Humour et performance en entreprise : une affaire de cultures ?

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GRENOBLE ÉCOLE DE MANAGEMENT
ÉCOLE SUPERIEURE DE COMMERCE DE GRENOBLE
GRAND MÉMOIRE
Humour et performance en entreprise : une
affaire de cultures ?
DE NAS DE TOURRIS, Claire ; TARBÉ DE SAINT HARDOUIN,
Blandine ; VAUCLIN, Camille
Mémoire dirigé par NÉ, Isabelle, Chargée de cours au département Homme,
Organisations et Société à Grenoble École de Management
Remis le 30 août 2015
CONFIDENTIEL :  OUI
 NON

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Grenoble Ecole de Management n’entend donner aucune approbation ni improbation
aux opinions émises dans ce document : celles-ci doivent être considérées comme propres à
leurs auteurs.
Les rédacteurs de ce document certifient qu’ils en sont les seuls auteurs et que toutes les
sources et auteurs utilisés pour sa rédaction ont été cités.

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RÉSUMÉ : Notre recherche s’intéresse l’humour dans le monde du travail, en fonction de
différentes variables et notamment de la culture. Nous analysons le lien entre humour et bien-
être, ses retombées positives sur la performance et la cohésion de groupe. Mais nous étudions
également les risques de l’humour, qui en fonction du contexte ou de son intention peut
diviser, créer des tensions, voire blesser. Dans ce cas, l’humour serait alors contre-performant
et pourrait nuire au climat social de l’entreprise. Se pose la question de la perception de
l’humour, influencée principalement par la personnalité, les valeurs et l’environnement de
l’individu. En outre, nous nous intéressons à la question de la culture : l’impact des codes et
de l’héritage culturel d’un groupe sur son rapport à l’humour. Nous analysons le lien entre
culture d’entreprise et utilisation / acceptation de l’humour en milieu professionnel.
TITLE : Humor and performance at work : a matter of culture ?
ABSTRACT : In this paper we will focus on humor at work, according to various variables and
particularly culture. We will analyze the link between humor and well-being, its positive
effects on the performance and the group cohesion. But we will also study the risks of humor,
which according to its context or its intention can divide, create tensions, and even hurt
people. In this case, humor would be counterproductive and could damage the social climate
of the company. It’s a matter of perception of humor, influenced mainly by the personality,
the values and the environment of the individual. Besides, we will study the question of the
culture: the impact of the codes and the cultural heritage of a group on its relation to humor.
We will analyze the link between corporate culture and use / acceptance of humor at work.
MOTS CLÉS : Humour, Rire, Performance, Bien-être, Bonheur, Culture, International,
Management, Intelligence émotionnelle.
KEYWORDS : Humor, Laugh, Performance, Well-being, Happiness, Culture, International,
Management, Emotional intelligence.

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Nous remercions Isabelle NÉ, notre tutrice, pour sa disponibilité, son écoute et ses
conseils précieux qui nous ont guidées dans notre travail tout au long de l’année.
Merci aux personnes qui ont eu la gentillesse de nous partager leur expérience de
l’humour en milieu professionnel.
Nous remercions particulièrement tous ceux qui nous ont fait rire pendant la réalisation
de ce mémoire, rendant ainsi notre travail plus agréable et plus efficace :
- Charles : « L’humour a sa place partout et tout le temps, sauf quand on est mort. »
- Aude : « Je n’ai pas assez de recul pour répondre à cette question. Même en
reculant ma chaise loin, très loin du bureau. »
- Louis : « I sometimes hide under the desk and wait for my coworker to come back to
the office and move her chair, touch her feet… I wait for colleagues in the hallway
to scare them. We have a team pet - a Chinese cat - that we dress according to
different occasions (birthdays, goodbye parties, etc.). »

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Table des matières
I. INTRODUCTION ...................................................................................................... 8
I - Contexte............................................................................................................................ 9
II - Enjeux et intérêt de l’étude........................................................................................... 9
III - Problématique de l’étude........................................................................................... 11
II. REVUE DE LITTÉRATURE................................................................................. 14
I - Humour et bien-être...................................................................................................... 15
A - Humour et bonheur ?.................................................................................................. 17
B - Humour et bien-être en entreprise.............................................................................. 19
C - Humour, cohésion de groupe et identité collective .................................................... 22
II - Humour et autres intentions ....................................................................................... 26
A - L’humour a parfois un caractère offensant ................................................................ 26
B - L’humour comme outil de défense............................................................................. 28
C - L’humour comme remise en cause de l’autorité ........................................................ 30
III - Humour et contexte.................................................................................................... 32
A - L’humour, une question de perception....................................................................... 35
B - Humour et culture d’entreprise................................................................................... 40
C - Humour et influences culturelles................................................................................ 44
Conclusion de la revue de littérature................................................................................ 49
III. MÉTHODOLOGIE............................................................................................... 50
I - Justification de la méthodologie choisie ...................................................................... 51
A - Rappel des objectifs ................................................................................................... 51
B - Présentation de la méthodologie choisie .................................................................... 51
II - Echantillonnage............................................................................................................ 52
III - Construction de l’outil de collecte............................................................................. 55
IV - Administration de la collecte ..................................................................................... 56
V - Analyse des résultats.................................................................................................... 56
IV. RÉSULTATS.......................................................................................................... 58
I - Quels sont les avantages d’un environnement ou d’une attitude favorables à
l’humour ?........................................................................................................................... 61
A - L’humour et le rire améliorent les conditions de travail............................................ 61
B - L’humour améliore l’efficacité au travail .................................................................. 65
C - L’humour permet de faire passer un message............................................................ 68
II - En quoi l’humour peut-il être destructeur et dangereux si l’intention est détournée
/ déguisée, ou s’il ne se prête pas au contexte ?................................................................ 71

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A - L’humour doit être utilisé avec modération et au bon moment, il ne doit pas être
chronophage ..................................................................................................................... 71
B - Hiérarchie et humour ne font pas toujours bon ménage............................................. 73
C - L’humour peut exclure............................................................................................... 75
III - En quoi est-il nécessaire de contextualiser l’humour ? Le facteur culturel a-t-il
une influence sur l’utilisation et la perception de l’humour en entreprise ?................ 78
A - Des avis partagés sur l’influence de la culture d’entreprise....................................... 78
B - La question de la personnalité et des perceptions individuelles................................. 81
C - Cultures individuelles : quelles influences ont-elles sur l’humour ?.......................... 86
V. CONCLUSIONS...................................................................................................... 93
I - Recommandations managériales.................................................................................. 94
A - Créer un contexte favorable à l’humour, en interne................................................... 94
B - L’humour à des fins commerciales .......................................................................... 100
C - Conseils pour exercer l’humour ............................................................................... 101
II - Limites de l’étude....................................................................................................... 104
III - Voie de recherches.................................................................................................... 105
VI. BIBLIOGRAPHIE............................................................................................... 106
VII. ANNEXES .......................................................................................................... 116

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Table des figures
Figure 1 : Coût global du stress au travail sur une année............................................... 20
Figure 2: Relations entre les émotions, les comportements et les pensées .................... 23
Figure 3: Pyramide de Maslow (1943)........................................................................... 24
Figure 4 : Processus de perception (2011) ..................................................................... 34
Figure 5: Influences sur le comportement...................................................................... 37
Figure 6: Les trois cercles de la culture d'entreprise de Schein (2011).......................... 40
Figure 7: La construction de la culture d'entreprise....................................................... 42
Figure 8: Age des sondés ............................................................................................... 52
Figure 9: Genre des sondés ............................................................................................ 53
Figure 10: Catégorie socio-professionnelle des sondés ................................................. 53
Figure 11: Domaine d'expertise des sondés ................................................................... 54
Figure 12: Expérience à l'étranger des sondés ............................................................... 54
Figure 13: Processus de connaissance de l'environnement 1 ......................................... 91
Figure 14: Processus de connaissance de l'environnement 2 ......................................... 91
Figure 15: Exemple de personnalité Process Comm...................................................... 98

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I - Contexte
Chaque membre d’une organisation constitue cette dernière et chacun, dans sa
participation pour mener à bien le projet d’entreprise, doit détenir les compétences
professionnelles et personnelles suffisantes et nécessaires à la réalisation du projet
d’entreprise. Nous reviendrons sur les définitions que nous allons retenir dans le cadre de
notre recherche, mais tenons à indiquer dès à présent que dans les compétences relationnelles,
celles qui induisent du « savoir-faire », il devient fréquent de parler des avantages de
l’humour au travail, bien qu’ils soient parfois à prendre avec des pincettes (Autissier &
Bensebaa, 2011, Romero et Cruthirds, 2006). Il s’agira bien pour nous d’avoir un regard plus
spécifique sur cette notion d’humour, pour en visiter les tenants et les aboutissants au travers
des situations managériales que nous pourrons observer durant le temps de notre recherche ;
lesquelles tenteront modestement de faire une étude comparative culturelle, ne serait-ce que
pour suggérer d’ajouter cette variable - à nos yeux essentielle – au modèle de Hofstede sur les
dimensions culturelles sur les rapports au travail.
II - Enjeux et intérêt de l’étude
Les exigences des entreprises s’adaptant aux exigences des marchés, se révèlent être de
plus en plus mobilisatrices et toujours plus contraignantes. Les entreprises doivent y répondre
rapidement et efficacement pour s’assurer leurs bénéfices, garder ou trouver leur place sur le
marché et être sures de perdurer. C’est la réponse financière à la gestion stratégique des
entreprises. De leur côté, les entreprises contemporaines plus proches des valeurs humaines
n’hésitent pas à considérer la variable du bien-être au travail comme devant s’ajouter par
exemple aux cinq forces de Porter. La vision purement financière est peut-être une vision à
trop court terme ; ou bien disons plutôt que c’est la vision « valeurs humaines » qui semble,
sinon complètement utopique, en tout cas trop long terme. En situation de crise, il faut forcer
les tensions, il faut rester sérieux, la tête dans le guidon, on se détendra à la sortie du tunnel.
Et pourtant…avec quel discours rentrons nous du travail ? Celui des difficultés, celui des
tensions, celui des conflits ; et aussi celui de « ces bons moments » où l’on a bien ri et où l’on
s’est senti mieux.

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Le facteur humain est le premier à faire les frais des conséquences des bouleversements
organisationnels dans les entreprises qui peuvent être dépassées par les événements et qui
parfois les conduit à de graves dérives (suicides de 35 salariés chez France Télécom entre
2008 et 2009 par exemple). Les médias se chargent très régulièrement d’en faire le rappel.
C’est justement cette médiatisation qui fait que l’entreprise qui se veut pérenne doit
réellement prendre en compte les valeurs humaines – de façon concrète et donc au-delà des
discours affichés – qui challengent une perception du monde du travail trop « scientifique »
(Taylor, Fayol) dans lequel les sentiments et émotions n’ont pas lieu d’être.
Le mouvement de l’entreprise libérée (Getz, Carney, 2009) fait des adeptes de plus en
plus nombreux dans l’entreprise contemporaine, bien que ce mouvement ait démarré il y a 30
ans. Le bien-être au travail est enfin reconnu comme la valeur sure qui « fait la différence ».
C’est alors la pratique même du management qui est remise en cause ; quelle conception du
management nous faisons nous ? se demandait Mc Gregor (1960), et quels effets sur les
motivations et les compétences en découlent ? Le monde du travail doit-il rester quelque
chose de sérieux avec des contrôleurs et des subordonnés ? Ou bien pourrions-nous, comme
renforcé et exigé par le droit du travail (en France Article L4121-1 du code du Travail 6 mars
2008) songer qu’au travers de la gestion des risques psychosociaux il y a aussi une gestion
stratégique de l’entreprise ?
Selon Achor (2010), les salariés heureux seraient les plus productifs car ce serait le
bonheur qui créerait la performance, le lien entre bonheur et performance résidant dans les
bénéfices procurés par les émotions positives. Ces émotions positives seraient en partie
responsables de notre bien-être au travail. Qu’entendre aussi par bien-être au travail ?
Puisque les théories du management (à partir de l’Ecole des relations Humaines) indiquent
fort à propos que la motivation au travail démarre par la reconnaissance – et qui dit
motivation dit aussi compétences – notre affaire de bien-être au travail touche bien à une
certaine vision des structures managériales qui autorisent ou non l’autonomie, le
développement personnel, l’épanouissement au travail etc… les notions d’équilibre vie
professionnelle/vie personnelle, acceptées dans l’entreprise contemporaine « libérée » (Getz
& Carney, 2013 ; Semler, 2004).
Particulièrement intéressées par la relation entre la performance d’une entreprise et le
bien être des collaborateurs qui la composent et ayant nous-mêmes constaté durant nos stages

11
dans divers pays que notre productivité et la qualité de nos résultats dépendaient de notre
motivation et donc des facteurs influençant cette dernière (cadre de travail agréable,
management adapté, ambiance d’équipe…), nous avons choisi de s’interroger sur l’existence
d’une variable qui paraitrait l’une des responsables de l’augmentation de la motivation au
travail : l’humour. De quelle manière l’humour pourrait-il influencer notre disposition à
travailler et comment se manifeste-t-il en entreprise ? Permet-il aux équipes de créer une
véritable dynamique de travail ? Agit-il sur la performance d’une entreprise ? Le concept, à
priori pourtant si simple, ne remporte pas toujours l’adhésion des acteurs dans le monde du
travail, et ce pour différentes raisons que nous allons développer plus loin. Il nous sera
nécessaire de voir ce qu’en fait peut signifier l’humour et ses différentes formes pour en
expliquer les réactions dubitatives.
Alors que les notions d’humour et de travail peuvent paraître incompatibles puisque la
conception traditionnelle du travail s’oppose au loisir (Dunkan et al., 1990 ; Fundacio, 2007)
et que l’humour a toujours été considéré comme une source de subversion et une façon de se
moquer du pouvoir des puissants au point d’en réduire l’influence (Panczuk, 2014), il serait
en fait une ressource clef dans la construction de la cohésion de groupe et l’amélioration de la
communication (Meyer, 1997), il permettrait d’accroître la satisfaction des subordonnés
(Decker, 1987), contribuerait à l’augmentation de la productivité (Avolio et al ., 1999) et
augmenterait la créativité (Brotherton, 1996 ; Achor, 2010).
Dans un premier temps nous développerons la problématique et les questions de
recherches qui s’en suivent, nous ciblerons donc notre sujet en apportant des éléments de
questionnement puis nous tenterons d’apporter des éléments de réponse à l’aide de nombreux
auteurs dans la revue de littérature. Nous présenterons finalement la méthodologie que nous
appliquerons tout au long de cette étude et justifierons son choix.
III - Problématique de l’étude
L’humour, d’un point de vue clinique, a des effets physiologiques reconnus et
favoriserait le « bonheur » des individus. De plus, il génère des émotions positives qui
améliorent la concentration, la mémorisation et l’efficacité (Zand, Spreen & LaValle, 1999).
Selon ces critères, l’humour serait alors favorable à la productivité et à la performance de
l’individu. Pour autant, peut-on se permettre en entreprise certains propos ou certaines

12
attitudes au nom de l’humour ? Car si l’humour peut favoriser la cohésion d’équipe (Meyer,
1997), ses bienfaits sur le « climat social » de l’entreprise ne sont pas systématiques et
dépendent de nombreuses variables. En effet, la fonction de l’humour peut être détournée à
des fins personnelles et cachées : moquerie, manipulation, remise en cause de l’autorité… Il
dépend donc en partie de l’intention de la personne, dont le but est de faire rire.
Mais rire de quoi, ou de qui ? Ou bien juste rire pour rire ? On voit déjà ici que la question
n’est pas si simple. D’autre part, sachant l’importance du contexte lorsqu’on parle d’humour,
on peut s’interroger sur l’influence de la culture d’entreprise sur son acceptation et ses
retombées. Ainsi, la structure organisationnelle a-t-elle un impact sur la place et la perception
du rire au travail ? L’humour serait-il une variable de la culture d’entreprise ?
On peut également s’interroger sur l’importance du contexte culturel. Le rire en
entreprise serait-il mieux perçu dans certaines régions du globe ? L’humour serait-il une
variable de la culture d’entreprise ?
Nous tâcherons dans cette étude d’apporter des éléments de réflexion quant au rôle et à
l’influence d’une culture, qu’elle soit nationale ou d’entreprise, sur l’utilisation et la
perception de l’humour.
Dans un premier temps, nous parlerons des bénéfices de l’humour en explorant ses
bienfaits sur la santé et le « bonheur » de l’individu. Nous verrons comment le bien-être
favorise la productivité du salarié mais également la cohésion d’équipe et la performance de
l’organisation.
Question de recherche 1 : Quels sont les avantages d’un environnement ou d’une
attitude favorable à l’humour, au niveau individuel et collectif ?
Une seconde question devra mettre en perspective l’humour par rapport à l’intention de
l’individu qui peut utiliser cet outil pour dénigrer ou déstabiliser un collaborateur ou troubler
l’autorité et l’organisation établie. De même, l’humour peut être malvenu dans certains
contextes.
Question de recherche 2 : En quoi l’humour peut-il être destructeur et « dangereux » si
l’intention est détournée/déguisée ou s’il ne se prête pas au contexte ?

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Il semblerait important par ailleurs de replacer et d’utiliser l’humour dans un contexte
qui s’y prête. Afin de limiter les risques de « maladresses », nous tenterons de comprendre et
d’identifier les contextes « favorables » à l’humour et les variables qui l’influencent autant au
niveau individuel (âge, sexe, personnalité…) que collectif (culture nationale, culture
identitaire, culture d’entreprise…).
Question de recherche 3 : En quoi est-il nécessaire de « contextualiser » l’humour ?
Y a-t-il des environnements plus favorables à l’humour que d’autres ?

15
I - Humour et bien-être
L’humour semble exister depuis toujours : dans la mythologie grecque, Momos, fils de
Nux et dieu de l’Olympe représente sérieusement la moquerie et le sarcasme, qui amènent
tout naturellement le rire. Pendant l’Antiquité, les Romains rient beaucoup entre les beuveries
et les guerres, notamment avec les atellanes, des courtes comédies théâtrales souvent
obscènes. Au Moyen Age, les rois s’entourent de comédiens et bouffons pour divertir leurs
soirées. C’est à cette époque qu’apparaissent les farces, qui mettent en scène de manière
satirique les aventures des puissants face à leurs vassaux. (Tricart, 2015) L’humour semblait
alors déjà utilisé pour dénoncer, critiquer ou simplement dénouer les tensions sociales.
L’histoire nous montre autre chose d’intéressant, qui sans doute explique les différentes
utilisations de l’humour aujourd’hui. Selon Gervais et Wilson (op cit.), l’antiquité Grecque a
donné le nom d’humour aux fluides de l’équilibre de la santé. C’est plus tard que l’on lui a
associé la notion d’humeur, humeur changeante, et la notion d’équilibre ou de déséquilibre
mental, l’humour étant perçu en effet comme un déséquilibre de la personne qui ne se
conforme pas aux normes ! (Né, Dymedjian, op. cit.). Avec Hobbes, l’humoriste n’est ni dans
une zone de confort des premiers hominidés, ni nécessairement dans une zone qui veut
échapper aux normes, il est plutôt dans une zone de protection contre les dangers extérieurs
(autres individus, classes, situations délicates etc…) (Dunkan, 1990).
Pendant plusieurs siècles, des écrivains, médecins et psychologues ont tenté, en vain, de
définir l’humour. Ce n’est qu’en 1771 qu’une première définition est donnée dans l’article «
Humeur » de l’Encyclopedia Britannica (Cahen, 1995): l’humour est alors une double idée de
« fluide » (comme l’humeur) et « d’esprit ». En 1906, le jeune professeur de littérature
Cazamian écrivait un article « Pourquoi nous ne pouvons définir l’humour ». En 1952, il
publiait un ouvrage « The Development of English Humor » dans lequel il renonçait à le
définir.
Toutefois, le terme entre officiellement dans la langue française en 1880 avec une
définition du Petit Robert : « une forme d’esprit qui consiste à présenter la réalité de manière
à en dégager les aspects plaisants et insolites » ou encore « l’action d’exprimer la gaieté par
l’élargissement de l’ouverture de la bouche, accompagné d’expirations saccadées plus ou

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moins bruyantes ». Cette dernière définition nous renseigne sur un élément essentiel de
l’humour : le rire. C’est ainsi qu’on peut distinguer l’humour de l’ironie, qui bien qu’étant une
forme d’esprit, ne provoque pas nécessairement le rire. L’ironie est un « jeu sérieux » (Cahen,
1995), une moquerie sarcastique qui, par l’utilisation d’une antiphrase, dit le contraire de ce
qu'on veut faire comprendre. Ce procédé peut se rapprocher d’une forme d’humour : l’humour
satirique/sarcastique. De façon générale, l’intention de l’humour est d’amuser voire de faire
rire comme le souligne Koestler (1979) : « l’humour, en ses multiples splendeurs, est un type
de stimulation qui tend à provoquer le réflexe du rire ».
L’humour est un élément commun de l’interaction humaine (Romero & Cruthrids,
2006) et fait partie intégrante de notre être social. Nous le mobilisons fréquemment dans nos
relations avec les autres (Autissier & Arnéguy, 2012), outre sa dimension sociale, il n’existe
pas de réel consensus sur la définition de l’humour. Pour mieux déterminer ce concept, nous
proposons la définition suivante : « l’humour est un acte intentionnel produit par une personne
ou un groupe, à destination d’un public qui a conscience de l’intention d’amuser du ou des
auteurs de cet acte » (Cooper 2005, p766). En d’autres termes, l’humour serait l’aptitude à
percevoir, à créer et à exprimer (par des mots ou des gestes) des liens originaux entre des
êtres, des objets ou des idées, liens qui font (sou)rire celui à qui on les communique car il les
comprend et les apprécie (Fortin & Méthot, 2004). Cependant, notons entre parenthèses avec
Martin (2007), que l’humour est aussi issu de situations incongrues, non nécessairement
intentionnelles, et qui simplement surprennent puisqu’elles sortent de ce que Né &
Duymedjian (2014) appellent la grammaire conventionnelle. L’humour (Martin, 2007), peut
provenir de maladresses, de lapsus accidentels, de bizarreries, qui mettent le récepteur en
position d’amusement (Né, Duymedjian, 2014).
Nous comprenons par ces définitions que la finalité de l’humour serait de procurer de
l’amusement, de faire rire. Le rire relevant du comique trouve aussi une multitude de
définitions mais nous rejoignons Bergson (1900) lorsqu’il écrit qu’il ne vise pas à enfermer la
fantaisie comique dans une définition et qu’il voit en elle, avant tout, quelque chose de vivant.
Les finalités de l’humour semblent multiples. L’historien Minois (2000) nous dit « nous rions
pour calmer nos peurs, pour nous moquer de soi ou des autres, pour exprimer notre
sympathie, pour renforcer nos liens… ».

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Quoiqu’il en soit, l’humour est un facteur de bien être des individus, tout au moins de
ceux qui en rient (Autissier & Arnéguy, 2012), il provoque le rire qui a des effets
psychologiques et physiologiques positifs, non seulement il réduirait les niveaux d'hormones
de stress, mais diminuerait la dépression et améliorerait l’état d’esprit d’un individu (Zand,
Spreen & LaValle, 1999).
D’ailleurs nous pouvons constater l’apparition de plus en plus fréquente de « clubs de
rire » dans le monde entier. Animé par la conviction que le rire, même forcé ou feint, aurait
des bénéfices, le Dr Daniel Kiefer, créateur du premier Club du Rire en France suite aux
travaux de Madan Kataria (2011), est convaincu que « le bonheur est un état d’esprit et que le
rire contribue efficacement à la joie de vivre et à une meilleure santé ». Il constate que les
enfants rient sans que ce soit forcément la réaction à une blague et a cherché le moyen de
réimplanter cet état d’esprit « enfantin » chez les adultes en inventant le « yoga du rire »
inspiré de Kataria.
Ainsi les avantages de l’humour seraient donc multiples : à court terme il relaxerait
l’esprit rapidement, pratiqué régulièrement il renforce le système immunitaire, à long terme
c’est l’attitude de la personne qui change : on se sent apaisé, les relations s’améliorent et on a
un regard meilleur sur sa vie.
Si l’on remonte d’ailleurs beaucoup plus loin dans le temps, notons que l’humour, chez
les primates, ne se pratiquait en fait que lors de moments où la relaxation était possible,
moments où le groupe était hors de danger, et où la nourriture ne faisait pas défaut. Il
s’agissait, comme aujourd’hui dans certains cas, de possibilités de processus de socialisation
(Gervais & Wilson, 2005, in Martin 2007 ; Né, Duymedjian, 2014). Et dans notre
questionnement sur le bien-être, nous retenons bien l’aspect de socialisation.
A - Humour et bonheur ?
Shakespeare a dit : « Trempez votre esprit à la joie et à la gaité, ce qui empêche mille
tracas et allonge la vie ».
Lorsque nous rions, notre cerveau stimule le système nerveux central et les glandes
endocrines dans la production d’hormones comme les endorphines. Ces hormones du plaisir
apportent bien-être et détente et agissent sur la douleur (Raquin, 1999).

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Un américain, Cousins (2003) a publié un livre dans lequel il raconte comment il a
guéri son arthrite par le rire. Il était atteint d’une forme d’arthrite douloureuse, que la
médecine s’avouait incapable de soulager. Il remarqua que ses douleurs étaient atténuées
après les soirées entre amis où ils avaient l’occasion de rire et décida de faire une « cure de
rire » : livres, films comiques, spectacles lui permettaient de s’offrir chaque jour une bonne
dose de rire. En quelques mois, non seulement il ne souffrait plus mais sa maladie avait
régressé de façon spectaculaire (Dorn, 2009).
De plus, lorsque nous rions, le cœur se met à battre plus vite et les vaisseaux se dilatent,
stimulant le système vasculaire et réduisant ainsi le risque de maladie cardio-vasculaire. Les
contractions de l’abdomen, provoquées par le rire, facilitent la digestion, accélérant la
production de sucs gastriques et d'enzymes. De plus, le rire, qui sollicite une douzaine de
muscles du visage (paupières, lèvres, pommettes, cou...) accélère la circulation au niveau des
capillaires et serait donc bénéfique pour la peau ! (Raquin, 1999).
L’humour qui a l’amusement pour but quand il est intentionnel peut faire rire et le rire
serait libérateur d’émotions positives, principaux indicateurs de bonheur. Les émotions
positives qui engendreraient la joie et le bonheur auraient des bénéfices sociaux et
intellectuels mais aussi des avantages physiques pour les individus (Fredrickson 2001 ;
Lyubomirsky, King & Diener 2005). En effet, les émotions positives permettent la sécrétion
de neurotransmetteurs – sérotonine et dopamine – qui stimulent la partie pensante de notre
cerveau (Achor, 2010). Elles seraient donc un facteur de bonheur à faire fructifier pour se
sentir plus heureux selon l’article The Science Behind the Smile paru dans la Harvard
Business Revue.
Pour Frederickson (2001), les gens qui ont des émotions plus chaleureuses, plus
optimistes, peuvent avoir une meilleure santé physique car ils créent plus de liens sociaux. Le
Dr. Martin Desseilles fait référence à de nombreuses études qui démontrent l’influence de la
vie émotionnelle sur la santé physique : les émotions positives favorisent le bon état corporel
tandis que d’autres – les émotions négatives – peuvent le détruire. Par conséquent il est
nécessaire de réguler ses humeurs ce qui consiste à favoriser les émotions positives en les
cultivant et en les intensifiant, à chercher à diminuer les plus négatives, par le biais de
l’humour par exemple. Pour Desseilles et Grosjean (2014), il ne s’agit pas de maîtriser ses
émotions comme nous avons tendance à le dire ou à l’entendre, il s’agit d’être à l’écoute de

19
nos émotions pour savoir quand et comment les utiliser. Nous pourrions alors évoquer
l’utilisation de l’humour pour développer ces fameuses émotions positives et éventuellement
détecter les négatives pour permettre une meilleure utilisation de l’énergie qu’elles puisent sur
le corps (« Pourquoi et comment je réagis face à cette blague ? », « Ais-je vraiment une raison
pour me mettre en colère face à telle autre blague ? », « Quelles sont les choses qui me font
rire/ sourire ? », « Pourquoi cela me rend triste ? Y aurait-il un moyen pour voir les choses
sous un autre angle et transformer cette tristesse en émotion positive ? »). Il nous semble
qu’ici l’humour à son rôle à jouer puisque, comme dit précédemment il permet une prise de
recul face à une situation donnée, un évènement, un échange, une relation. Cette prise de recul
peut éventuellement favoriser le « management » des émotions puisqu’il y aura émergence
d’une réflexion de la personne concernée sur son attitude. Ainsi, puisque l’humour aurait la
vertu de dégager des émotions positives, il serait nécessairement facteur de bien être,
d’ailleurs Seligman et coll (2004) précisent que l’un des processus conduisant au bien être
serait la culture des émotions positives. Ils précisent que ces dernières sont orientées vers le
passé (gratitude et pardon), vers le présent (plaisir et pleine conscience) et vers l’avenir
(espoir et optimisme).
B - Humour et bien-être en entreprise
Le rire grâce aux mouvements du diaphragme, permet une meilleure oxygénation du
sang et ainsi : moins de fatigue, plus d'entrain et de tonus, une amélioration de l'humeur
facilitant la relation familiale et le lien social (Tricart, 2015).
C’est la raison pour laquelle les publicitaires raffolent des slogans humoristiques :
lorsque nous sommes détendus, notre cerveau mémorise plus facilement et plus longtemps ces
informations commerciales. Selon une explication scientifique (Raquin, 1999), cela vient du
fait que l’humour créé une attitude positive qui libère des neurotransmetteurs et crée plus
facilement des synapses.
D’autre part, l’humour et le rire permettent aux tensions physiques de s'évacuer. Les
endorphines et la sérotonine, sécrétées par le système nerveux central et les glandes
endocrines sont des substances relaxantes et seraient ainsi réductrices de stress (Raquin,
1999).

20
Or on sait que le stress nuit considérablement à la performance. D’après différentes
publications du Bureau international du travail, le stress serait à l’origine d’une augmentation
de l’absentéisme dû à la maladie, provoquerait un turnover plus élevé, des départs à la retraite
pour raisons de santé, des baisses de production et de qualité ainsi que des litiges entre les
salariés et leurs employeurs. Entre 50 et 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues
en Union Européenne seraient liées plus ou moins directement au stress (ipsecprev.fr).
Le stress au travail représente donc un coût non négligeable. L’INRS (Institut National
de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies
professionnelles) a tenté d’évaluer le coût global du stress au travail sur une année. Cette
étude a été menée sur des hommes et des femmes confrontés au stress pendant plus de 50 %
de leur temps de travail. Le coût s’élèverait alors à près de 3 milliards d’euros sur l’année !
Origine des dépenses Coûts estimés (en millions d’€)
Soins en santé près de 200
Absentéisme près de 1300
Cessation d'activité plus de 1200
Décès prématurés près de 280
Total 2997
Figure 1 : Coût global du stress au travail sur une année
(http://www.ipsecprev.fr)
A long terme, le stress est destructeur provoquant le dérèglement de l’organisme. Les
manifestations du stress sont visibles et peuvent altérer le lien social : tension interne,
irritabilité, excès de réactivité, sursaut, hyperactivité stérile, réduction de motivation,
instabilité émotionnelle, troubles du sommeil, perte de confiance en soi et dans les autres etc.
(Trousselard, 2014). On comprend alors qu’il soit source de litige non seulement entre
salariés et employeurs mais aussi au sein d’une même équipe.
Si la résistance au stress varie d’un individu à l’autre, on sait qu’une personne en bonne
santé et ayant une bonne hygiène de vie pourra récupérer plus facilement et rapidement.

21
Comme nous l’avons vu, les émotions positives sont sources de bonheur et sont souvent
stimulées par le rire qui lui-même améliore la résistance de l’organisme au niveau physique :
meilleure tonicité des organes, activation des défenses immunitaires etc. Ainsi, le rire et les
émotions positives permettent non seulement d’évacuer le stress mais aussi d’améliorer sa
résistance et la capacité de récupération du corps face au stress (Trousselard, 2014).
L’humour qui provoque le rire impliquerait donc un effet « bascule » face aux
répercussions négatives du stress sur la santé. Développer un point de vue humoristique sur la
vie et tourner en dérision les problèmes permet de prendre du recul par rapport aux situations
stressantes afin de pouvoir mieux s’y adapter en adoptant un angle de vue différent. Par
conséquent ce nouvel état d’esprit permis par la pratique de l’humour augmente le sentiment
de maîtrise et de bien être face à l’adversité (Fortin, 2004) parce qu’il permet d’avoir un
regard différent sur ses manières de percevoir ou de réagir, ou les deux (Rosenheim, 1974).
D’autre part, l’humour serait une aide à la prise de décision réfléchie et responsable car
il permettrait une meilleure prise de recul face aux situations problématiques et un certain
détachement émotionnel. Selon Raquin (1999) : « Blaguer au sujet des problèmes permet de
trouver plus facilement une solution : après un éclat de rire, on réduit les drames et on prend
de la hauteur pour, au final, voir les choses moins émotionnellement et de façon plus
réfléchie ».
Le concept de bonheur, ayant une relation étroite avec celui du bien-être est
particulièrement étudié aujourd’hui dans le cadre du travail. Yann Trichard, Membre du
Bureau National du Centre des Jeunes Dirigeants en charge des relations extérieures et du
bien-être en entreprise, précise dans l’article de Françoise Keller (2014), « pourquoi
dirigeons-nous des entreprises si ce n’est pour mener à notre échelle des actions susceptibles
de créer un environnement capable de procurer du bien-être à la société ? Car tel est bien le
sens et le but de l’entreprise : permettre à ses parties prenantes de retrouver dans la vision,
dans les produits et services et dans les relations humaines des moyens de satisfaire un besoin
qui les amène à se sentir mieux, plus heureux et plus épanouis.
Le seul moyen pour l’entreprise de parvenir à créer un bien-être réel et ainsi procurer
une expérience nouvelle à ses clients est de s’appuyer sur ses collaborateurs, mis eux-mêmes
dans les conditions permettant leur bien-être » (p. 5). Ajoutons que se sentir d'humeur positive
améliore la capacité de concentration, de structuration et de mémorisation de l'information.

22
Cela accroit la durée et le nombre de connexions neuronales, favorisant la créativité, la
rapidité de pensée et la capacité de résolution de problèmes (Achor, 2010). Ainsi le bonheur
serait un puissant levier de performance (Achor, 2010 ; Keller, 2014). De nombreuses études
ont établi une forte corrélation entre le degré de bonheur des salariés et leur contribution
économique à l'entreprise. Ce phénomène est contagieux notamment au niveau du
management : l'humeur des dirigeants et des managers a un impact direct sur leurs équipes
(Achor, 2010).
C - Humour, cohésion de groupe et identité collective
Selon Marco Sampietro, professeur à l’université Bocconi à Milan, auteur de la thèse
Humor in International Project Teams (2014), développer l’humour au sein de son entreprise
est une opportunité pour le dirigeant de créer une bonne ambiance de travail. Selon lui,
l’humour est favorable à la convivialité et à l’esprit d’équipe, créant ainsi une certaine
homogénéité au sein de l’ensemble du personnel. En effet, ce mode de communication
revalorise les personnalités, au-delà des diplômes ou de la position hiérarchique. (Alliance,
Coaching & Formation, 2013).
D’autre part, un manager sera plus apprécié et respecté s’il utilise l’humour : un sondage paru
dans le magazine l’Entreprise, en février 2011 révèle que « le patron idéal est quelqu’un qui
sait plaisanter avec ses salariés ». Les managers qui utilisent naturellement l’humour seraient
alors perçus comme plus abordables et plus humains. Le manager peut également se servir de
l’humour pour faire passer des messages difficiles. Ce genre d’attitude vise à vivre les
situations plus sereinement, à éviter la frustration ou le conflit (Tricart, 2015).
Ainsi, la finalité de l’entreprise ne se limiterait pas au profit. Selon Frankl (2013), « le sens de
l’individualité se réalise d’abord dans la communauté. Dans cette mesure, la valeur de
l’individu dépend de la communauté. Mais si la communauté elle-même doit avoir un sens,
alors elle ne saurait se passer de l’individualité des individus qui la forment. Le sens de la
communauté se constitue à partir de l’individualité, et le sens de l’individualité à partir de la
communauté ». Il met ainsi en évidence le lien de réciprocité entre les aspirations profondes et
personnelles de l’individu et la finalité poursuivie par l’organisation dont la raison d’être
dépend elle-même du sens recherché par les individus qui la composent. Nous pouvons ici

23
faire le lien avec le besoin d’appartenance (Maslow, 1943) dont nous parlerons plus bas qui
révèle la dimension sociale de l’individu qui a besoin de se sentir accepté par les groupes dans
lesquels il vit.
D’autre part, pour approfondir notre réflexion sur l’importance du groupe, il nous
semble nécessaire de souligner le lien entre les émotions, les pensées et le comportement d’un
individu. Le schéma ci-dessous permet d’avoir une idée de l’influence d’une dimension sur
les deux autres (Strulovici-Kamgang, 2015).
Figure 2: Relations entre les émotions, les comportements et les pensées
(http://www.isk-psy.fr/les-tcc)
Partant du principe que ces trois dimensions sont étroitement liées bien que d’autres
facteurs biologiques puissent rentrer en compte, nous supposons que toute décision de
changement de l’une des dimensions chez un individu entrainera par conséquent le
changement des deux autres dimensions. Par exemple si je décide de modifier un
comportement qui ne me plait pas il me faudra changer une partie de mon mécanisme de
pensées et savoir reconnaitre une émotion qui générerait éventuellement une réaction
excessive de ma part. De la même manière, si je souhaite transformer mes émotions négatives
en émotions positives de façon à changer le rapport que j’ai avec une situation donnée et me
sentir mieux avec moi-même, mon mécanisme de pensées se verra transformé et mes
comportements corrigés.
Par conséquent, toute modification de l’une de ces variables se verra accompagnée de
changements au sein d’un groupe : mon rapport à l’autre et à l’environnement sera différent et
la manière dont je me percevrai et dont les autres me percevront évoluera.
A partir de ce constat et connaissant l’influence de l’humour sur un individu, nous
pouvons affirmer que ce dernier est probablement un outil puissant qui permettrait un

24
changement d’état d’esprit qui donnerait lieu à un éventuel changement d’attitude et
permettrait de se sentir d’humeur positive (par exemple la prise de recul ou un meilleur
contrôle sur une situation donnée) (Morreal, 1991 ; Meyer, 1997 ; Dixon, 1980).
Si l’humour est capable d’opérer des changements d’attitudes chez un individu, il aurait
par conséquent le don de désamorcer des situations conflictuelles, de détendre une
atmosphère, de créer un consensus, d’augmenter l’esprit d’équipe et sa cohésion en faisant
passer une information de manière plus ou moins subtile qui générera le rire, ce dernier étant
fédérateur, provocant notamment un sentiment d’appartenance, sinon à l’entreprise, tout au
moins à l’équipe (Dunkan et al. 1990). On parle d’humour utilisé pour « rendre le travail plus
acceptable » ou « moins ennuyeux » (on note les visions noires de la notion de travail), ou
tout aussi bien pour faire passer des messages qu’il serait, pour les collaborateurs, difficile à
faire accepter. L’humour, (en supposant qu’il soit bien utilisé) peut être le vecteur de
management du changement (Dunkan, op. cit.).
Comme vu précédemment, l’humour participerait à la construction du bonheur. Il
soutient la construction de la cohésion d’un groupe et améliore la communication (Meyer,
1997). Cooper (2008) ajoute que l’utilisation de l’humour dans les organisations influence les
relations hiérarchiques qu’elles soient de type vertical ou horizontal puisqu’il facilite les
échanges.
Ainsi, pour revenir au monde du travail qui nous intéresse dans cette étude, l’humour
favoriserait les relations sociales entre collègues et par conséquent augmenterait le bien-être
au travail (Morreal, 1991). Si nous reprenons la pyramide de Maslow, nous nous situons dans
l’étape 3 du processus de motivation d’un individu: le besoin d’appartenance.
Figure 3: Pyramide de Maslow (1943)

25
Par ailleurs, les différents types d’humour employés au travail permettent de réduire les
différences de statuts dans la hiérarchie d’une organisation (Vinton, 1989) et la grande
utilisation de l’humour par les « superviseurs » a des répercussions sur la satisfaction au
travail des employés (Decker 1987). Ainsi, selon nous, cela nous conduirait à nous situer dans
l’étape 4 (besoin d’estime), voire 5 (besoin de s’accomplir) de la pyramide de Maslow. Par
conséquent, l’humour permettrait d’accroître la motivation des individus, cette chère
motivation nécessaire au bien être des collaborateurs, à la réalisation des objectifs mais aussi
à l’image que renvoie l’entreprise à ses parties prenantes. Ainsi l’humour étant source de
motivation, contribuerait à sa manière à la construction d’un climat social dans l’entreprise.
Enfin, lorsqu’il est bien perçu, l’humour améliorerait la communication entre les
collaborateurs ou avec les clients. Les très bons commerciaux auraient un fort sens de
l’humour (Tricart, 2015). Antoine Riboud, le fondateur de Danone considère même l’humour
comme un « art de la séduction » bien utile dans le cadre de la négociation : « la règle de base
de la négociation est de mettre à l’aise les gens pour les déconcentrer ». L’humour permettrait
alors d’instaurer un climat de détente et de confiance avec son client. Ce procédé porte un
nom aux Etats-Unis, on parle de « l’ice-breaking ». Sous la forme d’une activité, d’une
blague, d’un jeu ou d’une courte vidéo, le speaker d’une conférence ou le commercial lors
d’un premier rendez-vous, cherche à briser la glace face à un public inconnu. Cela permettrait
de détendre l’atmosphère et de mettre à l’aise tout le monde ainsi que d’accélérer la relation
entre les interlocuteurs (Boussuat, Lefebvre, 2015). Le psychothérapeute Bernard Raquin
(1999) confirme : « Présenter les choses avec humour rend moins menaçant et plus
sympathique ».

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II - Humour et autres intentions
Il est cependant important de préciser que l’humour peut prendre différentes formes,
qu’il n’est pas perçu de la même manière en fonction des individus et que, parfois, il peut ne
pas faire rire. Bien que les individus y adhèrent de façon presque naturelle, il est important de
ne pas en négliger les risques (Autissier & Bensebaa, 2011). Car l’humour n’est pas que
d’ordre intellectuel mais aussi d’ordre affectif : pour rire, il ne suffit pas de comprendre, il
faut « adhérer affectivement » (Cahen, 1995).
Parce qu’« on peut rire de tout mais pas avec n’importe qui » (Desproges), il est
important de définir les limites de l’humour au travail. Ces limites sont remarquables à
plusieurs niveaux selon Autissier & Bensebaa (op. cit.):
 L’humour a parfois un caractère offensant,
 L’humour concernerait la remise en cause de l’autorité des managers et de leur
crédibilité,
 Le manque de contextualisation de l’humour, les différences culturelles, les parcours
des uns et des autres peuvent ainsi conduire à de l’incompréhension entre les
interlocuteurs.
Nous allons revoir ces différentes limites de l’humour, la troisième nous permettra de
développer notre proposition en partie III de cette revue de littérature ainsi qu’une partie de
notre proposition d’étude terrain.
A - L’humour a parfois un caractère offensant
Selon Hobbes (Wiseman, 2009) l’humour serait « la manifestation de l’orgueil, de la
vanité et du mépris des autres ». Ce philosophe considère que l’objectif du rire est de montrer
du doigt. Ses idées s’inscrivent dans le cadre de la théorie de supériorité où le rire serait
associé au mépris : nous rions des faiblesses d'autrui. La théorie de supériorité remonterait en
fait à l'Antiquité. Platon décrit le rire comme étant indigne de l'Homme, alors qu'Aristote
l'associe à la laideur : « La plaisanterie est une injure pleine d’esprit, et cette injure est la
disgrâce d’autrui pour notre propre divertissement ».

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La théorie du sentiment de supériorité et de dégradation du risible est soutenue par
différents penseurs comme Paul Scudo (Wiseman, 2009) : « Le rire est provoqué par la vue
d’une imperfection dont nous nous croyons exempts; en riant nous manifestons notre
supériorité relative, et nous blessons l’amour-propre des autres. On rit toujours aux dépens de
quelqu’un ».
On peut observer ce phénomène au théâtre avec les pièces de Molière comme L’Avare
ou Le Malade imaginaire qui se moquent des laideurs de l’homme : l'orgueil, la vanité,
l'avarice, l'hypocrisie… Cette théorie met en avant le fait que toutes laideurs physiques,
intellectuelles, morales, sociales chez autrui ou le sujet rieur sont risibles. « Le rieur
exprimerait un plaisir lié à un sentiment soudain de supériorité vis-à-vis de l’objet devenu
risible car dégradé et dévalué. » (Chabanne, 2013).
Selon Tricart (2015), l’humour a plus de chances d’être blessant s’il vise la personnalité
ou l’intimité de l’individu. Un manager qui abuse de ce genre d’humour peut facilement
perdre sa respectabilité.
Un certain nombre de personnes peuvent se souvenir de situations désagréables quand
on a ri à leurs dépens (Autissier & Bensebaa, 2011). Maples (2011) précise que ce qui peut
paraître drôle à une personne peut en fait susciter des émotions négatives à d’autres. Dans
l’article The use of Humor in the Workplace (Romero et Cruthirds, 2006) nous identifions
que l’humour peut être offensif tant sur la forme que sur le fond et, par opposition à ses effets
de cohésion sociale vus plus haut, il peut aussi séparer. Il peut être le témoignage d’un
comportement déviant : le pervers narcissique dont parle Hirigoyen (1998 ; 2012) utilise
volontiers l’humour comme une arme destructrice. D’ailleurs, dans le cadre du harcèlement
moral intentionnel (pas nécessairement de la part d’un pervers narcissique) l’humour de
moquerie sert à isoler une personne, avec pour objectif de la faire craquer et partir.
On parle parfois aussi d’humour négatif qui est défini par l’auteur du site Riskhapiness
comme « toute blague ou quelque chose qui passe pour de l'humour dit au détriment d'un
autre, d’une organisation, d’une entreprise ou tout autre groupe de personnes humaines ».
L’humour négatif peut réduire la satisfaction et l’engagement des employés, il peut parfois
même aller jusqu’à dégrader le climat de travail (Susa, 2002). Lorsque l’humour négatif est
régulièrement utilisé il peut mettre en jeu l’autorité des chefs, engendrer du cynisme entre les
membres de l’organisation mais aussi les éloigner entre eux puisqu’il renforce les différences

28
de pouvoir et de statuts en excluant certains individus et en en offensant d’autres (Tremblay et
al., 2009). Les conséquences se font directement ressentir sur la motivation des employés et la
qualité de leur travail. Connaissant le lien étroit entre le climat de travail et la performance
d’une organisation, nous pouvons avancer que l’utilisation de l’humour négatif peut être
particulièrement nuisible sur le long terme à la pérennité d’une entreprise.
L’humour que l’on qualifie d’agressif peut être utilisé pour victimiser, rabaisser ou
encore dénigrer (Zillman, 1983). Ce style d'humour est compatible avec la théorie de
supériorité qui avance que certaines personnes se sentiraient mieux lorsqu’ils rabaisseraient
les autres puisque cela leur permettrait d'atteindre ou d’avoir l’impression qu'ils ont atteint un
rang ou un statut plus élevé (Frenkel-Brunswick, 1954 ; Pareto, 1980).
Par ailleurs l’humour peut être offensif selon ce qu’il contient. Gaël Brulé (2014), dans
son article « Dominateur, protecteur ou néguentropique ? Lecture transnationale de
l’humour », distingue deux types d’humour offensifs qui touchent aux différences
individuelles : l’humour sexiste/ machiste et l’humour raciste (en référence à l’ethnie donc).
Ils contribuent à leur façon à dénigrer une personne ou un groupe de personnes dans le but de
favoriser un sentiment de supériorité vis-à-vis d’une catégorie d’individus différente de la
sienne (Frenkel-Brunswick, 1954 ; Brulé, 2014).
La maladresse est une autre forme d’humour à caractère offensant ; Cooper (2005)
suggère qu’il faut y apporter du tact car la maladresse arrive vite lorsque l’on utilise l’humour
pour flatter. C’est un bon moyen d’obtenir de la motivation, mais très vite on peut obtenir
l’inverse ; on recherche une complicité mais on peut trouver des réticences, rien que le
soupçon de manipulation…
B - L’humour comme outil de défense
Que l’humour puisse parfois être agressif laisse entrevoir la fonction cathartique et
défensive du rire, qui permet de mettre à distance les affects agressifs et douloureux de par le
pouvoir de distanciation qui lui est propre (Pasqueron de Fommervault, 2012). Les actes
terroristes perpétrés contre le journal satirique Charlie Hebdo en janvier 2015 sont un
excellent exemple pour illustrer le caractère défensif de l’humour : les dessinateurs du journal
prenaient de la distance face aux problèmes de société, caricaturant les tensions sociétales,

29
politiques et religieuses à l’ordre du jour pour les surmonter. Pour l’auteur, il est question ici
du « rire pour ne pas pleurer» qui s’observe dans certaines sociétés en situation de crise
sociale : dans un tel contexte, le rire devient un mécanisme de défense, il est un exutoire.
Selon le DSM IV (American Psychiatric Association, 1995, p. 875), l’humour est
répertorié comme l’un des 31 mécanismes de défense en tant que « processus psychologiques
automatiques qui protègent l’individu de l’anxiété ou de la perception de dangers ou de
facteurs de stress internes ou externes ». Dans cette optique, l’humour y est défini comme
le « mécanisme par lequel le sujet répond aux conflits émotionnels ou aux facteurs de stress
internes ou externes en faisant ressortir les aspects amusants ou ironiques du conflit ou des
facteurs de stress ». Il permettrait de s’adapter de manière optimale aux facteurs de stress.
Martin (2004), insiste sur la valeur ajoutée de l’humour qui permet une prise de distance face
au vécu de circonstances stressantes ; l’humour rend ainsi à l’acteur menacé son sentiment de
prise de recul par rapport à la situation.
L’humour, selon Freud (Chabanne, 2002), est un mécanisme de défense. Il nous permet
l’économie d’une émotion pénible. En d’autres mots, l’humour nous permet de court-circuiter
une douleur psychique. Le rire peut alors être un moyen de détente et de désamorcer les
tensions. La théorie psychophysiologique ou théorie de la décharge (Freud, 1905) explique le
rire par le passage soudain d’un état psychique intense à un autre beaucoup plus « relâché » :
ce contraste brutal provoquerait le rire par un phénomène de « débordement énergétique
bloqué sur le plan psychique et dont le surplus s’écoule par la voie comportementale, facio-
respiratoire du rire ». Le rire permettrait donc de libérer une tension, un surplus d'énergie
psychique mobilisé auparavant et devenu dorénavant inutile. Rire correspondrait alors au
plaisir de « l’épargne de l’effort psychique […] nécessité par l’inhibition ou la répression »
(Chabanne, 2002). Ainsi, le rire permet de se défouler, de relâcher les tensions imposées par
les codes et les conventions. Selon Freud, il implique également une certaine régression, avec
un retour vers l'enfance.
En entreprise, l’humour peut alors être un outil utile et efficace dans les moments de
crise, qui exigent des adaptations, des efforts, des changements voire parfois des sacrifices de
la part des salariés. Selon Tricart (2015), « le rire et l’humour peuvent alors jouer le rôle de
psy réconfortant ; Ils dédramatisent, soulagent les angoisses et fédèrent le personnel,
diminuant le risque de « guéguerres » au sein d’une même équipe ou entre les services ».

30
En s’intéressant à la fonction défensive de l’humour nous pouvons facilement établir
une relation avec le caractère subversif que celui-ci peut avoir et ainsi en conclure que
l’humour serait un outil permettant de remettre l’autorité en cause en évitant, minimisant des
sujets abordés, en remettant en question l’ordre établi en décrédibilisant l’autorité et la
légitimité des détenteurs de pouvoir. C’est bien pourquoi l’humour dans le cadre du travail
peut facilement sembler subversif comme nous allons le développer ci-après.
C - L’humour comme remise en cause de l’autorité
Si l’humour est un mécanisme de défense, il peut également être utilisé pour dénoncer
ou tourner en dérision des problèmes de société par exemple.
Ce procédé n’est pas récent. La commedia dell’arte, qui apparait au XVIe siècle en
Italie se sert de personnages caricaturaux pour représenter avec drôlerie la société qui les
entoure. Le grand Rabelais pousse très loin la satire avec Gargantua. Les ennemis de
l’humanisme sont raillés et discrédités tout au long du roman. Rabelais se sert alors du rire
pour sa double dimension argumentative et critique. Dans un autre registre, Voltaire, entre
1694 et 1778, écrit des pièces (Candide ou Zadig) dans lesquelles l’humour est utilisé pour
décoiffer la société et les monarques (Chabanne, 2002).
C’est principalement au XIXe siècle que la presse satirique se développe, utilisant
l’humour jusqu’à devenir une « arme démocratique face aux bouleversements et à
l’exploitation ouvrière » (Tricart, 2015). L’humour satirique connait son âge d’or au XXe
siècle avec les dessins humoristiques et des journaux comme l’hebdomadaire Le Canard
enchainé. En Mai 68 et dans les années qui suivent, l’aspect contestataire de l’humour est
souligné avec les journaux satiriques Hara-Kiri, Charlie Hebdo et leurs dessinateurs Reiser,
Cabu… Mais dans les années 2000, l’humour semble s’être assagi. Comme le souligne Tricart
(2015), la censure, le poids de l’économie, la peur du lendemain, du chômage…ont
« emmitouflé cet art dans du politiquement correct et dans la fantaisie sage ».
Pour en revenir aux attaques contre le journal satirique Français, il faut se rendre à
l’évidence que l’humour n’a pas uniquement l’amusement ou le rire comme effet. C’est un
fait, les caricatures publiées par l’équipe de ce journal se voulaient moqueuses et
transgressives envers des autorités politiques, religieuses ou sociales sous couvert de la liberté

31
d’expression. Ici l’humour remplissait une fonction libératrice puisqu’il permettait de dénouer
une certaine tension que provoquaient les sujets de société (islamisation, mariage
homosexuel, propos du Pape, déboires des politiques, conflit Israélo-Palestinien, etc.).
L’humour peut donc servir d’exutoire et Bergson (1900, p. 83) d’ajouter que « le rire
châtie certains défauts à peu près comme la maladie châtie certains excès. ». Ainsi, sous le
mode de la dérision, l’humour rend supportable l’insupportable et donne ainsi à l’individu une
supériorité qu’il n’avait pas (Pasqueron de Fommervault, 2012).
Dans l’essai Désobéir par le rire, les auteurs du collectif Les Désobéissants (2010),
stipulent que « (…) si le rire joue un rôle de catharsis permettant l’évacuation de la colère, de
la frustration ou de la souffrance, et donc des pulsions de violences que nous éprouvons dans
certaines circonstances », ce en quoi il désamorce les risques d’affrontements ou de conflits, il
ébranle aussi l’autorité, remet en cause le consensus lénifiant et « ruine en peu de mots, de
gestes ou de symboles les stratégies de communication manipulatrices et coûteuses des
détenteurs du pouvoir». L’idée principale de l’essai est de présenter l’humour comme une
arme politique à forte portée subversive, capable de remettre en question l’ordre établi, mais
aussi d’éroder l’autorité, la crédibilité, voire la légitimité des détenteurs du pouvoir à travers
les abus auxquels ils pourraient se livrer (Savatier, 2010). Il s’agit bien pour certains acteurs
de l’entreprise, non reconnus socialement comme ayant un « statut », de retrouver une identité
par le biais de la moquerie envers les managers. C’est l’humour de résistance, qui génère,
plutôt qu’une dynamique positive pour l’entreprise, une contre-culture qui peut être
dommageable.

32
III - Humour et contexte
Comme tous les modes de communication, l’humour obéit à certains mécanismes et
règles. Les théories intellectualistes (théories du contraste et de l’incongruité), essentiellement
soutenues par Kant et Schopenhauer, expliquent le rire par le caractère incongru de la
situation : l’individu rit par surprise suite à une absurdité ou à une contradiction qu’il
n’attendait pas. Selon Kant, c’est principalement ce changement brutal et ce contraste qui
provoqueraient le rire : le rire serait « une émotion qui résulte du soudain anéantissement de la
tension d'une attente » (Chabanne, 2002).
On peut citer quelques exemples de mécanismes qui provoquent le rire :
- La chute de la phrase est imprévue : on s’attend à quelque chose mais la chute est
toute autre,
- La déformation de la réalité : principe des caricatures par exemple,
- L’exagération : les mimiques de Louis de Funes par exemple,
- Les allusions et quiproquos : humour burlesque ou loufoque,
- La répétition : par exemple dans les films de Charlie Chaplin.
Mais l’humour est toujours à replacer dans un contexte. Comme nous l’avons vu, ses
retombées ne sont pas toujours positives. On peut alors se demander s’il y a des contextes ou
des variables qui influencent et déclenchent le rire « positif » et notamment en entreprise.
Outre l’importance du cadre, on peut également s’interroger sur l’influence du « profil » des
individus : les hommes et les femmes apprécient-ils des blagues différentes ? Les habitants
des différents pays s’amusent-ils des mêmes choses ? Les jeunes rigolent-ils plus ? L’humour
est-il un trait de personnalité ? Notre sens de l’humour change-t-il avec le temps ? Peut-on rire
de tout ?
En 2001, Wiseman, psychologue et prestidigitateur britannique, a eu l’idée folle de
mener un projet de recherche sur la blague la plus drôle du monde, projet soutenu par
l'association britannique pour le progrès des sciences. Il s’agissait d’une étude en ligne, sur un
site internet (le LaughLab, le labo du rire) sur lequel les internautes étaient invités à proposer
leurs blagues mais aussi à noter celles déjà en ligne. Sur son blog, Wiseman explique que les
internautes étaient interrogés sur leur âge, leur sexe et leur origine géographique afin de
déceler d’éventuelles similitudes / préférences entre différentes catégories de gens. Ce projet

33
fit parler de lui dans le monde entier, plus de 40 000 blagues furent publiées et il recueillit
plus de 1,5 million de votes ! Seules les blagues déplacées, qui ne convenaient pas à un public
familial étaient exclues. La notation allait de 1 à 5 : de « pas très drôle » à « très drôle ».
Les résultats des différentes études menées dans le cadre du Laughlab (Wiseman, 2009)
semblent confirmer la théorie de la supériorité : les blagues les mieux notées avaient toutes un
point commun : elles créaient un sentiment de supériorité chez le lecteur. Une étude de 1976
demandait aux gens de décrire des personnages comiques et les adjectifs les plus fréquents
étaient « gros », « difforme », «stupide ». Sur le site du LaughLab, en moyenne 15% des
femmes appréciaient les blagues qui raillaient les femmes contre 50% des hommes. La théorie
de la supériorité se vérifie également au niveau culturel : par exemple les Anglais se moquent
traditionnellement des Irlandais ou les Français des Belges… Selon Wiseman (2009), « Dans
tous les cas, il s’agit de groupes qui tentent de se divertir aux dépens d’un autre ».
Après 5 ans d’étude et de mise en ligne, le LaughLab révélait la blague la plus drôle du
monde, c’est-à-dire la mieux notée par les internautes, jugée à 55% d’entre eux comme
« drôle » :
« Deux chasseurs sont dans les bois quand l’un d’entre eux s’écroule. Il n’a pas l’air
de respirer et ses yeux sont vitreux. L’autre chasseur attrape son téléphone et appelle les
secours : « Mon ami est mort ! Que dois-je faire ? » L’opérateur répond : « Calmez-vous, je
vais vous aider. Tout d’abord, assurez-vous qu’il est bien mort ». Un silence, puis on entend
un coup de feu. Le chasseur dit : « C’est fait. Et maintenant ? »
Wiseman a demandé au psychiatre anglais Gurpal Gosall son analyse. Il a déclaré :
« Elle leur remonte le moral parce que cela leur rappelle qu’il y a toujours quelque part
quelqu’un de plus stupide qu’eux-mêmes. » Nous en revenons une fois de plus à la théorie de
la supériorité.
En général, quand nous définissons un groupe d’individus qui partagent nos vues et
notre sens de l’humour, nous caractérisons les autres comme des « outsiders » ce qui peut
relever de l’offense ou de l’exclusion et constituerait un des dangers de l’humour (Terrion et
Ashforth, 2000). Nous venons de décrire, dans les chapitres précédents, certaines fonctions de
l’humour: sociales – dynamiques de groupe ; individuelles – santé, créativité, concentration,
efficacité ; notions de bien-être au travail et ses répercussions sur la relations clients… Il nous

34
semble que nous devrions plus insister sur la contextualisation, puisque l’humour, lorsqu’il est
intentionnel, tisse les liens ou alors sépare.
D’autre part, il nous semble important de faire un point sur le processus de la
perception puisqu’il fait partie intégrante du mécanisme de communication. Il influence le
comportement de chaque individu (Brunet, 1974) et par conséquent la manière dont est reçu
ou compris l’humour et cela va avoir une répercussion directe sur la réaction d’une personne
face à un type ou une forme d’humour utilisé.
Le processus de perception est un processus d'attribution de sens aux messages reçus et
événements vécus. La perception est influencée par le profil de l’individu (personnalité, âge,
culture…), par son état d’esprit du moment, par son rôle et sa compréhension des
communications antérieures dans un même contexte (Brunet, 1974). Les individus
interprètent leur environnement afin de répondre de manière appropriée mais parfois, la
complexité des milieux peut rendre impossible le traitement de toutes les informations. Ainsi
on a tendance à développer des raccourcis pour traiter cette information ce qui entrainent
parfois des erreurs de perception (The McGraw-Hill Companies, 2011).
The
(McGraw-Hill Companies, 2011, highered.mheducation.com/sites/dl/.../perception.ppt)
Si la perception est l’un des facteurs responsable du comportement d’un individu il
nous semble indispensable que, dans le cadre de l’utilisation de l’humour, il y ait une
contextualisation pour éviter le plus possible une mauvaise interprétation de l’information et
par conséquent des comportements surprenants ou déstabilisants. Bien que la
contextualisation ne suffise pas à la compréhension de l’humour par tous, elle est
probablement un premier pas vers l’interprétation la plus juste possible des informations.
Figure 4 : Processus de perception (2011)

35
A - L’humour, une question de perception
Nous l’avons vu, l’humour n’est pas utilisé et perçu de la même manière par tous les
individus. Notre éducation, nos expériences personnelles, nos croyances, notre personnalité et
de multiples facteurs influencent la manière dont tout un chacun perçoit le monde et réagit
face à l’humour. Selon Priego-Valverde (2003 :15), « chaque individu semble (…) avoir un
seuil de tolérance à ne pas franchir et qui concerne aussi bien les thèmes tournés en dérision
(tout le monde n’apprécie pas l’humour noir ou l’autodérision par exemple), que la fréquence
et les moments où l’humour peut ou non faire son apparition».
Comme nous l’avons dit, l’humour est indissociable du contexte et de la situation dans
laquelle il intervient. Ainsi, on peut s’interroger sur le « qui » en fonction de la personnalité et
de la perception de l’individu. Selon Bougerol (2010, 2011) professeur à l’université Joseph
Fourier de Grenoble, la personnalité permet à l’individu de « sentir, percevoir, penser et agir »
et influencerait donc en grande partie la perception et le comportement de l’individu.
D’ailleurs certains outils de développement personnel comme le Myers Briggs Type
Indicator (1980), ou l’outil de Process Communiation (Kahler, 2010) mettent en évidence ces
différences de perception du monde en fonction du profil de personnalité de l’individu et
encouragent à découvrir les perceptions des autres profils sienne pour comprendre les
mécanismes étrangers aux siens afin de se projeter et de pratiquer la métacommunication pour
de meilleurs rapports aux autres.
La Process Com a été développée dans les années 70 par l’américain Taibi Kahler
Docteur en psychologie. Ses études ont été subventionnées par la NASA pour recruter les
astronautes. Ses travaux ont été récompensés par le prix Eric Berne. Aujourd’hui, plus d’un
million de personnes ont été formées à la Process Com dans le monde.
Ce modèle a pour principal objectif de découvrir et comprendre sa propre personnalité
et celle des autres (Casanova, 2014). C’est un outil utile en termes de management de
communication. Il permet pour chaque profil, de connaitre et comprendre :
- Les besoins fondamentaux de l’individu
- Ses points forts / comportements sous stress (aux premiers et seconds degrés de stress)
- Le mode de perception / canal de communication privilégié
- Ce qui le motive
- Environnent préféré

36
- Styles de management privilégié
Si la personnalité influence la perception de l’individu, elle a par conséquent un impact
sur l’humour qui dépend lui-même de la perception de l’individu.
On peut définir la personnalité comme étant « l’ensemble structuré des dispositions
innées et des dispositions acquises sous l’influence de l’éducation, des interrelations
complexes de l’individu dans son milieu, de ses expériences présentes et passées, de ses
anticipations et de ses projets » (Sillamy, Dictionnaire de Psychologie, 2010). Cette définition
met en évidence l’influence du contexte dans lequel évolue l’individu sur la construction de sa
personnalité. Elle est influencée d’une part par l’hérédité de l’individu (caractéristiques
physiques, sexe) et par son environnement (facteurs culturels, milieu social, facteurs
conjoncturels, expérience…).
La personnalité se construit tout au long de la vie d’un individu, mais, d'après la
psychanalyse, plus particulièrement pendant les onze premières années de la vie. Selon Freud,
les trois instances de la personnalité, le ça, le moi et le surmoi, existeraient dès l’origine. Le
ça correspond aux dispositions héréditaires et à « l’énergie pulsionnelle ». Le surmoi se
constitue par l’intériorisation de tout ce que l’éducation apporte à l’enfant (les interdits, les
valeurs morales et leur hiérarchie). Le « moi » sert de « médiateur » entre le « ça » et le
« surmoi » et adapte la personnalité à la réalité extérieure. (Sillamy, Dictionnaire de
Psychologie, 2010). Mais la personnalité est-elle pour autant prédéterminée et définitive ?
Il existe de nombreuses théories sur les origines, le développement ou la dynamique de
la personnalité. Notons les théories de l’apprentissage ou du conditionnement (Pavlolv,
Watson) qui insistent sur l’évolution de la personnalité en fonction du contexte. Selon eux,
c’est la répétition d’épreuves qui serait à l’origine du processus d’apprentissage de l’individu.
Les individus, une fois l’apprentissage « intégré », répéteraient alors un certain schéma de
comportement dans des situations similaires. (Sillamy, 2010).
On peut considérer l’humour et le fait de rire comme une forme de comportement à part
entière. Alors quel est le lien entre la personnalité et le comportement et potentiellement, la
propension d’un individu à rire ? L’humour est-il un trait de personnalité ?
Le schéma ci-après résume bien les différentes influences qui peuvent s’exercer sur le
comportement : si la point de départ est bien la personnalité, c’est aussi la perception de

37
l’environnement extérieur et la motivation qui vont influencer le comportement et donc le
rire.
Source : Né, I. (2015).Présentation PowerPoint « Personnalités, émotions et comportements
sous stress », cours GEM,
On sait qu’une personne stressée réagit moins bien à l’humour. Car si l’humour est
favorable au bien-être, le bien-être est également indispensable pour faire fonctionner tous ses
neurones et utiliser l’humour. Un corps fatigué, des muscles à l’arrêt altèrent notre efficacité à
faire rire (Tricart, 2015). Etre en bonne santé physique et mentale développe notre écoute à
l’autre et améliore donc notre réceptivité à l’humour.
On peut alors s’interroger sur le lien entre la personnalité et la résistance au stress :
certaines personnalités sont-elles plus sensibles au stress ? Pourquoi certains semblent
parfaitement le gérer tandis que d’autres semblent se laisser envahir et contrôlé par leurs
émotions ? Cela s’explique-t-il par la personnalité ? S’il semble difficile de répondre à ces
questions, on peut néanmoins s’intéresser aux différents comportements de réaction au stress.
Le test de personnalité Process Comm a identifié un certain nombre de comportements sous
stress pour chaque profil de personnalité (processcommunication.fr).
Figure 5: Influences sur le comportement

38
Dans le cadre de la personnalité et de son influence sur la résistance au stress et
l’humour, on peut s’intéresser au « quotient émotionnel » de l’individu (Mayer & Salovey,
1997 ; Dorn, 2009), à savoir son « habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les
intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à
réguler les émotions chez soi et chez les autres ».
Goleman, Baron et Petrides & Furnham considèrent l’intelligence émotionnelle non pas
comme une forme d’intelligence parmi d’autres mais comme un ensemble de traits de
personnalité (Dorn, 2009). Goleman (1995) définit lui-même l’intelligence émotionnelle
comme étant composée de cinq aptitudes : « l’empathie, l’aptitude à se motiver ou à
persévérer dans l’adversité, à maîtriser ses pulsions et à attendre avec patience la satisfaction
de ses désirs, la capacité de conserver une humeur égale et de ne pas se laisser dominer par le
chagrin au point de ne plus pouvoir penser, et la capacité d’espérer ».
Si l’humour permet à l’individu d’affirmer son identité il aurait alors un caractère social
qui a toujours fait consensus car il est conçu comme l’expression d’un état émotionnel de joie,
de supériorité, d’agressivité ou encore d’incongruité (Dunkan et al., 1990 ; Pasqueron de
Fommervault, 2012). Ainsi le rire génère des émotions humaines et ces dernières sont
déclenchées par la perception que nous avons des situations et événements qui nous entourent
- la perception ayant comme fondation nos croyances - (Thibodeau, 2002). Il nous parait donc
évident et nous l’avons tous surement déjà expérimenté, que même au sein d’une famille, la
réaction face à l’utilisation de l’humour ne sera pas la même en fonction des individus.
La famille étant le berceau de la société puisque c’est en son sein que l’on y grandit et
que l’on y expérimente la vie, nous en concluons que les perceptions des individus face à
l’humour seront toujours différentes et multiples et qu’au-delà de nos croyances, elles seront
marquées par notre culture qui, selon le Larousse (2015) se définit comme :
- L’ensemble des phénomènes matériels et idéologiques qui caractérise un groupe
ethnique ou une nation, une civilisation par opposition à un autre groupe ou à une autre
nation,
- Un ensemble de signes dans un groupe social, caractéristiques du comportement de
quelqu’un qui le différencie de quelqu’un appartenant à un autre groupe social.

39
Ainsi on peut se demander si l’âge de l’individu influence sa perception du fait d’un
certain décalage au niveau des expériences vécues. Par exemple un jeune adolescent n’aura
pas vécu les mêmes expériences qu’un quinquagénaire même s’il parait difficile d’analyser et
de généraliser les perceptions des individus en fonction de leur âge. D’ailleurs, on trouve très
peu d’écrits à ce sujet. On sait seulement que certaines dispositions sont favorables au
rire comme par exemple la flexibilité ou la détente pour plus de détachement et d’autodérision
(Tricart, 2015). Cependant, il parait difficile d’affirmer que les adolescents sont plus
« flexibles » que leurs parents (peut-être plus détendus ?). D’autre part, le rire à un aspect
libérateur, il sort des cadres préétablis : en ce sens, on comprend qu’il soit largement utilisé
dans la communication de l’adolescent (Raquin, 1999).
On peut également s’interroger sur l’influence (ou non) du sexe sur la perception de
l’individu et son rapport à l’humour. Dans son ouvrage, Tricart (2015) cite différents auteurs à
ce sujet : La Québécoise Lucie Joubert affirme « l’homme fait des blagues pour séduire la
femme, la femme en rit pour plaire à l’homme et lui indiquer qu’elle est en train d’être
séduite ». L’humour serait alors un mode de séduction implicite avec des codes. Mais il serait
moins bien perçu lorsqu’il viendrait des femmes : « une femme qui se met à user de l’humour
inverse le scénario, prend les commandes et déstabilise l’homme ».
Selon les études menées par le Docteur Wiseman, les hommes racontent plus de
blagues que les femmes. Cette différence a été constatée dans de nombreux pays et s’observe
même chez les enfants. Selon lui, cela peut s’expliquer par le fait que les femmes éviteraient
les blagues par crainte d’une éventuelle connotation sexuelle ou violente. Il donne également
une explication liée au statut social : traditionnellement les femmes ont un statut social moins
élevé et seraient plus habituées à rire des blagues plutôt que d’en raconter. Selon Wiseman
(2009) : « les personnes jouissant d’un statut élevé racontent généralement plus de blagues
que les personnes situées au bas de l’échelle sociale ». Il note toutefois une exception pour
l’autodérision, davantage utilisée par les personnes issues de milieux modestes. Une étude
menée sur des humoristes a montré que 63% des textes de femmes incluaient l’autodérision
contre 12% pour les hommes…

40
B - Humour et culture d’entreprise
Schein (2010) définit la culture d'entreprise comme “un ensemble de prémisses et de
croyances partagées que le groupe a appris au fur et à mesure qu'il a résolu ses problèmes
d'adaptation externe et d'intégration interne, qui a fonctionné suffisamment bien pour qu'il soit
considéré valide, et par conséquent est enseigné aux nouveaux membres comme la manière
appropriée de percevoir, de penser et de ressentir par rapport à ces problèmes”. Il s’agit donc
d’une notion fortement liée à l’histoire de l’entreprise, à ses valeurs, et aux personnalités qui
l’ont façonné. L’auteur distingue trois niveaux d’éléments qui constituent cette culture
d’entreprise:
- les artefacts: tous les aspects visibles qui caractérisent une entreprise, comme
l’habillement, le vocabulaire utilisé, les comportements observables, les blagues, les
mythes fondateurs,
- les valeurs: les stratégies et objectifs diffusés par le management et la direction de
l’entreprise,
- les prémisses: les croyances, elles sont l’essence-même de la culture d’entreprise,
beaucoup plus difficilement observables et jamais remises en cause.
(Delemotte, 2011)
Figure 6: Les trois cercles de la culture d'entreprise de Schein (2011)

41
Selon la deuxième définition de culture du Larousse et regardant le thème de notre
étude, il nous semble cohérent de parler de culture d’entreprise. Comment l’humour
intervient-il dans les entreprises ? Quels avantages tire-t-on de l’utilisation de l’humour en
entreprise ?
Dunkan et al. (1990) notent que la recherche sur l'humour dans les organisations s’est
concentrée sur quatre grandes questions : la cohésion du groupe, la communication dans les
paramètres du groupe, la culture organisationnelle et le leadership, le pouvoir et le statut des
relations. L’analyse indique que l'humour peut favoriser un sentiment de communauté,
comme quand une blague est partagée et peut favoriser l’assimilation et le partage des
apprentissages, comme lorsqu’une blague est utilisé pour tester ou transmettre une
interprétation. En tant que tel, l'humour peut être considéré comme un moyen de créer et de
maintenir l’organisation ou la culture du groupe mais aussi comme un stimulus culturel et un
lubrifiant culturel (Trice & Beyer, 1993).
La mondialisation et le libéralisme qui l’accompagne ont provoqué l’accroissement de
la diversité sur le lieu de travail. Cela peut être non seulement une source de nouvelles idées,
mais aussi une source de conflit (Romero & Cruthirds, 2006) si le changement n’est pas bien
géré, si les processus d’intégration ne sont pas adaptés et inefficaces. Il est bon de pouvoir à
cet instant se rappeler que « le rire est le propre de l’homme » écrivait Rabelais dans
Gargantua et qu’il améliore la flexibilité mentale, favorise la tolérance devant la nouveauté, la
tolérance a l’ambiguïté et au changement, il facilite la pensé divergente comme la créativité à
l’heure de résoudre des problèmes (Morreal, 1991).
Par ailleurs, sur un lieu de travail, les professions étant diverses et variées, nous faisons
face aux travaux interdisciplinaires, eux-mêmes conséquence des équipes multidisciplinaires
(Fortin & Méthot, 2004). La multidisciplinarité juxtapose les savoirs et les actions de
diverses disciplines de façon parallèle ou consécutive, sans vision globale commune ou sans
objectifs partagés (Fortin, 2000a; Guay, 1998; Larivière, 1997).
Comme vu précédemment il semble que l’intervention de la métacommunication dans
le cadre des travaux interdisciplinaire soit nécessaire pour favoriser la compréhension et le
partage d’informations car selon Fortin & Méthot (2004), les membres de l’équipe
interdisciplinaire devront connaître suffisamment l’univers professionnel et culturel d’autrui
pour pouvoir communiquer efficacement, notamment par l’apprentissage d’un langage

42
commun. Ils ajoutent que l’humour peut être utile dans le cadre de cet apprentissage constant
puisqu’il aide à persuader et favorise l’apprentissage.
Dans cette optique, il y a douze ans, Serge Grudzinski, convaincu que l’enthousiasme
est créateur de dynamisme, a monté son propre cabinet d’humour, le « Humour Consulting
Group ». Ce Polytechnicien entend que par le dynamisme généré par l’enthousiasme,
l’entreprise trouve ou retrouve une forte cohésion d’équipe permettant plus aisément la
réalisation d’objectifs. Intervenant dans le cadre de séminaires ou de conventions d’entreprise,
il traite en profondeur et avec humour les problèmes essentiels et spécifiques de chaque
entreprise. Nous pouvons lire sur leur site internet qu’il a été donné « depuis 1993, plus de
600 interventions auprès de plus de 200 sociétés de tous secteurs parmi les plus prestigieuses
d'Europe et d'Amérique du Nord et, chaque fois, le succès est aussi grand qu'unanime ».
Ainsi nous voyons que le rire permet de rassembler, qu’il génère l’enthousiasme et
favorise le dynamisme au sein des équipes.
Si une culture d’entreprise favorable à l’humour instaure une bonne ambiance et booste
la motivation des équipes, on peut se demander comment elle se construit.
Figure 7: La construction de la culture d'entreprise
(Hierle, 2000)

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On voit sur ce schéma que la personnalité des fondateurs joue un rôle dans la
construction de la culture d’entreprise : selon Hierle (2000) « Lors de la création de
l’entreprise, le créateur est plus qu’un apporteur de capitaux. Il prépare l’avenir de l’entreprise
selon ses connaissances, mais également en fonction de ses croyances, de sa personnalité et de
sa philosophie ».
Mais c’est également la personnalité du salarié qui va influencer sa culture
professionnelle et son adhésion à la culture d’entreprise (et indirectement à la personnalité du
dirigeant). De nombreuses entreprises se sont intéressées à la personnalité dans leur processus
de recrutement, ou dans le cadre du processus d’évaluation. L’objectif étant principalement
d’anticiper le comportement du collaborateur dans telle ou telle situation professionnelle et de
mieux constituer les équipes. Mais cela peut faire référence aux théories implicites de la
personnalité (Bruner et Tagiuri, 1954) : dans un souci permanent de contrôle et de maitrise de
son environnement, l’individu cherche à « évaluer » la personnalité de l’autre. Il cherche à se
faire une idée globale de la personne et tire alors des conclusions, souvent infondées et
erronées. Par exemple, suite à l’observation de tel ou tel trait de caractère, l’être humain est
tenté de déduire la présence ou l’absence d’autres caractéristiques, qu’il va juger
incompatibles avec les premières. Surtout, l’être humain a tendance à déduire certains
comportements à partir de l’idée qu’il se fait de la personnalité de l’autre. Or non seulement la
personnalité ne fait qu’influencer le comportement mais aussi elle est difficilement
perceptible de façon objective par l’autre (Sillamy, 2010). Alors comment définir et mesurer
la personnalité d’un individu en entreprise ?
Parmi les outils de mesure de la personnalité, on trouve les tests de personnalité dont les
plus connus sont le Myers Briggs Type Indicator (MBTI), le 16 Personnality Factors (PF), le
Five Factors, le questionnaire Keirsey ou encore Process Communication (Né, 2015).
Les tests de personnalité les plus utilisés en entreprise sont le MBTI et Process
Communication. Ces deux questionnaires de personnalité se présentent sous la forme de
QCM : le candidat doit choisir la proposition qui correspond le mieux à sa manière de faire,
de penser ou de ressentir les choses dans une situation donnée. Les questions sont donc
souvent posées en fonction d’un contexte précis. (Casanova, 2014).

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C - Humour et influences culturelles
Il existe une connexion indéniable entre humour et culture: plus une culture est éloignée
de la nôtre, dans le temps et dans l’espace, plus l’humour semblera grossier, étrange, absurde,
ou tout simplement incompréhensible (Apte, 1985). Si on ne comprend pas les blagues des
autres, c’est bien souvent à cause de différences culturelles: il faut saisir les références
auxquelles la personne qui fait de l’humour fait appel, et si ces références ne font pas partie de
notre culture, on ne les connait pas. De plus, différentes cultures n’ont pas le même sens de
l’humour: ce qui est drôle pour un peuple peut être choquant, très gênant voire répugnant pour
un autre peuple (Kuipers, 2015).
Au-delà de la psychologie individuelle, il faut donc prendre en compte le poids de la
psychologie collective. « Chaque individu est influencé par une transmission familiale ou
culturelle " explique Marc-Alain Ouaknin (1998). Selon Hofstede (2009), en dehors de la
différence entre les sexes, les gens ne font pas les mêmes sortes de blagues à travers le
monde. Il existe des différences à la fois dans le processus de l’humour, dans le style de
plaisanterie et dans le contenu. En effet, chaque culture ou nationalité a ses codes, sa culture,
son histoire. « L’humour est parfois dépendant du vécu des peuples, il est donc difficile à
cerner » écrit Dhombres (2007).
Nous pouvons justifier nos propos grâce à l’analyse de Pasqueron de Fommervault (2012),
qui soutient que le rire et l’humour peuvent être considérés comme de véritables facteurs
identitaires, dans la mesure où ils participent à la formation et à la distinction des identités
collectives.
Selon Ouaknin (2012), « l’humour a permis à des millions de Juifs de préserver leur
identité, la blague faisant office de signe de reconnaissance. Mais depuis toujours, la tradition
juive insiste également sur sa valeur pédagogique. Il est recommandé de faire débuter chaque
séance d’étude des textes sacrés par une histoire drôle, car on considère que l’humour ouvre
l’esprit ». L’humour juif tourne beaucoup autour de l’autodérision et rit des contingences
humaines et en particulier de l’homme comme père, époux, travailleur… (Tricart, 2015)
D’après une étude internationale (Sampietro, 2009), chaque pays a un humour bien
particulier qui lui est propre et qui se distingue de celui de ses voisins :

45
 L’humour italien, par exemple, est basé sur la moquerie, l’autodérision, et l’utilisation
de jeux de mots. Ils sont friands d’humour à connotation sexuelle, et aiment rire des
différences de genres et de cultures. Ils utilisent aussi beaucoup les expressions du
visage pour faire rire, comme les grimaces (Autissier et Arnéguy, 2012).
 L’humour français préfère la moquerie à l’autodérision. Il utilise beaucoup les jeux de
mots et le rire à propos des règles sociales, se rapprochant ainsi de l’humour italien,
sans pour autant être aussi vulgaire et sans s’amuser des différences culturelles. On ne
rit pas des différences hiérarchiques en France (Autissier et Arnéguy, 2012).
 Les Allemands préfèrent l’autodérision à la moquerie, ils aiment beaucoup les jeux de
mots. Ils rient des différences entre les niveaux hiérarchiques. Leur humour ne
contient que très peu de connotations sexuelles et de grossièretés (Autissier et
Arnéguy, 2012).
 L’humour américain utilise beaucoup l’autodérision et très peu la moquerie, il est fait
de jeux de mots et de blagues sur les différences de niveaux hiérarchiques dans le
travail, comme les Allemands. Ils n’utilisent pas l’humour à connotation sexuelle car
le harcèlement est une de leurs grandes peurs. Ils excellent dans l’utilisation de
l’”opening joke” en début de réunion ou de meeting, peu importe son importance
(Autissier et Arnéguy, 2012). On a vu des présidents américains faire des blagues
devant des centaines de journalistes. Par exemple, Barack Obama se moquant de la
sonnerie d’un téléphone portable qui faisait un bruit de canard en pleine conférence de
presse a dit: “Je ne savais pas qu’il existait des sonneries aussi ridicules!” (Le Journal
de l’info, 2009).
 L’humour britannique est complètement basé sur l’autodérision. Il est constitué de
blagues sur les différences culturelles et hiérarchiques, ainsi que de nombreux jeux de
mots (Autissier et Arnéguy, 2012). L’humour anglais est aussi basé sur l’absurde, les
jeux de mots, les gags visuels. Quelques exemples de figures emblématiques de
l’humour anglais : Jérome K. Jérome, Oscar Wilde, les Monty Python, Mr Bean…

46
Mais ce type d’humour ne parvient pas toujours à faire son effet auprès du public
français (Tricart, 2015).
 Les Japonais semblent utiliser l’humour bien moins que les autres. Ils n’utilisent
presque pas la moquerie, ils ne rient pas des différences de niveaux hiérarchiques. Il
existe néanmoins, dans certaines entreprises, des salles spéciales où il est permis et de
grimacer et de se moquer devant un portrait de son patron, mais jamais en public
(Autissier et Arnéguy, 2012). Au Japon, le rire est mal vu et particulièrement en
entreprise : une blague n’est acceptée que si l’interlocuteur a été prévenu au préalable
afin d’éviter une incompréhension ou une maladresse qui pourrait s’avérer impolie.
 Le rire fait l’objet d’une véritable industrie chez les Québécois où l’on dénombre une
multitude de festivals, d’émissions TV, de talk-shows, d’articles de presse voués au
rire etc. (Tricart, 2015).
 Selon Diaz (Tricart, 2015) l’humour africain est rarement réprimé : « quand le rire
arrive, il est toujours le bienvenu, on ne l’empêche pas, on le laisse aller ». Le rire est
franc, spontané, chaleureux et tonitruant. Selon le réalisateur Mahamat Saleh Haroum,
c’est un moyen de se donner du courage.
Pour revenir sur le concept de perception, il nous semble intéressant d’aborder les
erreurs les plus courantes dans le processus d’interprétation des informations. Si les individus
ne font pas les mêmes blagues à travers le monde c’est parce qu’ils n’ont pas grandi au sein
de la même culture et ont un passé propre.
Il existe quatre erreurs de perception majeures (Labbé et al., 2009):
- Les stéréotypes
- L’effet de halo
- La perception sélective
- La projection

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Le stéréotype est une distorsion très commune en communication. Elle se produit quand
un individu assigne des attributs à un autre individu sur la seule base de l'appartenance de cet
autre dans une catégorie sociale ou démographique particulière.
L’effet de halo, très proche du stéréotype se produit quand un individu généralise sur
une variété d'attributs basée sur la connaissance d'un attribut d'un seul individu. On attribue
donc à des gens des traits de personnalité sur la base d’une seule observation.
Avec la perception sélective « nous filtrons les informations que nous jugeons inutiles
en nous basant sur notre système de valeurs et croyances » (Gohin, 2011).
La projection découle d'une nécessité de protéger son concept de soi–même. Les
individus attribuent à d'autres les caractéristiques ou des sentiments qu'ils possèdent eux-
mêmes.
Exemple : Les français sont arrogants et prétentieux, ils travaillent peu et sont fainéants car
ils ont beaucoup de vacances.
Exemple : Un enfant (jugé) "beau" est perçu par les enseignants comme plus intelligent,
ayant plus de chances de succès à l'école et ayant des parents investis dans ses activités
scolaires comparativement à un enfant (jugé) "laid".
Exemple : Un supporter d’une équipe de football voit plus facilement les fautes de l’équipe
adverse que celles de l’équipe qu’il soutient.
Exemple : Votre chef de service n’est pas de bonne humeur ce matin au moment où vous
arrivez. Vous attribuez cette grise mine au fait d’avoir quitté le bureau hier avec une demi-
heure d’avance, et vous l’entendez mentalement penser : « Tu vas voir, mon vieux, je
t’aurai ». En réalité, votre chef de service venait d’apprendre que le carburateur de sa voiture
devait être changé.

48
Ainsi le processus de perception et les erreurs qui en découlent conditionnent la
manière dont nous allons nous comporter. L’humour est une information qui est traitée par ce
processus de perception et par conséquent peut être interprété par de multiples façons
différentes. A partir de ce constat nous il semble qu’établir des généralités sur la façon dont
est perçu ou utilisé l’humour au sein des différentes cultures ne serait pas pertinent puisque
les généralités conduisent à l’établissement de pensées uniques qui diffèreraient de la réalité.
Pourtant, pour reprendre l’exemple du « Humour Consulting Group », Serge
Grudzinski et son équipe affirment que « la pratique de l’humour est universelle et qu’elle
répond au défi multiculturel ». Chaque réunion internationale est un grand succès qui « bluffe
» les participants : ils n'imaginaient pas possible de faire rire «interculturellement». En effet,
leurs interventions ont la même efficacité dans les réunions internationales en anglais que
dans des contextes franco-français. Nous pourrions alors nous demander comment Grudzinski
s’y prend pour faire l’unanimité dans des séminaires internationaux comprenant parfois plus
de 500 personnes venant d’horizons différents. Existe-t-il un style d’humour entendu et
apprécié par tous ? L’humour est-il compris de la même manière en Chine et en Espagne ou y
a-t-il un type d’humour qui se voudrait universel ? La manière dont est perçu l’humour ne
dépendrait elle pas des caractères et des profils de chacun ?

Humour et performance en entreprise : une affaire de cultures ?

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