L\'obligation de reclassement s\'étend à l\'international
Chap2 le pouvoir patronnal
1. DAVID Fardjana L3 – Informatique
LE DROIT DU TRAVAIL
Béatrice CHAINE Université Claude Bernard Lyon 1
2. DAVID Fardjana L3 – Informatique
Chapitre 2 : Le pouvoir patronal
I- Le pouvoir de direction : modification du contrat
Dans quelles circonstances, l’employeur doit demander l’accord du salarié dans le cas d’une
modification du contrat de travail.
- Modification substantielle : Accord du salarié
- Modification non substantielle : Imposition au salarié
La rémunération ne peut être modifiée à la baisse comme à la hausse sans l’accord du salarié :
on ne touche pas au montant ni à la structure de la rémunération.
- Structure : Ex : Système de commissionnement => quand le salaire = 1000€ et
prime d’ancienneté = 500€ alors salaire se transforme en 1500€ (Ce n’est pas
possible).
La durée de travail : inchangeable sans l’avis du salarié même si non modification du contrat
de travail.
Les fonctions : Dépendent des fonctions (si elles sont de même nature ou pas). Cela tourne
autour des compétences mises en œuvre et des responsabilités.
Les lieux de travail : Pas de modification même s’il s’agit d’un même bassin d’emploi ou
d’une même sphère géographique (Au-delà de 50 km des deux lieux).
L’appréciation doit être objective. On se fiche où le salarié habite, on s’intéresse seulement
aux deux lieux de travail.
Exception dans la région parisienne : Il faut analyser les modalités de transport
Les horaires de travail : Par principe, la modification des horaires de travail crée une
modification des conditions de travail sauf en cas de changement trop substantiel.
Si changement des conditions de travail sans accord du salarié et que le salarié refuse, il est
licencié pour faute.
Si modification du contrat de travail pour motif économique, la proposition doit être faite par
courrier recommandé avec accusé de réception. La lettre doit indiquer un délai de 1 mois pour
accepter ou refuser cette modification. A défaut de réponse, ils sont forcés à respecter cet
engagement. (Délai de un mois à compter de la réception).
Si modification sans demande d’accord aux salariés, il peut demander un versement de
dommages et intérêts.
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Résiliation judiciaire : Le conseil des Prud’hommes va se demander s’il y a modification du
contrat ou modification des conditions de travail. Si modification du contrat, alors résiliation
judiciaire au tort de l’employeur. L’employeur est alors condamné à :
- Payer une indemnité de préavis
- Payer les congés payés de préavis
- Indemnité de licenciement
Si salarié est en tort, alors licenciement du salarié (pas de chômage car c’est comme s’il avait
démissionné).
II- LE POUVOIR DISCIPLINAIRE
1) Sanction disciplinaire
A) Faute disciplinaire
La faute n’est pas définie par la loi. La sanction disciplinaire vise tout engagement considéré
comme fautif par l’employeur.
Seule un agissement commis au temps et au lieu de travail peut être une faute et condamné.
L’employeur ne pourra sanctionner si l’employé refuse une fonction illicite
L’employeur a connaissance d’un fait, d’une faute. Il envoie une lettre de communication
sous deux mois pour engager une sanction. Au-delà, la faut ne peut plus être sanctionnée.
B) Sanctions disciplinaires
Elles sont définies par le code.
Les sanctions :
- Avertissement ou blâme
- Mise à pied disciplinaire : Faire sortir l’employé de 2 à 3 jours
- Mutation ou rétrogradation disciplinaires : Si l’employé fait beaucoup d’erreurs,
l’employeur lui demande l’accord pour être licencié ou aller ailleurs ou bien
effectuer une fonction de qualification
- Licenciements
La législation interdit les sanctions pécuniaires : si l’employé casse un objet de valeur, ou est
en infraction dans le code de la route, c’est l’employeur qui paie, il ne peut pas imputer une
amende.
Interdiction des sanctions discriminatoires => sanction nulles
La jurisprudence interdit le cumul des sanctions : on ne sanctionne pas deux fois le même fait.
Par exemple, si une personne arrive souvent en retard et qu’on lui a envoyé un avertissement,
on ne peut pas le licencié car on l’a déjà avertis
Mise à pied conservatoire : Sortir l’employé de l’entreprise pour faute grave => ce n’est pas
une sanction
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Si l’employé insulte (entretien préalable -> mise à pied -> entretien)
Si faute grave => licenciement (Mise à pied non payé)
Si faute => licenciement (Mise à pied payé par l’employeur)
Mise à pied disciplinaire
Les sanctions doivent être proportionnées face à la gravité des erreurs.
2) Procédure disciplinaire
L’avertissement peut être notifié immédiatement par écrit sans entretien préalable.
Les autres sanctions doivent avoir une procédure :
Convocation à un entretien préalable :
Cette convocation est écrite et doit préciser :
- L’objet de l’entretien (Si licenciement alors préciser qu’un licenciement est
envisagé)
- La date, le lieu et l’heure de l’entretien
o Date : ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables entre la convocation et
l’entretien
La lettre peut être remise en main propre ou en recommandé (dans les 5 jours : on ne compte
pas le 1er jour et le jour de l’entretien). Sur recommandé, c’est la date de la première
présentation qui compte.
- Possibilité d’être assisté lors de l’entretien
Une personne appartenant à l’entreprise ou une personne extérieure ayant des qualités de bon
salarié peut assister lors de l’entretien. (Si pas de représentant du personnel)
Entretien préalable :
L’entreprise va s’expliquer au salarié ses griefs expose ce qu’on lui reproche. A ce stade,
l’employeur ne doit pas dire sa décision.
Notification de la sanction :
Délai de deux jours non ouvrables après l’entretien préalable (si on est jeudi, notification
lundi) et un mois maximum après l’entretien.
Sinon, l’employeur doit recommencer toutes les procédures.
La lettre de notification doit indiquer les motifs de la sanction
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