Este documento describe el Instrumento ISTAS-SUSESO, el cual mide factores psicosociales relacionados con la productividad y calidad de vida laboral. El instrumento evalúa dimensiones como exigencias del trabajo, autonomía, relaciones sociales, y estabilidad laboral. El proceso incluye aplicar cuestionarios de forma anónima, analizar los datos, e interpretar los resultados con un comité tripartito para proponer medidas preventivas que mejoren las condiciones laborales.
Escuela De Salud PúBlica U Chile Istas Suseso 2011 Linkedin 13 05 2011
1. Instrumento – Intervención ISTAS-SUSESO Factores Psicosociales Productividad y Calidad de Vida en el Trabajo * Las características de la organización del trabajo con efectos nocivos demostrados para la salud, mediante estudios epidemiológicos, se llaman Factores Psicosociales. 2011
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5. Medir, para conocer e interpretar: "Aquellas percepciones de los trabajadores/as sobre la Organización del Trabajo que influyen en su rendimiento y en la satisfacción del trabajo” Para de esta forma gestionarlas en función de la mejora de la Efectividad Organizacional y la mejora de la Calidad de Vida de las personas que componen la Organización. ¿Qué se pretende?
24. Etapas del Proceso en Empresa (Estimando 500 personas) Etapa Finalidad Tiempo en Empresa Conocimiento, Acuerdos y designación de Comité Técnico Tripartito. Su finalidad es dar a conocer el método, adquirir compromisos de utilización y conformar equipo de trabajo (CTT). 3 sesiones de trabajo de 3 hrs. cada una. Subtotal = 9 hrs. Preparación de Trabajo de Campo. Su finalidad es el consenso de donde medir (¿a quienes?), preservar el necesario anonimato, adaptar cuestionario, decidir cuando y como se recogerá la información y decidir la estrategia de comunicación con la finalidad de sensibilizar a los trabajadores/as de los beneficios de esta medición. 4 sesiones de trabajo de 3 hrs. cada una. Subtotal = 12 hrs. Trabajo de Campo. Su finalidad es realizar el proceso de sensibilización entre los trabajadores/as de acuerdo a estrategia definida anteriormente, dar a conocer los beneficios de la medición y hacer la medición y recogida de cuestionarios.. 2 hrs de socialización cada 50 trabajadores/as Subtotal = 20 hrs. Análisis y elaboración de informe preliminar. Su finalidad es introducir y procesar la información recogida de los cuestionarios y elaborar con estos insumos el informe preliminar para ser presentado al Comité Técnico Tripartito. Trabajo Interno en UCH - ESP Interpretación de resultados por parte de Comité Técnico Tripartito. La finalidad es que el CTT, acuerde los orígenes, las causas que provocan el riesgo psicosocial y proponga medidas preventivas. 4 Sesiones de 3 hrs. cada una. Subtotal = 12 hrs. Planificación de las actividades preventivas. La finalidad es la planificación de las actividades preventivas a desarrollar, entregar el informe final e informar a los trabajadores/as de los resultados finales. - 5 sesiones de 3 hrs. cada una con la finalidad de planificar de actividades preventivas. (15hrs) - 2 hrs de socialización de resultados cada 50 trabajadores/as. (20 hrs) Subtotal = 35 Hrs. Total Hrs en Empresa = 88 hrs.
25. Pauta planificación medidas preventivas y visualización de riesgos (Complejo) Área: ___________________ Fecha: _______________ Donde Riesgo Raíz – Causa (Qué) Soluciones (Cómo) Responsables (Quienes) Fechas de inicio y Termino (Cuando) Recursos a emplear (Con que) Impacto Esperado Depto. .A Inseguridad respecto al contrato de trabajo Las rotaciones (cambios de tareas y/o secciones). Algunas rotaciones entre puestos de trabajo pueden significar variaciones salariales, (incrementos y decremento . Definir y valorar los puestos de trabajo de una forma diferente a la actual para que los cambios no supongan pérdidas salariales. RRHH 10-8 al 10-9 Asesoría Externa de 24 hrs a 2 UF por hrs. Definición y Valoración de puestos, sin perdida salarial Depto. A Inseguridad respecto al contrato de trabajo Los puestos de trabajo tienen asignada una valoración diferente que es independiente de la categoría profesional del trabajador que realiza la tarea. ¿Asimilar categoría a grupo de cualificación? RRHH 10-8 al 10-9 Estudio Interno Estudio de valoración de acuerdo a cualificación del personal Depto. B Inseguridad respecto al contrato de trabajo La inseguridad deriva de que las rotaciones pueden implicar pérdidas salariales. En el depto. B se produce cuando se cambia a la sección de T de forma arbitraria, y constituyendo un premio o un castigo. Elaborar un procedimiento que regule las rotaciones(cuándo, cómo, quién, porqué) para que los cambios de puesto, tareas, y/o sección se hagan de forma predecible, clara y justa. RRHH - Sindicato 10-8 al 10-9 Estudio Interno Procedimiento que regula rotación, claro, sencillo y justo.
26. Pauta planificación medidas preventivas y visualización de riesgos (Simple) Exposición Localización y porcentaje Origen Medida Influencia Sección 1 (81.8) La organización del trabajo se rige por principios tayloristas: división radical entre tareas de ejecución y concepción, estandarización, control piramidal. Establecer mecanismos de participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con la propia tarea y las de la sección en la que se trabaja, acercando tanto como sea posible la ejecución a la concepción de todas las dimensiones del propio trabajo. Influencia Sección 1 (81.8) Sección 3 (75) Depto. A (66.7) La participación de los trabajadores en la configuración de su cotidianeidad laboral es nula: ningún margen de decisión sobre las tareas, cantidad, métodos, ubicación, calidad o los compañeros con los que trabajan. Enriquecimiento del trabajo: redefinir puestos de trabajo en torno al proceso (tareas del mismo o distinto nivel funcional; operaciones de la misma sección o de secciones distintas: mantenimiento, encargados/as, almacén, calidad, trabajos de soporte administrativo). Aprovechar la necesidad de mejoras de calidad. Medidas acompañamiento: a)Plan de formación para mandos intermedios y trabajadores/as b)Revisar estructura salarial.
30. Bibliografía Factores Psicosociales: Modelo Esfuerzo – Recompensa: Siegrist, J., (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-41. Modelo Demanda – Control – Apoyo Social: Karasek, R & Theorell, T. (1990). Halthy Work: Stress, Productivity, and the reconstruction of Working Life. USA: Basic Books. Karasek, R. (1998). Demad/control model: a social, emotional and phisiological approach to stress risk and active behavior development. En: Encyclopedia of Occupational Health and Safety (pp 34.6). Sweden; Organización Internacional del Trabajo Método ISTAS - SUSESO: Moncada, S., Llorens, C. y Kristensen, T. S. (2002). Evaluación del Riesgo Psicosocial: el método ISTAS-21 (COPSOQ). Barcelona: Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS. Moncada, S., Llorens, C. y Kristensen, T. S (2004). ISTAS 21 (CoPsoQ). Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS. Paralelo Ediciones S.A Alvarado, R., Marchetti, N., Villalon, M., Hirmas, M., Pastorino, M. (2009). Adaptación y análisis psicométrico de un cuestionario para evaluar riesgos psicosociales en el trabajo en Chile: versión media del CoPsoQ. Revista Chilena de Salud Pública; Vol 13 (1): 7-16