1. AUTO DIAGNOSTIC
RACINES PROFESSIONNELLES
Cette étude a été menée selon une série de 64 questions avec une échelle de réponse de 1 à 10
(1 correspondant à FAUX et 10 à VRAI).
Vous trouverez en annexe le questionnaire et le descriptif des différentes familles.
I A- FAMILLES PROFESSIONNELLES DOMINANTES
Dans l'ordre des résultats, les familles dominantes sont :
1/ Sens du service / Dévouement à une cause
Comme l'indique le descriptif de cette famille, l'importante motivation est due à l'apport de bien-
être et de divertissement, de soulagement physique et moral, de sécurité et de prévoyance pour le
bien de la communauté.
Après étude de la première partie du bilan de compétences, notamment de mes expériences de
travail, on peut apprécier la cohérence entre mon sentiment d'appartenance à cette famille
professionnelle et les activités que j'ai pu exercer.
Exemple:
− Ma fonction dans l'événementiel : se rapporte aux loisirs, aux arts, à la restauration
festive...
− Ma fonction dans le secteur social et judiciaire: associait mesures de protection et
éducatives, réinsertion sociale, défense des intérêts des justiciables, médiation et mesures
alternatives aux poursuites
− Ma fonction dans les ressources humaines: centrée sur la gestion de la rémunération au
sein d'une structure éducative en lien avec la justice des mineurs (juge des enfants par
exemple) et le Procureur de la République dans le cadre de mesures de réparation pénale.
2/ Expertise / technicité
Si nous nous attardons sur le descriptif de cette famille Technicité / Expertise à laquelle je
m'identifie, nous notons deux choses importantes:
− La première est ma volonté d'être performante à mon poste, la performance étant
mesurée par la spécificité des tâches et de la mission dont j'ai la charge.
Cette spécificité est formalisée selon des compétences à la fois techniques, procédurales,
cognitives et comportementales.

2. Exemple:
- Dans le cadre de l'accueil du public des majeurs protégés:
Il est récurrent d'être confronté à une situation conflictuelle, face à une demande inappropriée ou à
laquelle il est impossible de répondre positivement, du fait de contraintes objectives et
incontournables.
Cas type: la demande de supplément d'argent versé à la semaine
Il faut pouvoir expliquer calmement, avec des mots simples (public souffrant parfois de maladies
mentales ou psychiques, ou personnes potentiellement violentes), que compte tenu du budget
prévisionnel (charges de la vie courante) et de dépenses exceptionnelles déjà engagées, la demande
ne peut être acceptée.
- Dans le cadre de la gestion de la paie:
La rémunération est une activité sensible et il est important de fiabiliser les données à intégrer dans
le logiciel de paie et de régulariser tout litige rapidement.
La moindre erreur génère des conséquences importantes (diminution des indemnités de traitement,
déduction des jours de carence en cas de maladie ordinaire, modification d'échelon ou de grade
impactant sur l'indice de rémunération des agents, droits aux primes, etc..).
De même, je gère le traitement financier des accidents de service des agents, ce qui implique une
attention et un suivi régulier afin d'éviter tout retard de paiement des praticiens, ces derniers
acceptant de ne pas être réglés le jour de la consultation. Tout retard ou contentieux peut entraîner
des majorations de frais ou bien le refus du praticien de recevoir l'agent lors d'une nouvelle
consultation.
Ainsi, on peut en conclure que c'est par l'expertise et la technicité que je vais révéler mon sens du
service et mon implication dans une cause.
− La deuxième est l'importance de la reconnaissance de cette technicité par des pairs
La reconnaissance n'est pas foncièrement matérielle, mais est surtout axée sur la valorisation de
l'apport de mon expertise au champ d'activité de l'organisation ou du groupe, d'où découle une
relative « notoriété » par des feedbacks et des strokes positifs réguliers.
Elle peut aussi être éthique: l'intégrité, l'impartialité, l'engagement et la loyauté sont des qualités
pour lesquelles j'aime être identifiée.
Le sentiment d'appartenance et d'identification à l'organisation ou au groupe, qui peut être une
cellule d'experts, en découle et garantit à terme ma fidélisation.
Fait intéressant et méritant d'être abordé
Après analyse de mes rémunérations, au fil de mon parcours professionnel, je constate que j'ai fait
des choix engageant un certain risque matériel, en favorisant certains critères..
Exemple:
- Départ négocié d'une entreprise prospère et à forte visibilité, avec tous les avantages qui en
découlent, qui ne correspondait pas à mes attentes en terme de management et de conditions de
travail.

3. - Acceptation d'un poste dit « précaire », qui m'a insufflé des compétences nouvelles, techniques et
procédurales, ainsi qu'un bien-être au travail.
Au delà de l'aspect lucratif donc, on peut dire que je recherche à être utile aux autres et à
m'impliquer dans cette mission grâce à un collectif qui valorise mes compétences et m'en transmet
de nouvelles.
I B – PORTRAIT TYPE EN FONCTION DES RACINES MAITRESSE ET SECONDAIRE
Après lecture des descriptifs, j'ai finalement conclu que:
– ma racine Maîtresse est celle du dévouement à une cause et du sens du service
– ma racine secondaire est celle de l'expertise et de la technicité.
Le portrait qui est associé et que j'ai rédigé, en fonction de ces deux racines, expose mon
positionnement en entreprise et sur le marché de l'emploi.
PORTRAIT:
Cette prédisposition est le produit de mes facultés
1/ Je préfère évoluer dans des structures à vocation d'observation, d'intégration, d'analyse et de médiation
sociale ou médico-sociale, judiciaire, pour lesquelles au sein de mon environnement, dans un but
l'aide aux autres (physique, psychique, moral, d'équilibre des forces en action, le contrepoids des
matérielle), la protection des citoyens, la prévention et extrêmes et de la violence étant le dialogue et la
la résolution de conflits, sont des missions prioritaires. négociation.
2/ Je m'oriente plutôt vers des organisations à taille 5/ Mon intérêt concernant un emploi ne repose pas
humaine, dans lesquelles je peux trouver ma place de prioritairement sur le salaire et les avantages
référent dans mon domaine d'intervention, du fait de la accessoires en nature ou en capital (intéressement,
valeur ajoutée de mes compétences. participation).
3/ Je modélise l'aspect relationnel et la communication Par exemple, je privilégierai une mission difficile
au quotidien, ce qui est un gage d'efficacité et de mais d'intérêt public, qui ne sera pas forcément
performance, toujours inscrite dans un collectif: source de bénéfice pécuniaire, mais qui mettra en
oeuvre mes compétences, plutôt qu'un poste
– avec mes collègues, avec lesquels je peux sédentaire, routinier et fortement rémunérateur qui
échanger sur les pratiques, mais aussi toute n'engagera aucune évolution dans le fonctionnement
information utile permettant à terme d'anticiper d'une organisation, aucune amélioration dans les
et de solutionner une problématique ou une conditions de vie des citoyens.
affaire
6/ Travailler dans l'ombre n'est pas une source de
– avec les usagers, afin de clarifier leur situation frustration
administrative et financière
Pour moi, la reconnaissance, au-delà des gains
4/ Je m'adapte facilement à un nouvel environnement, financiers et de la notoriété publique, peut se
créant ainsi des liens utiles pour la création d'un réseau manifester dans un cercle restreint de professionnels
fiable et engagé, ou gérant à l'occasion des situations (cellule d'experts) et par les personnes dont je
qui nécessitent sang-froid, capacité d'écoute, défends les intérêts, au quotidien et dans la discrétion
anticipation de réactions potentiellement explosives... la plus totale.

4. II- FAMILLES PROFESSIONNELLES INTERMEDIAIRES
II A – DEFINITION DE L'ESPRIT D'ENTREPRISE ET DU GOUT DU CHALLENGE
1/ Ma conception
En fonction des résultats obtenus à ce questionnaire, deux concepts se dessinent: l'esprit
d'entreprise et le goût du challenge.
J'ai essayé de réfléchir sur la représentation que je m'en faisais et d'établir les raisons de leur
position dans l'étude de mes familles professionnelles.
a/ l'esprit d'entreprise
Bien qu'il semble y avoir une certaine similitude du fait de la prise de risques, je constate que
l'esprit d'entreprise est plus axé sur l'innovation, la création, mais surtout un engagement qui
couvre plusieurs plans comme les capitaux, la vie privée.
Il est à souligner qu'une démarche d'entreprenariat englobe un ensemble de paramètres à
prendre en compte, dont le capital d'investissement de base sans apport extérieur, le soutien
de l'entourage privé compte tenu du caractère chronophage et de la pression qui entoure toute
création d'entreprise.
On se lance dans une grande inconnue, et souvent sans sponsor initial (appel à des partenariats
sous la forme de réseaux ou par le biais des business angels) ou en étant confronté aux limitations
des financements (lire rapport sur l'impact de la crise mondiale sur le financement des PME et de
l’entrepreneuriat et les réponses en termes d’action des pouvoirs publics).
L'idée de mettre en oeuvre, de développer un réseau, d'entrer en connexion et de construire y est
prédominante.
b/ le goût du challenge
Il englobe selon moi plus une volonté de se dépasser, de se lancer des défis, d'être le premier et le
meilleur: le résultat prime et on est prêt à tout pour l'atteindre....pas de quartiers.
A contre-courant de l'esprit d'entreprise, le challenge peur reposer sur l'idée du court terme dans la
réalisation des objectifs.
De même, il relève, le plus souvent, d'une volonté individuelle, qui peut entrer certes au service d'un
collectif mais, comme lors d'une gestion des talents, le challenger sera dans une double
configuration.
- La première : il est responsable de son talent et par son goût du challenge le fera fructifier et
progresser, le mettra en action pour atteindre les objectifs fixés par l'organisation.
- La deuxième: il y a dépendance, dans une certaine mesure, à l'organisation, qui mise sur son
talent et investit en lui des objectifs par des avantages financiers (ex: prime de transfert et
salaire conséquent des sportifs de haut niveau) ou accessoires (visibilité médiatique), et ce
jusque dans les méthodes de management (coaching, cocooning).

5. 2/ La conception générale
J'ai récolté sur internet des définitions variées de ces termes, sous la forme de citations, définitions
de dictionnaire, témoignage, blog, article de presse numérique.
a/ l'esprit d'entreprise
* Citations :
« L’esprit d’entreprise c’est générer les innovations et avoir la volonté de les voir aboutir »
Jean Louis SCHAAN
« L’esprit d’entreprise peut être défini comme l’aptitude d’un individu, d’un groupe social, d’une
communauté à prendre des risques pour engager des capitaux (pour investir, voire s’investir) dans
une sorte d’aventure (« une entreprise »), consistant à apporter quelque chose de neuf
(l’innovation), de créatif, ceci en employant et en combinant de la façon la plus performante
possible des ressources diverses ».
Pierre André JULIEN et Michel MARCHESNAY (1996)
* Témoignage extrait d'un blog
Esprit d'entreprise - Esprit d'entreprendre
Qu'est-ce que l'esprit d'entreprendre ?
Je me pose la question aujourd'hui, comme ancien chef d'entreprise à la recherche d'un poste de
salariée dans une entreprise.
Ne vais-je pas me couper les ailes ? Dois-je parler de mon esprit d’entreprendre ? L’ai-je toujours ?
Comme m’a dit une relation il y a quelques jours, « tu dois être vacciner d’entreprendre ».
En effet, quand j'ai créé mon entreprise, l'esprit d'entreprendre m'animait complètement. Lors de
mon précédent poste où j’étais salariée de l’Office de Tourisme, cet esprit était aussi en moi.
Il m’avait permis, à l'époque de développer une régie publicitaire, de créer de nouveaux produits et
de nouveaux concepts.
Une chose est sûre aujourd'hui, je ne souhaite plus être entrepreneure, dans le sens créer une
entreprise.
Je souhaite vraiment évoluer dans un cadre, au sein d’une société ou d’un organisme. C’est un fait.
Et en même temps, je suis toujours animée par cet esprit d’entreprendre. Alors, qu’en est-il ? Peut-
on avoir l’esprit d’entreprendre sans créer une entreprise ?
Chaque personne va mettre derrière ces mots une définition qui sera bien différente selon sa culture,
son vécu et ses croyances.
Pour moi, la définition que je retiens, c’est l’envie de faire, de créer des choses, à partir de rien.
Et nous pouvons entreprendre finalement beaucoup de choses : une entreprise, bien sûr, mais pas
seulement. On peut créer une association, monter un projet, développer une activité.
L’esprit d’entreprendre est finalement un état d’esprit. Et cet état d’esprit est primordial, que l’on
soit chef d’entreprise ou cadre dans une entreprise, pour faire bouger et évoluer les choses,
atteindre des objectifs ou développer le CA.

6. * Rapports
- Site internet EUROPA: Synthèses de législation entreprises, surtout les petites, créent une multitude
de l'UE de nouveaux emplois et font par conséquent baisser
le taux de chômage.
Livre vert de la Commission, du 21 janvier
2003, concernant l'esprit d'entreprise [COM Les statistiques de l' Eurobaromètre de novembre
(2003) 27 final - Non publié au Journal 2002 montrent par contre que les Européens préfèrent
officiel]. le statut de salarié (45%) à celui de travailleur
indépendant, contrairement aux États-Unis où une
Définition et importance majorité nette de 67 % opterait plutôt pour le statut
d'entrepreneur. Les différences entre les pays
L'esprit d'entreprise est l'aptitude créative de européens sont très marquées avec les pays
l'individu, isolé ou au sein d'une organisation, à méridionaux, le Royaume-Uni et l'Irlande plus
identifier une opportunité et à la saisir pour produire enclins à l'entrepreneuriat.
une nouvelle valeur ou le succès économique. Link:
Cette créativité est cruciale pour la compétitivité des http://europa.eu/legislation_summaries/other/n26023
entreprises sur un marché existant ou émergeant quel _fr.htm
que soit le secteur concerné. De nouvelles initiatives
entrepreneuriales stimulent la productivité. En forçant - Chapitre II-A du rapport sur L’impact de la crise
d'autres entreprises à réagir par une meilleure mondiale sur le financement des PME et de
performance de leur organisation, de leur production, l’entrepreneuriat et les réponses en termes d’action
de leurs services ou de leurs marchés, elles des pouvoirs publics
augmentent la concurrence. La conséquence
bénéfique est une augmentation générale de la Link:
compétitivité de l'économie. Par ailleurs, les nouvelles http://www.oecd.org/dataoecd/40/32/43183145.pdf
b/ le goût du challenge Le principe du challenge commercial est de
récompenser par des dotations monétaires ou plus
* Dictionnaires souvent matérielles (cadeaux, voyages,..) les
meilleurs vendeurs pour une période donnée et pour
Le LAROUSSE un périmètre de produits ou services donné.
- Situation difficile, se présentant à quelqu'un ou à un * Articles de presse sur le Web
groupe, et constituant pour lui un défi à relever; le défi
lui-même:Entreprise qui affronte avec succès un - Voir l'article rédigé par Tim Connor intitulé
challenge international. Coaching Challenges
- Épreuve sportive dans laquelle le gagnant devient Link : http://ezinearticles.com/?Coaching-
détenteur d'un objet jusqu'à ce qu'un concurrent, dans Challenges&id=382640
une épreuve ultérieure, l'en dépossède ; l'objet lui-
même ou le titre de champion - Voir l'interview du sportif mustapha otmani, joueur
de futsal
Sur definitions-marketing.com
Link : http://www.futsal-info.fr/futsal-moustapha-
Un challenge commercial est une opération ponctuelle otmani-evoque-son-arrivee-a-bagneux.php
de stimulation des forces de vente internes ou
externes.

7. III – FAMILLES PROFESSIONNELLES FAIBLEMENT REPRESENTEES
Dans l'ordre des résultats, la plus représentée est celle de la qualité de vie, puis vient
l'autonomie/l'indépendance.
En se référant toujours au descriptif ci-joint, j'en ai conclu que mes résultats étaient représentatifs
d'un cycle dans lequel j'évolue actuellement, qui est celui de la construction de mon « portefeuille»
de compétences, qui induit un fort investissement en temps.
1/ Concernant la qualité de vie, si les personnes appartenant à cette famille professionnelle
privilégie la vie de famille, les sorties, les amis et les violons d'ingres, on constate à la lecture de la
2eme partie de mon bilan, qui concerne mes loisirs et mes implications d'ordre sociale, ma vie
familiale, que ces champs sont bien présents, mais pas en quantité, du fait de mon implication dans
mon nouvel emploi et ma formation en ressources humaines, que je poursuis en surplus de mon
temps de travail hebdomadaire.
Il n'est donc aucunement question de supprimer tout aspect relationnel, amical ou familial, ni de
rester cloîtrée chez soi sans avoir de passions, mais il y a diminution de fait des hobbies tels que les
arts plastiques, auxquels je m'adonnais plus auparavant, car j'avais le temps de me poser.
Mes amis sont présents et ma famille également, par des moments de partage réél, des sorties
également, des discussions régulières par téléphone ou internet...le lien est intact.
De plus, je peux trouver chez eux un soutien dans mon projet d'évolution et des conseils, des
échanges d'expérience. Cela est très enrichissant.
De même, j'essaie de programmer des petits voyages, à la campagne ou à la mer, qui me permettent
de m'aérer l'esprit et de recharger mes énergies....
2/ Concernant l'autonomie et l'indépendance, il est fait référence plutôt à l'idée de « rejet des
règles organisationnelles collectives » et de refus « d'embrasser des carrières classiques au sein
d'une structure ».
Il est contraire à mon tempérament d'agir en rebelle et de contester l'autorité, si celle-ci est
bienveillante et va dans le sens du respect, de la construction de l'organisation.
J'ai pu être amenée à donner mon opinion sur des éléments objectifs de disfonctionnement ou bien à
me repositionner face à des personnalités « dominantes » ou tendant à m'amener à des
compromissions inacceptables compte tenu de mes valeurs de loyauté ou de solidarité.
Mais cela ne m'a jamais empêchée de travailler dans un état d'esprit prévalant la cohésion de
l'ensemble des acteurs par la concertation et la médiation, si cela se révélait nécessaire.
L'important est que la mission pour laquelle je suis mandatée soit remplie et de manière efficace,
pour les personnes dont j'ai la charge.
Pour moi, les egos doivent rester au placard!
Quant à dire qu'il y a des carrières classiques au sein d'une structure, je crois qu'une carrière se fait
et se défait selon des critères bien plus complexes que ce qu'on pense ou qu'on veut faire croire.

8. Elle n'est pas qu'une question de volonté et certes la force de caractère, ainsi qu'une énergie
colossale aident à avancer à pas de géant.
Mais une carrière, c'est aussi et surtout une question de « bonne rencontre » au « bon moment », un
timing subtil mais créant alors l'opportunité de prendre un nouveau virage, de changer de voie, pour
le meilleur.
Il est vrai que je ne cherche pas un poste classique, qui ne mobilisera pas cette polyvalence que j'ai
toujours cultivée.
J'aime aussi qu'on me confie de nouvelles missions à remplir, de telle sorte que je suis en position
de recréer de la compétence, que je progresse, et je me sens de fait valorisée et en confiance.
IV- FAMILLES PROFESSIONNELLES MINEURES
L'étude de ces familles m'a semblé primordiale, car elles sont généralement privilégiées par les
individus, que ce soit dans une démarche de recherche d'emploi ou d'évolution sociale.
Elles sont les suivantes:
1/ La sécurité de l'emploi/La stabilité/L'identification à l'organisation
Si l'on reprend le descriptif de cette famille, on constate que les personnes y appartenant sont plutôt
attirés par une vision quelque peu passive de leur fonction (accepte mutation facilement, pas
d'ambition démesurée, pas de prise de risque comme pour l'esprit d'entreprise), avec une idée de
routine.
L'identification à l'organisation ne passe pas forcément pas les idées ou la mission de cette dernière,
mais plutôt dans une perspective d'une fonction qui a peu de risques d'être bouleversée ou remise en
question dans son système de fonctionnement au sein d'une organisation (inertie relative) ou dans sa
pérennité (vision concurrentielle absente).
Disons le, en effet, je déteste l'ennui, rester sur des acquis en terme de pratiques
professionnelles et de collaboration.
J'aime être actrice de mon évolution. Je me forme en continu tout en étant en poste, afin de me
renouveler et d'être en phase avec les attentes du marché de l'emploi, dans mon secteur d'activité.
Je reste en veille par le biais d'un réseau que je constitue et qui répond à certaines de mes
interrogations sur une fonction, un sujet relatif aux ressources humaines, etc...J'apprends des
expériences des « anciens » ou de ceux qui osent.
J'ai toujours valorisé le sens critique et je fonde mes opinions sur des critères objectifs.
Il en est ainsi pour la gestion de ma carrière.
Je cible une structure en fonction de ce qui correspond à mes valeurs profondes et non en
fonction de critères purement financiers ou médiatiques.
Au quotidien, je ne me laisse pas influencer par le pouvoir qui se dégage d'une organisation. Je reste
moi-même tout en respectant l'identité de cette dernière. Je ne suis pas le troupeau....

9. 2/ Le management
Cette famille est reliée essentiellement à la notion d'influence, de statut social important, de pouvoir,
de direction.
En clair, je ne recherche pas un bureau ayant pignon sur rue, avec une plaque en or à mon
nom, un fauteuil en cuir, le blackberry, la rolex, la porsche, le cigare, la résidence secondaire à
Deauville et les actions en bourse qui vont bien avec...je sais, je force un peu le trait!
En parallèle, elle associe l'analyse, les relations, la maîtrise émotionnelle.
Il me paraissait important de préciser le contenu de ces termes, car étrangement, on retrouve dans
mon parcours ces 3 principes fondamentaux du management.
Dans mon cas, il ne s'agit pas de stratégie orientée vers la direction d'une équipe, mais plutôt d'un
apport individuel de mes compétences cognitives et comportementales au service d'un collectif
et de son objectif, celui-ci étant d'ailleurs identifié sous la bannière du service et du
dévouement aux autres.
Rien à voir donc...
Je trouve également bien normal qu'au stade de ma carrière, je ne cherche pas à driver une équipe....
Au moins, cela prouve que j'ai le sens des réalités et j'ai conscience du parcours qu'il me reste à
accomplir pour monter en puissance par l'expérience du terrain.
V- CONCLUSION
J'ai choisi de mettre en lumière les différents aspects de mon analyse par un exemple de parcours
professionnel qui correspond en tout point à l'idée que je me fais de ma carrière, depuis
l'engagement dans une cause au service des autres, la technicité et l'expertise, l'apport de
compétences individuelles à un collectif (échanges de pratiques, transfert de compétences), volonté
de promouvoir des projets, la combativité, mais surtout la valorisation du relationnel, par le
développement de liens forts qui soudent une équipe, et au-delà apporte un réél soutien, une
humanité face à des conditions de travail parfois rudes ou des coups durs de la vie.
Doyen des démineurs militaires, le major Philippe Despret a sillonné le monde pour dépolluer les
zones de conflits. Bientôt à la retraite, il compte cependant poursuivre sa mission de formation
auprès des jeunes.
http://www.defense.gouv.fr/actualites/dossiers/voir-les-portraits/portrait-du-major-philippe-despret