1. Motivación en el Ambiente de Trabajo Motivación son las furzas internas y externas que determina el comportamiento hacia las metas. Fuerza Interna <constituir> Motivación Fuerza Externa <Determinar> Motivación Comportamiento Hacia las metas 2. Los motivos de trabajo del empleado reflejan la productividad por esto los gerentes efectivizan la motivación al cumplimiento de metas organizacionales. Productividad <reflejar> Motivos de Trabajo <efectivizar> Metas Organizacionales

3. Retroalimentación

4. Respaldo<Exigir> El personal sano Evitar dosentencia y sobreprotección 5. Las incapacitados desean, reconocimiento, atención a sus capacidades, desafíos exigentes y ser tomados en cuenta. Atención Desean Incapacitados Desafíos exigentes Para ser tomados En cuenta

5. 6. Homosexuales desean reconocimiento como seres humanos protección, igualdad y conciencia ante la persecución de la heterosexualidad. Protección <Desear> Homosexuales Igualdad Conciencia Ante la persecución de La heterosexualidad 7. Los heterosexuales desean concientizarse acerca de la homosexualidad, comprensión y las concecuencias de la homosexualidad (EEUU) y dialogo entre heterosexulaes y homosexuales. Concientizarse <Desear> Heterosexuales Comprensión Dialogo Ante la persecución de La heterosexualidad 8. Los hombres quieren libertad de crecer y sentir, percepción de aleados y eliminar la desigualdad con las mujeres. Crecer y sentir Libertad Aliados <Requerir> Los hombres Percepción Desigualdad con mujeres Eliminar

6. 9. El deseo es valoración única como una diversidad étnica como raza diferente, como contribuyentes iguales, la relación laboral abierta y sincera y respaldo activo de la raza blanca. Valoración única Raza diferente Contribuyentes iguales <obtener> Los hombres Relación laboral Respaldo de raza blanca 10. La raza blanca desea disminución de incomodidad, confusión, desonestidad con la raza negra; relacionarse basados en metas comunes, preocupaciones y respeto por las diferencias. Incomodidad, confusión desonestidad <Diminuir> Raza Blanca <Relacionar> Metas Comunes Con la raza negra 11. El deseo del sexo femenino es contribuyentes iguales, respaldo activo por parte del hombre y un enfrentamiento activo del trabajo y la familia por parte de la organización. Por parte del hombre Respaldo activo <Obtener> Sexo Femenino Por parte de la organiz. Enfrentamiento activo

7. 12. Los empleados más jóvenes y más viejos quieren respeto de sus experiencias y seriedad de sus actos. Respeta sus experiencias Los empleados más Jóvenes y más viejos <requerir> Seriedad en su trato 13. Los gerentes están inseguros de cuales son las mejores recompensas valoradas por sus empleados, Don Bohl señala cuatro tendencias que reflejan la motivación. Recompensas <sentir> Gerentes Inseguros Reflejan motivación <señalar> Tendencias Don Bohl 14. La compañías disminuyen trabajadores de planta y contratar externos pagando honorarios por proyecto. Trabajadores de planta <diminuir> Pagando honorarios Las compañías <contratar> Externos

8. 15. El trabajador adquirira sus propios seguros sin reconocerle licencias Sin reconocer licencias <adquirir> Trabajador Seguros 16. La experiencia laboral prepara al empleado para el trabajo de la empresa extranjera. <preparar> Empleado Experiencia laboral Trabajo de la empresa extranjera 17. En su mayoría las compañías reducen personal y costos mientras que las extranjeras contratan personal. personal <reducir> Compañías costos Mientras que las extranjeras Contratan personal 18. La comprensión de cómo dirigir y motivar la diversión de culturas es importante a través del tiempo. A traves del tiempo La diversidad De culturas <Dirigir – motivar> La comprensión

9. 19. El trabajador tiene que saber laborar individual y colectivamente debido a que la producción se la realiza de cualquiera de estas dos formas. Individual <laborar> El trabajador Colectiva Debido a la producción 20. Las líneas de montaje requieren el libro de trabajo, trabajadores con habilidades inter personales y talentosos. Libro de trabajo Líneas de Montaje <requerir> Habilidades Interpersonales y talentos Trabajadores 21. El trabajador debe actualizarse a la par con el avance tecnológico y satisfacer necesidades de éxito de trabajo. <actualizar> Avance Tecnológico Trabajador Satisfacer necesidades de éxito de trabajo

10. 22. Varios expertos concuerdan en que una organización atraiga y estimule personas, haga que estas cumplan las tareas asignadas y estimular su creatividad e innovación. Estimular creatividad e Innovación. <atraer> Organización Personas Cumplir las tareas 23. Para efectivizar la organización se tiene que enfatizar la motivación para obtener integrantes efectivos (empleados). <tener> Efectivizar la organización Enfatizar la motivación Obtener integrantes efectivos EL PROCESO BASICO DE LA MOTIVACION 24. El desempeño es producto de unir capacidad y motivación. <unir> Capacidad y motivación Desempeño 25. Las tareas exitosas las realizan personas altamente capaces. <realizar> Personas capaces Tareas exitosas

11. 26. Capacidad es el talento para hacer tareas orientadas hacia metas. <ser> capacidad talentos Orientadas hacia metas 27. El talento incluye habilidades y destrezas sean verbales, intelectuales, físicas, especiales y manuales. <incluir> Habilidades y destrezas Talento 28. Con la inteligencia independiente no basta una capacidad para obtener niveles altos es necesario combinarla con el deseo para llegar a esos niveles. Combinar con el deseo <obtener> Inteligencia independiente Niveles altos 29. Los estudios motivacionales están relacionados con lo que impulsa la dirección y la forma de mantención del comportamiento. Impulsa la dirección Estudios Motivacionales <relacionar> Forma de mantención Del comportamiento

12. FASES FUNDAMENTALES 30. La motivación empieza identificando necesidades que son eficiencias de las personas psicológicas, fisiológicas y sociales. <identificar> La motivación necesidades Personas psicológicas, fisiológicas Y sociales 31. Las necesidades son incitadores cuando representan deficiencias, las personas invierten esfuerzos, estas crean tensiones internas que deben ser eliminados. Invierten esfuerzos Deficiencia <incitar> Las necesidades Creando tenciones internas en las personas 32. La motivación implica, las metas son resultados a alcanzar, el logro de estas permite reducir las deficiencias considerándo las fuerzas impulsoras. Metas <implicar> Motivación El logro de estas se consideran Fuerzas impulsadoras

13. 33. Las lecciones internas son superadas con comportamiento específicos de los empleados, lo que tratan de solucionar problemas mientras que la empresa retroalimenta para que reconsideren sus necesidades. Tratar de solucionar problemas Tensiones Internas Comportamiento De empleados <superar> Empresa retroalimenta para que Consideren sus necesidades RETOS DE LA MOTIVACION 34. El proceso de motivación no esta definido solo infiere motivos, un empleado detecta problemas mejor que otro con la misma capacidad pero diferentes motivaciones. Inferencia de motivos <establecer> El proceso De motivación Diferencia de motivaciones 35. Dos retos motivacionales se fundamentas en la naturaleza dinámica y diferencia de motivaciones, las necesidades pueden cambiar y oponerse así como ka energía y los terminos que motivan sus diferentes agrupando los modelos en contenido y proceso. Naturaleza dinámica y Diferencias de motivacionales <fundamentar> Las necesidades Cambiar u oponerse la energía <poder> Retos motivacionales <agrupar> Los modeloes en Contenido y proceso

14. MODO DE CONTENIDO DE MOTIVACION 36. Los modelos de contenido y motivación atiende factores que fortalecen, dirigen y detienen el comportamiento. Fortalecen, dirigen y detienen Modelos de Contenido de motivación <atender> Factores El comportamiento El modelo de Abraham Maslow jerarquiza las necesidades en cinco tipos que son las Siguientes: 37. Necesidades Fisiológicas.- involucran alimentos, agua, vivienda, razón por lo que tienen que satisfacerse en primera instancia. Necesidades Fisiológicas Satisfacer en Primera instancia <tener> 38. Necesidad de Seguridad.- Estabilidad y ausenciam etc. hacen que las personas valoren sus empleos reduciendo sus preocupaciones. Necesidad de Seguridad <valorar> Empleo Reduciendo preocupaciones

15. 39. Las necesidades de Afiliación.- Implica amistad, amor y pertenencia permitiendo al empleado obtener relaciones interpersonales. <Obtener> Necesidades de Afiliación Relaciones Interpersonales 40. Las necesidades de estima.- abarcan un logro personal, valor propio y respeto aceptando de este modo al empleado por lo que es al mismo tiempo este obtiene reconocimientos y gratificaciones. Logro personal <Abarcar> Necesidades de Estima Valor propio Respeto Obtiene reconocimientos y gratificaciones 41. Las Necesidades de realización personal.- implican cumplimiento de deseos propios acepción propia y de los demás e incremento de capacidad aprovechando asís habilidades exclusivas. Cumplimiento De deseos <implicar> Aceptación Propia Las necesidades de Realización personal Incremento de capacidad Aprovechando habilidades

16. 42. La importancia para el lugar de trabajo implica tipos de comportamientos los mismos que aportan a la satisfacción de necesidades variando estas de orden jerárquico en función de la cultura. <implicar> Lugar de Trabajo Comportamiento Función de la cultura <aportar> Compartamiento Satisfacción de necesidades MODELO ERG 43. El modelo ERG tiene tres grupos de necesidades básicas como aire, agua, alimento, etc. de relación como relaciones interpersonales y de crecimiento como el desarrollo personal. Relaciones interpersonales De relación <poseer> Modelo ERG Desarrollo personal De crecimiento

17. 44. El modelo de ERG y de MASLOW difieren en la satisfacción de necesidades, para Maslow las necesidades no satisfechas son motivaciones, mientras que ERG señala el proceso de frustración regresión. <señalar> Proceso de Frustración regresión Modelo ERG Necesidades no satisfechas <ser> Modelo Maslow Motivadores 45. Al frustrarse las necesidades de crecimiento de una persona importan más las necesidades de relación las mismas que al no tener éxito hacen que la gente busque refugio en drogas y alcohol. No tener exito Frustración de Necesidades de crecimiento <priorizar> Necesidades De relación Hacen que la gente busque Refugio en drogas y alcohol 46. La frustración de regresión se fundamenta en que las necesidades básicas de relación y crecimiento cambien dependiendo de un continuo de materialización. Relación y crecimiento Frustración regresión <fundamentar> Necesidades Básicas Cambien continuo De materialización.

18. 47. El modelo ERG afirma que personas motivadas en un comportamiento satisfacen uno de los tres grupos de necesidades, cuando las de crecimiento se obstaculizan el gerente cambia el comportamiento del empleado. Personas Motivadas Satisfacer uno De los tres grupos Modelo ERG <afirmar> Necesidades de crecimiento Obstaculizar Al gerente Cambia el comportamiento Del empleado 48. Los dos modelos de necesidades coinciden en que la satisfacción de estas direcciona la motivación a más de comprender la motivación del empleado. Satisfacción y dirección de la motivación <coincidir> Los modelos De necesidades Comprender motivación del empleado

19. MODELO DE MOTIVACION DE LOGROS 49. Este modelo tiene tres necesidades como los logros que compiten como normas de excelencia, afiliación que mantiene relaciones personales y poder que afecta el comportamiento, a mós de que la intensidad del deseo ejerce motivación. Compiten contra normas De excelencia Logros Relaciones personales Modelo de motivación de logros <tener> afiliación Afecta el comportamiento Poder 50.El deseo se refleja en la intensidad de motivación el mismo que proviene de la infancia y cuyos motivos se encuentran en el preconciente. Proviene infancia Intensidad de motivación <reflejar> Deseo Motivos se encuentran En el precociente

20. 51. La medición de la motivación de logros se realiza con imágenes reestructuradas que provocan reacciones en las persona. Provocan reacciones Medición de la motivación de logros Imágenes reestructuradas <realizar> En las personas 52. Las características de las personas con altos logros establecen metas propias, buscan el reto de decisiones difíciles, auto controlan su conducta y solicitan asesoría experta. Metas propias Reto de decisiones <establecer> <buscar> Características de las Personas de alto logro <controlar> Conducta <solicitar> Asesoría experta 53. Las personas de altos logros poseen responsabilidad, un alto niveñ de aceptación de éxitos y fracasos y prefiere trabajar en un problema. Alta responsabilidad Exitos y fracasos Personas de alto logro <poseer> Alto nivel de aceptación Prefiere trabajar en un problema

21. 54.Las personas de altos logros se identifican con objetivos moderados; metas que son posibles de superar y de este modo aumentan sus capacidades. <identificar> Las perosnas de Altos logros Objetivos y metas Aumentaran sus capacidades 55. Por último las personas de altos logros realizan tareas de retroalimentación inmediata lo que permite saber cuan bien se va. Tareas de retroalimentación <realizar> Personas de Altos logros 56. Los incentivos financieros influyen directamente en personas de altos logros, los mismos que conocen sus capacidades y limitaciones, trabajan con toda su eficiencia y valoran mucho el dinero. Incentivos Financieros <influir> Personas de Altos logros Con el dinero 57. En el momento que entra en función la motivación de logros se debe tomar en cuenta que esta no opere en tareas rutinarias, aburridas y en competencia de metas. Tareas no rutinarias <operar> Motivación de logros Competencia de metas

22. 58. La importancia para el lugar de trabajo requiere ordenar tareas para retroalimentar, buenos ejemplos con figuras que emular, guiar aspiraciones hacia metas realistas y motivaciones de poder. Retroalimentación <requerir> Lugar de trabajo Buenos ejemplos Guiar aspiraciones Hacia metas y motivaciones MODELO, MOTIVACION - HIGIENE 59. Este modelo explica la satisfacción de factores de trabajo y determina que la satisfacción y el descontento no existe en un continuo. Modelo Motivación- Higiene <satisfacer> Factores de trabajo No existe continuo Descontento y satisfacción 60. Los factores motivadores incluyen trabajo en si mismo y reconocimiento ascensos y responsabilidad estos se relacionan con sentimientos positivos y asocian son sentimientos de logro Reconocimiento <incluir> Factores motivadores Ascensos Responsabilidad En el trabajo

23. 61. Los factores de higiene son políticas de administración, supervisión técnica, sueldo, prestaciones, condiciones de trabajo y relaciones interpersonales que se relacionan con sentimientos negativos. Políticas de administración Supervisión Técnica <ser> Factores de Higiene Prestaciones Condiciones de Trabajo Relaciones Interpersonales Relacionan con sentimientos negativos 62. Las influencias hace que los gerentes verifique como afectan estas la motivación; basados en estudios los factores de higiene deficientes provocan descontento en los trabajadores. Factores Higiene deficientes <Provocar> Descontento En trabajadores 63. En el caso del trabajador Mexicano la empresa prefiere priorizar la religión, la familia y el trabajo invirtiendo infraestructura para deporte y compromisos sociales. Religión, trabajo y familia <priorizar> Las empresas Mexicanas Deportes y compromisos sociales <invertir> Infraestructura

24. 64. El modelo de motivación de higiene menciona que la satisfacción- descontento son procesos separados que se pueden dar al mismo tiempo. Satisfacción- Descontento Procesos Separados <ser> Que pueden darse al mismo tiempo Dentro de la importancia para el lugar de trabajo la motivación- higiene usa terminos comunes para motivar pero esto ha provocado quejas de accionistas en la baja de acciones. Motivación: Higiene Causa: quejas de accionistas Terminos para motivar <usar> En el lugar de Trabajo 66. El modelo de motivación-higiene presenta características atractivas pero también se somente a críticas como el uso de procedimientos de métodos ilimitados a más de eso se hicieron dos preguntas a las que los empleados responden de manera deseable. Uso de procedimientos de métodos <someter> Modelo Motivación-Higiene Críticas 67. Otros factores negativos del modelo de motivación-higiene es el achacar razones de ineficiencia además la inseguridad que la satisfacción y el descontento son dimensiones separadas. Factores Negativos Achacar razones de ineficiencia <ser> Motivación-Higiene Inseguridad de Satisfacción y descontento

25. 68. El desempeño de alto nivel evidentemente se vincula con el incremento de la responsabilidad, el reto y las oportunidades de ascensos. Responsabilidad y Reto Desempeño de alto nivel <vincular> Incremento Oportunidades de ascensos 69. Los cuatro modelos abarcan motivación, necesidades de logros y motivación- higiene todos estos tienen similitud y diferencias, el de jerarquía es un sistema estática y el modelo ERG una clasificación flexible. Sistema Estático Jerarquía <ser> Modelos Clasificación flexible Modelo ERG 70. El modelo motivación- higiene toma aspectos de modelo de jerarquía y de ERG, el de motivación de logros no reconoce necesidades de orden inferior y el de contenidos comprende factores particulares. Orden Inferior Motivación Logros <reconocer> Necesidades <comprender> Factores particulares

26. MODELO DE PROCESOS DE LA MOTIVACION 71. Los modelos de proceso describen y analizan factores interactuantes internos que producen conductas. Interactuantes internos <Describir- analizar> Modelos de Proceso Factores Producen conductas MODELOS DE EXPECTATIVAS 72. Modelo de expectativas abarca lo laboral y afirma que la motivación proviene de esperar. lograr cosas deseadas y también que las empleadas antes de trabajar piensan en lo que representan las recompensas. Laboral <abarcar> Modelo de expectativas <afirmar> Motivación <porvenir> Esperar Empleados antes de trabajar Piensan en recompensas

27. 73. Al combinar las fuerzas en la persona y ambiente se determina el comportamiento, las personas con necesidades , motivaciones y experiencias se une a la empresa y estos factores determinan su rendimiento en la organización. Comportamiento Combinación Necesidades Fuerzas en la Persona y ambiente <determinar> Motivaciones Experiencias el rendimiento en la organización 74. Las personas en sus propias conductas y toman decisiones de pertenencia, sobre el desempeño del trabajo. Conducta <decidir> Personas Decisiones Desempeño en el trabajo 75. Las personas tienen distintas necesidades y metas y no quieren las mismas cosas de sus trabajos. <tener> Necesidades y metas Personas No quieren las mismas Cosas de sus trabajos

28. 76. Las personas deciden entre alternativas basándose en un comportamiento orientado hacia lo deseado y no ha resultados indeseados. Hacia lo deseado <orientar> Alternativas <rechazar> Resultados indeseados 77. El modelo de expectativas dice que las personas tienen necesidades e ideas orientadas a deseos y actúan en base a estas, además no estaán motivadas o demotivadas ya que esto depende a la situación que enfrentan. Orientadas y actúan en base a deseos <tener> Modelo de expectativas Necesidades Estas no están motivadas o demotivadas Depende la sitaución que enfrenta. 78. El modelo de expectativas defien variables explicando su funcionamiento estas consisten en expectativas valencias e instrumentalidad. Expextativas valencias E instrumentabilidad <definir> Modelo de expectativas Variables

29. 79. Los resultados de primer nivel son comportamientos relacionados con el trabajo como el desempeño, ausentismo y calidad mientras que los de segundo nivel son recompensas que producen resultados de primer nivel. Desempeño, ausentismo calidad Resultados de Primer nivel Comportamientos de trabajo <ser > Producen resultados de primer nivel Resultados de Segundo nivel <ser> Recompensas 80. Las expectativas son la creencia de que a un nivel de esfuerzo le seguirá uno de desempeño también dice que no existe relación entre esfuerzo y desempeño. Nivel de esfuerzo provoca uno de desempeño Expectativas <ser> Creencias No existe relación esfuerzo y desempeño

30. 81. La instrumentabilidad es la relación entre resultados de primero y segundo nivel, posee dos valores uno de –1 que significa lograr un resultado de segundo nivel y otro de +1 indica la relación positiva entre un resultado de primero y segundo nivel. Primero y segundo nivel <relacionar> Instrumentabilidad Resultados Resultado segundo nivel Primero y Segundo nivel Menos uno <poseer> Resultados Relación positiva de Resultados de primer y Segundo nivel Mas uno 82. La valencia es la preferencia por un resultado de segundo nivel, las valencias positivas incluyen respeto, desarrollo y seguridad en el trabajo y remuneración justa en cambio las negativas es lo que queremos evitar. Desarrollo, Seguridad y remuneración Valencia positiva <poseer> Valencia Queremos evitar Valencia negativa Referencia por resultado de Segundo nivel

31. 83. En la recapitulación el modelo de expectativas dice que las creencias individuales determinan motivación refiriéndose a relaciones de esfuerzos y desempeño. Motivación de esfuerzos y desempeño Modelo de expectativas Creencias Individuales <decir> 84. El modelo de expectativas en operación dice que la motivación es una fuerza que hace a las personas esforzarse obteniendo resultados de primer nivel, este esfuerzo se basa en la dificultad y probabilidad de lograr un comportamiento. Dificultad y probabilidad de un comportamiento <ser> fuerza Modelo Obteniendo resultados de primer nivel 85. Los hallazgos de la investigación determinan que el modelo de expectativas posee problemas como el intentar predecir la elección o cantidad de esfuerzo, no específica los resultados de segundo nivel importantes en una situación determinada y afirma que la motivación es un proceso de elección conciente. Predecir la elección y cantidad de esfuerzo Modelo de Expectativas <poseer> Problemas No especifica resultados de segundo nivel

32. 86. El modelo posee implicaciones para motivar, los gerentes al observar reacciones de empleados ante recompensas deben determinar resultados valiosos. Ante recompensas <Observar> Reacciones empleados Gerentes Resultados valiosos 87. Los gerentes definiran mesurablemente el desempeño, estarán seguros que los niveles de desempeño puede alcanzarse, vincularan el desempeño con los resultados que desean los empleados no olvidaran que las percepciones determinan motivación, analizarán situaciones, conflictos y estarán seguros de que los cambios motivan esfuerzos. Alcanzarse Vincularse con el resultado <poder> Niveles de Desempeño Percepciones determina motivación Cambios motivas esfuerzos Analizan situación En los empleados

33. MODELO DE EQUIDAD 88. Se encuentra en los sentimientos de una persona y el trato equitativo contiene dos suposiciones, una que la gente evalúa relaciones interpersonales y la otra que las personas no funcionan en el vacío. <concentrar> Modelo de Equidad Sentimientos y Trato equitativo De las personas Relaciones Interpersonales Suposiciones <concentrar> Modelo Equitativo No funcionan en el vacío En las personas 89. El modelo de equidad compara dos variables insumos y resultados, como las personas dan más importancia a estas variables según la percepción de la situación. Variables <comparar> Modelo de Equidad Insumos y Resultados Según percepción de Situación.

34. 90. La desigualdad ocasiona tensión y hace que la persona aumente y disminuya insumos. Cambie sus resultados, distorcione sus insumos y resultados, abandone la organización cambie a un nuevo grupo de referencia o distorcione insumos y resultado de otras para reducir la desigualdad. Aumente y disminuye insumo Cambia resultados Desigualdad <ocasionar> Distorción insumos y resultados Abandone organización Resultado de otros, para Reducir desigualdad 91 La justicia procesal analiza las consecuencias del proceso para tomar una decisión es la equidad en relación con reglas y procedimientos y afirma cuando los procedimientos son justos el empleado se desempeñara en niveles más altos. <Analizar> Justicia Procesal Consecuencia del Proceso Tomar una decisión Equidad con Reglas y procedimientos <Relacionar > Justicia Procesal

35. 92. Las evaluaciones de justicia procesal realizadas por empleados se relacionan con la confianza en la administración el propósito de abandonar la organización, la evaluación los robos cometidos por empleados y el trabajo satisfactorio. Confianza en La Administración Propósito abandonar organización Evaluaciones de Justicia procesal <relacionar> Evaluación Robos cometidos Trabajo satisfactorio 93 El comportamiento de un integrante de la organización excede deberes formales es importante para la organización. <exceder> Comportamiento Deberes formales Para la organización 94. Dentro de los hallazgos del modelo de equidad se encuentra la concentración en temas de remuneración, además presenta problema como que el grupo de comparación siempre se conoce, la investigación se ocupa en comparar a corto plazo y especifica el tipo de acción. Concentración Tema de remuneración Problemas <encontrar> <obtener> Modelo de equidad Grupo de combinación Se conoce

36. 95. Dentro de la imporancia para el lugar de trabajo esta la aplicación de acciones disciplinarias, aumentos de sueldo, la ingeniería de la empresa, provilegios. Acciones Disciplinarias Aumento de sueldo <estar> Lugar de trabajo Ingeniería de la empresa Privilegios 96. Acerca del modelo de equidad podemos concluir se debe tratar justamente a los empleados y que la gente toma decisiones con equidad después de haber comparado insumos y resultados con los de otros. Tratar Justamente al empleado <deber> Modelo de equidad Toma de decisiones Con equidad Resultados con Los de otro Comparaciones entre modelos de procesos 97. El modelo de expectativas afirma que los empleados evalúan antes de realizar sus labores cuanto significa la recompensa, en cambio en el modelo de equidad, la equidad se determina cuando los empleados se comparan en situaciones similares. Cuanto significa la recompensa <evaluar> Antes de realizar sus labores Modelo de expectativas En los empleados <comparar> Situaciones similares Modelo de equidad En los empleados

37. NATURALEZA DEL ESTRES 1. El estrés se produce por incidentes en la vida laboral y personal. Incidentes Vida laboral <producir> Estrés Personal 2. Al estudiar comportamiento organizacional se necesita saber la relación entre estrés, desempeño y fuentes de estrés. Estrés <Saber – relacionar> Comportamiento Organizacional Desempeño Fuentes de estrés 3. Estrés se produce con una respuesta ante una acción que demanda esfuerzo físico y psicológico y se resume en la relación de una persona y el ambiente. Demanda esfuerzo Físico y psicológico <producir> Respuesta ante una acción Estrés Relación de una persona y el ambiente

38. La respuesta “luchar o huir” 4. El cuerpo cambia en situaciones de estrés por ejemplo se acelera la respiración y el corazón a fin de trabajar al máximo. Acelera respiración y corazón <cambiar> cuerpo Situaciones de estrés 5. Se produce una reacción elevada a nivel de ondas cerebrales, se agudiza el oído y la vista para maximizar el trabajp del cuerpo. Nivel de ondas cerebrales <producir> Agudiza el Oido y la vista Reacción elevada Maximizar el trabajo Del cuerpo 6. Los cambios bio-químicos son reacciones estresantes al ambiente y emite dos alternativas luchar o huir. <ser> Cambios Bio-químicos Reacciones estresante al ambiente Luchar o huir <emitir> Cambios Bio-químicos Alternativas

39. 7. Al cambiar biológicamente el cuerpo este queda preparado para elegir rápidamente cualquiera de las dos opciones luchar o huir. <cambiar> Biológicamente Cuerpo Preparado para elegir dos opciones luchar o huir 8. Las alternativas luchar o huir no son aplicables en el trabajo pero sería ilógico que cuando el gerente nos asigna un trabajo desagradable lo ataquemos o huyamos furioso, lo mejor sería aceptar el trabajo y hacerlo muy bien. Alternativas Luchar o huir <ser> No aplicables en el trabajo Aceptar trabajo y hacerlo bien <Asignar> Trabajo desagradable Gerente 9. El cuerpo humano reacciona de forma igual ante las situaciones, ha esto se lo llama estrés o respuesta no específica ante exigencias, además el cuerpo responde de forma limitada ante agentes estresantes. <ser> Respuesta no específica Estrés Ante exigencias <Responder> Forma limitada Cuerpo Ante agentes estresantes

40. 10. Existen factores determinantes de causa de estrés como la percepción de la persona ante la situación, la experiencia de la persona, la presenia o ausencia de respaldo social y diferencias individuales. Percepción de personas Ante la situación La experiencia de la persona <ser> Causas del Estrés La presencia o ausencia de respaldo social Diferencias individuales 11. La percepción del empleado influye en las formas de experimentación de estrés. Percepción del empleado Formas de experimentación <influir> Del estrés 12. La experiencia que tenga una persona le permitirá experimentar situaciones de estrés de mejor manera ya que esta familiarizada con algunos agentes estresantes. Experiencia de personas Experimentar Situaciones de estres <permitir> 13. El respaldo social es importante debido a que las presencia de compañeros de trabajo permite enfrentar a la persona de mejor manera es situaciones estresantes. Grupos de Compañeros de trabajo <Ser > Respaldo Social Ayuda a enfrentar a persona en Situaciones estresantes

41. 14. No necesariamente dos personas harán de igual manera frente a las situaciones de estrés ya que algunas persona son estables y seguras y otras son nerviosas e indecisas. Estables y seguros <ser> Personas Nerviosas e indecisas Actúan diferente ante Las situaciones de estrés FUENTES DE ESTRES 15. Es importante que un gerente comprenda todas las fuentes de estrés para no obtener una imagen incompleta del mismo. <comprender> Fuentes de estrés Gerente No obtener imagen incompleta AGENTES ESTRESANTES EN EL TRABAJO En base a encuesta existe tres hallasgos 16. Uno de cada tres trabajadores renuncia a causa del estrés, uno de cada dos trabajadores baja su productividad a causa del estrés, uno de cada cinco trabajadores se enferma debido al estrés. Renuncia a su trabajo <ser> Causa del estrés En el trabajador Baja su productividad Enferma

42. 17. Los agentes estresantes presenta diveersas formas como por ejemplo presiones del tiempo y fecha tope, además exceso de cargar de trabajo y subordinados con capacitación inadecuada, horas extras, asistencia, reuniones y la familia. Presiones de tiempo Carga de trabajo Horas extras, etc <presentar> Agentes estresantes Diversas formas 18. Dentro de la carga de trabajo tenemos una sobrecarga de funciones ya que estas exceden la capacidad del empleado y del gerente. Excede capacidad <tener> Carga de trabajo Sobrecarga de funciones Del empleador y gerente 19. También la poca carga de trabajo produce estrés debido a que al no tener suficientes actividades el día parece nunca acabar. No tener suficientes actividades <producir> Poca carga de Trabajo Estrés

43. 20. Cuando existe condiciones de empleo desagradables, temperaturas extremas, mucho ruido, iluminación excesiva y defectuosa, radiación se produce mayor estrés y menor desempeño en el trabajo. Condiciones de empleo desagradables Temperaturas extremas Estrés y menor desempeño de trabajo <producir> Ruido Iluminación excesiva y defectuosa Radiación 21. Diferentes funciones y exigencias en el trabajo producen conflicto de funciones, además cuando el empleado está inseguro respecto de sus deberes y responsabilidades se produce ambigüedad y por ende estrés. Funciones y exigencias en el trabajo <producir> Conflicto de funciones Produce estrés y ambiguedad Inseguro deberes y responsabilidad <Estar > Empleado

44. 22. Dentro del desarrollo de la carrera profesional se encuentra la seguridad en el empleo ascenso traslado y oportunidades de desarrollo, si los ascensos son lentos o muy rápidos se produce exceso de estrés. Ascensos y oportunidades <encontrar> Seguridad en el empleo Desarrollo de la Carrera profesional Los ascensos son lentos o Rápidos produce estrés 23. Dentro de las relaciones interpersonales se encuentra las buenas relaciones de trabajo interacción con los compañeros, subordinados y superiores, cuando estas faltan se convierten en fuentes de estrés. Buenas relaciones <encontrar> Relaciones Interpersonales Interacción con los compañeros Subordinados y superiores Estas faltan Son fuente de estrés 24. Otro factor importante es el comportamiento agresivo; esto incluye violencia y acoso sexual y son fuentes importantes de estrés en el trabajo ya que posee una influencia psicológica y física muy grande. <influir> Comportamiento agresivo Psicológica y física Son fuentes de estrés en el trabajo

45. 25. Es importante establecer políticas, conocer procedimientos en el fin de reprimir comportamiento inaceptables de tomar acciones serias y valores ante el acoso sexua. Tomar acciones Ante acoso sexual Acciones Disciplinarias <reprimir> Comportamientos inaceptables Aumento de sueldo 26. Existe conflictos entre el trabajo y otras funciones ya que una persona realizan varias funciones en su vida y las exigencias de estas representan estrés. Exigencias representan estrés <Realizar> Funciones en su vida Personas 27. Algunas metas y necesidades refutan metas de la carrera profesional dedican tiempo a la familia ejerce conflicto con las horas extras y esto ocasiona estes adicional. Carrera profesional Metas y necesidades <Refutar> metas Conflicto en horas extras <Dedicar> Tiempo Familia Ocasiona estrés adicional

46. 28. El crecimiento demográfico hace que algunas parejas tengan dos carreras tengan conflictos en el trabajo y en la familia. Tengan dos carreras <hacer> Crecimiento demográfico A las personas Causa conflictos en el Trabajo y familia Agentes estresantes de la vida 29. Los agentes destrezantes de trabajo y familia provoca un conflicto entre los dos, además el estrés en un área reduce la capacidad para enfrentar el estrés en otro. Trabajo y Familia <provocar> Agentes Destrezantes Conflicto en los dos El estrés en otro <Reducir> Capacidad para enfrentar Estrés 30. Un aspecto sumamente negativo del estrés es que produce depreción en las personas a más de afectar de manera directa a la motivación. Afecta la motivación <Producir> Depreción Estrés

47. 31. El estrés afecta principalmente a los gerentes y a los empleados y esto es proveniente de la vida personal y varios agentes estresantes. <afectar> Gerentes y empleados Estrés Proviene de la vida personal y Agentes estresantes 32. Debido a la diferencia de personalidades algunos elementos que produce estrés a las personas, ha excepción de los agentes estresantes de la vida ya que estos afectan a todos, como el divorcio y la muerte. Estrés <producir> Diferencia de personalidades Algunos elementos <afectar> Agentes Estresantes A todas las personas 33. Cuando existen cambios muy veloces en la vida tiende en agotarse la capacidad corporal para responder a agentes estresantes desencadenando en daños de salud física y mental. Responde agentes estresantes Cambios en la vida Agotarse la Capacidad corporal <producir> Daños de Salud Física y mental

48. 34. Los agentes estresantes no son toatamente negativos ya que incluyen experiencias positivos como cuando llega los días de vacaciones. Llega los días de vacaciones <incluir> Agentes estresantes Expericias Positivas 35. Un aspecto positivo de los agentes estresantes es permitir al individuo que las enfrenta crecer como persona. Enfrentar crecer Como persona Aspecto Positivo <permitir> Agentes estresantes Individuo EFECTOS DEL ESTRES 36. La preocupación por los efectos negativos del estrés como problemas médicos inciden en la baja de productividad, errores y tratamiento médico lo que significa un incremento de los costos. Inciden baja de la productividad Problemas Médicos <producir> Efectos Negativos del estrés Incremento de Los costos Tratamiento Médico

49. 37. Existen varios efectos como son: fisiológicos, emocionales y de comportamiento. fisiológicas <ser> Efectos del estrés Emocionales Comportamiento 38. Dentro de los fisiológicos está la presión arterial alta, aceleración del corazón, sudor y dificultades respiratorias. Presión arterial alta <ser> Fisiológico Aceleración del Corazón, sudor Dificultades respiratorias 39. La ira, la anciedad, menor autoestima, irritabilidad y descontento en el trabajo constituye los principales efectos emocionales. Ira Ansiedad <Constituir> Efectos emocionales Menor autoestima Irritabilidad Descontento

50. 40. Los efectos del comportamiento radican bajo desempeño, ausentismo y muchos accidentes. desempeño <radicar> Efectos de comportamiento Ausentismo Accidentes 41. Al analizar estos efectos en términos de salud y desempeño podemos ver que tiene implicación en el comportamiento organizacional. Efectos de Salud y desempeño <Implicar> Comportamiento Organizacional SALUD Y ESTRES 42. Se ha comprobado de que el estrés la enfermedad coronaria del corazón están muy relacionadas, así como otros tipos de dolores como de cabeza, de espalda y problemas mentales. Corazón <Afectar> Estrés Dolor de cabeza Problemas Mentales 43. Existe un descubrimiento que víncula al estrés con el cáncer y otras enfermedades. <Víncular> Con el cáncer Estrés Y otras enfermadades

51. 44. Una gran carga de las organizaciones es el estrés ya que hace que estas incurran en altos costos y mayores primas de seguros. Altos costos <incurrir> Estrés Mayores primas de seguro A la organización 45. Un gran porcentaje de accidentes industriales son producidos por el estrés lo que incrementa el riesgo en el trabajo. Causa de accidentes industriales <Incrementar> Riesgo de Trabajo Estrés 46. El Estrés también genera problemas entre gerente y empleadores a más de generar un desorden. <Generar> Problemas Estrés Gerente y empleadores Y causan desorden

52. Desempeño y Estres 47. Los gerentes deben diferenciar y reconocer los puntos que son óptimo de estrés y los que no lo son como el aburrimiento. <Diferenciar-reconocer> Puntos optimos de estrés. Gerente 48. En lo que se refiere a exceso de trabajo para un empleado puede significar una fuente de estrés mientras que para otro una oportunidad de desarrollo. Fuente de estrés Un empleado <significar> Exceso de Trabajo Oportunidad de Trabajo Otro empleado 49. La cantidad óptima de estrés de una persona talvez sea demasiado o poca para el desempeño eficaz de otra que realiza tareas. Desempeño de una persona <ser> Cantidad Optima de estrés Demasiada o poca 50. Los gerentes deben enfatizar por verificar el estrés excesivo y-o por incrementarlo. No incrementarlo <Enfatizar-verificar> Gerentes Estrés Excesivo

53. 51. La reducción de personal en alguna organización ejerce estrés excesivo ya que si bien reducen los costos de mano de obra directa estos vienen hacer atribuidos por baja productividad. Baja Producción Reducción de personal <Reducir > Costos de Mano de Obra directa Organización ejerce estrés excesivo 52. Según estudios existe una correlación negativa entre la cantidad de estrés y el desempeño general. Cantidad de estrés <existir> Correlación Negativa Desempeñp general 53. Existe una relación inversamente proporcional entre la productividad y el estrés. Productividad <existir> Relación Proporcional Estrés 54. Los aumentos de trabajo se opera con estrés excesivo para cual los gerentes tienen que encontrar la forma de reducir el número de agentes estresantes. En aumentos de trabajo <Reducir> Agentes Estresantes Gerentes

54. Desgaste por el trabajo 55. Algunos agentes estresantes son realmente inevitables o adversos a las condiciones. Inevitables <ser> Agentes Estresantes Adversos A las condiciones 56. Cuando al empleado se lo despersonaliza quiere decir se le empieza a tratar como objeto. Empleado despersonalizado <Empezar – tratar> Como un objeto 57. Mediante investigaciones se ha determinado que el desgaste de trabajo se produce mayormente en servicios humanos y en personas que interactúan es su trabajo Obtiene un contacto continuo con otras personas. Servicios humanos <producir> Desgaste de Trabajo Personas que interactúan 58. A los gerentes también afecta al desgaste de trabajo ya que ellos enfrentan de manera continua agentes estresantes y altos contacros interpersonales. <Enfrentar> Agentes estresantes Y contactos interpersonal Gerentes

55. 59. Las personas que enfrentan desgastes tienen características comunes como por ejemplo: gran cantidad de estrés son idealistas y buscan metas inalcanzables. Características comunes <Enfrentar > Desajustes de Trabajo Personas 60. Las personas que tienen expectativas reales, condicionees de trabajo monotonas y estresantes poseen un mayor desgaste a más de un agotamiento físico y mental. Expectativas reales <tener> Personas Condiciones de trabajo monotona Estresantes Tienen agotamiento físico y mental 61. Las mujeres sufren mayor desgaste que los hombres a más de poseer un alto nivel de estrés que afecta a su salud. En su salud <Afectar> Mujeres Estrés 62. Las mujeres destinadas a ocupaciones de tradición comprenden un gran número de empleados con desgaste. Empleados con desgaste <destinar> Ocupaciones de Tradición. Mujeres

56. LA PERSONALIDAD Y EL ESTRES 63. Los problemas ocasionados por estrés depende de la personalidad la que influye una forma de percibor situaciones y manera de reaccionar. <influir> Situaciones y reaciones Personalidad Por problemas de estrés 64. Es necesario preocuparse por el bienestar físico del empleado y modificar su estilo de vida. Bienestar Físico <necesitar> Empleado Modificar estilo de vida 65. En las empresas existen programas que para combatir el estrés ofreceb lecciones de bailes, de sky y bicicletas. <existir> Programas Empresas Combatir el estrés como Lecciojnes de baile y bicicleta 66. Las empresas también existen instalaciones gratuitas para que los empleados se desestrecen haciendo ejercicio. <existir> Instalaciones gratuitas Empresas Desestrezarse con ejercicio

57. 67. Los problemas de bienestar físico tienen como meta producir un ambiente de ayuda de mantener un estilo de vida saludable. Producir ambientes Y estilo de vida saludable Problemas <Tener> Meta Bienestar Físico 68. Los programas de bienestar ofrecen beneficios a personas y organizaciones como la baja de presión arterial y colesterol. <Ofrecer> Programas de Bienestar Beneficios Baja de presión arterial y colesterol 69. El programa de bienestar físico a permitido reducir el incremento de costos hospitalarios en relación a otras personas. Hospitalarios Programas de Bienestar Físico <reducir> Incremento de costos A las personas 70. Es evidente que existe una mejoría moral, incremento de productividad y mejoría física mediante el uso de programas de bienestar lo que ratifica su efectividad. Mejoría moral <existir> Programas de Bienestar Incremento de productividad Mejoría Física Ratifica su efectividad