Presentation från byBricks frukostseminarium i Göteborg 16 november.

1. Visualisering som
förändringskraft
Mats Hultman, Jörgen Jonsson,
Christian Andersson och Mathias Lewén

2. byBrick
- ”ett företag vi själva vill jobba i”
Vision
”Att som en strategisk partner
hjälpa företag skapa lösningar
i världsklass, med stöd av rätt
teknik och media”
Våra ledstjärnor
Roligt
Professionalism
Empati
Engagemang

3. Våra fokusområden i byBrick
Marknadskommunikation Service Management
• Reklam och marknadsföring • Kund- och tjänsteorientering
• Digital närvaro • Process- och kvalitetsoptimering
• 3D visualisering • Projekt- och förändringsledning
Systemutveckling Drift och Infrastruktur
• Integration • Drift och förvaltning
• Collaboration • Help desk och support
• Web- och systemutveckling

4. byBrick
- ”ett företag vi själva vill jobba i”
byBrick AB
byBrick Interface AB byBrick Consulting AB
byBrick Management AB byBrick Operations AB
Grundat 2004
• Kontor i Stockholm, Göteborg och Västerås
• ca 60 Anställda
• Oms 2010/11, ca 55 Mkr, res ca 5 Mkr
• Leveransförmåga ca 750 konsulter
• Partnerskap, Cisco, Microsoft, IBM
• Huvudman i konsultkonsortium
• Ramavtal
• Arbetsförmedlingen
• Naturvårdsverket
• Verva
• SL
• Atlas Copco
• ABB

5. Visualisering av förändring
...eftersom en bild säger mer än tusen ord

6. Förändringsledning
+
kommunikation
=
SANT
?

7. Förändringsledning
Alla gillar förändringar – bara det INTE gäller mig!
Var medveten;
• Vid varje nytt förändringsarbete kommer du att ställas inför
frågeställningar som du aldrig tidigare stött på!!
Öka förståelsen för förändringar;
• Förändring nivå 1 (inom systemet = förnya något som redan finns)
• Förändring nivå 2 (systemet måste ändras = tänka nytt)
• Tillstånd, inte projekt

8. Utmaningar på Personnivå
Awareness
Varför är en förändring nödvändig?
Desire
Viljan att se förändringen genomföras.
1) Vilka är fördelarna? 2) Vad innebär det för mig?
Knowledge
När viljan har etablerats så behövs kunskap.
Vad behöver alla veta för att kunna fungera optimalt i det nya tillståndet?
Ability
För att kunna använda sin nya kunskap krävs förmåga och rätt verktyg.
Chefscoachning spelar en central roll.
Reinforcement
Slutligen krävs förankring i det nya tillståndet. För att undvika att
organisationen återgår till det gamla läget.

9. Övergripande Modell
FL
Skapa medvetenhet
& vilja
Utvärdera & Skapa
förbereda förankring
Skapa vilja Skapa möjlighet &
&kunskap förmåga
Förbereda Genomföra Förstärka
Skapa lösning Specificera
Planera & lösning Utvärdera
förbereda projekt lösning
Implementera
lösning
PL

10. Det som mäts – blir gjort!
Vad vill vi åstadkomma? Mål
Hur vet vi att en förändring är en
Mått
förbättring?
Vilka förändringar kan leda till en
Idéer
förbättring?
Agera Planera
Studera Göra Test

11. Roller
Sponsor
Förändringsagent Ändrat
Påverkare beteende
Mottagare

12. Förändringsprocessen
Förr;
Struktur som förutsättning för medarbetarnas tankar och agerande.
• Struktur blir då ”orsaken” till resultatet
Nyare;
Ordning och struktur är uttryck för och en konsekvens av processer
och organisation.
• Först process, sen struktur och sedan resultat.

13. Leda & Lära under Förändring
Regissera
• Medarbetarnas entusiasm
• Stimulans
• Motivation
Skapa förutsättningar
• ”Efterfrågan”
• Kapacitet
• Mål

14. ROI – positiva effekter
De flesta studier och undersökningar visar;
• 60 – 80 % misslyckas
• 20 – 40 % lyckas
De som lyckades;
• Väldigt stora eller väldigt små
• Ofta mätt i ökad produktivitet
• 1 satsad krona gav 6 tillbaks
• De stora satsade väldigt lite på ”förändring kontra installation”
• De små satsade väldigt mycket på ”förändring kontra installation”
• Framgångsrik kommunikation (dubbelriktad)

15. Slutsats
! Ingen ”Quick-fix
! Utgår från individen
! Modell / Metod måste anpassas
! Kontroll / Kommunikation => Visualisera och följ upp!
! Ta hjälp MEN ni måste göra det själva
=> Förändrings kapacitet måste bli en ”kärnkompetens”

16. Kommunikation
- förändring som syns
"Success is the sum of small efforts,
repeated day in and day out.”
Robert Collier

17. Case study 1
• Kunden, ett industriföretag, har fel fokus i sin eftermarknads-försäljning.
Problemställning • Man arbetar med olika processer på olika marknader.
• Man säljer sällan hela erbjudandet, bara enstaka tjänster.
• Försäjningen är reaktivt ordertagande istället för proaktivt bearbetande.

18. Case study 1
• Man står inför en naturlig tillväxt med ökad installerad bas av
Utmaning produkter som behöver service, men som inte räcker för att nå målen.
• Man har ökad konkurrens i form av tredjepart som servicegivare

19. Case study 1
Awareness
Nya måltal och krav på lönsamhet – internt hos kunden
Desire
Skapa intresse genom ny, attraktiv teknik som differentierar säljaren på
marknaden.
Knowledge
Styr arbetssätt och erbjudande med enkla och tydliga flöden.
Ability
Med enhetligt stöd som ger möjlighet att sälja hela portföljen, skapar
förutsättningar för att nå de nya målen.
Reinforcement
Införandet av förändringen görs i steg med anpassning efter säljarnas
feedback. Hela säljorganisationen är delaktiga i förändringen utan att de
vet om det…

20. Case study 1

21. Case study 1
Resultat:
Stort intresse
“Vill-ha” i säljledet
Stora förväntningar på att få börja
sälja på det nya sättet.
Stort intresse från systerbolag att genomföra
liknande förändringar.
=> projektet har skapat ”hjältar”

22. Sammanfattning
“Without passion, you don't have energy; without
energy, you have nothing. Nothing great in the world
has been accomplished without passion.”
Donald Trump

23. Visualisering av förändring
Vilka möjligheter ser ni?