Seleccion de personal

LA SELECCIÓN COMO
PROCESO DECISIVO EN LA
GESTION DE PERSONAS

Psic. Rosalinda Villalva Rojas, MBA
AMCHAM- Abril 26 del 2012

Kennedy Norte, Calles Nahím Isaías y Asaad Bucaram MZ. 701 Villa 37
Telf. 2681098 – 2680845 - 2681242
rvillalva@consultoriagerencial.com

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GERENCIA DE
PERSONAS

SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA
DE DE DE DE DE
PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL

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GERENCIA DE PERSONAS

PLANIFICAR

SUBSISTEMA RECLUTAR, SELECCIONAR
DE Y CONTRATAR
PROVISIÓN
INDUCIR Y
RETROALIMENTAR

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PLANEACION Y
RECLUTAMIENTO ES UNA
FUNCIÓN COMPARTIDA
ENTRE EL GERENTE DE
LÍNEA Y EL RESPONSABLE
DE LA DGP
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• …Y TIENE QUE VER CON:

• Anticipar períodos de escasez

• Proporcionar oportunidades de empleo

• Organizar programas de capacitación

• Destinar el tiempo adecuado para un buen proceso de
selección.

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LA FALTA DE PLANEAMIENTO
SIGNIFICA ENTRE OTRAS COSAS:
• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
• Pérdida resultante en términos de eficiencia
• Despidos en algunas áreas y contratación en otras
• Dificultad para planear el propio desarrollo profesional
• Pérdida de talentos
• Contrataciones inadecuadas
• Atentar contra los programas de desarrollo y/o planes de carrera
• Apagar siempre incendios

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ESTE PROCESO NOS PERMITE

• Pronosticar la demanda

• Analizar la oferta

• Equilibrar las consideraciones de
oferta y demanda

• Tomar las decisiones justo a
tiempo
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tecnológicos
Cambios
Condiciones de Factores de Volumen de
Oferta y Demanda previsión de RRHH
Planeamiento de Producción
Carreras

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FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA

• Cambios demográficos
• Economía nacional y regional
• Nivel de educación de la fuerza laboral
• Demanda de las habilidades específicas
• Movilidad de la población
• Políticas gubernamentales

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RESPONSABILIDADES DE LOS GERENTES DE
LINEA EN LA GESTION DE PERSONAS
1. Colocar a la persona correcta en el puesto adecuado
2. Orientar a los empleados nuevos
3. Capacitar a los empleados
4. Mejorar el desempeño en el trabajo de cada persona
5. Obtener cooperación creativa y desarrollar buenas relaciones en el trabajo
6. Interpretar las políticas y procedimientos de la compañía
7. Controlar los costos de mano de obra
8. Desarrollar las capacidades de cada persona
9. Incrementar y mantener el clima laboral
10. Proteger la salud y la condición física de los empleados

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INDIVIDUOS, TRABAJO Y TALENTO HUMANO
Por qué es importante para los gerentes
saber gestionar el talento humano?
Porque usted no quiere:
• Contratar para el puesto a la persona
equivocada
• Tener alta rotación de personal
• Que su gente no haga su mejor esfuerzo
• Perder tiempo con entrevistas inútiles
• Carecer de capacitación que limite la
eficiencia de su dpto.
• Cometer cualquier tipo de prácticas
laborales injustas.
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• Algunos estudios demuestran que hay una relación entre
mejoras en la productividad y los mas modernos programas de
Recursos Humanos y definió siete impulsores claves de la
productividad:

1.- selección de personal
2.- formación y desarrollo
3.- gestión por resultados
4.- retribución
5.- desarrollo organizacional
6.- programas globales
7.- diversidad

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Planificación de Recursos
Humanos
Quiere Decir:
• Planes para el personal que necesitará una
organización en el futuro, en los que se
toman en cuenta las actividades internas y
los factores del ambiente externo.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCION
El reclutamiento implica el desarrollo de una serie de
procedimientos tendientes a atraer candidatos
potencialmente bien calificados y que les interese
formar parte de la organización. Por regla general
se recurren a las fuentes internas y/o externas de
reclutamiento.

SELECCIONAR= ESPECIFICAR CUALIDADES Y
REQUISITOS + IDENTIFICAR Y MEDIR
CUALIDADES ACTUALES Y POTENCIALES,
PERSONALIDAD, INTERESES Y ASPIRACIONES
+ ELEGIR A LOS QUE POSEEN UN NIVEL
SUFICIENTE PARA DESEMPEÑARSE
SATISFACTORIAMENTE EN EL PUESTO DE
TRABAJO.

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PROS Se aprovecha el talento humano interno.
Hay desarrollo laboral: Motivación.
Incentiva la permanencia y fidelidad.
Ideal para ambientes estables.
No requiere de socialización.
Menor costo.
Rapidez en el proceso.

RECLUTAMIENTO
INTERNO

Bloqueo de entrada de nuevos talentos.
Facilita en conservantismo.
Conserva la cultura organizacional……
Puede llevar a una competencia desleal.

CONTRAS
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PROS
Se introducen nuevas ideas en la
organización: talentos, habilidades,
experiencia diversa.
Renueva la cultura organizacional.
Se mantiene el conocimiento sobre
el mercado laboral.

RECLUTAMIENTO
EXTERNO

Afecta la motivación de los actuales
empleados.
Reduce la fidelidad por ofrecer
oportunidades a "extraños".
Requiere de técnicas de selección
complejas.
CONTRAS Mas costoso y prolongado.
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1.- Cobertura: se lleva a cabo
INTERNO
entre los empleados actuales.
2.- Se logra desarrollo de
carrera.
3.- Hay rotación interna

RECLUTAMIENTO
MIXTO

1.- Cobertura: se lleva a cabo
entre los empleados
EXTERNO
externos.
2.- Los candidatos son
desconocidos y no se
conocen entre ellos.

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LA SELECCIÓN DE PERSONAL

No es una función atomizada dentro de la empresa
Es un sistema abierto que interacciona con las demas
áreas de la empresa y contexto,
focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva.
EXIGE LA PARTICIPACIÓN DE LOS
GERENTES DE LÍNEA QUE HACEN
EL REQUERIMIENTO Y EN
ESPECIAL DE LA PERSONA CON
QUIEN TRABAJARÁ EL
SELECCIONADO. Kennedy Norte, Calles Nahím Isaías y Asaad Bucaram MZ. 701 Villa 37
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¿Cuáles son los problemas comunes en la selección?
1) Pasar por alto la
información
importante.
2) Pasar por alto la
motivación del
entrevistado.

3) Falta de elementos de selección organizados en un
sistema.
4) Los prejuicios y estereotipos afectan el juicio.

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• FACTORES QUE AYUDAN A UN BUEN PROCESO
DE SELECCIÓN:
• DEFINIR MUY BIEN EL PERFIL DEL CARGO
• DETERMINAR MUY BIEN LAS CONDICIONES DE CONTRATACIÓN
CONSIDERANDO EL MERCADO LABORAL (encuestas salariales).
• ASEGURARSE DE POSEER LOS RECURSOS NECESARIOS: TIEMPO
PARA EL PROCESO, PRESUPUESTO (RANGO), INFRAESTRUCTURA,
AMBIENTE LABORAL.
• DARLE LA FORMALIDAD QUE AMERITA EL PROCESO
• ASIGNARLE EL TIEMPO Y EL LUGAR ADECUADO PARA LAS
ENTREVISTAS
• FOCALIZARSE EN LOS ASPECTOS IMPORTANTES EN RELACIÓN AL
PUESTO
• CENTRARSE EN INFORMACIÓN RELEVANTE DE LA EMPRESA Y DE
LA PERSONA.
• NO PERDER DE VISTA LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y LOS
DE LA PERSONA (DESARROLLO, PROYECCIONES)
• MANEJAR EL PROCESO CON TRANSPARENCIA Y
PROFESIONALISMO.
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Inducción
Sirve para ayudar a que las
personas seleccionadas se
adapten a la organización. Son
presentados a sus compañeros,
enterados de sus
responsabilidades, la cultura,
políticas y expectativas en
cuanto a la conducta de los
empleados.
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LA ORIENTACION Y SOCIALIZACION:

•Información de antecedentes de la empresa

•Entrenamiento en el puesto de Trabajo

•Establecer los resultados de la discrepancia entre lo que espera el
nuevo empleado de su nuevo puesto y la realidad de éste.

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• SEGUIMIENTO Y
RETROALIMENTACIÓN

• DURANTE EL PERIODO DE
PRUEBA
• A LOS SEIS MESES
• AL AÑO DE TRABAJO
• PROCESO DE EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO

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• LA POLITICA DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL ES
IMPORTANTE PORQUE NOS
DA EL MARCO DENTRO DEL
CUAL NOS MOVEREMOS
PARA LA CAPTACIÓN DE
TALENTOS Y LA
CONTRATACIÓN DE LOS
MISMOS .

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LAS TENDENCIAS EN LA SELECCIÓN DE PESONAL

• LAS FUENTES

• LA DIVERSIDAD

• LAS EVALUACIONES

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• HACER QUE SE CUMPLA EL AXIOMA:
• EL HOMBRE ADECUADO PARA EL PUESTO ADECUADO.

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