1. El Proceso de Integración de los
Recursos Humanos a la
Organización.
L.R.I. Diana Jimena L.A.E. Carlos del Razo
Murillo García. Chiñas.

2. Integración de Personal
Consiste en ocupar y mantener así los puestos de la
estructura organizacional.
• Identificación de los requerimientos de fuerza de
trabajo.
• El inventario de las personas disponibles.
• Reclutamiento, Selección, Contratación, Ascenso,
Evaluación.
• Planeación de carreras.
• Compensación y Capacitación o desarrollo.

3. El Perfil del Puesto.

4. El Perfil del Puesto.
¿Qué se hace en este puesto?
¿Cómo se hace?
¿Qué conocimientos, aptitudes, habilidades,
requiere el puesto?
¿Este puesto podría ejercerse de otra manera?
¿Qué nuevos requisitos implicaría?

5. El Perfil del Puesto.
• Definición de las tareas por hacer, considerando
las necesidades y los deseos de los individuos.
• Mostrar de forma clara los requisitos de
desempeño de la persona que ocupe un puesto
en particular.
• Permitir cierta flexibilidad para que el reclutador
pueda aprovechar las características y
habilidades individuales.

6. El Perfil del Puesto.
Individual Grupal
Reunir en una misma Deben ser diseñados
categoría tareas a fin de que los
relacionadas entre sí grupos cuenten con
y asignarlas a un una tarea completa
individuo. que desempeñar.

7. El Perfil del Puesto.
• Diferencias individuales.
• La tecnología implicada.
• Los costos asociados con la
reestructuración de los puestos.
• La estructura organizacional.
• El ambiente interno.

8. FUENTES Y MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO

9. FUENTES Y MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
Reclutamiento
Proceso mediante el cual se atrae a los
candidatos que pueden ocupar los puestos que
integran la estructura organizacional.
Varía de acuerdo a la empresa.
Antes del reclutamiento, es muy importante que
los requisitos de los puestos estén muy bien
definidos.

10. FUENTES Y MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
MÉTODO DE SELECCIÓN
• Consiste en la búsqueda de candidatos que cuenten
con las capacidades y habilidades necesarias para
ocupar el puesto.
• Método de colocación: consiste en evaluar las
cualidades y deficiencias de un individuo para
asignarle el puesto más conveniente, bien sea que ya
exista en la empresa o que deba ser creado.

11. PROCESOS, TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
La información sobre los candidatos debe ser válida y confiable.
1. Deben definirse los criterios de selección, que incluyen elementos
como nivel de estudios, conocimientos, habilidades y experiencia.
2. Se pide al candidato llenar una solicitud.
3. Se lleva a cabo la entrevista.
4. En caso de ser necesario, se aplican pruebas adicionales de
aptitudes.
5. El superior de la vacante realiza entrevistas formales.
6. La información proporcionada por los candidatos es revisada y
verificada.
7. Se aplica, si es necesario, un examen físico.
8. Basándose en los resultados, se informa al candidato si ha sido o no
aceptado.

12. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
La propia empresa, las demás empresas, escuelas y universidades, y
otras fuentes de reclutamiento.
Mercado de RH: conformado por los candidatos empleados
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados).
Los candidatos empleados pueden ser:
a) Reales (aquellos que están buscando empleo o desean cambiar el
que tienen) o,
b) Potenciales (los que no están interesados en buscar empleo.
Los medios de reclutamiento pueden ser internos o externos.

13. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO SE BASA EN:
• Transferencia de personal. • Evaluaciones del
• Ascensos de personal. desempeño del candidato
• Transferencias con interno.
ascensos de personal. • Análisis y descripción de
• Programas de desarrollo de cargo que ocupa el
personal. candidato interno en la
actualidad y del cargo que
• Planes de está considerándose.
profesionalización
(carreras) de personal.

14. RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Es más económico para la empresa, • Si la organización no ofrece
pues evita gastos de anuncios de prensa oportunidades de progreso en el
u honorarios de empresas de momento adecuado, puede que los
reclutamiento. empleados se sientan frustrados.
• Es más rápido, evita las frecuentes • Pueden generarse conflictos de
demoras del reclutamiento externo. intereses entre los empleados.
• Presenta mayor índice de validez y • Principio de Peter (Laurence Peter): las
seguridad, puesto que ya se conoce al empresas, al ascender constantemente
candidato y no necesita período a sus empleados, los elevan siempre a
experimental. El margen de error se la posición donde demuestran el
reduce bastante. máximo de su incompetencia.
• Es una poderosa fuente de motivación • Pérdida de la creatividad e innovación
para los empleados. de los empleados, pues como van
• Desarrolla un sano espíritu de ascendiendo constantemente, se
competencia entre el personal. adaptan a los problemas y directrices
de la organización.

15. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Candidatos que no pertenecen a la organización.
Técnicas de este reclutamiento :
• Consulta de archivos de los candidatos, por medio de solicitudes de empleo o currículos en el
órgano de reclutamiento.
• Candidatos presentados por empleados de la empresa, por medio de la recomendación de amigos
o conocidos.
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa. Por lo regular se utiliza para los cargos de niveles
inferiores.
• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Puede servir como una estrategia de apoyo.
• Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de
integración.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.
• Viajes de reclutamientos a otras localidades, cuando el mercado ya está demasiado explorado.
• Anuncios en diarios y revistas.
• Agencias de reclutamientos, es el método más costoso, aunque se compensa con factores de
tiempo y rendimiento.

16. RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Trae “sangre nueva” a la • Tarda más que el
reclutamiento interno.
organización, nuevas ideas,
• Es más costoso que el
diferentes enfoques. reclutamiento interno.
• Renueva y enriquece los RH • En principio, suele ser menos
seguro que el reclutamiento
de la organización. interno, pues no siempre se
• Aprovecha las inversiones está en condiciones de
verificar con exactitud el
en capacitación y desarrollo origen de los candidatos.
de personal efectuadas por • Los empleados pueden
otras empresas. sentirlo como una política de
deslealtad hacia el personal.

17. RECLUTAMIENTO MIXTO
• Ante las ventajas y desventajas de los
reclutamientos interno y externo, muchas
empresas han preferido combinar ambas
técnicas. A esto se le conoce como reclutamiento
mixto, y puede ser adoptado de tres maneras:
• Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de
reclutamiento interno.
• Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de
reclutamiento externo.
• Reclutamiento externo e interno simultáneos.

18. Instrumentos de Evaluación de
Competencias.

19. Instrumentos de Evaluación de
Competencias.
Una vez obtenida la información acerca del
cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la
elección de los Instrumentos de Evaluación de
Competencias más adecuados para conocer y
escoger a los candidatos apropiados, para esto
recurrimos a Técnicas de Selección, las cuales
pueden clasificarse en cinco grupos:

20. Instrumentos de Evaluación de
Competencias.
ENTREVISTAS
DIRIGIDAS NO DIRIGIDAS
CON FORMATOS
LIBRES
PREESTABLECIDOS

21. Instrumentos de Evaluación de
Competencias.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
GENERALES ESPECÍFICAS
• DE CULTURA GENERAL • DE CULTURA PROFESIONAL
• DE IDIOMAS • DE CONOCIMIENTOS TÉCNICOS.

22. Instrumentos de Evaluación de
Competencias.
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
DE APTITUDES
GENERALES ESPECÍFICAS

23. Instrumentos de Evaluación de
Competencias.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
EXPRESIVAS PROYECTIVAS INVENTARIOS
• PSICODIAGNÓSTICO • DE ÁRBOL • DE MOTIVACIÓN
• RORSCHARCH • DE FRUSTRACIÓN
• MIOCINÉTICO • TAT (THEMATIC APPERCEPTION TEST) • DE INTERESES
• SZONDI

24. Instrumentos de Evaluación de
Competencias.
TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
PSICODRAMA DRAMATIZACIÓN
ROLE-PLAYING

25. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

26. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
En la entrevista hay ruidos, omisiones,
• Estructurada: entrevista con preguntas distorsiones y sobrecarga. En la entrevista
previamente formuladas. debe considerarse el entrenamiento del
• Semi-estructurada: entrevista donde el entrevistador. Es necesario que el
entrevistador sigue un patrón, pero también entrevistador:
puede hacer otras preguntas.
• Deje de lados sus prejuicios.
• No estructurada: el entrevistador puede decir:
“Hábleme de su trabajo anterior”. • Evite la formulación de preguntas
capciosas.
Otro medio para optimizar la entrevista es que sean • Escuche atentamente y muestre interés
conducidas por diferentes entrevistadores. en el candidato.
Las referencias deben ser verificadas y comprobadas. • Haga preguntas que conduzcan a una
respuesta narrativa.
• Entrevista inicial o de clasificación: se • Evite omitir opiniones personales.
denomina “rápida”, es superficial y sirve para
separar a los candidatos que continuarán a la • Anime al entrevistado a preguntar sobre
siguiente etapa. la organización y la vacante.
• Entrevista de verificación de condiciones o • Evite la tendencia a generalizar a los
requisitos: al final de la etapa de reclutamiento, candidatos.
y proporciona candidatos más adecuados.
• Evite tomar demasiadas notas durante la
entrevista.

27. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
La entrevista puede perfeccionarse cuando:
• Es preparada con antelación.
• Se selecciona el tipo de entrevista a realizarse.
• Se realiza una lectura previa del cv del candidato.
• Se cuenta con la mayor información posible del candidato y el puesto a ocupar.
Se realiza en un ambiente adecuado.
• El clima de la entrevista es ameno y cordial.
• Se realiza de forma libre y sin timideces, siendo cortés y controlada, haciendo la aclaración de
cuándo la entrevista ha concluido.
• Se desarrolla la entrevista como un proceso de retroalimentación para el entrevistador y el
candidato.
• Se constituye el contenido de la entrevista, de acuerdo a la información que el candidato
suministra de acuerdo a sus estudios, experiencia profesional, situación familiar, condición
socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones, etc.
• Se observa el comportamiento del candidato, para evaluar como reacciona a una situación:
modo de pensar, actuar, sentir, grade de agresividad, asertividad, ambiciones, motivaciones, etc.
• Se evalúa al candidato inmediatamente después de que se realizó la entrevista, pues es
cuando el entrevistador tiene los detalles frescos en su memoria.

28. TESTS

29. TESTS
El propósito básico de su aplicación es obtener información
sobre los candidatos que permita prever sus probabilidades
de éxito como administradores.
• Detectar por este medio a la persona más indicada para
ocupar un puesto.
• La obtención por parte del candidato de un alto grado de
satisfacción laboral.
• La reducción del índice de rotación.

30. TESTS
Pruebas de Conocimiento o Capacidad.
Pruebas Psicométricas.
Pruebas de Personalidad.
Pruebas Vocacionales.
Técnicas de Simulación.

31. TESTS
Pruebas de Conocimiento
Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y
habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Conocimientos Grado de capacidad o
profesionales o técnicos habilidad para ejecutar
exigidos por el cargo. ciertas tareas
• Nociones de contabilidad. • Pericia del conductor de camión.
• Informática, ventas. • La telefonista.
• Tecnología. • La digitadora.
• Producción, etc. • El operador de máquinas.
• El operador de calculadoras, etc.

32. TESTS
Pruebas de Conocimiento
Clasificación en cuanto a la manera de
aplicarlas.
Clasificación en cuanto al área de
conocimientos abarcados.
Clasificación en cuanto a la manera como se
elaboran las pruebas.

33. TESTS
Pruebas de Conocimiento
Clasificación en cuanto a la manera de
aplicarlas.
ORALES ESCRITAS DE REALIZACIÓN
• Prueba de digitación.
• Prueba de taquigrafía.
• Prueba de diseño.
• Prueba de manejo de un vehículo.
• Prueba de fabricación de piezas.

34. TESTS
Pruebas de Conocimiento
Clasificación en cuanto al área de
conocimientos abarcados.
GENERALES ESPECÍFICAS

35. TESTS
Pruebas de Conocimiento
Clasificación en cuanto a la manera como
se elaboran las pruebas.
OBJETIVAS TRADICIONALES MIXTAS
• Test de alternativas • Tipo discursivo o expositivo.
simples. • Respuestas largas, explicativas y
• Test con espacios demoradas.
abiertos para completar. • Miden la profundidad de los
• Test de selección conocimientos.
múltiple. • Su evaluación y corrección son
• Test de ordenamiento. subjetivas y exigen tiempo.

36. TESTS
Pruebas Psicométricas
Desarrollo mental
Aptitudes
Habilidades
Conocimientos, etc.

37. TESTS
Pruebas Psicométricas
Teoría Multifactorial (Estudio de Thurstone)
La estructura mental de la persona la conforma una cantidad relativamente pequeña de grandes
factores más o menos independientes entre si, cada uno de los cuales corresponde a una aptitud.
FACTOR G – FACTOR DE INTELIGENCIA GENERAL (RIGE Y COMPLEMENTA AL RESTO)
FACTOR V – COMPRENSIÓN VERBAL (EMPLEO ADECUADO DE LAS PALABRAS)
FACTOR W – FLUIDEZ VERBAL (FACILIDAD DE HABLAR)
FACTOR N – NUMÉRICO (RAPIDEZ Y EXACTITUD DE CALCULOS MATEMÁTICOS)
FACTOR S – RELACIONES ESPACIALES (RELACIONES ESPACIALES EN 2 Y 3 DIMENSIONES)
FACTOR M – MEMORIA ASOCIATIVA (MEMORIZACIÓN VISUAL O AUDITIVA)
FACTOR P – RAPIDEZ PERCEPTUAL (RECONOCER DETALLES, SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS)
FACTOR R – RACIOCINIO (RAZONAMIENTO INDUCTIVO Y DEDUCTIVO)

38. TESTS
Pruebas Psicométricas
SERIES DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS.
GRUPO FUNCIONAL PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
• NIVEL INTELECTUAL MEDIO
OBREROS RASOS • FACTOR P (RAPIDEZ PERCEPTUAL)
• DESTREZA MANUAL Y DIGITAL
• NIVEL INTELECTUAL INTERMEDIO
OBREROS DE LÍNEA DE • FACTOR P (RAPIDEZ PERCEPTUAL)
MONTAJE • DESTREZA MANUAL Y DIGITAL
• FACTOR S (REL. ESPACIALES)
• NIVEL INTELECTUAL MEDIO SUPERIOR
• FACTOR V (COMPRENSIÓN VERBAL)
ENCARGADO DE SECCIÓN
• FACTOR W (FLUIDEZ VERBAL)
• FACTOR R (RECIOCINIO)

39. TESTS
Pruebas de Personalidad
Carácter Temperamento
(rasgos adquiridos) (rasgos heredados)
EXPRESIVAS PROYECTIVAS DE
INVENTARIOS

40. TESTS
Pruebas de Personalidad
EXPRESIVAS
Son pruebas que revelan rasgos generales de la personalidad.
MIOCINÉTICO PSICODIAGNÓSTICO
Prueba motora de personalidad
Se refiere
que destaca la importancia de
al diagnóstico de
los movimientos expresivos
las enfermedades,
para conocer las dimensiones
síndromes o alteraciones
del temperamento y el carácter
mentales.
individuales.

41. TESTS
Pruebas de Personalidad
PROYECTIVAS
• DE ÁRBOL (KOCH)
El Tronco: estabilidad emocional. La Copa: la vida mental. Las
Ramas: relaciones con los otros. El Suelo: la realidad. Las Raíces:
Instinto sexual primitivo.

42. TESTS
Pruebas de Personalidad
PROYECTIVAS
• RORSCHACH
Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de
tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de
estructuración.

43. TESTS
Pruebas de Personalidad
PROYECTIVAS
• TAT (Thematic Apperception Test)
Consiste en una serie de 31 láminas, acerca de las cuales se pueden construir
narraciones. A medida que se avanza en ellas se puede apreciar mejor lo que
permanece constante, aunque la historia en sí varíe. Esta constancia nos
proporciona una idea acerca del paciente como persona.

44. TESTS
Pruebas de Personalidad
PROYECTIVAS
• FIGURA HUMANA (MACHOVER)
El dibujo de la figura humana vehiculiza especialmente aspectos de la
personalidad del sujeto en relación a su autoconcepto y a su imagen
corporal. De esta forma el dibujo de una persona al envolver la proyección de
la imagen de un cuerpo, ofrece un medio natural de expresión de las
necesidades y conflictos del cuerpo de uno.

45. TESTS
Pruebas de Personalidad
PROYECTIVAS
• PRUEBA DE SZONDI
El material del test consiste en 48 láminas divididas en seis series de ocho, cada una de
las cuales reproduce la fotografía de pacientes psiquiátricos clasificados según la
personalidad homosexual, sádica, epiléptica, histérica, catatónica, paranoide, depresiva
y maniaca. se le pide al sujeto que de cada serie elija la que más le guste y la que
menos, Las fotos del sujeto elige, supuestamente, reflejan su propia patología.

46. TESTS
Pruebas de Personalidad
DE INVENTARIOS
Son pruebas de personalidad específicas, investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad
como equilibrio emocional, frustraciones, intereses,
motivaciones, etc.
DE MOTIVACIÓN DE FRUSTRACIÓN DE INTERESES

47. TESTS
Pruebas Vocacionales
Están diseñadas para indicar la ocupación más
conveniente para un candidato o las áreas en las que sus
intereses coinciden con los de personas que ya se
desempeñan en ellas.

48. TESTS
Técnicas de Simulación
El aspirante debe dramatizar un acontecimiento generalmente
relacionado con el futuro papel que desempeñará en la empresa,
para que pueda suministrar una expectativa más realista acerca
de su comportamiento futuro en el cargo. Estas técnicas se
utilizan bastante en los cargos que exigen muchas relaciones
interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión, ventas,
compras, contactos etc. El mismo aspirante podrá darse cuenta
de su adaptación o no al cargo pretendido, simulando una
situación que deberá enfrentar más tarde.

49. NUEVAS TENDENCIAS DE SELECCIÓN

50. • Selección de una sola etapa: Puede ser una
entrevista o una prueba de selección. Es la
NUEVAS TENDENCIAS tendencia más sencilla, pero puede ser también
DE SELECCIÓN la más imperfecta.
• Selección secuencial en dos etapas: Cuando la
La selección de personal información de la primera etapa se considera
puede ser de varias etapas insuficiente, se aplica otra etapa de técnica
o de una etapa. selectiva. En este tipo de selección la decisión
En las primeras etapas se definitiva se da en la segunda etapa. Sigue siendo
encuentran las técnicas un proceso de selección con errores y
más sencillas y distorsiones.
económicas, y al final se • Selección secuencial en tres etapas: Proceso de
hallan las más complejas y selección que incluye una secuencia de tres
decisiones tomadas con base a tres técnicas.
onerosas.
• Selección secuencial en cuatro o más etapas: Es
Entre las principales un proceso de selección que incluye etapas como
tendencias de selección se la entrevista, el examen de conocimientos,
encuentran: pruebas de aptitud, y finalmente un examen
médico al candidato para determinar su estado
de salud. La información del candidato se obtiene
por etapas, según la necesidad del caso. Tiene
mayor grado de confiabilidad.

51. La Contratación

52. La Contratación
El proceso de contratación debe ser continuo e
interrelacionado con el proceso de selección.
CONTRATACIÓN CONTRATACIÓN
INDIVIDUAL COLECTIVA

53. La Contratación
El Proceso de Contratación
CONTRATACIÓN INDIVIDUAL CONTRATACIÓN COLECTIVA REQUISITAR EXPEDIENTE
LEY FEDERAL DE TRABAJO LEY FEDERAL DE TRABAJO DOCUMENTOS ACUMULADOS
ART. 20 REL. DE TRABAJO POR EL TRABAJADOR
ART. 28
COMPROBANTE DE LA
ART. 8 TRABAJADOR CONTRATO COLECTIVO DE
ENTREVISTA, PRUEBAS Y
ART. 10 PATRÓN TRABAJO EXAMENES MÉDICOS.
REQUISITOS DEL CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO
DE FORMA
DE FONDO

54. La Contratación
El Proceso de Contratación
CONTRATACIÓN INDIVIDUAL
El art. 20 de la L.F.T. define lo que se entiende por Relación de trabajo como:
“la presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el
pago de un salario”.
El contrato individual de trabajo se define así:
“Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a presentar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario”.
El art. 8 de la L.F.T. define al trabajador como:
“la persona física que presenta a otra física o moral, un trabajo personal
individual subordinado, mediante el pago de un salario”.
El art. 10 de la L.F.T. define al patrón como:
“La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

55. La Contratación
El Proceso de Contratación
CONTRATACIÓN COLECTIVA
El art. 286 de la L.F.T. define al contrato colectivo como:
“el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.

56. La Contratación
El Proceso de Contratación
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo en una o
varias empresas o establecimientos.
Los requisitos del C.C.T. son de dos dimensiones:
DE FORMA: DE FONDO:
Estos deben celebrarse por escrito bajo -Nombres/domicilios de los contratantes.
pena de nulidad; debe de elaborarse en -Empresas/establecimientos que abarquen.
triplicado, entregando un ejemplar a -Duración o Expresión de tiempo/obra.
cada una de las partes y otra a la junta -Jornadas de trabajo.
local de conciliación y arbitraje. El -Días de descanso y Vacaciones.
contrato sufrirá efectos a partir del -Monto de salarios.
momento y fecha de presentación, salvo -Capacitación/Adiestramiento.
que las partes hayan convenido fecha -Integración y funcionamiento de comisiones.
diferente. -Demás estipulaciones que convengan.

57. La Contratación
El Proceso de Contratación
REQUISITAR EL EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR
Es un medio de control de personal, el cual le informará al
jefe de personal si se han seguido correctamente todos los
pasos del procedimiento de contratación.
• Solicitud de empleo.
• Comprobantes de las entrevistas, pruebas, documentos
y E.M.
• Documentos personales: actas, certificados de estudio,
etc.

58. INDUCCIÓN E INTRODUCCIÓN AL
PUESTO

59. INDUCCIÓN E • Ayudar a los nuevos
INTRODUCCIÓN AL
PUESTO
empleados a tener un
comienzo productivo.
Proceso mediante el
cual se guía al • Establecer actitudes
trabajador hacia la favorables de los empleados
incorporación a su hacia la organización, sus
puesto, respecto a la
políticas y su personal.
organización y su
ambiente de trabajo. • Crear un sentimiento de
pertenencia y aceptación por
Objetivos de la parte de los nuevos
inducción: empleados hacia la
organización.

60. PROCESO DE INDUCCIÓN
ETAPAS
a) Introducción al departamento de b) Introducción al puesto
personal
• Historia de la organización • El nuevo trabajador debe ser
personalmente llevado y
• Políticas generales de personal presentado con su jefe inmediato
• Indicaciones sobre disciplina • El jefe inmediato debe presentar
al nuevo trabajador con sus
• Prestaciones a las que tiene compañeros de trabajo
derecho • El jefe debe explicar al nuevo
trabajador en qué consistirá su
trabajo entregándole su perfil de
puesto
• Se deben mostrar al trabajador
los sitios generales, como lugar
de cobro, de abastecimiento de
materiales, comedor, etc.

61. Bibliografía
• Rodríguez Valencia, J. (1993). Administración
Moderna de Personal 1. México: Editorial Ecasa.
• Koontz, H., y Eihirich, H. (2007). Administración;
una perspectiva global. México: McGraw Hill.
• Chiavenato, I. (2006). Administración de
Recursos Humanos. México: McGraw Hill.