allen wünsche ich einen guten Verlauf des 10. Euro-
bezüglich der Arbeitswelt und der kulturellen Hinter- päischen Aus- und Weiterbildungskongresses mit bleiben-
gründe gibt.Wir werden dabei die Bedeutung von inter- den Ergebnissen.
nationalen Kompetenzen für kleine und mittlere Unter-
nehmen erörtern und die für die Geschäftsanbahnung Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit.
relevanten Unterschiede in der Arbeitswelt der einzelnen
europäischen Staaten herausarbeiten.
11

11. KONGRESSERÖFFNUNG
Kongresseröffnung
Harald Schartau,
Minister für Arbeit und Soziales, Qualifikation und Technologie des Landes NRW
Sehr geehrter Herr Präsident Knieps,
meine sehr geehrten Damen und Herren,
zum 10. Europäischen Aus- und Weiterbildungskongress Chancen nutzen und damit wettbewerbsfähig bleiben, kön-
möchte ich Sie auch im Namen der Landesregierung Nord- nen jedoch nur solche Unternehmen, die sich den neuen
rhein-Westfalen recht herzlich hier in Köln begrüßen. Ich Anforderungen stellen. Unverzichtbar ist dazu eine konse-
bin sehr erfreut, dass so viele Gäste – vor allem auch aus quente Innovationsorientierung im Unternehmen:
• Innovative Unternehmen stellen ihre Produkt- und Leis-
dem benachbarten Ausland – nach Köln gekommen sind,
um sich über wichtige Aspekte der Aus- und Weiterbildung tungspalette laufend auf den Prüfstand und nutzen das
auszutauschen. Das zeigt, welch hohen Stellenwert das aktuelle Wissen der Zeit um neue Produkte und Produk-
Thema »Internationale Kompetenzen« im Handwerk hat. tionsverfahren anzupassen oder neue zu entwickeln.
• Innovative Unternehmen schaffen Organisationsstruk-
Meine Damen und Herren, Redewendungen wie »Europa turen, die Verbesserungen und Modernisierungen
wächst unaufhaltsam zusammen«, »die Wirtschaft arbeitet unterstützen.
• Innovative Unternehmen nutzen offensiv die Informa-
weltweit« und »Globalisierung erfasst heute alle Lebens-
bereiche« begegnen uns tagtäglich, ohne dass wir groß dar- tions- und Kommunikationstechnologien.
• Innovative Unternehmen sind auf internationaler oder
über nachdenken.Wir haben solche Formulierungen mitt-
lerweile verinnerlicht, sie sind Normalität geworden, weil europäischer Ebene präsent, bzw. suchen und etablieren
sie Realität beschreiben.Wie aber kommen wir mit den internationale / europäische Kooperationsmöglichkei-
Anforderungen klar, die sich aus solchen Entwicklungen ten.
ergeben? Sind die Unternehmen, ihre Mitarbeiter und Mit-
arbeiterinnen dafür gerüstet? Europäisierung und Globali- Die für Wettbewerbsfähigkeit unabdingbare dauerhafte
sierung gehen Hand in Hand, sie beeinflussen heute glei- Innovationsorientierung hat eine entscheidende Voraus-
chermaßen alle Wirtschaftsbereiche, die Industrie, den setzung: Die Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitar-
Handel, das Handwerk. Für unsere einheimischen Unter- beiter. Die berufliche Qualifikation der Beschäftigten ist
nehmen ergeben sich aus der Internationalisierung der heute mehr denn je ausschlaggebender Standortfaktor
Märkte und der fortschreitenden Liberalisierung der Han- und sie ist ein wichtiger Schlüssel, um gleichermaßen die
dels-, Finanz- und Dienstleistungsströme einerseits Risi- Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen als auch die
ken aber, wie ich meine, vor allem auch neue Chancen. Die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und
12

12. KONGRESSERÖFFNUNG
»Die für Wettbewerbsfähigkeit unabding-
bare dauerhafte Innovationsorientierung
hat eine entscheidende Voraussetzung:
Die Kompetenz der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter. Die berufliche Qualifikation
der Beschäftigten ist heute mehr denn je
ausschlaggebender Standortfaktor …«
Arbeitnehmer zu sichern. Dabei ist klar, dass das Erlangen sinnvolle Entwicklungen z.B. bei der Versorgung der Wirt-
einer bestimmten Qualifikation heutzutage keine einma- schaft mit IT-Fachkräften in Gang gesetzt worden. Um
lige Angelegenheit mehr sein kann. Mit dem Abschluss einen Qualitätssprung in der nordrhein-westfälischen
einer Berufsausbildung ist es längst nicht mehr getan. Weiterbildung zu erzielen, wollen wir die Weiterbildungs-
Vielmehr muss Qualifikation als ein kontinuierlicher Pro- Initiative NRW zu einem Instrumentarium weiterent-
zess verstanden werden, sowohl von den Unternehmen als wickeln, das als Plattform für die Modernisierung und
auch von den Beschäftigten. Die Erkenntnis, dass es ohne Aktualisierung der Wirtschaft in NRW dienen kann.
kontinuierliches, lebenslanges Lernen in der Zukunft
nicht mehr geht, müssen wir zum Allgemeingut machen Für die Integration der verschiedenen Formen der Weiter-
und unser Handeln entsprechend ausrichten. bildung müssen wir zukünftig drei Ebenen unterstützen,
die das Konzept des lebensbegleitenden Lernens umsetzen:
• zum einen den lernenden Menschen bzw. den lernenden
Die Weiterbildungs-Initiative NRW ist 1998 mit dem Ziel
gestartet, die Bedeutung der beruflichen Weiterbildung Arbeitnehmer, der sein Wissen im Laufe des Lebens
stärker in das Bewusstsein von Arbeitgebern und kontinuierlich erweitert;
• das lernende Unternehmen, das sein Qualifikationsni-
Beschäftigten zu rücken und mehr Transparenz auf dem
Weiterbildungsmarkt zu schaffen. Inzwischen sind veau und damit sein Innovationspotenzial erhalten und
gemeinsam mit den Partnern gute Ansätze gefunden und bei Bedarf erhöhen muss;
13

13. KONGRESSERÖFFNUNG
»Hier sind wir also alle gefordert. Die Unternehmen sind bei der Ausgestaltung
moderner Arbeitsprozesse gefragt, ebenso wie die Beschäftigten, die Eigeninitia-
tive für ihre berufliche Zukunft ergreifen müssen oder Weiterbildungsträger und
staatliche Stellen, die ebenfalls für entsprechende Angebote Verantwortung tragen.«
• die lernende Region, in der weit reichende Kooperatio- geht, die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens zu
nen zwischen Bildungsträgern – öffentlichen und priva- stärken. Damit steht die Qualifizierung als Instrument zur
ten –, Schulen, Hochschulen und natürlich auch Unter- Wettbewerbssicherung an erster Stelle, sehr deutlich noch
nehmen eingegangen werden, um die bestehende vor der Möglichkeit von kostensenkenden Rationalisie-
Infrastruktur bestmöglich auszunutzen und mehr rungsmaßnahmen. Über die Hälfte der Führungskräfte
Transparenz zu schaffen. sind darüber hinaus der Ansicht, dass die Unternehmen
selbst und nicht der Staat für Weiterbildung und Qualifi-
Hier sind wir also alle gefordert. Die Unternehmen sind kation verantwortlich sind. Die Unternehmen haben also
bei der Ausgestaltung moderner Arbeitsprozesse gefragt, die Bedeutung der Weiterbildung durchaus erkannt.Aller-
ebenso wie die Beschäftigten, die Eigeninitiative für ihre dings herrscht zwischen Erkennen und Umsetzung in
berufliche Zukunft ergreifen müssen oder Weiterbil- betriebliches Handeln doch noch eine erhebliche Diskre-
dungsträger und staatliche Stellen, die ebenfalls für ent- panz.Vor allem bei den kleinen und mittleren Unterneh-
sprechende Angebote Verantwortung tragen. Am Wissen men und damit speziell auch bei den Handwerksbetrieben
um die Notwendigkeit der beruflichen Weiterbildung gibt es noch einigen Nachholbedarf.
scheint es heute insgesamt nicht mehr zu mangeln. Laut
einer Umfrage im Auftrag des NRW-Wirtschaftministeri- So kommt eine aktuelle Umfrage des Westdeutschen
ums aus dem Jahr 2000 unter nordrhein-westfälischen Handwerkskammertages zu dem Ergebnis, dass 74 % der
Führungskräften setzen die Unternehmen in erster Linie NRW-Handwerksbetriebe in den letzten zwei Jahren an
auf die Qualifikation der Beschäftigten, wenn es darum Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben.Aller-
14

14. KONGRESSERÖFFNUNG
»Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen nicht nur rein anlassbezogen qualifiziert
werden, beispielsweise wenn eine neue Maschine oder eine neue Software
angeschafft wird. Gerade weil die Innovationszyklen immer schneller werden,
geht es heute eher um die Fähigkeit, das Lernen als solches zu beherrschen.«
dings wurden damit lediglich 30 % der Beschäftigten qua- verlernen. Es kann nicht sein, dass ein Facharbeiter zehn
lifiziert.Außerdem fand die Qualifizierung in den meisten oder mehr Jahre nach seiner Ausbildung erstmals zu einer
Fällen außerhalb des Betriebes statt. Qualifizierung geschickt wird.Wenn ihm dann schon
allein der Gedanke an eine Prüfung oder an einen Test den
Meine Damen und Herren, ein solches Qualifizierungsde- Schlaf raubt, ist das nicht weiter verwunderlich.
fizit können und dürfen wir uns zukünftig nicht leisten.
Wir brauchen eine kontinuierliche, lebensbegleitende Mit- Meiner Auffassung nach geht es zukünftig auch darum,
arbeiterqualifizierung, und wir müssen berufliche Weiter- Qualifizierung betriebsnaher, also passgenauer und unter-
bildung verstärkt in den betrieblichen Ablauf integrieren. nehmensspezifisch zu gestalten. Es muss möglich werden,
Um zu einem lebensbegleitenden Lernen zu kommen, betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen verstärkt vor Ort
müssen wir einen nahtlosen Übergang zwischen berufli- bei den Nutzern in den Betrieben zu organisieren. Die
cher Erstausbildung und betrieblicher Weiterbildung Kunden der beruflichen Weiterbildung wollen und können
schaffen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen nicht keine langen Wartezeiten bis zu dem für sie passenden
nur rein anlassbezogen qualifiziert werden, beispielsweise Seminar tolerieren. Schulungen müssen dann durchge-
wenn eine neue Maschine oder eine neue Software ange- führt werden, wenn der Nutzer sie fordert und nicht
schafft wird. Gerade weil die Innovationszyklen immer Monate später. In vielen Fällen können die neuen Infor-
schneller werden, geht es heute eher um die Fähigkeit, das mations- und Kommunikationstechniken dafür eine
Lernen als solches zu beherrschen. Unsere jungen Arbeit- Lösung bieten. Durch Online-Lernen kann berufliche Bil-
nehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen das Lernen nicht dung an jeden Schreibtisch und an jede Werkbank geholt
15

15. KONGRESSERÖFFNUNG
werden. Das ist gerade für die Handwerksbetriebe mit
ihrer eher dünnen Mitarbeiterdecke wichtig. Hier gilt es
für das Handwerk, die bereits bestehenden E-Learning
Angebote konsequent zu nutzen.
Zwar besitzen heute 80 % der Handwerksbetriebe einen
PC, aber nur 15 % nutzen auch dessen Möglichkeiten in
vollem Umfang.Wir alle wissen, dass der »Markt« mit
dem Internet weltweit verfügbar geworden ist.Auch kleine
»Zwar besitzen heute 80 % der
und mittelständische Unternehmen kommen deshalb
nicht umhin, das Internet in die Betriebsabläufe einzubin-
Handwerksbetriebe einen PC,
den. Das Agieren über e-commerce und e-business wird
selbstverständlich werden. Das Handwerk entwickelt sich
aber nur 15 % nutzen auch des-
immer mehr zu einem High-Tech-Wirtschaftzweig, in
dem IT-Kenntnisse eine ebenso große Rolle spielen wie
sen Möglichkeiten in vollem
maßgenaues handwerkliches Geschick. Um europa- und
Umfang. Auch kleine und mittel- weltweit erfolgreich tätig sein zu können, ist es jedoch
auch mit hervorragenden Produkten und Dienstleistun-
ständische Unternehmen kom- gen und dem Beherrschen der modernen Informations-
und Kommunikationstechnologien noch nicht getan. Es
men deshalb nicht umhin, das
bedarf auch spezieller internationaler Kompetenzen.
Internet in die Betriebsabläufe
Das heißt, die Unternehmen benötigen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter, die
einzubinden.«
• über internationale Fachkompetenz verfügen (z.B.
Kenntnisse der rechtlichen Bestimmungen),
• Fremdsprachenkenntnisse aufweisen,
• über interkulturelle Kompetenz verfügen (z.B. Kennt-
nisse der sozialen und kulturellen Bedingungen und
Umstände besitzen).
Ein Defizit an internationaler Qualifikation – darin sind
sich die Experten einig – besteht derzeit auf allen Ebenen
16

16. KONGRESSERÖFFNUNG
in den Betrieben. Mittelfristig wird es nicht mehr genü- internationale Kompetenzen als weiteren fundamentalen
gen, Geschäftsleitungen oder Betriebsinhaber für Aus- Baustein im großen Baukasten des lebensbegleitenden
landsaktivitäten fit zu machen. Internationale Kompetenz Lernens verstehen. Meines Erachtens müssen wir bei dem
wird für immer größere Teile der Belegschaft, auch in der komplexem Themenfeld »internationale Qualifizierun-
betrieblichen Produktion und Verwaltung zu einer allge- gen« stärker dazu kommen, voneinander zu lernen. Das
meinen Schlüsselkompetenz. Im Gegensatz zu vielen heißt, dass wir über eine stärkere Sensibilisierung für die-
anderen beruflichen Kompetenzen lassen sich die erfor- ses Thema in der Lage sind, die Erfahrungen ausländi-
derlichen Kenntnisse nur zu einem geringen Teil am hei- scher Partner zu nutzen. Ich habe beispielsweise gemein-
mischen Arbeitsplatz oder in Fortbildungsseminaren sam mit dem amerikanischen Generalkonsul zu einem
erwerben, sondern am besten durch praktische Erfahrun- »Transatlantischen Dialog in NRW« eingeladen, um
gen im Ausland. gemeinsam das amerikanische und deutsche »Lifelong
Learning« darzustellen und Stärken und Schwächen der
Doch welche spezifischen Qualifikationen werden für Aus- Systeme zu diskutieren. Auch das ist ein Ansatz, mehr
landskompetenzen benötigt und wie kann ein solcher Transparenz und Wissen über die Arbeit unserer Partner
Qualifikationsbedarf gedeckt werden? Um weltweit neue zu bekommen.
Märkte erschließen zu können, sind spezielle Kenntnisse
dieser Ländern und Regionen erforderlich. Wir brauchen Meine Damen und Herren, bei all dem globalen Denken
die Entwicklung von der weltweiten Kommunikation zum dürfen wir eines jedoch nicht vergessen: Unsere Arbeit-
weltweiten Verstehen. Hier sollten besondere Kompeten- nehmerinnen und Arbeitnehmer müssen sich hier in
zen und Stärken von Zugewanderten als »Experten in Nordrhein-Westfalen wohl und zu Hause fühlen.Wichtig
mindestens zwei Kulturen« für die Unternehmen genutzt ist es, das richtige Verhältnis zwischen Geborgenheit und
werden.Auch auf internationalem Terrain bleiben zwar grenzüberschreitendem Denken zu finden.
ausgewiesene Fachkenntnisse obligatorisch. Hinzu treten
aber Sprachkenntnisse und das spezifische Wissen über Gelingt dies, werden auch die Beschäftigten zunehmend
andere Länder. Hier muss der kulturelle Background von bereit sein, sich im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeiten
Ländern und Regionen stärker ins Blickfeld genommen auf neues, internationales Terrain vorzuwagen. Und dann
werden. Dazu gehört auch, dass wir uns Gedanken über wird auch unsere Wirtschaft und unsere Gesellschaft eine
die Verbreitung von Sprachkenntnissen in Deutschland Entwicklung von der weltweiten Kommunikation zum
machen müssen. weltweiten Verstehen vollziehen können.
Sowohl die Wirtschaft als auch die Politik muss diesem In diesem Sinne wünsche ich allen Konferenzteilnehmern
Aspekt der Qualifizierung zusätzliche Anstrengungen anregende Diskussionen, neue Einsichten und interessante
widmen. Letztendlich müssen Betriebe und Beschäftigte Kontakte.
17

17. EINFÜHRUNGSVORTRAG
Arbeitswelt und kultureller Hintergrund – Unterschiede in Europa?
Prof. Cees J. M. Beniers,
University of Professional Education Den Haag / Hermes International Business Training Center, Zoetermeer
Meine Damen und Herren,
ich wünsche Ihnen einen recht schönen guten Morgen.
Wie bereits gesagt wurde, komme ich aus Holland und
will mit Ihnen heute das schwierige und vielschichtige
Problem der interkulturellen Kompetenz erläutern. (Der
folgende Beitrag wurde von Prof. Beniers als Zusammen-
fassung seines Vortrages zur Verfügung gestellt.)
I. Interkulturelle Kommunikation
In dieser Zeit der sich immer mehr und immer schneller
durchsetzenden Globalisierung und der modernen Multi-
medien müssen Unternehmer und Manager ernsthaft
damit rechnen, in Zukunft auch international tätig zu
sein. Die meisten Unternehmer und Manager denken in
diesem Fall: »Ich verbessere meine Englischkenntnisse
und that's it!«
Die Praxis zeigt aber, dass noch andere Fähigkeiten und
Fertigkeiten unbedingt notwendig sind, um als internatio-
1. Was ist interkulturelle Kommunikation?
naler Unternehmer/Manager erfolgreich sein zu können.
Wie zum Beispiel die Bereitschaft, sich in die Kultur des Interkulturelle Kommunikation ist ein symbolischer,
ausländischen Kunden zu vertiefen und sich mit Proble- transaktioneller und informationsenthaltender Prozess, in
men und Möglichkeiten im Bereich der interkulturellen dem das Ausmaß an Unterschieden zwischen den Beteilig-
Kommunikation zu beschäftigen. ten manches Mal so groß ist, dass dadurch Missverständ-
nisse und unterschiedliche Erwartungen entstehen über
In diesem Artikel werde ich einige wichtige Aspekte der das, was die Beteiligten als angemessenes Verhalten
interkulturellen Kommunikation behandeln. betrachten.
18

18. EINFÜHRUNGSVORTRAG
• weder Stereotyp noch Vorurteil tragen zum Verständnis
2. Schwierigkeiten bei der
interkulturellen Kommunikation von Menschen aus anderen Kulturen bei.
Interkulturell kommunizieren ist in der beruflichen Praxis
schwierig: 2. Ähnlichkeiten, Gemeinsamkeiten voraussetzen
• Manager, die davon ausgehen, dass es in der Kultur des
a. Kultur beeinflusst alle Aspekte der Kommunikation
• Perzeptionen über Menschen und Ereignisse sind inner- ausländischen Geschäftspartners Ähnlichkeiten
halb von Kulturen dieselben. Anders gesagt: außerhalb und/oder sogar Gemeinsames mit der eigenen Kultur
einer bestimmten Kultur sind Perzeptionen teilweise gibt, machen einen großen Fehler, weil:
• es sehr wahrscheinlich diese Ähnlichkeiten und/oder
oder völlig anders! Verkäufer: die Rolle des Kaufvertrags
in verschiedenen Kulturen; Gemeinsamkeiten überhaupt nicht gibt;
• Kulturen schreiben uns vor, wie wir uns benehmen sollen; • wenn es Ähnlichkeiten und/oder Gemeinsamkeiten gibt,
Verkäufer: Kleidung, Auftreten gegenüber Menschen aus diese sich auf ganz anderen Gebieten darstellen als
anderen Kulturen; erwartet.
• Ziele, die man hat und die Motivation, diese Ziele zu
c. Sprachliche Unterschiede
ereichen, werden von der Kultur, zu der man gehört,
bestimmt. Für deutsche Verkäufer ist der Begriff »Ziel« Malteser Sprache Finnische Sprache
äußerst wichtig, für französische Verkäufer dagegen »les sormi: Teil der Gesäßhälfte sormi: Finger
grandes lignes«! harja: Fäkalien harja: Bürste
illalla: Fluch illala: am Abend
b. Unsere Auffassungen über Menschen aus anderen
Kulturen fördern oder beeinträchtigen unser Ver-
3. Beseitigen von Schwierigkeiten
ständnis interkultureller Dimensionen
in der interkulturellen Kommunikation
1. Stereotypen und Vorurteile Frage: Gibt es Methoden, Mittel, um interkulturell besser
Eine der größten Barrieren in interkultureller Kommuni- zu kommunizieren? Ja, die gibt es! Und zwar folgende:
kation ist unsere Neigung, andere Menschen nach Stereo-
a. Empathie
typen und Vorurteilen zu betrachten:
• Stereotyp beinhaltet vorausgesetzte Merkmale einer Empathie ist die Fähigkeit, sich in die Lage des Gesprächs-
Gruppe, die sich auf alle Mitglieder dieser Gruppe bezie- partners zu versetzen. Für Unternehmer, die erfolgreich
hen: »Latinos sind gute Tänzer.« sein wollen, ist eine empathische Einstellung sowieso un-
• Vorurteil ist eine unkluge, intolerante, irrationale und bedingt erforderlich. Geschweige denn, wenn sie interna-
unveränderliche Meinung über (einen) andere(n) Men- tional tätig sind! Durch Empathie versteht man schneller
schen: »Schwarze sind faule Arbeiter.« und besser, was der Gesprächspartner fühlt und was ihn
19

19. EINFÜHRUNGSVORTRAG
»Um besser mit Menschen aus anderen Kulturen zu kommunizieren, ist ein klares
Selbstverständnis unbedingt erforderlich. ... Gute Kommunikation setzt Kenntnisse
von Menschen aus anderen Kulturen wie auch ein klares Selbstverständnis voraus.«
dazu bewegt, sich z.B. kooperativ zu verhalten oder Es ist unvernünftig, Menschen gegenüber, die andere,
Beharrlichkeit aufzuzeigen. Empathisches Verhalten führt durch ihre Kultur bedingte,Verhaltensweisen aufweisen,
dazu, dass unbegründete Emotionen, vor allem negative, zum Aus-
• man den Gesprächspartner, der redet, nicht so schnell druck zu bringen. Darum soll man über Werte und Nor-
unterbricht; men anderer Kulturen, die sich von der eigenen Kultur
• versucht zu verstehen, was er meint; unterscheiden, nicht urteilen.
• reflektives Zuhören stattfindet;
• der Gesprächspartner schneller dazu bereit ist, über c. Kulturelle Relativität
seine Gefühle, seine emotionalen Beweggründe bei der Durch kulturelle Relativität werden Werte und Normen
Kaufentscheidung zu reden: Disclosing. anderer Kulturen anerkannt und man vermeidet somit,
dass man bestimmte Kulturen (seine eigene Kultur!)
b. Toleranz anderen Kulturen gegenüber als überlegen betrachtet.
In der interkulturellen Kommunikation ist es wichtig, dass
man versteht, wie man mit kulturellen Unterschieden Erfolgreiche internationale Unternehmer werden die
umgehen muss. Werte und Normen des ausländischen Gesprächspartners
20

20. EINFÜHRUNGSVORTRAG
z.B. im Verkaufsgespräch möglichst viel berücksichtigen. ten und welche Gefühle Menschen anderer Kulturen ihnen
So wird z.B. ein erfahrener niederländischer Verkäufer, gegenüber hegen. Gute Kommunikation setzt Kenntnisse
der international operiert, im Verkaufsgespräch mit einem von Menschen aus anderen Kulturen wie auch ein klares
deutschen Kunden Argumente ins Feld führen, die sich Selbstverständnis voraus.
vor allem auf Zahlen, Statistiken beziehen.
e. Kommunikative Fähigkeiten
d. Selbstverständnis 1. Den Gesprächspartner nicht unterbrechen
• Der Unternehmer lässt seinen Gesprächspartner aus-
Um besser mit Menschen aus anderen Kulturen zu kom-
munizieren, ist ein klares Selbstverständnis unbedingt reden.Wenn der Manager seinen ausländischen Ge-
erforderlich. sprächspartner unterbricht, wird dieser nervös, wird
ärgerlich usw. und wird dann, gerade da er einer ande-
Warum? Wenn Menschen imstande sind, sich selbst objek- ren Kultur angehört, sehr wahrscheinlich anders reagie-
tiv zu beobachten und dadurch ihre eigenen Merkmale ren als erwartet.
• Nachteile: Missverständnisse, gegenseitiges Misstrauen
erkennen und verstehen, dann können sie umso besser
einschätzen, wie Menschen anderer Kulturen sie betrach- usw. entstehen.
21

21. EINFÜHRUNGSVORTRAG
• Vorteile: Missverständnisse werden weitgehend vermie-
2. Überprüfen
• Der internationale Unternehmer wird während des Ver- den, Gesprächspartner können noch einiges hinzufü-
kaufsgesprächs genau prüfen, ob der ausländische gen, erläutern usw., es gibt weniger Probleme bei der
Kunde alles verstanden hat. Das macht er dadurch, dass Vertragsgestaltung.
er (wiederholt) Fragen stellt und/oder zwischenzeitlich
die wichtigsten Punkte zusammenfasst.
• Vorteile: Missverständnisse werden vermieden und f. DSM-Methode: Drei-Schritte-Methode
gegenseitiges Vertrauen gestärkt. International operierende Manager wenden oft die Drei-
Schritte-Methode an:
3. Wiederholen
• Unternehmer sollen sich ganz klar vor Augen führen, • Schritt 1: Welche Phänomene gibt es in Kultur A?
was im Laufe des Geschäftsgesprächs unmissverständ- Welche Phänomene gibt es in Kultur B?
lich wiederholt werden muss: Probleme, Bedürfnisse, Welche Phänomene gibt es in Kultur A und B?
• Schritt 2: Welche sind die Ursachen dieser Phänomene?
Wünsche des Kunden (nach Erkundung der Bedarfslage
• Schritt 3: Welche Phänomene sind für mich akzeptabel?
des Kunden).
• Vorteile: Vermeidung von Missverständnissen, angemes-
sene Problemlösung durch Verkäufer. Internationale Geschäftsleute sind sich u.a. durch Erfah-
rungen immer mehr der Tatsache bewusst, dass man sich
4. Erläutern ausführlich mit dem Thema »interkulturelle Kommunika-
• Bei komplizierten Tatbestände weisen Unternehmer vor- tion« beschäftigen soll.
sichtshalber den Gesprächspartner darauf hin,welche Infor-
mation nach ihrer Meinung noch weiter erläutert werden Hierbei gibt es drei Phasen:
soll.Wenn nötig wiederholen Manager die Information. 1. Das Bewusstwerden
• Vorteile: trotz komplizierter Verkaufsthemen werden Das Erkennen, dass man durch die Umgebung, in der man
möglichst viele Missverständnisse vermieden,Vertrauen aufgewachsen ist, mit bestimmten Werten und Normen
zwischen den Gesprächspartnern wird gestärkt, Zufrie- ausgestattet ist und dass andere, die in einer anderen
denheit des Kunden erreicht. Umgebung aufgewachsen sind, aus genauso guten Grün-
den mit anderen Werten und Normen programmiert sind.
5. Zusammenfassen
• Im internationalen Business gibt es eine Standardregel: Dieses Bewusstwerden führt dazu, dass man die Signale
always sum up! Vor allem Geschäftsleute aus den Nie- der Relativität der eigenen Werte und Normen wahr-
derlanden und dem angelsächsischen Gebiet benutzen nimmt.
dieses Verfahren.
22

22. EINFÜHRUNGSVORTRAG
2. Das Wissen vor allem AUFGESCHLOSSENHEIT und EMPATHIE für
Wenn internationale Geschäftsleute mit ihren Kollegen aus den geschäftlichen Erfolg ausschlaggebend sind.
anderen Kulturen erfolgreich umgehen wollen, dann müs- Wissen Sie z.B., dass internationale Geschäfte scheitern
sen sie manches über diese Kulturen lernen.Wie z.B. über durch interkulturelle Unterschiede im Bereich der:
• Verhandlungen: 40% (Mangel an Aufgeschlossenheit),
Symbole, Helden und Rituale (wie Machtdistanz/Hierar-
• Art und Weise, wie man Geschäfte macht: 30% (Mangel
chie in deutschen Unternehmen).
an Empathie)?
3. Die Fertigkeiten
Nach der Bewusstmachung und dem Wissen sollen sich
international operierende Geschäftsleute Fertigkeiten
aneignen, um die Symbole, Helden und Rituale der ande-
»Wenn internationale Geschäftsleute mit ihren Kollegen aus anderen Kulturen
erfolgreich umgehen wollen, dann müssen sie manches über diese Kulturen ler-
nen. Wie z.B. über Symbole, Helden und Rituale (wie Machtdistanz/Hierarchie
in deutschen Unternehmen).«
II. Kulturelle Integration
ren Kultur anwenden zu können. Zum Beispiel ein nieder-
1. Einleitung
ländischer Verkäufer, der mit einem deutschen Kunden
ein Verkaufsgespräch führt, soll sich dem förmlichen Ver- In unserer Zeit der Globalisierung und als deren Folge das
halten seines deutschen Kunden anpassen und sich darin damit zusammenhängende Zusammenleben (buchstäblich
zurechtfinden. Umgekehrt soll der deutsche Kunde, wenn und figürlich) von Menschen aus verschiedenen Kulturen
er in den Niederlanden mit dem niederländischen Verkäu- gibt es im Bereich der Kommunikation manches Mal Pro-
fer redet, sich dem weniger förmlichen Umfeld in den Nie- bleme, Missverständnisse, Konflikte usw. Selbstverständ-
derlanden anpassen. lich werden auch Unternehmer,Verkäufer und Einkäufer,
Meine persönliche internationale Erfahrung hat mich die international, d.h. interkulturell operieren, mit diesen
gelehrt, dass neben Bewusstwerden, Wissen und Fertig- Problemen konfrontiert. Mit anderen Worten: In vielen Fäl-
keiten im Rahmen der interkulturellen Kommunikation len ist interkulturelle Kompetenz unbedingt erforderlich!
23

23. EINFÜHRUNGSVORTRAG
»Meine persönliche internationale Erfahrung hat mich
gelehrt, dass neben Bewusstwerden, Wissen und Fertig-
keiten im Rahmen der interkulturellen Kommunikation vor
allem AUFGESCHLOSSENHEIT und EMPATHIE für den
geschäftlichen Erfolg ausschlaggebend sind.«
2. Interkulturelle Kompetenz 2.1. Integrationsfähigkeit
Was kann man zur Lösung dieser Probleme machen? Wie Unter Integration versteht man das Einfügen der eigenen
kann man sich interkulturelle Kompetenz aneignen? Gibt Person in die fremde Kultur als auch die Wechselwirkung,
es Möglichkeiten, Hilfsmittel zur Vermeidung interkultu- die durch eine Verarbeitung äußerer Einflüsse in der eige-
reller Missverständnisse? nen Person stattfindet. Grundvoraussetzungen dazu sind:
• Empathie: Einfühlungsvermögen: »Walk a mile in the
Eines steht fest: Abschottung gegen interkulturelle Phä- moccasins of another person.«
•
nomene, Differenzen nutzt niemandem. Im Gegenteil! Die Das Erkennen von Grenzen:
Erfahrung lehrt, dass zum besseren Verständnis fremder a. Grenzen, die meinem Einfügen in die andere(n) Kul-
Kulturen und zur Kommunikation mit Menschen aus tur(en) gesetzt sind (Charakter, Persönlichkeit!);
fremden Kulturen folgende Aspekte von wesentlicher b. Meine eigenen Grenzen in der Verarbeitung der
Bedeutung sind: äußeren Einflüsse andererseits.
•
1. Man soll: Die Entwicklung folgender Fähigkeiten:
a. Integrationsfähigkeit; 1. Vertrauen in die eigenen schöpferischen Kräfte gewin-
b. Kommunikationsfähigkeit nen. (zur Steigerung des Selbstwertgefühls)
c. und Konfliktfähigkeit aufweisen. Verkäufer: »Habe ich kreative Fähigkeiten?« Wenn ja,
2. Die Persönlichkeit des internationalen Unternehmers, welche? Wenn nein, wie eigne ich mir die für meine
Verkäufers, Einkäufers. beruflichen Tätigkeiten notwendigen Fähigkeiten an,
24

24. EINFÜHRUNGSVORTRAG
so dass ich ruhigen Gewissens mit Kunden aus frem- len?« »Wo liegen die Grenzen, die meinem Einfügen in
den Kulturen Geschäfte machen kann?« die fremde Kultur gesetzt sind?«
2. Ausdrucksfreude und Gestaltungswillen entwickeln im
2.2. Kommunikationsfähigkeit
Spannungsgefüge von Kreativität und planvollem, ziel-
gerichtetem Handeln. Verbale Kommunikation: »Beherrschung von Strategien
3. Erlebnis, Empfindungs- und Wahrnehmungsfähigkeit der Kommunikation mit beschränkten sprachlichen Mit-
stärken und differenzieren. teln« (Knapp-Pothoff 1987).
Verkäufer: »Welche besonderen Erfahrungen habe ich
heute mit Kunden aus fremden Kulturen gemacht? Was Grundvoraussetzungen für eine reibungslose Kommuni-
fiel dabei besonders auf? Habe ich angemessen rea- kation im interkulturellen Rahmen sind:
giert?« 1. Übliche kommunikative Fähigkeiten (Rhetorik, Argu-
4. Innere Vorstellungskraft entwickeln und die aktive mentationen usw.).
Phantasie ausbilden als Möglichkeitssinn, alternatives 2.Wissen über Gesprächsinhalte (Worüber unterhält man
Denken. sich? Worauf bezieht sich der Gesprächspartner?)
Verkäufer: »Wie kann ich mich am besten in die Lage In südlichen Ländern ist nicht Business, sondern sind
und in die Gewohnheiten (z.B. Zeitbegriff) meiner menschliche Angelegenheiten das wichtigste Thema
Kunden aus fremden Kulturen versetzen bzw. anpas- (Großeltern, Frau, Kindern, Freunde, Hobbys usw.).Ver-
sen?« käufer aus den westlichen Industrieländern sollen also
5. Toleranz, Offenheit, Neugier und Akzeptanz gegenüber mit Kunden aus diesen Ländern Geduld haben und
Fremdem, befremdlichen Neuem und Anderem ent- nicht sofort geschäftliche Probleme usw. behandeln.
wickeln. 3.Wissen über die eigene Rolle als Ausländer, die damit
Verkäufer: »Ich soll meine Vorurteile Neuem, Anderem einhergehenden Erwartungen usw.
gegenüber abbauen.« Der Verkäufer soll sich die Frage stellen: »Wie sieht der
6. Kulturell bedingte Formen der Produktpräsentation ausländische Kunde mich? Was erwartet er von mir?«
beherrschen.
Verkäufer: »Ich kann bei meiner Präsentation für Nonverbale Kommunikation: Gestik, Mimik, Distanz zum
meine arabischen Kunden kein Abbild eines Menschen Gesprächspartner, Förmlichkeit usw.
zeigen, denn das verbietet der Islam.«
2.3. Konfliktfähigkeit
7. Sich subjektiv und kritisch mit der Welt auseinander-
setzen und dabei auch sich selbst erfahren. Definitionen
Verkäufer: »Wie kann ich im Spannungsgefüge von Deutsch (1976): Es kommt dann zum Konflikt, wenn nicht
Welt und Ich die eigenen Erfahrungen, Gedanken, zu vereinbarende Handlungstendenzen aufeinander pral-
Gefühle und Vorstellungen ausdrücken und darstel- len: objektiver Konflikt.
25

25. EINFÜHRUNGSVORTRAG
Pruitt & Rubin (1986): Konflikt ist eine wahrgenommene Intersystemkonflikte: spielen zwischen Systemen.
Abweichung von Interessen oder Meinungen, so dass die Hierzu rechnet man interpersonale Konflikte, die als
Parteien aktuelle Strebungen nicht gleichzeitig erzielen soziale Konflikte bezeichnet werden: Bewertungskonflikte,
können: subjektiver Konflikt. Beeinträchtigungskonflikte, Kommunikationskonflikte.
Nach diesen Definitionen ist es möglich, dass objektiv ein Mischformen: Es gibt allerdings Mischformen oder Ver-
Konflikt ( Interessendivergenz) vorliegt, subjektiv kein bindungen zwischen Konfliktarten und intrapersonalen
Konflikt wahrgenommen wird. und interpersonalen Konflikten.
Formen des Konflikts Ein psychischer Konflikt kann sozial induziert sein:
Intrasystemkonflikte: spielen innerhalb eines Systems. Normkonflikt, Rollenkonflikt. Oder ein psychischer Kon-
Zu dieser Gruppe gehören intrapersonale Konflikte. Diese flikt (z.B. Entscheidungskonflikt) kann schwerwiegende
werden als psychische Konflikte bezeichnet: Motivkon- soziale Konsequenzen auslösen (z.B. Entlassung eines
flikte, Entscheidungskonflikte, Rollenkonflikte usw. Teils der Belegschaft).
26

26. EINFÜHRUNGSVORTRAG
Interkulturelle Konflikte: Interkulturelle Konflikte sind Mediation: Vor allem bei interkulturellen Konflikten (z.B.
interpersonale, soziale Konflikte. Unterschiedliche Werte, in interkulturellen Teams) schaltet man für die Suche
Normen und Sitten führen leicht zu Missverständnissen, Dif- nach Konfliktlösungen einen Mediator (Vermittler) ein.
ferenzen und daraus erwachsenden Frustrationen. Darum Grund: Interkulturelle Konflikte sind auf grundlegende
ist für international operierende Manager und Verkäufer die Orientierungs- und Verhaltenswerte zurückzuführen und
Fähigkeit, mit (aufkommenden) Konflikten umzugehen, als daher schwierig zu lösen.
Fundament interkultureller Kompetenz entscheidend zur
Überlebensfähigkeit im interkulturellen Kontext. Mediation ist die Vermittlung in Streitfällen durch unpar-
teiische Dritte, die von allen Seiten akzeptiert wird.
Dabei gibt es vier Phasen des Umgangs mit Konflikten: Der vermittelnde Mediator hilft den Streitenden, eine ein-
1. Erkennen von Konflikten vernehmliche Lösung ihrer Probleme zu finden.
Verkäufer: soll Interesse zeigen am Konfliktfall, d.h. die
Bereitschaft, dadurch lernen zu können und bildet Aufgabe des Mediators ist es nicht, einen Schiedsspruch
damit das Gegengewicht zu potentieller Verdrängung. oder ein Urteil zu sprechen.Vielmehr liegt es an den Kon-
2. Analysieren des Konflikts und seiner Ursachen fliktparteien selbst, eine ihren Interessen optimal entspre-
Verkäufer: soll Empfänglichkeit für das Andersartige chende Problemlösung zu erarbeiten.
aufweisen. Schwierig, denn das erfordert vom Verkäufer
2.4. Persönlichkeit
die Fähigkeit zu Objektivität (»Was genau beinhaltet der
Konflikt?«) bei gleichzeitiger Subjektivität (»Kann ich Das Enneagramm
mich den interkulturellen Differenzen in dem Maße In unserer Zeit hat man auf der Suche nach einem tieferen
anpassen, dass der Konflikt beseitigt wird?«). Empfinden und Verstehen des eigenen Selbst großes Inter-
3. Konfliktgegenstand von Konfliktparteien trennen esse an dem Enneagramm. Das Enneagramm, das Jahrtau-
Verkäufer: »Inwieweit sehe ich den Konflikt durch sende alte Wissen über die psychischen »Strickmuster« des
meine Brille der Vorurteile? Spielen Stereotypisierun- Menschen, ist neu aufbereitet mit dem Wissen und den
gen eine Rolle bei meiner Einschätzung des Konflikts?« Erfahrungen der Humanistischen Psychologie. Das Wort
4. Konflikte nutzbar machen Enneagramm stammt vom griechischen Wort Ennea, das
Verkäufer: Er soll versuchen, die Konfliktursache zu »Neun« bedeutet und vom griechischen Grammos, das
beseitigen (= Missverständnisse aus dem Weg räumen) »Punkt« heißt. Im Enneagramm unterscheidet man:
und Lösungen suchen, um die neuen Erkenntnisse für 1. Herztypen: der Helfer, der Macher und der Künstler;
zukünftiges Handeln nutzen zu können. 2. Kopftypen: der Denker, der Loyale, der Optimist
Das setzt beim Verkäufer kreative Fähigkeiten, Flexibi- 3. Bauchtypen: der Führer, der Friedliebende, der
lität und Durchsetzungsvermögen voraus! Perfektionist.
27

27. EINFÜHRUNGSVORTRAG
1. Herztypen:
Typus Leidenschaft Profil
Stolz:
Der Helfer möchte geliebt werden.
der Helfer besitzergreifend, großmütig, Darum macht er sich gerne unentbehrlich.
fürsorglich, manipulativ
Eitelkeit:
Der Macher möchte aufgrund seiner
der Macher selbstsicher, ehrgeizig, Leistungen und Erfolge geschätzt werden.
erfolgsorientiert, narzisstisch
Neid: Der Künstler projiziert seine Gefühle gerne
der Künstler ins Freie und Unerreichbare. Alles dreht sich
launisch, introvertiert,
bei ihm um die romantische Sehnsucht.
depressiv, schöpferisch
2. Kopftypen:
Typus Leidenschaft Profil
Habsucht: Der Denker lässt sich nicht ein. Er braucht
der Denker einen klaren Blick und Sicherheit. Darum
scharfsinnig, analytisch,
sammelt er auch möglichst viel Information.
exzentrisch
Angst: Der Loyale fürchtet sich vor selbständigem
der Loyale Handeln. Er stützt sich auf die Sicherheit
verbindlich, pflichtbewusst,
von Autoritäten.
abhängig
Maßlosigkeit:
Der Optimist stürzt sich in hektische Betrieb-
der Optimist vielseitig, impulsiv, samkeit. Er ist allem Neuen aufgeschlossen.
oberflächlich
3. Bauchtypen:
Typus Leidenschaft Profil
Der Führer liebt die Macht
Wollust:
um der Macht willen. Er geht keiner
der Führer selbstbewusst, expansiv Auseinandersetzung und Herausforderung
agressiv aus dem Weg.
Ihm ist an harmonischen Beziehungen
Trägheit:
gelegen. Seine eigenen Ziele verliert er gerne
der Friedliebende friedfertig, anpassungsfähig aus den Augen, wenn sich die Gelegenheit
gleichmütig bietet, Wünsche anderer zu erfüllen.
Zorn:
Für den Perfektionisten »sollte« und muss«
der Perfektionist rechthaberisch, prinzipientreu alles absolut in Ordnung sein.
streng
28

28. EINFÜHRUNGSVORTRAG
Das Killman-Konfliktmodell b. der Bereitschaft zur Kooperation: das Maß an Koopera-
Thomas Killmann hat Forschungen angestellt in bezug auf tionsfähigkeit.
Charaktertypen, um zu sehen, welches Verhalten man in Aufgrund dieser verhaltensbestimmenden Faktoren
Konfliktsituationen zeigt.Auch bei interkulturellen Ver- unterscheidet man in diesem Konfliktmodell vier
hältnissen, Geschäftsbeziehungen gibt es manches Mal Extreme:
Konflikte, Missverständnisse usw. 1. Kampfverhalten
Das Killman-Konfliktmodell kann ein Hilfsmittel zur 2. Kooperatives Verhalten
Feststellung interkultureller Kompetenz sein. In seinem 3. Ausweichendes Verhalten
Konfliktmodell geht Killmann von zwei verhaltensbestim- 4. Anpassendes Verhalten
mende Faktoren aus:
a. das Maß an Assertivität: das Maß an Selbstbewusst- Die erste Frage nun ist: Welches dieser Extremverhalten
heit/Selbstsicherheit; passt zu welchem Typ im Enneagramm?
Antwort:
Kampfverhalten der Führer Macht, Auseinandersetzungen
Kooperatives Verhalten der Helfer Macht sich gerne unentbehrlich
Ausweichendes Verhalten der Loyale Mag selbständiges Handeln nicht
Anpassendes Verhalten der Optimist Ist Neuem aufgeschlossen
Die zweite Frage lautet: Welcher dieser Typen eignet sich
am besten für interkulturelle Geschäfte? Forschungen zei-
gen folgende Ergebnisse:
Antwort:
Der Führer ein starker Unterhändler, sehr geeignet für Situationen in den westlichen Industriestaaten
Der Helfer geeignet für Geschäfte mit Leuten aus anderen Kulturen
Der Loyale Verzögerungstaktiker: »Wait-for-the-leader«-Typ
Der Optimist kooperativ eingestellt, eignet sich für Verhandlungen mit Leuten aus anderen Kulturen
29

29. EINFÜHRUNGSVORTRAG
Interkulturelle Kompetenz ist eine breit gefächerte Fähig- 2. Kommunikationsfähigkeit
• Verbale Kommunikation
keit, die man sich nicht von einem Tag auf den anderen
• Nonverbale Kommunikation
aneignen kann.Wegen ihrer Vielschichtigkeit ist das ein-
fach unmöglich!
3. Konfliktfähigkeit/Konfliktmanagement
In diesem Artikel habe ich versucht, einige wichtige
Aspekte in dem Prozess zur Aneignung interkultureller 4. Persönlichkeit.
Kompetenz zu behandeln und zu erklären.
Meine langjährige Erfahrung hat mich gelehrt, dass vor
Wichtige Voraussetzungen zur Gestaltung interkultureller allem Empathie, kommunikative Fähigkeiten und charak-
Kompetenz bei international operierenden Geschäftsleu- terliche Faktoren eine entscheidende Rolle zum Erwerb
ten sind: interkultureller Kompetenz spielen.
Beispiel 1:
1. Integrationsfähigkeit:
• Empathie Ein fähiger deutscher Verkäufer, der mit einem französi-
• Grenzen erkennen im Anpassungsprozess schen Kunden verhandelt, untermauert seine Argumente
• Fähigkeiten im Bereich der Kreativität, Flexibilität nicht mit Zahlen, Statistiken, sondern hebt vor allem die
• Gestaltungswillen im Spannungsgefüge von Kreativität konzeptuellen Aspekte (»les grandes lignes«) des Produk-
und zielgerichtetem Handeln tes hervor.
• Toleranz, Offenheit Anderem, Fremdem gegenüber.
»Meine langjährige Erfahrung hat mich gelehrt, dass vor allem Empathie, kom-
munikative Fähigkeiten und charakterliche Faktoren eine entscheidende Rolle
zum Erwerb interkultureller Kompetenz spielen.«
30

30. EINFÜHRUNGSVORTRAG
Damit zeigt er Empathie, Offenheit Anderen gegenüber Unser deutscher Verkäufer ist auf ausschmückende und
und benutzt seine charakterliche Veranlagung: Koopera- wortreiche Rhetorik vorbereitet.Auch hier zeigt der deut-
tionsbereitschaft. sche Verkäufer Empathie, Aufgeschlossenheit für kultu-
relle Differenzen und kommunikative Fähigkeiten.
Beispiel 2:
3. Kulturdimensionen
Ein fähiger deutscher Verkäufer, der mit einem arabischen
3.1. Maskulinität versus Femininität
Kunden Geschäfte macht, redet an erster Stelle über per-
sönliche Angelegenheiten. Und erst danach über Business! Maskulinität
Denn in den arabischen Ländern spielt Zeit nicht die Maskulinität kennzeichnet eine Gesellschaft, in der die
dominante Rolle wie bei uns in Europa: Rollen der Geschlechter klar gegeneinander abgegrenzt
Europäer: »Ich komme morgen um 10.00 Uhr.« sind: Männer haben hart, materiell orientiert zu sein.
• Karriere machen ist ein Muss: Leben um zu arbeiten.
Araber: »Ich komme morgen nachmittag, so Gott will.«
• Organisationsinteressen sind legitime Gründe,
Andererseits wird der Zeitaufwand für eine Unterhaltung ins Privatleben einzudringen.
• Weniger Frauen in qualifizierten Berufen.
wesentlich großzügiger bemessen als bei uns in den west-
• Mehr beruflicher Stress.
lichen Industriestaaten.
• Arbeitsstrukturierung zur Verbesserung
Der deutsche Verkäufer behandelt den arabischen Kunden der individuellen Leistung.
• »Männliche«, »harte« Sprache.
als Gastfreund! Er zeigt keine Eile, denn Eile und Unge-
duld werden in den arabischen Ländern als unhöflich
bewertet.
»Ein fähiger deutscher Verkäufer, der mit einem arabischen Kunden Geschäfte
macht, redet an erster Stelle über persönliche Angelegenheiten. Und erst danach
über Business!«
31

31. EINFÜHRUNGSVORTRAG
Femininität Individualismus
Femininität kennzeichnet eine Gesellschaft, in der die Rol- Individualismus repräsentiert eine Gesellschaft, in der die
len der Geschlechter sich überschneiden: sowohl Frauen sozialen Bindungen zwischen Individuen nicht sehr fest
als Männer sollten bescheiden und feinfühlig sein. sind.Von jedem wird erwartet, dass er sich nur um sich
selber oder seine eigene unmittelbare Familie kümmert.
• Karriere machen ist kein Muss. • Die Beziehung von Individuen zu Organisationen ist
• Die Arbeit sollte das Privatleben nicht tangieren. berechnender Art.
• Mehr Frauen in qualifizierten Berufen. • Die Organisation hat nur einen moderaten
• Weniger beruflicher Stress: Arbeiten um zu leben. Einfluss auf das Wohlbefinden ihrer Mitglieder.
• Arbeitsstrukturierung zur besseren • Die Angestellten sollen ihre eigenen
Integration von Arbeitsgruppen. Interessen vertreten.
• »Weibliche«, »weiche« Sprache. • Firmenpolitik sollte individuelle Initiative zulassen.
• Beförderung abhängig vom Marktwert.
• Regeln und Praktiken gelten für alle (Universalismus).
3.2. Kollektivismus versus Individualismus
Kollektivismus
3.3. Machtdistanz
Kollektivismus repräsentiert eine Gesellschaft, in der die
Menschen von Geburt an in Wir-Gruppen leben, d.h. in Der Grad, bis zu dem die weniger mächtigen Mitglieder
Gruppen mit einem starken Zusammengehörigkeitsge- von Organisationen in einem Land die ungleiche Vertei-
fühl, die ihnen das ganze Leben lang Schutz für ihre außer lung der Macht erwarten und akzeptieren.
Frage stehende Loyalität gewähren.
• Die Beziehung von Individuen zu Organisationen ist Große Machtdistanz
• Starke Zentralisation.
moralischer Art.
• Die Organisation hat einen großen Einfluss auf • Steile Organisationspyramiden.
• Viel Überwachungspersonal.
das Wohlbefinden ihrer Mitglieder.
• Die Organisation soll die Interessen der • Große Gehaltsunterschiede.
• Mitarbeiter erwarten, Anweisungen zu erhalten.
Angestellten vertreten.
• Firmenpolitik basiert auf Loyalität und • Der ideale Vorgesetzte ist der wohlwollende
Pflichtbewusstsein. Autokrat oder der gütige Vater.
• Beförderung aufgrund des Alters. • Geringe Qualifikation der unteren Schichten.
• Je nach Beziehung gelten andere Regeln • Körperliche Arbeit genießt weniger
(Partikularismus). Ansehen als geistige Arbeit.
32

32. EINFÜHRUNGSVORTRAG
• Manager sind im Stil aufgabenorientiert
Geringe Machtdistanz
• Geringe Zentralisation. und konsistent im Stil.
• Flache Organisationspyramiden. • Manager treffen keine individuellen und
• Wenig Überwachungspersonal. risikoreichen Entscheidungen.
• Geringe(re) Gehaltsunterschiede.
• Mitarbeiter erwarten, in Entscheidungen Geringe Unsicherheitsvermeidung
• »Offene« Gesellschaft.
miteinbezogen zu werden.
• Der ideale Vorgesetzte ist der einfallsreiche Demokrat. • Praktische Beiträge zur Wissenschaft.
• Hohe Qualifikation auch der unteren Schichten. • Pragmatisches Denken verbreitet.
• Körperliche und geistige Arbeit haben • Kein emotionales Bedürfnis nach Regeln.
• Mehr Generalisten.
den gleichen Status.
• Organisationen können pluriform sein.
• Starker Wechsel von Arbeitskräften.
3.4. Unsicherheitsvermeidung
• Geringere Arbeitszufriedenheit.
Der Grad, bis zu dem sich die Angehörigen einer Kultur
• Kein starkes Bedürfnis nach Konsens.
durch ungewisse oder unbekannte Situationen bedroht
• Abweichende Gedanken,Verhaltensweisen
fühlen.
werden nicht als bedrohlich empfunden.
• Manager delegieren mehr.
Große Unsicherheitsvermeidung
• »Geschlossene Gesellschaft«. • Manager sind im Stil flexibel.
• Theoretische Beiträge zur Wissenschaft. • Manager treffen individuelle und
• Ideologisches Denken verbreitet. risikoreiche Entscheidungen.
• Stark emotionales Bedürfnis nach Regeln.
• Mehr Spezialisten.
• Organisationen werden so einheitlich
wie möglich gehalten.
• Geringer Wechsel von Arbeitskräften.
• Höhere Arbeitszufriedenheit.
• Starkes Bedürfnis nach Konsens.
• Abweichende Gedanken,Verhaltensweisen
werden als bedrohlich empfunden.
• Manager kümmern sich mehr um Details.
• Manager delegieren weniger.
33

33. A R B E I T S W E LT U N D K U LT U R E L L L E R H I N T E R G R U N D – U N T E R S C H I E D E I N E U R O PA ?
Arbeitswelt und kultureller Hintergrund –
Unterschiede in Europa?
Moderierte Roundtable- und Plenardiskussion
Nach dem Einführungsvortrag von Prof. Beniers stellen spielsweise habe er sich erst an den Humor der Engländer
die Teilnehmer der Podiumsdiskussion ihre Erfahrungen gewöhnen müssen. Durch seine Pünktlichkeit und Gründ-
mit kulturellen Verschiedenheiten vor und erörtern, wel- lichkeit sei er bei den Engländern als typischer Deutscher
che Wirkungen sich für die Arbeitswelt von kleinen und betrachtet worden.Auch in Amerika komme es weniger
mittleren Unternehmen ergeben. auf Gründlichkeit an. Hier spiele Schnelligkeit eine wichti-
gere Rolle im Studium ebenso wie im Berufsleben.Wie in
Carsten Schade, Produktmanager für Europa bei GE Amerika gehe auch in den Niederlanden alles etwas
Access, berichtet über seine Erfahrungen, die er während schneller.Vor allem in den Meetings könne man erken-
seiner Auslandsaufenthalte im Studium und im Berufsle- nen, dass die Niederländer weniger standpunktorientiert,
ben in England, Amerika und den Niederlanden sammeln sondern eher interessenorientiert verhandelten. Hinter-
konnte. Die kulturellen Unterschiede in diesen Ländern grund sei ein anderes Bildungssystem in Amerika und
habe er als Deutscher sehr schnell spüren können. Bei- den Niederlanden. Dort werde praxis- und berufsorien-
Carsten Schade von der GE Access in Amstelveen
34

34. A R B E I T S W E LT U N D K U LT U R E L L L E R H I N T E R G R U N D – U N T E R S C H I E D E I N E U R O PA ?
tierter unterrichtet.Wirtschaftliche Inhalte und Metho-
denwissen würden frühzeitig gelehrt. Anders als in
Deutschland werde man zudem stärker motiviert.Wenn
jemand etwas falsch mache, bekomme er eine zweite
Chance, um es beim nächsten Mal besser zu machen.
Prof. Cees J. M. Beniers von der University of Professional
Education in Den Haag erklärt, wie wichtig interkulturelle
Kompetenzen in der heutigen Zeit sind. Die Bedeutung
dieser Kompetenzen hänge mit der Entwicklung der
modernen Wirtschaft, wie Globalisierung und Internatio-
nalisierung, zusammen. Um mit Ausländern Geschäfte zu
machen, sei man dazu gezwungen, sich auf andere Kultu-
ren und deren Geschäftsgebaren einzustellen. Davon seien
nicht nur Großunternehmen, beispielsweise durch die
Auslagerung der Produktion in Billiglohnländer, betroffen.
Durch die modernen Informations- und Kommunikati-
onstechniken sowie dem Wandel zur Dienstleistungsge-
sellschaft werde es auch für kleine und mittlere Unterneh- Prof. Cees J. M. Beniers von der University of Professio-
nal Education in Den Haag
men notwendig, sich kundenorientiert zu verhalten und
interkulturelle Kompetenzen aufzubauen. Diese Entwick-
lung werde in Europa zudem durch die Einführung des Amerika, England und den Niederlanden sehr viel inter-
Euro unterstützt. Eine wichtige Voraussetzung, um inter- aktiv in kleinen Gruppen und Teams gearbeitet, anstatt in
kulturelle Kompetenzen zu erwerben, sei ein Bildungssys- großen Hörsälen vor 500 oder gar 1000 Studenten zu
tem, dass international orientiert ist. Studenten müsse dozieren. Die Professoren nehmen dort mehr die Rolle
man international ausbilden. Des Weiteren stellt Prof. eines Coaches für die Studenten ein. Für deutsche Hoch-
Beniers einen großen Unterschied beim Vergleich der schulen sieht er eine große Herausforderung, die Weichen
Fachhochschulen und Universitäten der Länder Nieder- ihres Bildungssystems entsprechend zu stellen.Aber nicht
lande, Amerika und England einerseits mit denen in nur der Austausch von Studenten, sondern auch der Aus-
Deutschland andererseits fest. In Deutschland bilde man tausch von Professoren sei gefordert.Vor allem am Aus-
die Studenten als Spezialisten mit viel Theoriewissen aus. tausch von Professoren mangele es aus finanziellen Grün-
In den anderen Ländern werden eher Generalisten ausge- den derzeit noch. Hier appelliert Prof. Beniers an die
bildet, da das Wissen sehr schnell veralte. Ebenso werde in Politik, geeignete Maßnahmen zu beschließen.
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Aus Dänemark schildert Povl Kristensen, Mitarbeiter der suchen. Für das Praktikum würden kleine und mittlere
dänischen Bildungseinrichtung Højskolen Østersøen in Unternehmen bevorzugt. Denn je kleiner der Betrieb sei,
Aabenraa, seine Erfahrungen mit dem Kulturaustausch desto eher werde man sprachlich, kulturell und sozial
zwischen Dänemark und Deutschland. In dieser Bildungs- integriert. Daher hätten die KMU auch in der Zeit der Glo-
einrichtung werden deutsche Ärzte, die später in däni- balisierung eine große Verantwortung. Im Gegenzug
schen Krankenhäusern Arbeit finden möchten, sechs bis brächten die Teilnehmer von interkulturellen Austausch-
sieben Monate unterrichtet. Das besondere an diesen programmen frischen Wind in die Betriebe zurück. Dies
Schulungen sei ein sogenannter Tandemunterricht, um sei ein psychologischer Effekt, der sich auf die anderen
interkulturelle Kompetenzen zu erwerben. Die deutschen Mitarbeiter positiv auswirke. Denn von den zurückge-
Ärzte lernten zusammen mit Dänen aus den unterschied- kehrten Mitarbeitern könne man lernen, internationaler
lichsten Bildungsschichten die jeweilige Fremdsprache, so zu arbeiten.
dass sie sich gegenseitig korrigieren könnten. Die Dänen
gingen anschließen zumeist nach Hamburg, um dort ein Anderer Ansicht ist Eberhard Schenk von den Carl Duis-
14-wöchiges Praktikum zu machen. Die Resonanz darauf burg Centren (CDC) in Köln. Die Carl Duisburg Centren
sei sehr gut. Einige der Praktikanten oder Praktikantinnen führen Austauschmaßnahmen von deutscher Seite durch
würden sich im Raum Hamburg einen neuen Arbeitsplatz und bieten gleichzeitig interkulturelle Trainings an. Eber-
hard Schenk ist der Meinung, dass internationale Erfah-
rungen nicht mit interkultureller Kompetenz gleich zu
setzen seien. Die aus der Psychologie stammende Kontakt-
hypothese erkläre die Tatsache, dass der Kontakt mit
anderen Kulturen alleine nicht zu einem besseren Ver-
ständnis führe. Dazu bedürfe es begleitender strukturier-
ter Maßnahmen in Form von interkulturellen Trainings,
um eine solche interkulturelle Kompetenz herbeiführen zu
können. Er beobachte jedoch eine Verkürzung der inter-
kulturellen Trainings, ohne dass ein Gesamtkonzept
dahinter stecke. Mit ein- oder zweitägigen Seminaren, so
sein Appell, könne interkulturelle Kompetenz nicht herge-
stellt werden. Mit dem Thema interkulturelle Kompeten-
Povl Kristensen von Højskolen Østersøen in Aabenraa
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Eberhard Schenk von den Carl Duisburg Centren (CDC) in
Köln
nationaler Grenzen, sondern auch die unterschiedlichen
Kulturen in den einzelnen Unternehmen. Der Kulturunter-
schied von Menschen, die sich aufgrund ihres Bildungs-
stands oder ihrer Herkunft unterschiedlich verhielten, sei
so real wie zwischen den verschiedenen Nationen. Kultur
sei nicht als ein Stein im Weg zu verstehen, sondern viel-
mehr als eine Chance, als eine Bereicherung zu begreifen.
Daher müsse es das Ziel sein, interkulturelle Trainingspro-
gramme oder interkulturelles Lernen in den Betrieben zu
etablieren.
André Malicot von der französischen Gesellenvereini-
gung Les Compagnons du Devoir in Paris schildert seine
Erfahrungen mit Austauschmaßnahmen. Die französische
Gesellenvereinigung unterstütze junge Handwerker, Aus-
zen täten sich kleine und mittlere Unternehmen viel zubildende wie Gesellen, bei der Wanderung innerhalb
schwerer als Großunternehmen, die an solchen Qualifizie- Frankreichs und bei Auslandsaufenthalten. Kern ihrer
rungsmaßnahmen schon seit mehreren Jahren teilnäh- Aktivitäten sei es, den jungen Menschen eine Ausbildung
men. Häufig sei niemand für die Personalentwicklung in zu ermöglichen, die von Interkulturalität ausgehe, um auf
den mittelständischen Unternehmen zuständig und für diese Weise die jungen Menschen auf den zukünftigen
ein kleines Unternehmen alleine seien solche Trainings- Markt vorzubereiten. Daher bestehe der Grundsatz darin,
maßnahmen oft zu teuer. Es fehle an einer Koordination die Ausbildung durch eine Reisetätigkeit zu ergänzen.
mit andern kleinen und mittleren Unternehmen.Auf Poli- Nach seiner Überzeugung lerne derjenige, der sich gren-
tik und Verbänden komme noch eine wesentliche Aufgabe züberschreitend ausbilden ließe, auch mit den Schwierig-
zu, um einen stärkeren grenzüberschreitenden Kontakt keiten umzugehen, die eine andere Kultur und eine andere
herzustellen und entsprechende Begleitmaßnahmen zu Sprache mit sich brächten. Man lerne andere Organisati-
fördern. Dabei sei interkulturelle Kompetenz zu verstehen onsformen, andere Arbeitsformen und neue Techniken
als die Fähigkeit, mit kultureller Andersartigkeit umgehen kennen, die wiederum nutzbringend im eigenen Land ein-
zu können. Dies betreffe nicht nur die Kulturen jenseits gesetzt werden könnten. Globalisierung hieße, dass sich
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