Due Diligence y la integración post-fusión
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DUE DILLIGENCE
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Due Diligence y la integración post-fusión
- 1. Due Diligence Ivelisse M. Fernández Banco Popular Directora Nuestra Gente
- 11. Implantaci ó n e Integraci ó n Linda E. D í az
- 22. Fusiones & Adquisiciones: Implicaciones Post-Fusi ó n Mayra D. L ó pez
Hinweis der Redaktion
- Experiencia personal Aplicación a otros procesos como cambios organizacionales o cierres Proceso de fusiones y adquisiciones es mas bien un flujo no lineal. Sus etapas son paralelas e interconectas. El proceso de Fusión y Adquisición debe tener una metodología estructurada dirigida por peritos aun cuando cada proceso tiene variables de acuerdo a los objetivos de la transacción.
- El éxito de la Integración depende en gran medida de la efectividad del “due diligence”. Donde se identifican las diferencias y posibles escollos en procesos de trabajo y cultura para diseñar estrategias de manejo de cambio dirigidas. Es importante también que se determine correctamente el posicionamiento de la función de Recursos Humanos en ambas organizaciones así como las practicas, políticas, procesos y sistemas relacionados con el manejo de gente, así se podrán evaluar dificultades potenciales en el alineamiento y diseñar estrategias de motivación durante las etapas de integración y cambio.
- El Equipo de Integración debe nombrarse cuanto antes. Su composición debe incluir todas las funciones representativas del negocio de ambas partes. En el caso de la función de Recursos Humanos, se ha reconocido la necesidad de incorporarla muy temprano en el proceso pero esto dependerá del posicionamiento de la función en las organizaciones impactadas.
- Si fundamentamos las acciones y decisiones tomadas durante el proceso de integración en los principios de integridad, equidad y respeto no tendremos dificultad en demostrar credibilidad, consistencia y compasion. Estos son elementos que nos ayudarán a mitigar la problemática con la gente y la cultura.
- El Manejo de Cambio es un elemento clave en todo tipo de proceso que involucre cambios fundamentales para las personas. Debe estar diseñado en base a los elementos identificados a través del “due diligence” y revisado según se identifican elementos nuevos durante todo el proceso de transición y adaptación. El Plan de Manejo de Cambios debe ponerse en vigor tan pronto ocurre el anuncio de intención de fusión o adquisición y debe continuar durante todo el proceso de transición y adaptación. Es bien importante que el Plan de Manejo de Cambios se implante para ambas organizaciones.
- No debemos ignorar la importancia de los factores de ambiente y su impacto en las personas. Es necesario incorporar estos elementos en nuestro Plan de Manejo de Cambios para mitigar el impacto. Estos elementos de ambiente son producto del elemento mas olvidado en todos proceso de integración, el aspecto emocional.
- Los retos para tomar en consideración para un Plan de Manejo de Cambio son muchos. Hay que recordar que son para ambas partes y deben ser adaptados de acuerdo a niveles y etapas de transición. Se dice que la Integración es como quitarse una curita. Puede ser lento y doloroso o rápido y doloroso, pero siempre es doloroso. Incertidumbre personal. Manejo del “yo”. Rapidez en mitigar preguntas sobre: mi trabajo, mi jefe, mi paga... Si no se contestan son fuente de distracción que afecta: productividad, servicio al cliente, moral y desempeño. Hay que asegurar que además de proveer información se tienen disponibles recursos profesionales de consultoría y ayuda. Lideres. Se necesitan lideres que provean dirección clara para minimizar incertidumbre, desmotivación y éxodo (re-reclutamiento). Deben modelar comportamientos apropiados e influenciar al cambio. Para mantener la estabilidad y el “accountability”, los lideres deben lucir alineados, organizados y en control. Es importante desalentar los juegos políticos. La comunicación debe ser honesta, constante y clara (semanal). Los mensajes deben alinearse a la estrategia y a los objetivos de la Integración. Deben diseñarse e implantarse mecanismos para la retrocomunicación. Enfoque en el Negocio. Diseño de Programas de retención, reconocimiento e incentivos. Iniciativas Enfocadas. Equipo de Integración y lideres deben trabajar en coordinación y reflejar claridad en esfuerzos de alineamiento. Manejo de resistencia. Trabajar con lideres en resistencia personal y como manejar la resistencia en los demás. Utilizar información, adiestramiento y manejo de desempeño para minimizar la resistencia. No se – informar, no se como – adiestrar en nuevos sistemas y procesos, no quiero – manejar desempeño. Decisiones difíciles. (organizaciones, reportes, roles, responsabilidades). Reconocer que es difícil que todos perciban las acciones y decisiones como justas. Procesos de selección y salida son los que mas requieren que nos mantengamos fieles a los principios. Nuevamente énfasis en lideres en organizados y en control. Asegurar recursos disponibles para manejar necesidades particulares y eventualidades.
- Planificación y ejecución. Políticas, planes y procesos claramente establecidos y comunicados para manejar la post-fusión/adquisición. Visión. Entendida y con el compromiso de los lideres, empleados, accionistas y clientes. Alineamiento. Metodología practica y estructurada para integrar y/o alinear estructuras, procesos , sistemas y cultura. Proveer recursos y tiempo necesario para la transición. Transición. Aprovechar momentum.