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El desarrollo organizacional, al que con frecuencia 
se le denomina como DO, no es un concepto que 
se pueda definir con facilidad, ya que es un 
término que involucra un grupo de intervenciones 
para el cambio planeado, basado en valores 
humanísticos y democráticos, que pretenden 
mejorar la eficacia de las organizaciones y el 
bienestar de los empleados
El desarrollo organizacional es un proceso que 
nunca termina, ya que son cambiantes las 
empresas, los procesos, los entornos, local, 
nacional e internacional, la tecnología y las formas 
de trabajar. Todo cambio impacta el trabajo de la 
empresa y desarrollo organizacional debe medir 
estos impactos y responder a ellos dentro de la 
visión, los valores y la misión de la empresa.
Respeto por las personas. Se piensa que las personas son 
responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un 
trato digno y respetuoso. 
Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza 
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Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan 
importancia al control y la autoridad jerárquica. 
Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben 
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Participación. Cuanta más participación tengan en las 
decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas 
por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica esas 
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La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los 
consultores en desarrollo organizacional trabajan con los 
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reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los 
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actual de la organización. Una vez que los consultores de 
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problema, puede diseñarse un proceso más formal para la 
recopilación de datos.
Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas 
mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas 
incluyen características organizacionales específicas, tales como la 
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Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase 
de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a 
conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las 
normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema 
en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los 
datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo 
organizacional
La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para 
resolver los problemas identificados por los consultores, puede 
incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los 
empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente. 
La retroinformación a un departamento específico en relación con 
la satisfacción en los puestos, una capacitación específica en áreas 
de motivación de liderazgo que fueron identificadas como 
problemáticas.
El mantenimiento de las nuevas conductas 
deseadas, el cual puede lograrse a través del 
establecimiento de un grupo de trabajo interno 
para controlar el desempeño y realizar encuestas 
de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones 
adicionales según se necesite para mantener la 
satisfacción en el trabajo y la sensación de que se 
realiza un trabajo interesante, así como permitir 
una mayor intervención de los empleados.
Los consultores e investigadores en desarrollo 
organizacional han creado una serie de técnicas 
basadas en las ciencias de la conducta para 
diagnosticar estos problemas y provocar cambios 
en la conducta de las organizaciones. Tres de las 
técnicas más importantes son: 
La retroinformación con base en una encuesta 
La formación de grupos 
Los círculos de calidad
La retroinformación con base en una encuesta se inicia 
con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el 
que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la 
participación y la innovación dentro dela Organización. 
El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas 
sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una 
amplia gama de temas, inclusive las prácticas para tomar 
decisiones, la eficacia de la comunicación, la coordinación 
de unidades y la satisfacción con la organización, el 
trabajo, los compañeros y el supervisor inmediato.
Los datos de este cuestionario se tabulan y se 
convierten en un trampolín para identificar 
problemas y aclarar cuestiones que pueden estar 
creándole problemas a las personas. Se atiende en 
especial la importancia que tiene fomentar la 
discusión y asegurar que las discusiones se 
centren en temas e ideas, y no en atacar a las 
personas.
Con la retroalimentación de la encuesta, 
la discusión de grupo debe llevar a los miembros a 
identificar las posibles implicaciones de los 
resultados del cuestionario. ¿Está escuchando la 
gente? ¿Se están generando ideas nuevas? ¿Se 
pueden mejorar la toma de decisiones, las 
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laborales? 
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preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en 
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Desarrollo organizacional0

  • 1. El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados
  • 2. El desarrollo organizacional es un proceso que nunca termina, ya que son cambiantes las empresas, los procesos, los entornos, local, nacional e internacional, la tecnología y las formas de trabajar. Todo cambio impacta el trabajo de la empresa y desarrollo organizacional debe medir estos impactos y responder a ellos dentro de la visión, los valores y la misión de la empresa.
  • 3. Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso. Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario. Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica. Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente. Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica esas decisiones.
  • 4. Diagnostico inicial Recopilación de datos Intervención
  • 5. La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.
  • 6. Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional
  • 7. La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores, puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente. La retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.
  • 8. El mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor intervención de los empleados.
  • 9. Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las técnicas más importantes son: La retroinformación con base en una encuesta La formación de grupos Los círculos de calidad
  • 10. La retroinformación con base en una encuesta se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participación y la innovación dentro dela Organización. El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prácticas para tomar decisiones, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades y la satisfacción con la organización, el trabajo, los compañeros y el supervisor inmediato.
  • 11. Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampolín para identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándole problemas a las personas. Se atiende en especial la importancia que tiene fomentar la discusión y asegurar que las discusiones se centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas.
  • 12. Con la retroalimentación de la encuesta, la discusión de grupo debe llevar a los miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados del cuestionario. ¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas nuevas? ¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que las respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en cuanto al compromiso con diversas acciones que remediarán los problemas que se identifican.
  • 13. Las organizaciones están compuestas por personas que trabajan juntas para alcanzar una meta común y el desarrollo organizacional le ha prestado bastante atención a la creación de equipos. La creación de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas actividades son interdependientes. En este caso, se subrayará el nivel intergrupal y se dejará el desarrollo intergrupal para la siguiente sección. En consecuencia, el interés girará en torno a su aplicación a familias de la organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades.
  • 14. Las actividades que se consideran en la creación de equipos suelen incluir el establecimiento de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo, el análisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades de cada miembro y el análisis de procesos del equipo.
  • 15. Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad
  • 16. Las creencias compartidas por la dirección sobre la forma de gestionar el negocio determinan la conducta que deben adoptar los empleados El cambio de cultura no puede imponerse; evoluciona mediante la manera que los trabajadores sienten que pueden desarrollar su actividad