1. Perchè deve esistere ancora una Funzione
Risorse Umane in azienda?
Flavio Masella, HCM Principal Sales Consultant

2. Agenda
• Il ruolo, le sfide e gli ambiti di valore di una
Fuzione Risorse Umane
• Come farsi aiutare da una soluzione
informatica di gestione e sviluppo delle
Risorse Umane
• Il caso Diesel

3. Qual è la prima cosa che vi viene in mente se vi dico
Human Resources?
(Da Wikipedia) “Catbert is a fictional cat,
and the "evil director of human
resources" in the Dilbert comic strip.”

4. Perchè non dovremmo sbarazzarci di una cosa che
odiamo???
In area OCSE, nelle imprese di grandi
dimensioni
negli ultimi 3 anni gli organici delle
Funzioni Risorse Umane sono diminuiti del
5,7% (media 3,7%)
il 42% delle aziende progetta di
esternalizzare attività in capo alla Funzione
Risorse Umane nei prossimi 3 anni
(Fonte Accenture)

5. Cosa “gestisce” DIESEL grazie a PSFT HCM
Control Tableau de Bord
Simulation Tools
Administration HR Planning and
Organisational Actions
• DataBase •Strategic HR Planning
• Contracts Mgmt •Organisational Management
• Time Management “Manage •Resource Planning
• Ending of work •Sizing
relationship Your •Recruitment Process
• Payroll
•Internal Mobility
People” •Succession Planning
Competencies, Performance
Training & Development
& Rewarding
Career Planning •Competencies Management
Managerial Development •Assessment
Career advancement management •Appraisal
Training Management •High Potentials Management
ODL •Compensation, Benefits & MBO
Knowledge Management

6. Perchè possiamo considerare DIESEL un
progetto di sucesso?
• Perchè ha rispettato i tempi di implementazione ???
• Perchè i costi di gestione della soluzione sono
“bassi” confrontandoli con altre esperienze
applicative ???
• Perchè l’azienda è in larga misura autonoma
nella gran parte delle attività di gestione
ordinaria della soluzione ???
• Perchè gli utenti non si lamentano nell’utilizzare la
soluzione messa a loro disposizione ???
• ??????

7. I ruoli della DRU
Conformità Svolgere i “basics”, inclusi complessivi
normativa processi HR globali che garantiscano
rispondenza ai dettati regolatori
Automazione Risparmiare costi e tempo con self-
service integrati e workflow incorporati
Misurazione Sviluppare strumenti sofisticati per
determinare il valore degli investimenti
HR
Allineamento Allineare gli obiettivi dei dipendenti con i
complessivi obiettivi aziendali

8. Garantire il rispetto delle regole può
essere complicato
Obbligatorio censire la religione N. Irlanda Germania, AsiaPac
Vietato censire la religione USA
Si può licenziare per matrimonio Giappone
Illegale licenziare per matrimonio USA, Italia
Credito di imposta sulla % di Francia
retribuzione spesa per Formazione
“Assegni familiari” per I dipendenti Italia, Spagna, Svizzera,
maschi quando la moglie ha un figlio Giappone
Calcolo delle imposte sulla base del Malesia
numero di mogli

9. PSFT HCM è predisposto per garantire una
gestione amministrativa che riduca i costi di GRC
Indirizza più del
10-20% dei
requisiti specifici
di paese
Country-Specific Localizations
Australia
Canada
Mexico
Japan
China
Spain
Soddisfa l’80-
90% dei requisiti
globali
CORE FOUNDATION

10. Tecnologia e disponibilità a ripensarsi
organizzativamente generano efficacia ed efficienza
quantificabili
Categoria Risultati Applicazioni
Headcount Riduzione media del Self service
4% Service center
Tempo svolgimento Riduzione media del Compensation management
transazione 32% Recruiting solution
Performance management
Tempo di ciclo Riduzione media del Open enrollment
62% Compensation management
Performance management
Time to hire Riduzione media del Recruiting solution
40%
Chiamate all’HR Dept. Riduzione media del Self service
26% Service center
Source: CedarCrestone 2007/2008 HR Systems Survey

11. PSFT HCM fornisce tutte le componenti tecnologiche
necessarie a re-ingegnerizzare i processi HR
Self
Workflow
Service
Data
integration

12. Una montagna di dati e nessuna informazione
• Personal • End of contract
• Financial (earnings or benefits compared with • Issue with suppliers or customers
others or compared with benchmarks) • Enterprise originated assignment to another
• Prejudice (age, ethnic, gender, disability) physical location or to another organization
• Criminal offence or imprisonment
• Life events (marriage, death of employee or
Lack close relative, pregnancy of employee of partner,
of understanding of HR • Retirement
measurement
birth of dependent, house move, divorce, ill Barriers to Adoption of
• Boredom or lack of challenge
• Interpersonal
health, surgery)
Organizational "silos" which block or otherwise)
• Performance (drastic improvement Workforce Analytics
• Issue with supervisor (competency, confidence in
employee, involvement with employee, …)
effectivevaluedsharing
• Not data • Issue with peer
• Amount of time in previous jobs both in this
7% 4%
Lack enterprise and others
of tool and technology • Issue with subordinate
• Disciplinary action or proceedings
• Training issue
7% • Enterprise or vision issues
Lack Length of service
• of meaningful metrics • Ethos, culture
22%
• Personal growth (ambition) • Stability (financial)
• Skill or competency (lack of or over skilled for the • Redundancy record
job)
Unavailability of financial and operational • Safety record (e.g. engineering)
11% Attitude to time keeping, dress, home working
performance over achieving
• Under or data •
• Stock price (personal holding) • Attitude to employee well being
19%
Unavailability of workforce data
• Time (travel, normal hours, overtime) • Financial
• Promotion rate (past, future prospects) •15%
Business condition (industry competition)
• Revenue growth/decrease
Poor Too long in a etc
•
data quality particular job, position, grade, 15%
• Restructuring or merger
organization,
• Workload (too heavy, too light) • Redundancy (workforce is greater than the
demand in terms of budgeted workforce of that
Lack Absence record
• of executive championship required by projects)
• Work permit issues • Operational Source: HCM Strategy Council Survey 2007
• Loans and financial commitments • Customer satisfaction
• Expectations (too many being placed on • Product quality
employee, expectations not met, employee not • Process efficiency
meeting expectations)

13. PSFT HCM mette a disposizione un ampio ventaglio di opzioni
per l’analisi dei dati/informazioni ed il supporto alle decisioni - 1
Report
standard

14. PSFT HCM mette a disposizione un ampio ventaglio di opzioni
per l’analisi dei dati/informazioni ed il supporto alle decisioni - 2
Interrogazioni
e rappresen -
tazioni
grafiche ad
hoc

15. PSFT HCM mette a disposizione un ampio ventaglio di opzioni per
l’analisi dei dati/informazioni ed il supporto alle decisioni - 3
HR Business
Intelligence

16. Perchè la strategia aziendale diventa un problema
Le principali problematiche del Processo Strategico
Da una ricerca di McKinsey condotta intervistando 147 Top Executives in aziende di
grandi dimensioni
Strategia non chiara
+
+
Eccessiva lunghezza
processo +
-
Analisi insufficiente
+
Assenza strumenti -
a supporto -
Processo non partecipato
-
Disallineamento fra
strategia dichiarata e
strategia agita
-
+
0 5 10 15 20 25 30
16 % of rispondenti

17. PSFT HCM aiuta a “spingere” le risorse umane a focalizzarsi su ciò
che è importante per l’azienda ed in maniera integrata con gli altri
momenti di gestione e sviluppo delle persone - 1

18. PSFT HCM aiuta a “spingere” le risorse umane a focalizzarsi su ciò
che è importante per l’azienda ed in maniera integrata con gli altri
momenti di gestione e sviluppo delle persone - 2

19. Una possibile risposta
Perchè DIESEL ha saputo fare di PSFT
HCM uno strumento di sviluppo
organizzativo – sviluppo
dell’organizzazione

20. Il modello di business di DIESEL ed il contributo
di PSFT HCM
PSFT ha permesso di potenziare la gestione
operativa dei punti vendita grazie a
• assunzioni e gestione amministrativa più
facile
• risultati processi valutativi chiave nel
generare coinvolgimento nelle risorse di
punto vendita
• formazione on line puntuale ed immediata

21. Per non concludere