1. 2012_1-2_Layout 1 03.02.2012 13:43 Page 42
8 ЛЮДИ | ПРАКТИКА
МОЛОДО – ЗЕЛЕНО
ЧЕГО ХОТЯТ И СКОЛЬКО СТОЯТ
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
Работа с молодыми кадрами обладает рядом преимуществ, но в то же время сопряжена и с не-
которыми сложностями. Среди основных проблем, на которые сетуют рекрутеры, недостаточный
уровень подготовки, размытая мотивация и в особенности – завышенные ожидания, присущие
сегодняшним выпускникам. Почему так происходит и к чему должен быть готов рекрутер, на-
значая собеседование начинающему кандидату?
Текст: Александр Сергеев, руководитель проектов направления массового подбора рекрутинговой компании «Бигл» (Москва)
Сегодня на рынке труда наблюда- В итоге выпускник, получивший дип- потребностями рынка труда и качеством,
ется некоторая закономерность: зар- лом экономиста, сравнивая себя со своим а также направлением подготовки сту-
платные ожидания молодых специа- товарищем, который диплом получать дентов. Работодатель, может быть, и
листов без опыта работы зачастую на не стал, а сразу пошел работать, скажем, готов удовлетворить ожидания молодого
20–30% выше, чем у тех, кто уже нако- продавцом, решает, что должен зара- специалиста по зарплате, но сам этот
пил небольшой профессиональный батывать как минимум столько же, сколь- молодой специалист не вполне устраивает
стаж (от полугода до года). Если по- ко сверстник без высшего образования, компанию своими знаниями и навыками.
следние уже научились ориентиро- но со стажем. Естественно, что с точки
ваться на рынке и могут объективно зрения бизнеса неопытный выпускник Интервью с начинающими
оценить собственные возможности и вуза обычно может «произвести» значи-
свою себестоимость, то кандидат без тельно меньше добавочной стоимости, Рекрутер обладает знанием рынка
опыта опирается на информацию со- чем его опытный сверстник без диплома. труда – то есть тем, чем новоиспеченный
циальных сетей и СМИ, не понимая, Незнание рынка труда. К сожа- специалист, скорее всего, не обладает
что может не соответствовать необхо- лению, в России, по сравнению со мно- вовсе. Максимально правильно, на мой
димым требованиям. гими экономически более преуспеваю- взгляд, не просто отбирать кандидатов,
щими странами, на данный момент а вместе с ними обсуждать их будущую
Причины завышенных недостаточно развита система проф- карьеру. Именно в процессе подобных
ожиданий молодежи ориентации, информирования школь- рассуждений можно действительно по-
ников, студентов, выпускников о теку- нять мотивацию начинающего специали-
Некорректные сравнения зара- щей ситуации на рынке труда. Таким ста, оценить его уверенность в выбранном
ботных плат. Одна из причин, по ко- образом, выпускник, который выходит пути, готовность к профессиональному
торой начинающие специалисты склон- на рынок, зачастую не знает, насколько росту в той или иной сфере.
ны завышать свою стоимость на рынке, такие специалисты, как он, востребо-
связана с особенностями их представ- ваны, и на какой доход он может рас- Профориентация
ления о затраченных на учебу усилиях считывать. Как результат – вчерашние
и сравнением себя со сверстниками. студенты начинают «торг», основываясь Очень часто, впервые придя на собе-
В среднем по Москве выпускники вузов на завышенных цифрах. По этой же седование, вчерашний студент хочет
без опыта ожидают зарплату в размере причине они зачастую хотят сразу не «примерить» на себя одну вакансию, а в
30 000–35 000 рублей. только большую зарплату, но и стар- ходе разговора выясняется, что ему ин-
После школы у человека есть вы- товую позицию высокого уровня (воз- тересны и вторая, и третья, причем в со-
бор – либо пойти работать, либо по- главить что угодно, лишь бы должность вершенно иных сферах или отраслях
лучать высшее образование. Те, кто была руководящей). деятельности. С одной стороны, подобной
поступает в вузы, в большинстве Завышенная самооценка. Еще информации уже достаточно для того,
своем не могут в период обучения одним основанием к завышенным ожи- чтобы отказать соискателю из-за отсут-
полноценно работать и интенсивно даниям молодежи является несоответ- ствия мотивации и, как следствие, риска
расти в профессии, они не получают ствие специалистов-выпускников требо- для компании. Действительно, велика ве-
зарплату в годы студенчества и вы- ваниям рынка труда. К сожалению, да- роятность, что, «попробовав» одну пози-
ходят на рынок с чистой трудовой леко не все обладатели новеньких дип- цию, кандидат поймет, что она ему не
книжкой. В то же время люди, кото- ломов это понимают. По результатам нравится, и уйдет. С другой стороны, на
рые после окончания школы сразу опросов работодателей, от 40% до 60% мой взгляд, необходимо все же поста-
начали работать, получают и деньги, молодых специалистов приходится пе- раться помочь начинающему специалисту
и опыт, и через пять лет уже имеют реучивать. Это происходит из-за суще- найти свое место. То есть результатом
стабильный доход. ственных различий между реальными качественно проведенного «профориен-
42 РекрутингNews > январь–февраль 2012 www.recnews.ru

2. 2012_1-2_Layout 1 03.02.2012 13:43 Page 43
ПРАКТИКА | ЛЮДИ 7
PROetCONTRA
Ирина Крутских, генеральный директор Екатерина Коваленко, руководитель направления
консалтинговой группы «Триумф» «Медицина и фармацевтика», холдинг «Империя Кадров»
– Часто работодатели объясняют свою заинтересованность в молодых – Cамая распространенная ошибка начинающих со-
специалистах тем, что у последних «отсутствует шаблонность мышления, искателей – излишняя самоуверенность, завышенные
нет стереотипов в работе, их проще интегрировать в бизнес-процессы, они претензии по заработной плате при полном отсутствии
быстрее адаптируются, готовы к изменениям». При этом стоит отметить, что базовых навыков, будь то работа в excel, обращение с
для компаний более важен не опыт сотрудника в прошлом, а его желание офисной оргтехникой или понятие о системе внутренних
достигать результатов в будущем, непрерывно развиваться, совершенствуя коммуникаций в компании. Опыт показывает, что объ-
свои навыки, а также стремление стать ценным активом организации яснять таким соискателям необходимость анализа рынка
путем внесения своего личного вклада в ее успех. предложений бесполезно. Юношеский максимализм от-
Понимая, что молодые специалисты ориентированы, скорее, на вер- рицает опыт зрелого рекрутера. Хотя, когда рекрутеры
тикальный рост по карьерной лестнице, чем на горизонтальный, руководство дают молодым соискателям советы касательно внешнего
готово предлагать им быстрое повышение в должности через 1–2 года, но вида и дресс-кода для интервью, молодые карьеристы
за достижение конкретных результатов и эффективное выполнение по- прислушиваются к опытным коллегам.
ставленных задач. Другая проблема соискателей-новичков – чрезвы-
Будущее российскогобизнеса –за компаниями,открытымикинновациям, чайная нервозность на первом собеседовании, неумение
нестандартнымподходамвработе,поэтомумолодыхспециалистовработодатели сделать самопрезентацию и «выклянчивание» работы,
часто рассматривают как носителей новых, креативных, «продвинутых» идей. как зачета у строгого преподавателя.
тационного собеседования» должен Мотивация плюс демотивация долгосрочной работы. Завершение же
быть либо мотивированный кандидат, собеседования с акцентом на положи-
уверенный в том, что эта компания и Одной из неплохих схем собеседо- тельные характеристики вакансии поз-
эта вакансия – оптимальный для него вания с молодежью может быть сле- воляет максимально замотивировать кан-
вариант, либо кандидат, который сам дующая: «демотивация – профориентация дидата, ведь, как известно, лучше всего
понял, что данная вакансия не подходит – мотивация». запоминается последняя фраза.
ему по объективным признакам. В по- На стадии демотивации рекрутер Если на момент завершения собесе-
следнем случае кандидаты, несмотря вместе с кандидатом ищет, в чем пред- дования нет окончательной уверенности
на фактический отказ, уходят с собесе- ложение о работе не соответствует оп- в мотивации кандидата или в том, что он
дования с чувством благодарности и тимальному варианту трудоустройства обладает достаточными знаниями, я обыч-
позитивным настроем. именно этого кандидата, на стадии проф- но предлагаю соискателю взять некое
Поэтому элемент профориентации, ориентации – анализирует вместе с мо- «домашнее задание», а выполнив его,
на мой взгляд, обязателен для большей лодым специалистом рынок труда, все вернуться на повторное собеседование.
части собеседований с молодежью. Есть предложения, которые соискатель полу- Конечно, данный метод не является
смысл придумывать какие-либо кейсы чал. А на стадии мотивации, в случае универсальным: молодежи на рынке труда
по выбору профессии. А начинать разговор если кандидат оказывается подходящим, предлагается довольно много низкооплачи-
нужно с выяснения, что кандидату инте- рекрутер уже может эффективно «про- ваемой или тяжелой работы, на собесе-
ресно в одной сфере, а что в другой. Для давать» вакансию, используя ту инфор- довании по которой основной задачей яв-
этих целей стоит задать вопрос: «Какие мацию о пожеланиях и ожиданиях кан- ляется именно «продажа» вакансии, а не
вакансии вы рассматривали для себя по- дидата, которую он получил на первых проверка компетенций и мотивации.
следние полгода-год?» двух этапах. В завершение стоит отметить, что
Безусловно, желательно, чтобы кан- У каждой вакансии есть свои харак- не всегда результат собеседования с
дидаты готовили себя к тому или иному теристики. Одни из них положительные, молодым соискателем оказывается по-
виду деятельности еще до поступления другие – отрицательные. После само- ложительным для рекрутера. Ведь даже
в вуз. Однако тех, кто собирается трудо- презентации кандидата зачастую удается кандидату с неплохими навыками и зна-
устроиться не по своей специальности, уловить некоторые его предпочтения и, ниями, «рвущемуся в бой» в определен-
на сегодняшнем рынке труда большин- наоборот, то, чего он хочет избежать. ном профессиональном направлении,
ство. В связи с отсутствием масштабно Начиная обсуждение вакансии именно с иногда приходится отказывать из-за
действующей системы профориентации негативных ее характеристик, можно того, что на самом деле для него было
в нашей стране многие молодые люди преувеличивать их, пытаясь демотиви- бы правильнее развиваться в другой
не имеют четкого понимания, в каком ровать кандидата. Это позволяет понять, сфере. Но самое лучшее в подобных
направлении строить карьеру и профес- насколько данные черты действительно ситуациях – добиться, чтобы кандидат
сионально развиваться. представляют риски для стабильной и сам сделал нужный вывод. n
www.recnews.ru РекрутингNews > январь–февраль 2012 43