Motivacion

1 Motivación a empleados

AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012

2

Los gerentes efectivos que logran que sus empleados den su
máximo esfuerzo conocen la forma y las razones por las cuales
sus empleados están motivados y confeccionan practicas para
satisfacer sus necesidades.


¿Qué es la motivación?
3

 Muchas personas ven la
motivación como un rasgo
personal.
 Proceso durante el cual los
esfuerzos de una persona se ven
energizados, dirigidos y
sostenidos.
 Tres elementos claves: energía,
dirección y perseverancia.

Primeras teorías sobre la
motivación
4

Representan  Teoría de la jerarquía de
los cimientos a necesidades de Maslow.
partir de las
cuales se  Teoría X y teoría Y de
desarrollan las McGregor.
teorías
contemporánea  Teoría de los factores de
s. Herzeberg.
Muchos  Teoría de las necesidades de
gerentes aun McClelland.
las utilizan. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012

Teoría de la jerarquía de
necesidades Maslow.
5

Necesidades sociales.
Se Necesidades de estima. Los gerentes
satisfacen Necesidades de usan la jerarquía
autorrelación.
internament de Maslow para
e hacer que sus
empleados
Necesidades fisiológicas.
Se hagan cosas que
Necesidad de seguridad.
satisfacen satisfagan sus
externament necesidades
e

Teoría X y teoría Y de McGregor.
6

Teoría X
• Visión negativa de las personas.
• Los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, evitan
responsabilidad, deben ser dirigidos.

Teoría Y
• Visión positiva de la gente
• Trabajadores que disfrutan de su trabajo, buscan y aceptan
responsabilidades, se auto dirigen.

Según la teoría las personas de Teoría Y deberían guiar la practica gerencial.


Teoría de los factores de
Herzeberg.
7

Factores intrínsecos Factores extrínsecos
 Logro  Supervisión
 Reconocimiento  Políticas de la
 El trabajo en si mismo compañía
 Responsabilidad
 Condiciones laborales
 Avance
 Crecimiento
 Vida personal
 estatus
La eliminación de factores extrínsecos podía hacer que las personas no
estuvieran insatisfechas pero esto no significaba necesariamente que las
personas se motivarían.

Teoría de las necesidades de
McClelland.
8 Tiene deseos de ser
Logros mejor y hacer las cosas
• Triunfar y sobresalir en relación con los demás de manera mas eficiente
cada día.
No siempre es un buen
Poder gerente porque se
• Influenciar en los demás para que se enfoca en sus propios
comporten de manera diferente a la que lo logros.
harían en otras circunstancias
Los mejores gerentes
Afiliación tienen alta necesidad de
• Relaciones interpersonales cercanas y de poder y una baja
amistad necesidad de filiación.

Se pueden medir con una PRUEBAALEXANDER TITO 26/07/2012
AUTOR: CONDOR RUIZ DE APERCEPCION TEMATICA (TAT)

Teorías contemporáneas sobre la
9
motivación
Representan  Teoría del establecimiento de metas
explicaciones
actuales  Teoría del refuerzo
sobre la
motivación.  Teoría del diseño de puestos
No son muy  Teoría de la equidad
conocidas
pero están  Teoría de las expectativas
apoyadas en
investigacione
s AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012

Teoría de establecimiento de
metas
10

Establecimiento de
metas

Las metas difíciles solo Las personas funcionan mejor si
Trabajar hacia una meta es
resultaran en un alto obtienen retroalimentación
una fuente principal de
desempeño solo si se acerca de su progreso hacia las
motivación en el empleo.
aceptan metas.

el individuo debe estar Esta teoría esta adaptada a
La auto eficacia se refiere a
comprometido con la meta. los países norteamericanos,
la creencia de un individuo
El compromiso es mas quizás no tenga los mismos
de que es capaz de realizar
probable si las metas se resultados en países con
una tarea.
hacen publicas. características distintas.


Teoría del refuerzo
11

La teoría del Ignora las metas, las Según Skinner, es Los gerentes deben El castigar puede
refuerzo dice que el expectativas y las mas probable que ignorar y no castigar eliminar el
comportamiento se necesidades. las personas el comportamiento comportamiento no
da en función de sus adopten no deseable. deseado de manera
consecuencias. comportamientos mas rápido pero de
deseables si se les manera temporal,
recompensa con incluso podría tener
algo. efectos colaterales.


Teoría del diseño de puestos
12

Teoría del diseño de puestos.
Los gerentes deben diseñar los puestos de manera deliberada y concienzuda, de esta manera los
empleados estarán mas motivados para trabajar con mas ahínco.

Enriquecimie
Modelo de las características del puesto
Ampliación de nto de Se identifican 5 condiciones centrales del trabajo , sus interrelaciones y su efecto
puestos. puestos. sobre la productividad, motivaciones y satisfacciones de los empleados.
es decir Aumenta la
aumentar la profundidad del
cantidad de puesto. Que es
tareas el grado de
diferentes para control de los
ese puesto. empleados Variedad de Identidad de Importancia Retroalimentaci
sobre su trabajo. Autonomía. ón
habilidades. las tareas. de las tareas.

Teoría de la equidad
13

Sostiene que
los Justicia
empleados distributiva
comparar lo
que obtienen
por su trabajo Teoría
en relación a
lo que de la
contribuyen a
el, entonces equidad
lo comparan
esa relación Justicia en los
con los otros procedimientos
empleados.

Teoría de la equidad
14

Según la Justicia de distributiva
investigación
la justicia • Imparcialidad percibida acerca de la cantidad
distributiva y distribución de las recompensas entre los
tiene mayor individuos.
influencia en
la
satisfacción Justicia en los procesos
de los
empleados • Imparcialidad respecto del proceso que se
que la justicia sigue para determinar las recompensas.
en los
procesos. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012

Teoría de las expectativas
15

La
expectativ
a

Teoría de
las
Un individuo tiende a actuar en base a la expectativa
expectativa de que un resultado dado y en s
lo atractivo que pueda resultar para el La Los
individuo esa consecuencia. valencia medios


16

La expectativa
• Es la probabilidad percibida por un individuo de que ejercer una cantidad dada
de esfuerzo dará como resultado un cierto nivel de desempeño.

Los medios, o el vinculo entre el desempeño y la recompensa
• Es el grado al cual un individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular
es el medio para lograr el resultado.

La valencia, o el atractivo de la recompensa
• Es la importancia que individuo da al resultado o a la recompensa potencial
que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las
necesidades del individuo.

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¿Qué tan duro debo trabajar para alcanzar un cierto
nivel de desempeño?

¿Realmente puedo alcanzar ese nivel?

¿Que beneficio me traerá desempeñarme a ese
nivel?

¿Qué tan atractiva es la recompensa para mi, y me
ayudara a alcanzar mis propias metas personales?


18

 La clave de la teoría de la
expectativas es entender
la meta de un individuo y  La percepción de un
la conexión entre: individuo sobre el
desempeño, la
 El esfuerzo y el recompensa y los
desempeño. resultados de una meta,
 El desempeño y las no los resultados en si,
recompensas.
 Recompensas y la determinan su motivación.
satisfacción de metas
individuales

Integración de las teorías
contemporáneas sobre la motivación
19

• Los grandes realizadores • Las características de las
tienen un impulso interno tareas diseñadas
• Su fundamento básico es siempre y cuando los • Las recompensas alrededor de las cinco
trabajos que lleven a dimensiones influyen en
el modelo de las • La motivación será alta si reforzaran y alentaran el
expectativas. Si hay una cabo les den buen desempeño, si la motivación laboral en
la recompensa satisface
relación solida entre responsabilidad personal, existe alguna inequidad dos puntos:
las necesidades y metas
esfuerzo y desempeño. del empleado.
retroalimentación y en las recompensas • Tienden a dar como
riesgos moderados. puede influir sobre el resultado un desempeño
esfuerzo. elevado.
• Incrementan el control
de un empleado sobre
los elementos claves de
su trabajo.


Temas actuales de motivación
20

La
motivación
esta influida
por asuntos
que ocurren
en el lugar
de trabajo
como:


Desafíos transculturales
21

Se sugiere que las practicas
No se debe asumir que los de pago de pago estilo
En las teorías predominan
programas motivacionales Estados Unidos quizá
las características
que funcionan en un lugar deban ser modificadas en
estadounidenses como el
geográfico van a funcionar algunos países para que los
individualismo y el logro.
en otras. empleados las perciban
como justas.

Algunos estudios sugieren
cierta universalidad en la
importancia de los factores
intrínsecos identificados por
Herzemberg.


Motivación de grupos únicos de
trabajadores
22

Motivación
de una
fuerza
Los empleados laboral
diversa
llegan a la
organización con
Motivación
diferentes de
Grupos Motivación
empleados
de los
necesidades, poco
capacitados
únicos de profesionales
trabajadores
personalidades,
destrezas,
habilidades,
intereses y Motivación
de
aptitudes. trabajadores
eventuales


trabajadores
23

Motivación de una fuerza laboral Motivación de los
diversa profesionistas
Es mas probable que el empleado típico
de hoy sea un profesionista.

Los profesionistas son diferentes de los
Se usan programas
Se necesita una gran de horarios flexibles:
que no lo son:
variedad de • Semana laboral • Tienen un compromiso fuerte con su campo de acción.
Se necesita hablar de
recompensas para comprimida • Deben actualizar sus conocimientos regularmente.
términos de
motivar a estos • Horario flexible
flexibilidad. • Trabajo compartido
• El dinero y los ascensos no son sus prioridades.
empleados con
necesidades diversas. • Trabajo a distancia • Prefieren que los demás piensen que lo que están
haciendo es importante.
• Les gusta atacar problemas y encontrar soluciones.


trabajadores
24

Motivación de trabajadores Motivación de empleados que están
poco capacitados y que ganan salario
eventuales mínimo
No tienen la misma estabilidad que los empleados Tienen una educación
permanentes, y no se identifican con la organización. y destrezas limitadas.

A los empleados temporales los motiva: El dinero no es la
Convertirse en empleados
única recompensa que
permanentes.
Oportunidad de capacitación. la gente busca.

Funciona mejor un
Se debe separar a los empleados temporales de los programa de
permanentes.
reconocimientos.


Diseño de programas de
recompensas adecuadas
25

Los programas
• comparte la • Estos consisten • Son planes de • Son

Compra de acciones
Pago por desempeño
Administración a libro abierto

Reconocimiento para empleados
de recompensas información de en dar atención compensación instrumentos
los libros para personal y variable que financieros que
tienen un gran que los
empleados
expresar interés
, aprobación y
paga a los
empleados con
proporcionan a
los empleados
poder para estén motivados
y tomen mejores
aprecio por un
trabajo bien
base en una
medida de
el derecho a
adquirir
decisiones. realizado. desempeño. acciones a un
motivar el • El objetivo es • El • Los individuos precio fijo.
hacer que los reconocimiento deben percibir • Si la compañía
comportamiento empleados debe venir no una fuerte es exitosa, el
piensen como solo del gerente relación entre su valor de las
apropiado de los dueños sino también de
sus
desempeño y
las
acciones subía,
esto motiva al
empleados. compañeros. recompensas
que reciben.
empleado.


Sugerencias para motivar a los
empleados
26

Reconozca las diferencias individuales • Los empleados tienen diferentes necesidades, actitudes, personalidad.
Aun cuando
Hagan que coincidan personas y puestos • Hacer que personas y puestos coincidan tienen buenos efectos motivacionales.
no hay un
grupo de Utilice metas • Los empleados deben tener metas difíciles y especificas y retroalimentar los logros.
reglas
Asegúrese de que las metas parezcan
sencillas y alcanzables
• Los gerentes deben hacer que los empleados estén seguros de alcanzar sus metas.
globales, las
Individualice las recompensas • Se debe establecer las recompensas de acuerdo a las necesidades del empleado.
siguientes
sugerencias Vincule las recompensas y el desempeño • El gerente necesita vincular la recompensa con el desempeño.
abarcan lo
que Verifique si el sistema es equilibrado • El empleado debe percibir que la recompensas son iguales a los insumos.

conocemos
Utilice el reconocimiento • Usar el reconocimiento como un medio de bajo costo para recompensar al empleado
sobre la
motivación de Muestre atención e intereses por sus • Los empleados trabajan mejor para los gerentes que se interesan en ellos.
empleados
empleados
No ignore el dinero • No olvidar que el dinero es la razón principal por la que las personas trabajan.


27 Caso practico Google
Paraíso perdido…. ¿o ganado?


Pregunta 1.1.
28

 “Trabajar en google es una experiencia caótica,
desafiante y a veces difícil” (Aga, pasante de
ing. Informática de Moscu)
 Google esta lleno de comodidades para sus
empleados, con mucho trabajo en equipo.
 Tienen beneficios y en sus ratos libres muchas
facilidades para distraerse y realizar sus
pasiones personales (deportes, paseos, etc).

Pregunta 1.2.
29

 Es un ambiente de cordialidad entre los
empleados casi como una familia que trabajan
juntos en armonía desarrollando soluciones a
problemas que ayudan a las personas en el
campo informático.
 Unos de sus puntos flacos podría ser el hecho
de que tiene empleados de toda partes del
mundo, y para todos aplica la misma política.
(Desafíos transculturales)

Pregunta 2
30

 Que se esta enfocando de manera equivocada los sistemas de
recompensa en los empleados ,por ejemplo en muchos casos los
empleados profesionales mas haya del beneficio económico y las
comodidades que brinda la empresa, también busca una satisfacción
personal de logro y sentir que lo que están haciendo es importante.
(Motivación A Grupos Únicos De Trabajadores – Motivación a los
profesionales).
 Además el tener empleados de todo el mundo hace que cada quien
tenga una identidad distinta y le de importancia a distintas cosas, esto
hace que el método general de motivación de la empresa Google no sea
eficaz con todos. (desafíos transculturales)
 En general los empleados buscan sentirse dueños de lo que están
creando buscan la satisfacción mas haya del dinero, buscan el
reconocimiento y la autoría por lo que están creando. (Teoría de las
expectativas).AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012

Pregunta 3
31

 Lograr construir un sistema de trabajo y
recompensas que satisfagan a todos los
empleados de las distintas nacionalidades con
que cuenta Google.
 Lograr que los empleados sientan a Google
como propia y que los logros de la empresa
son logros personales para ellos.

Pregunta 4
32

 Identificar las diferencias culturales de cada empleado y conocer
las expectativas que tienen en relación a su trabajo en Google.
 Diseñar un sistema de recompensa basado no solo en la
recompensa económica sino en la valoración y reconocimiento
publico de sus logros.
 Implementar actividades donde los empleados exterioricen las
cosas que no les gusta de la empresa y hacer lo necesario para
que se sientan escuchados y atendidos.
 Cada logro obtenido por un empleado debe ser publicado como
producto Google pero con el nombre del creador o creadores
adjunto, para que así los empleados consideren cada logro como
propio.

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