cultura organizacional

1. Lic. Carmen R. Azabache Arquinio

2. Institucionalización
Precursora de la cultura
• Hasta mediados de la década del ’80:
– Medio racional para coordinar y controlar
grupos de trabajo.
– Tenia niveles verticales, departamentos,
relaciones de autoridad, dependencia, etc.…
• En la actualidad:
– Tienen una personalidad.
– Pueden ser rígidas o flexibles; Hostiles o
Acogedoras; innovadoras o conservadoras;
etc...

3. Institucionalización
Precursora de la cultura
• La institucionalización, se da cuando la
organización adquiere vida propia, mas allá
de sus miembros o fundadores, y adquiere la
inmortalidad (permanencia).
• Tiene por efecto producir un conocimiento
común entre los miembros y cuales son los
comportamientos apropiados, y
fundamentalmente de los significativos.

4. LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
• Cultura Organizacional :
La conjunto de valores, supuestos,
costumbres, relatos, mitos y creencias
aprendidas y compartidas, sobre la cual
las personas basan sus conductas diarias.
(Edgar H. Schein)
.

5. CARACTERISTICAS DE LA CULTURA
DE UNA ORGANIZACIÓN
Atención a los
Detalles
(Minuciosidad)
Orientación a
Innovación
los resultados
y riesgos
Cultura de la
Organización Orientación a
Estabilidad
las personas
Orientación a
Energía
los equipos

6. Cultura Organizacional Vs.
Satisfacción Laboral
• Cultura Organizacional
– Descripción objetiva de la realidad
– Determina el ¿Cómo es la organización?
¿ Se fomenta el trabajo en equipo ?, ¿se
reprime la iniciativa ?
• Satisfacción Laboral
– Medición, se evalúa el entorno laboral
– Lo que sienten los empleados en cuanto a
las expectativas de la organización.
¿La empresa es justa con sus trabajadores?,
¿es adecuado el sistema de recompensas ?

7. EL ICEBERG DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
ASPECTOS FORMALES
(ABIERTOS)
Metas
Tecnología
Estructura
Políticas y procedimientos
Recursos financieros
ASPECTOS INFORMALES
(OCULTOS)
Percepciones Acerca de
Actitudes los sistemas
Sentimientos (Ira, miedo, agrado,
formales e
desesperación, etc.)
Valores informales
Interacciones informales
Normas del grupo

8. LOS NIVELES DE LA
CULTURA DE SCHEIN
Procesos y estructuras
ARTEFACTOS Visibles de la organización
(difícil de descifrar)
Estrategias, metas
VALORES filosofías
ADOPTADOS (jcreencias adoptadas)
Creencias, percepciones,
SUPUESTOS BÁSICOS pensamientos y sentimientos
FUNDAMENTALES inconscientes, que se dan por sentado
(fuente última de valores y actos)

9. TRES ELEMENTOS BASICOS
DE LA CULTURA
ARTEFACTOS
Las cosas que podemos ver, oir y sentir en una
cultura, incluyen arquitectura, estilos, lenguaje,
símbolos, rituales, historias y también patrones de
conducta de los miembros de la organización.
VALORES ADOPTADOS
Principios universales, como justicia, equidad,
honestidad para otros son preferencias humanas
como la estética, el logro.
Ideales de conducta y que tienen un impacto en
nuestros actos.

10. TRES ELEMENTOS BASICOS
DE LA CULTURA
SUPUESTOS BASICOS
Las creencias que los miembros de una
organización dan por hechos y se asumen
como correctos y validos

11. Dimensiones de la Cultura
 Cultura Dominante
Cultura central que comparten la mayoría de los
miembros de la organización. Da a la organización
su personalidad distintiva
 Subculturas
Mini-culturas, definida por departamentos o la
separación geográfica. Reflejan problemas,
situaciones y experiencias que comparten sus
miembros.
 Valores Centrales
Valores principales que se aceptan en toda la
organización. (No a los paros)

12. Cultura fuertes y debiles
 Cultura fuerte
Los valores centrales son compartidos con
firmeza, son aceptados por la gran mayoría de
empleados, los cuales se comprometen con la
organización
 Cultura Debil
Existe indiferencia del personal, asi como de la
gerencia. Productividad baja, escaso
compromiso y alta rotacion del personal

13. CULTURAS DÉBILES Y FUERTES
CARACTERISTICAS CULTURA DÉBIL CULTURA FUERTE
• Supervisión estrecha. • Supervisión general.
Autonomía • El personal tiene poca • El personal tiene libertad
individual libertad en su trabajo. de resolver los problemas
de su cargo.
• Puestos de trabajo • Puestos de trabajo
estandarizados. flexibles.
• Reglas y • Reglas y procedimientos
Estructura
procedimientos no formalizados.
debidamente
formalizados.
• La gerencia centra su • La gerencia muestra gran
atención en la interés, ayuda y afabilidad
Apoyo producción y muestra por su personal.
escaso interés por su
personal.

14. CULTURAS DÉBILES Y FUERTES
CARACTERISTICAS CULTURA DÉBIL CULTURA FUERTE
• Se aprecian y premian la • Las compensaciones y
fidelidad, el esfuerzo, la ascensos que se otorgan al
Recompensa al cooperación. Se personal están basados en su
Desempeño desconocen los niveles nivel de productividad.
de productividad del
personal.
• La gerencia mantienen • La gerencia intencionalmente
un nivel mínimo de aumenta la intensidad del
Tolerancia del conflicto constructivo: conflicto funcional o
Conflicto debido a la presencia de constructivo, lo suficiente para
conflictos disfuncionales que siga siendo viable,
o destructivos. autocrítico y creativo.
• Baja propensión al • Elevada propensión al riesgo.
riesgo. • Se alienta y utiliza el talento
Tolerancia de
• No se estimula al creativo e innovador del
Riesgo
personal a ser innovador personal.
ni a asumir riesgos.

15. Funciones de la Cultura
• Define los limites
• Trasmite una sensación de identidad a los
integrantes
• Fomenta el compromiso con la organización
lo que supera los intereses personales
• Aumenta la estabilidad del sistema social, da
los criterios apropiados sobre lo que lo
empleados deben hacer y decir
• Crea sentido y permite el control, que orienta
y da forma a las actitudes y
comportamientos de los empleados

16. Desventajas de la Cultura
• Barreras al Cambio
• Barreras a la diversidad
• Barrera a Adquisiciones y Fusiones

17. Crear y sostener un Cultura
• Nacimiento de la cultura.
– Fundadores
• Solo contratan empleados que piensan y sienten
como ellos
• Los adoctrinan y socializan con su forma de sentir
y pensar
• El comportamiento de los fundadores es un
modelo
• Cuando la organización triunfa, la visión de los
fundadores aparece como una razón fundamental
del éxito.

18. Crear y sostener un Cultura
• Mantener con vida una cultura
– Prácticas de Selección
– Los actos de los Directivos
– Los métodos de Socialización
• Socialización
– Proceso que adapta a los empleados a la
cultura de la organización.

19. FORMAS DE TRANSMISIÓN
DE LA CULTURA
HISTORIA
FORMAS DE
LENGUAJE TRANSMISIÓN RITUALES
DE LA
CULTURA
SÍMBOLOS

20. CULTURA CORPORATIVA, ADAPTABLE
Y NO ADAPTABLE
CULTURA CORPORATIVA CULTURA CORPORATIVA
ADAPTABLE NO ADAPTABLE
VALORES MEDULARES La mayoría de los gerentes La mayoría de los gerentes
se preocupan mucho por se interesan principalmente
los clientes, los accionistas por sí mismos, su grupo de
y los empleados. También trabajo inmediato o algún
conceden gran valor a las producto (o tecnología)
personas y los procesos vinculado con ese grupo de
que pueden producir trabajo. Conceden un valor
cambios útiles (v.gr. mucho mayor al proceso
Liderazgo hacia arriba y administrativo ordenado que
hacia debajo de la jerarquía reduce los riesgos que a las
administrativa). iniciativas para el liderazgo.

21. CULTURA CORPORATIVA, ADAPTABLE
Y NO ADAPTABLE
CULTURA CORPORATIVA CULTURA CORPORATIVA
ADAPTABLE NO ADAPTABLE
CONDUCTA COMÚN Los administradores Los gerentes suelen
prestan gran atención a comportarse de manera
todos sus miembros, sobre aislada, política y
todo a los clientes, e inician burocráticamente.
el cambio cuando se En consecuencia, no cambian
necesita para servir a sus sus estrategias con rapidez
intereses legítimos, aun para ajustarse a los cambios de
cuando ello implique correr sus ambientes empresariales o
algunos riesgos. para aprovecharlos.

22. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN QUE ENFRENTAN LOS GERENTES
• Creación de una cultura ética
El contenido y la fuerza de la cultura de una organización influye
en su ambiente ético y en el comportamiento de sus integrantes.
Si la cultura es fuerte y defiende unas normas eticas elevada
debe tener un influjo muy poderoso y positivo en la conducta de
los empleados.
Sugerencia para crear una cultura más ética:
– Sea un ejemplo visible.
– De capacitación en etica.
– Recompense los actos morales y castige los inmorales.
– Denuncien las conductas inmorales sin temores.

23. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN QUE ENFRENTAN LOS GERENTES
• Creación de una cultura de innovación
La cultura de una organizacion se debe basar en la
participación la comunicación la creatividad y la diversidad.
Una cultura de innovación se debe caracterizar por lo
siguiente:
– Retos y participación.
– Libertad
– Confianza y franqueza
– Tiempo para las ideas.
– Sentido del humor
– Solución de conflictos
– Polémicas
– Riesgos

24. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN QUE ENFRENTAN LOS GERENTES
• Creación de una cultura sensible a los
clientes
Deben estar presentes seis caracteristicas:
– Los empleados sociales y cordiales.
– Que existen pocas reglas, procedimientos y normas rigidas.
– Usar empowerment.
– Saber escuchar.
– Claridad de funciones
– Capacitación continua.

25. IMPACTO DE LA CULTURA EN LA
PRODUCCIÓN DE SERVICIOS
FACTORES
• Autonomía MEJORAMIENTO
individual DEL DESEMPEÑO
• Estructura ELEVA
• Apoyo CULTURA
RENDIMIENTO
ORGANIZACIONAL
• Identidad PRODUCTIVIDAD
• Premios SATISFACCIÓN
• Conflicto DEL USUARIO
• Riesgo
• estabilidad

26. MUCHAS GRACIAS

27. Fundamentos de la cultura
corporativa
Teorías a cerca de la Cultura Corporativa:
• 1.) Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la
organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización
debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar “Héroes
modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.
• 2.) Fons Trompenaars, 1993, público un libro que ayuda a
determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la
investigación mediante encuestas, que aplica para identificar
dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones.
• 3.) Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el
punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las
organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su
personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de
iniciativa, respuesta y negociación, etc.

28. Fundamentos de la cultura corporativa
• 4.) Ed Young, la define como el conjunto de significados
construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por éstos
a los eventos de una organización para ir en busca de sus
objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generará ganadores
y perdedores.
• 5.) Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentos
sociales que producen bienes y servicios, y además como
subproductos también producen distintos aspectos, tales como
rituales, leyendas, ceremonias,....etc, que configuran una cultura
propia.
• 6.) Deal y Kennedy, 1985; Shein, 1988¸Handy, 1986, para ellos la
cultura es el analgama social y normativa que sustenta a una
organización y la mantiene unida.