1. Instituto Tecnológico Superior de Zongolica
Materia: Gestión del Capital Humano
Carrera: Gestión Empresarial
Semestre:5
grupo:504”B”
Tema: Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajos
Integrantes:
María de Lourdes Gutiérrez Hernández
Andrea Margarita Sierra León
Stwart Alexis Jiménez Flores
Miguel Ángel Ramírez Zamora

2. INTRODUCCIÓN:
El análisis y descripción de trabajo es la clave en el diseño y adecuación de
la estructura de una organización.
También ah sido progresivamente mas necesario para urdir organizaciones
eficientes y eficaces , pocas palabras sea una herramienta para el hombre ,
donde todos los recursos de su entorno puedan dejar física y
psicológicamente exhaustos y de asfixiar su capacidad de producción y sus
posibilidades de desarrollo

3. Análisis de puestos y entorno legal
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas.

4. Perfil de
competencia
ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
Estructura
salarial
Planificación de
carreras
Objetivos de
rendimiento
Prevención riesgos
laborales
Diseño
estructura
organizativa
HAY VARIAS SITUACIONES QUE SUELEN LLEVAR A LA ADMINISTRACIÓN A
PENSAR EN LA NECESIDAD DE REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO COMO
LOSSIGUIENTES:
Formación y
desarrollo
Valoración de
puestos
Reclutamiento
y selección

5. La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse
por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con
al mayor precisión posible”.
Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el
contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al
patrón a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado”.

6. Por último el art 134 marca como obligación a sus trabajadores “ejecutar el
trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo
y lugar convenidos”.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.
* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que
pueda haber.

7. CONCEPTO Y UTILIDAD DE ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos es la descripción detallada del conjunto de actividades y
requerimientos para desempeñar una unidad de trabajo específica e impersonal.
El análisis es un método lógico general. Consiste en desmenuzar un todo
integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las
relaciones existentes entre cada una de ellas.
Por ende, en el análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas
realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las
cuales se llevan a cabo.

8. UTILIDAD
Dentro de las técnicas administrativas para fomentar la productividad, el
análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las
funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, están en
búsqueda permanente de la productividad y competitividad.
La utilidad del análisis, estriba en un hecho importante: el simple nombre del
puesto no indica todas las labores efectuadas.

9. .
Así pues, en el afán de propiciar el
mejor empleo del tiempo y de otros
recursos por parte de los miembros
de la empresa u organización, puede
emplearse el análisis de puestos
para cubrir diversas necesidades,
entre ellas:
a) Reclutar a miembros potenciales.
b) Establecer requisitos a satisfacer
por los candidatos para ocupar un
puesto.
c) Seleccionar mejor al ocupante de
un puesto.
d) Detectar necesidades de
capacitación y desarrollo.
e) Establecer planes de carrera

10. Su Necesidad
Por qué deben precisarse las labores. La técnica - conocida con el
nombre de "análisis de puestos" responde a una urgente necesidad
de las empresas: para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
es indispensable conocer con toda precisión "lo que cada trabajador
hace" y "las aptitudes que requiere para hacerlo bien".

11. a)
• Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo
detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto.
b)
• Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen ciertamente las labores
encomendadas a su vigilancia.
c)
• Los trabajadores realizarán mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle
cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
d)
• Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las
numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función estimulante
de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.

12. Integración de Personal
 Principios de la integración de personal: Que son necesarios para el adecuado
funcionamiento del organismo social
 Principio de la objetividad: Asegurar que los roles de la organización sea
desempeñados por personal calificado, capaz y deseoso de desempeñarlos.
 Principio de la integración de personal: mientras más clara la definición de
roles y requerimientos humanos, y mejores las técnicas de evaluación y
capacitación administrativas, más alta será la calidad gerencial.

13. REQUISITOS Y DISEÑO DE PUESTOS
Cuanto mayor sea la precisión con que se determinen los resultados que se
espera de los administradores, mejor se podrá definir las dimensiones de
sus puestos (remuneración, posición, poder, discrecionalidad, posibilidad de
logros).

14. EVALUACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES CON BASE EN OBJETIVOS .
Cuanto más claramente se determinen los objetivos verificables y las
actividades administrativas requeridas, más precisa será la evaluación
mediante estos criterios.
Funciones de: planeación, organización, integración de personal, dirección
control.

15. POLÍTICA DE LA COMPETENCIA
Cuanto mayor sea el compromiso de una empresa con el logro de una
administración de calidad, más se estimulará la competencia libre entre todos
los candidatos a puestos administrativos.
Presiones por promoción interna, correcta evaluación.

16. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR
Cuanto más se integre la capacitación y desarrollo administrativos al proceso
de administración y a los objetivos de la empresa, más eficaces serán los
programas y actividades de desarrollo.

17. PRINCIPIO DE
LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Cuánto más exactamente se expongan los objetivos de la capacitación, más
probabilidades habrá de lograrlos.

18. NOS PERMITE CONOCER
El valor del puesto
Los objetivos del puesto
Las tareas y funciones del puesto
Los métodos de trabajo, los medios de los que se dispone y las normas que ha de seguir el
ocupante
Las decisiones que debe tomar el candidato
Las dificultades y exigencias de las tareas
Las relaciones internas y externas
Niveles de conocimiento, habilidades, experiencias, etc.
|

19. ¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?
ANÁLISIS DE PUESTOS:
◦ Procedimiento de
obtención de
información acerca de
los puestos, su
contenido y los
aspectos y condiciones
que los rodean.
Descripción de
puestos de trabajo:
◦ Documento que recoge
la información obtenía
por medio del análisis,
quedando reflejadas sus
funciones, nivel de
educación,
responsabilidades,
formación, etc.

20. CONFUSIÓN DE TERMINOLOGÍA:
ELEMENTO- Unidad mínima indivisible de trabajo.
TAREA- Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
FUNCIÓN- Conjunto de tareas que suponen una porción significativa del
trabajo total que implica el puesto.
PUESTO- Una o más funciones que se organizan constituyendo una
nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la
organización.

21. USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO

22. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
Produce información acerca de lo que entraña el puesto y las
características humanas que se requieren para realizar estas actividades.

23. COMPENSACIÓN:
Es esencial para estimar el valor de cada puesto y la
compensación correspondiente. Esto se debe al que la
paga o remuneración suele depender de aspectos como
el grado de estudios y de habilidades requeridos para el
puesto, los peligros para la seguridad y el grado de
responsabilidad. También se pueden ver grupos por
categorías (ejemplo secretaria I, secretaria II) El análisis
de puesto produce información para determinar el valor
relativo de cada puesto, de manera que se pueda
clasificar con precisión.

24. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
La evaluación del desempeño compara el desempeño real de cada
empleado con los estándares para su desempeño; y estos estándares y las
actividades concretas que se deben desempeñar se determina por medio
del análisis de puesto

25. Capacitación:
Se diseñan programas de capacitación y desarrollo, porque el
análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las
habilidades que se requieren.

26. Aseguran la asignación completa de obligaciones :
El Análisis de Puestos también sirve para descubrir obligaciones que no
se han asignado.

27. Conclusión
El análisis de puestos es importante para la empresa ya que por
medio de este análisis ayudara a que sepamos que trabajador poner
en cada área de acuerdo a sus conocimientos que tenga en el área.

28. BIBLIOGRAFIA
◦ Administración personal, octava edición, PEARSON EDUCATION, México 2001.
◦ Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios, Ediciones Díaz de
Santos, S.A, Juan Bravo, España.