1. Funções da Gestão de Pessoas
Função de Staff
• Organizar//Elaborar Estruturas, sistema de informações,
normas de procedimentos;
• Definir Métodos e técnicas gerenciais.
• Serviços (técnicos) especializados
• Assessoramento
Responsabilidade de linha
• Administrar//Decisões sobre Demissões, Admissões,
promoções, Liderança, comando, aval. De desempenho,
motivação, controles, recompensas, punições, treinamento,
etc..

2. Conceitos de A.R.H.
• É uma função administrativa, através da qual o sistema de pessoal é
conduzido a um trabalho planejado, organizado, coordenado e
controlado das funções operacionais de procura, desenvolvimento,
manutenção, pesquisa e utilização da força de trabalho. “Aquino”
• É o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas
as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no
contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É pois, a
área que trata de recrutamento, seleção, treinamento,
desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal. “Gil”
• Compreende o conjunto de ações ordenadas, que procura cultivar um
clima de harmonia e integração entre os objetivos da empresa e seu
quadro de pessoal, conduzindo todo o trabalho de forma planejada,
organizada, coordenada e controlada das funções operacionais de
suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e avaliação dos
recursos humanos necessários suficientes para uma Organização.

3. Objetivos da A.R.H.
1. Obter e gerir os RH adequados
2. Harmonizar objetivos organizacionais e
individuais;
3. Harmonizar relações empregados X empregador;
4. Promover integração e crescimento simultâneos;
5. Valorizar e elevar a motivação do indivíduo no
trabalho;
6. Consolidar posição no mercado consumidor;
7. Buscar inovações tecnológicas;
8. Maximizar produtividade humana.

4. Objetivos da Gestão de Pessoas
• Contribuir para a eficácia organizacional através
dos seguintes meios:
– Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
– Proporcionar competitividade à organização;
– Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem
motivados;
– Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no
trabalho
– Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
– Administrar a mudança;
– Manter políticas éticas.

5. Os objetivos organizacionais e os
individuais
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS
SOBREVIVÊNCIA MELHORES SALÁRIOS
CRESCIMENTO SUSTENTÁVEL MELHORES BENEFÍCIOS
LUCRATIVIDADE ESTABILIDADE NO EMPREGO
PRODUTIVIDADE SEGURANÇA NO TRABALHO
QUALIDADE DE PRODUTOS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
SERVIÇOS
REDUÇÃO DE CUSTOS SATISFAÇÃO NO TRABALHO
PARTICIPAÇÃO NO MERCADO CONSIDERAÇÃO E RESPEITO
NOVOS MERCADOS OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO
NOVOS CLIENTES LIBERDADE PARA TRABALHAR
COMPETITIVIDADE ORGULHO DA ORGANIZAÇÃO

6. Características básicas entre pessoas
como Recursos e pessoas como Parceiros
PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS
-Empregados isolados nos cargos -Colaboradores agrupados em
- Horários rígidos; equipes;
-Preocupação com normas e regras; -Metas negociadas e compartilhadas;
-Subordinação ao chefe; -Preocupação com resultados;
-Fidelização à organização; -Atendimento à satisfação do cliente;
-Dependência da chefia; -Vinculação com a Missão e Visão;
-Ênfase nas destrezas; -Interdependência entre colegas e
equipes
-Mão-de-obra
-Ênfase no conhecimento;
-Inteligência e talento.

7. O SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS E
SEUS PROCESSOS
AGREGAÇÃO
APL ÃO
ICA
ÇÃO NÇ
E
UT
M AN
D
ÃO M ESE
RECOMPENSAS EN N
R AÇ TO VO
O LV
N IT I-
O
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8. PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
• Agregação – Recrutamento e Seleção de Pessoas;
• Aplicação – Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho
• Recompensas – Remuneração, Benefícios e Serviços
• Desenvolvimento – Treinamento, Mudanças e
Comunicações
• Manutenção – Disciplina,Higiene e Segurança, Relações com
pessoas
• Monitoração – Banco de dados, Sist. de informações e Auditoria

9. Processos de Aplicação
APL
IC A
ÇÃO

10. Processos de Aplicação
• Análise e Descrição de Cargos;
• Avaliação de Cargos;
• Avaliação de Desempenho.

11. Princípios psicológicos dos Processos
de Aplicação
 O desempenho no cargo pode ser melhorado se o
ocupante conhece o que dele se espera;
 Para melhorar o desempenho, o ocupante de um
cargo precisa de feed-back;
 Um subordinado deve obter orientação e
assistência para melhorar continuamente o seu
desempenho

12. Edição: 1ª Revisão:
Cargo: Secretária Em 05/10/98
Setores atendidos: Todos a nível de Departamento e Diretoria
DESCRIÇÃO SUMÁRIA: Trabalho de assessoramento a diretores e chefes de
departamento, redigir em português, datilografar em inglês e português, programar
reuniões, encaminhar visitas e manter arquivos
´TAREFAS TÍPICAS
- Receber, classificar e distribuir correspondência, pastas relatórios e
impressos em geral, anotando sua devolução para controle, e arquivando.
- Redigir e datilografar correspondência e textos em português, utilizando
máquinas eletrônicas e ou computador;
- Devolver textos e assuntos básicos recebidos, para fins de correspondência
e compilação de relatórios;
- Organizar e manter arquivos de documentos e cartas, geralmente
confidenciais, determinando sua localização, agendando e comunicando
compromissos ao superior;
- Prover necessidades básicas, como material de expediente, para assegurar o
desempenho do setor;
- Desempenhar outras tarefas correlatas que contribuam para a eficiência da
função.

13. Modelos de desenho de cargos
• Modelo Clássico
– Enfoque mecanicista
– Superespecialização
– Simplificação/maior eficiência
– Qualificações mínimas/menores salários;
– Produção em série
• Modelo Relações humanas
– Maior interação entre as pessoas;
– Ênfase na pessoa e no grupo
– Preocupa com o contexto do cargo
• Modelo contingencial
– Variedade de habilidades exigidas
– Autonomia do ocupante para programar
– Maior interdependência e significado
– Autocontrole sobre os resultados

14. Objetivos da análise e descrição de
cargos
• Subsidiar o recrutamento de pessoal
• Definir perfil para a Seleção de pessoal
• Municiar programas de treinamento;
• Sustentar a avaliação e classificação dos cargos
• Orientar padrões para avaliação de
Desempenho
• Racionalizar a distribuição do trabalho
• Subsidiar programas de higiene e segurança do
trabalho.

15. Componentes da descrição e análise de
cargos
Título do cargo
Supervisão recebida
Fatores Supervisão exercida
intrínsecos Posição na estrutura
Comunicações laterais
Tarefas típicas
Conteúdo do cargo
Tarefas acessórias
Conhecimentos/instrução
Requisitos mentais Experiência e aptidões
Requisitos físicos Esforço físico, concentração e
Fatores compleição física, destreza
Responsabilidades
extrínsecos Por pessoas, por patrimônio, por
envolvidas informações, valores
Condições de trabalho Ambiente de trabalho
Riscos envolvidos

16. Métodos de Análise e Descrição de
Cargos
• Observação

17. Métodos de Análise e Descrição de
Cargos
• Entrevista

18. Métodos de Análise e Descrição de
Cargos
• Questionário

19. Enriquecimento do cargo
COMPLEXIDADE NOVAS ATRIBUIÇÕES
INCORPORADAS
ATRIBUIÇÕES
BÁSICAS
Enriquecimento de cargo vertical
DIVERSIFICAÇÃO/VARIDADE
OUTRAS ATRIBUIÇÕES ATRIBUIÇÕES OUTRAS ATRIBUIÇÕES
INCORPORADAS INCORPORADAS
BÁSICAS
Enriquecimento de cargo lateral