3. Avaliação de Desempenho
(Definição e Propósito)
Define-se como uma apreciação
sistemática do desempenho de cada
colaborador, em função das tarefas que
desempenha, das metas e resultados a
serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento.
4. Desenvolvimento do
Tema
Por que avaliar o Desempenho ?
Todo colaborador precisa receber
retroação sobre seu desempenho para
saber como está fazendo seu trabalho,
podendo assim desenvolver novas
potencialidades na sua função.
6. Benefícios para o Gerente
• Propor melhorias no padrão de
comportamento dos subordinados.
• Comunicação ao subordinados sobre
como se desenvolve o seu desempenho.
7. Para Subordinado
•Toma conhecimento sobre os aspectos
valorizados na empresa em relação ao
desempenho e ao comportamento.
•Fica conhecendo as expectativas a
respeito de seu desempenho, seus
pontos fracos e fortes, segundo a
liderança.
8. Para a organização
• Terá condições de avaliar o seu
potencial humano a curto,médio e longo
prazos e definir a contribuição de cada
empregado.
• Identificação dos empregados que
necessitam de reciclagem e/ou
aperfeiçoamento e aqueles em
condições de promoções.
9. Principais Métodos de
Avaliação de Desempenho
• Método das Escalas Gráficas;
• Método da Escolha Forçada;
• Método da Pesquisa de Campo;
• Métodos dos Incidentes Críticos;
• Método 360°;
10. Avaliação Participativa Por Objetivos:
Nesse sistema se adota uma técnica de intenso
relacionamento e de visão pró-ativa.
- Formulação dos objetivos consensuais;
- Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos
objetivos conjuntamente formulados;
- - Negociação com o gerente sobre a alocação dos
recursos e meios necessários para o alcance dos
objetivos;
- - Desempenho;
- - Constante monitoração dos resultados e comparação
com os objetivos formulados;
- - Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
11. Avaliação de Desempenho Por
Competências
É uma ferramenta que identifica as
competências essenciais, as habilidades e
conhecimentos determinantes da eficácia
profissional, e também as lacunas de
qualificação do funcionário com objetivo de
aperfeiçoamento das habilidades.
12. Avaliação para cima
Permite que a equipe avalie o seu
gerente, como ele proporcionar os
meios e recursos para a equipe
alcançar os seus objetivos.
14. Referências Bibliográficas
BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação
de Desempenho Humano na Empresa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
LARA, Janayna de SILVA, Marlene Bühler da. Avaliação de desempenho no
modelo por competência: uma experiência de utilização. Disponível em:
<http//www.psicologia.com.pt/artigos/imprimir_l.php?codigo=TL0001>.
Acesso em: 01.mai.2011.
LEME, Rogério. Livro mostra elo entre desempenho, competências e
remuneração. Disponível em: <http//www.rh.com.br/ler.php?
cod=4511&org=1>. Acesso em: 02.mai.2011.