Hec Entrepreneurs : les 10 Erreurs RH à ne pas commettre en start-up.

Les 10 erreurs RH
à ne pas commettre en start-up

©Altaïde Février 2010

1 – Sous estimer la difficulté

Un marché hyper tendu !
•  Secteur en forte croissance
•  Attractivité des éditeurs de soft
•  Image start-up
•  Moyens des SSII / Editeurs
•  Développeurs = or gris

Candidats exigeants
Temps passé

HEC Entrepreneurs : 10 Erreurs RH des start-up www.altaide.com

Qui et pourquoi ?
•  Les principales motivations :
•  L'attrait techno
•  La qualité de travail
•  La recherche de l'eldorado
•  Évolution et responsabilités
•  Ouverture internationale
•  La fierté de construire,...
•  Les freins :
•  Incertitude du lendemain
•  Pertinence produit / marché
•  Moyens plus limités
•  Moindre confort
⇒  Relativiser pouvoir d'attraction
⇒  Choisir le bon timing


2 – Recruter dans l’urgence

Le constat :
•  Définition de postes floues
•  Consommateur de temps
•  Salaires mal maîtrisés
•  Recrutement par copinage / cooptation
•  Retards de développement

Les axes d’amélioration :
•  Définir son offre
•  Organiser le process de recrutement
•  Développer le niveau d'exigence
•  Mutualiser des moyens
•  Renforcer avec une compétence « chasse »


3 – Pas de stratégie marketing RH

Définir sa propre stratégie RH :
•  Quelles sont mes valeurs ?
•  La vision de l'entreprise ?
•  Potentiel de développement ?
•  Ses engagements éthiques, sociaux..?
•  Que propose l'entreprise ?
•  Intérêt pour un candidat ?

Quelle image vais je offrir ?


4 – Ne pas préparer ses recrutements

Quel est mon objectif ?
•  Pourquoi je recrute ?
•  Plan de recrutement (nombre / fonction, planning,
budget)
•  Définition de postes. Organigramme. Qui travaille
avec qui ?
•  Quels sont les facteurs clés de la réussite d'une
équipe, d'un individu ?
•  Outils de mesure de la performance ?

Définir à l'avance ses critères d'exigence
par fonction et s'y tenir !


Multiplier les moyens !
•  Classiques
•  Spécialisés
•  Réseaux sociaux
•  Cooptation
•  Cabinets
Communiquez !


Les
ou'ls
du
recruteur
2.0

•  Réseauter :
–  Implication des managers
–  Etre vrai
–  On ne récolte que ce que l’on sème !
•  Animer :
–  Régularité
–  Impliquer aussi vos clients
–  Participer ou créer des événements
réels
•  Communiquer :
–  Multicanal : de l’annonce APEC à Twitter
–  Impliquer votre réseau

5 – Faire trainer les recrutements

Phase de Préparation :
Définition de poste Facteurs d’attraction

Phase de Recherche :
Cooptation/Relation Annonce Chasse Externalisation

Phase de Recrutement :
Premiers entretiens par manager direct
Évaluation
Sélection finale par le top management
Prise de références


Phase de Conclusion :
Timing
Négociation salaire anticipée
Contrat ou lettre d’engagement type prêts
Connaitre les procédures pour obtention
d’un permis de travail (ANPE, …)


6 – Minimiser l’importance de la
culture d’entreprise

Un état d’esprit
  Créer une vie d’entreprise
qui vous ressemble … et qui
rassemble.
•  pour faciliter le recrutement
•  pour éviter le turn over

  Une culture d’entreprise se
pense, se définit et se met en
œuvre.


7 – Négliger le collectif

Rendre le projet collectif visible, asseoir l’identité
de l’entreprise et permettre d’y adhérer
 Communiquer sur la stratégie globale et les objectifs
communs
 Communiquer sur l’activité des dirigeants

Attention au « tout individuel »
 Mobilisation des acteurs autour du collectif
 Responsabilisation à outrance : faire une place à chacun
mais au sein d’une équipe
 Objectifs, évaluations… pourquoi ne pas globaliser ?


8 – Délaisser ses managers

Aider ses managers à encadrer,
c’est d’abord leur donner
l’exemple
Donner du feed back juste : positif et
négatif
Être proche du terrain et
communiquer
Être transparent
Être vigilant : LA vertu du manager


9 – S’éloigner de ses salariés

Les accompagner : lors de leur intégration …
15 premiers jours critiques : le principe de réalité
Faire sa place
Valider les attentes réciproques et fixer les objectifs

et tout au long de leur parcours …
Vigilance / Ecoute
Empathie
Suivi : place, attentes, satisfactions, besoins …

… en corrélation avec la participation et le succès
de chacun !


10 – S’appuyer sur un autre
partenaire qu’Altaïde !!!

Qu’attendre d’un partenaire en recrutement
et gestion des RH ?

 qu’il fonctionne avec peu d’acompte et au
résultat
 qu’il soit performant (reporting…)
  qu’il m’aide à devenir autonome


En conclusion

Recruter c’est :
Anticiper
Préparer
Évaluer
Convaincre
Conclure

Gérer les RH c’est :
Manager ! Manager ! Manager !


"Les hommes, seule vraie valeur des sociétés
innovantes."

Contact

j.froissant@altaide.com
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A propos…

Recrutement et Conseil RH :
Altaïde est reconnu comme le • Executive Search: CEO, CTO, CFO,
spécialiste du recrutement 2.0. Par VP Sales, VP Marketing,..
son approche originale pour un • Recrutement 2.0 : Ventes,
cabinet de recrutement (utilisation Marketing, Developpement, R&D,
des blogs, des réseaux sociaux, des Consulting,…
podcasts,...) et son expertise auprès • Conseil RH : Externalisation RH,
des sociétés innovantes (éditeurs de Team Building, Formation et
logiciels, web 2.0, Telecom accompagnement au Recrutement
mobile,...), Altaïde s’est imposé 2.0
comme le recruteur des start-up et du Bridging France and Silicon
web 2.0. Valley :
• Business Development for French/
Contact : j.froissant@altaide.com US companies

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