Este ensayo muestra brevemente como se evalúa el proceso de contratación a los nuevos empleados que buscan tener un lugar en la empresa

1. INSTITUTO
TECNOLÓGICO DE
SONORA
Campus Náinari.
Ensayo.
Materia: Recursos Humanos.
Profesor:Maribel Gil Palomares.
GastélumArandaDora Alicia.
SernaGómezJorge Enrique.
Miranda Alejandro.
PiñuelasLaurenAlejandro.
9:00 a 10:00 AM
AV:0614
Cd. ObregónSonora.A 25 de Marzo 2015

2. EVALUACION DEL PROCESO DE CONTRATACION
Dado que los procesos de reclutamiento, selección y socialización son muy costos,
es fundamental llevar a cabo una evaluación de su eficacia.
si se ha diseñado de manera incorrecta la política de contratación, las empresas
tiene que asumir no solo los costos directos del proceso mal hecho, sino también
de los costos indirectos relacionados con el mal rendimiento del trabajador o el
abandono del mismo, que supone en el caso de Alhambra-Eidos perder incluso el
esfuerzo de formación realizado.
Por estos motivos, la empresa evalúa al nuevo empleado en su primera semana.
Esta evaluación la realiza el responsable o supervisor directo.
Solicitudes de Empleo y currículos
La primera pieza de información que proporciona la mayoría de los candidatos al
puesto de trabajo es un resumen escrito de sus características personales.
Generalmente, los directores y profesionales proporcionan esta información en
forma de currículum y una carta explicativa, aun cuando también para estas
personas la solicitud de empleo sea una parte típica del proceso.
Los seleccionadores examinan estos documentos en busca de información de
selección que resulte útil.
Las solicitudes de empleo es una especie de registro y a la vez permiten estar al
día acerca de las características de los aspirantes para el empleo conforme ocurran
las vacantes de empleo futuras.
Además, las solicitudes suelen plantear una serie de preguntas sobre el aspirante,
que pueden usarse para juzgar la conveniencia, entre ellas tenemos: Nombre,
domicilio, edad, servicio militar educación, habilidades, teléfono, nacionalidad,
información del trabajo que se desea postular, referencias.
REVISION DE SOLICITUDES Y CURRICULA:
SOLICITUD DE EMPLEO: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de
empleo, el patrón la evalúa para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el

3. puesto. Una forma de solicitud bien diseñada y utilizada de manera correcta puede
ahorrar mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta en un
formato estandarizado.
CURRICULUM: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la
información de sus antecedentes académicos y de la experiencia laboral.
El currículo de un profesional experimentado se considera que es apropiado cuando
muestra un resumen de varias habilidades relacionadas con los requerimientos de
la vacante. La experiencia del candidato es un factor importante.
REACCIONESDE LOS CANDIDATOS A LOS INSTRUMENTOSDE SELECCIÓN.
Los candidatos son los destinatarios principales de los sistemas de selección,
quieren y pueden exigir instrumentos justos de selección
Además, sus reacciones hacia los métodos de selección pueden influir en las
opiniones que tiene de la organización y en su decisión de aceptar o rechazar una
oferta de empleo.
Las reacciones de los candidatos hacia las herramientas de selección también en
su deseo de comprar los productos de la empresa.
REACCIONES DE LOS DIRECTIVOS A LOS SITEMAS DE SELECCIÓN
Los directivos necesitan contar con sistemas de selección rápidos, fáciles de
administrar y que ofrezcan un resultado fáciles de entender, sin embargo, pocas
investigaciones han considerado las reacciones de los directivos a los sistemas de
selección. Estas conclusiones se utilizaron para revisar los sistemas de selección y
otras prácticas de RRHH en estas agencias.
Una cuestión importante es el grado en que una organización debería equilibrar las
medidas tradicionales de fiabilidad y validez con las medidas de las reacciones de
los candidatos y los directivos en la determinación de los métodos de selección que
se utilizaran. Claramente, la fiabilidad y la validez no pueden descartarse por
completo. Es necesario mantener un equilibrio razonable entre los criterios
tradicionales de fiabilidad y validez y los criterios cualitativos sobre las reacciones
de candidatos y directivos.

4. El currículum vitae es una de las herramientas más importantes de tu vida
profesional y todos debemos aprender a redactarlo y mantenerlo actualizado.
1. Sé breve, conciso y directo. Tu currículum no debe pasar de una o dos hojas,
como máximo.
2. Utiliza un papel de color blanco o de colores claros, en formato DinA4 y de
calidad.
3. Escribe con una fuente legible y con una presentación espaciada que facilite
la lectura.
4. No lo escribas a mano, a menos que así lo exija la empresa. Es preferible
escrito en ordenador que mecanografiado.
5. Evita los adornos y filigranas, y no abuses de los colores. El curriculum debe
transmitir profesionalidad. Ayúdate de negritas y destacados para lograr una
mayor claridad.
6. Respeta los márgenes, deja espacio entre los párrafos y escribe por una sola
cara del folio.
7. Cuida el estilo y evita los errores de ortografía. Exprime al máximo tu riqueza
verbal, utiliza sinónimos y evita las repeticiones excesivas.
8. No conviene utilizar abreviaturas.
9. Sé honesto. Muestra tus mejores habilidades, resalta lo que te conviene
resaltar, tus logros, y maquilla los fracasos, pero nunca inventes.
10.Sé positivo. No hay porqué explicar fracasos o suspensos. Vende lo mejor
de ti mismo, pero de forma breve, concreta y sencilla.
11.Recuerda que no hace falta incluir los documentos y títulos acreditativos, a
no ser que lo soliciten.
12.Envía siempre originales, nunca fotocopias.
13.La fotografía que adjuntes ha de ser reciente y de tamaño carnet. Es
preferible que sea de color.

5. Por norma general, las secciones que un currículum completo debe contener son:
Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil,
dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo electrónico,
etc.
Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y
lugar donde han sido realizados.
Otros títulos: Estudios complementarios a los universitarios que mejoran tu
formación y tus habilidades. Hay que indicar las fechas, el centro y el lugar donde
fueron realizados.
Experiencia profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios
universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte.
No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las funciones y tareas
llevadas a cabo.
Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Indica
también si has obtenido algún título reconocido que acredite tus conocimientos.
Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas
operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico,
internet, etc.
Otros datos de interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos
que no han sido incluidos todavía, tales como: Carné de conducir, disponibilidad,
etc.

6. El Curriculum Vitae cumple una triple función:
 Presentarte a tu futuro empleador.
 Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más
importantes de tu personalidad y de tu recorrido académico y laboral.
 Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor
hablan de ti.
 De los puntos fuertes de tu biografía, tu Curriculum Vitae debe resaltar los
que están en perfecta adecuación con la función que debes desempeñar en
la empresa, pero sin mentir. Esto significa que a lo mejor debes modificar tu
Curriculum dependiendo del puesto de trabajo al que te presentes.
Cómo presentar tu Curriculum Vitae
Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae: la cronológica, la
cronológica inversa, y la funcional.
El Curriculum Vitae cronológico
Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente. Este
formato tiene la ventaja de resaltar la evolución seguida. Pone de relieve, si cabe,
la estabilidad y la evolución ascendente de tu carrera.
Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para la ulterior entrevista
personal.
El Curriculum Vitae cronológico inverso
Menos tradicional, esta presentación gana cada día más terreno. Consiste en
empezar por los datos más recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus experiencias
más recientes que son obviamente las que interesan más a las personas
susceptibles de contratarte.

7. El Curriculum Vitae funcional
Distribuye la información por temas y proporciona un conocimiento rápido de tu
formación y experiencia en un ámbito determinado. Es un perfecto instrumento de
marketing porque, como no sigue una progresión cronológica, permite seleccionar
los puntos positivos y omitir los eventuales errores de recorrido, los periodos de
paro, los frecuentes cambios de trabajo

8. Haz un currículo que diga ¡contrátame!
Resulta tentador pensar que el currículo es como un trámite más para buscar
trabajo, otorgando mayor valor a la entrevista. Sin embargo, este documento es tu
primera presentación, por lo que debes cuidar lo que escribes, de lo contrario
podrías alejarte de ser considerado para el puesto de tu interés.
Hay que dedicar tiempo a su redacción y no hacerlo a la ligera, Alguien que
presenta un CV con errores, dedazos o sin priorizar la información, trasmite una
imagen de descuido. Estás vendiendo tu imagen y lo que eres capaz de hacer, no
es cualquier cosa"
Alrededor de 10 a 20 segundos es el tiempo promedio para convencer al reclutador
de seguir leyendo un currículo. Eso implica que la decisión de entrevistar a un
candidato se basa en la primera impresión causada por este documento. Las
primeras líneas redactadas son fundamentales porque sirven para jalar la atención
y crear interés en la mente del entrevistador.
No existe un enfoque universal. "No intentes vender lo que tú tienes sino lo que el
empleador desea comprar. Asegúrate de que tu currículum concuerde con el cargo
y la empresa en la que estás buscando trabajo", señala George. Los directores de
recursos humanos buscan un conjunto de habilidades, educación, experiencia y el
lugar donde obtuviste esa experiencia. Quieren asegurarse de que darás la talla
para el trabajo y encajarás en la cultura de la empresa".
Elige un formato fácil de leer. "Imagina al director de recursos humanos mirando un
currículum como a un conductor que pasa un letrero en la carretera. Trata de que
se pueda captar el mensaje a una alta velocidad. Usa viñetas y deja espacios en
blanco para sea fácil de leer. Que sea una visión general rápida; puedes contar los
detalles del currículum en la entrevista
• Incluye experiencias exitosas. Escribe una lista de varios logros profesionales de
los que te sientas orgulloso, "Elige una o dos de estas exitosas experiencias
profesionales para el currículum y escríbelas de forma muy breve cerca de la parte

9. superior de la primera página", "Estos ejemplos de lo que el candidato ha hecho y
puede hacer, captan la atención del empleador".
• Busca palabras clave. Busca varios avisos de empleo en el área en la cual estás
buscando trabajo. "Haz una lista de palabras clave de esos avisos que incorpores
al currículum bajo el subtítulo 'competencias principales'. Los empleadores buscan
en su base de datos de currículum por palabras clave por lo que tener estos términos
en el currículum aumenta las probabilidades de que éste sea seleccionado para una
mayor revisión".
Conclusión personal: el currículo vitae es uno de los documentos más importante
ya que en el representa tu imagen como trabajador. Y debe ser elaborado con el
mayor cuidado posible para no cometer errores (horrores).

10. La entrevista focalizada para conocer las competencias.
La entrevista focalizada es una entrevista que sirve para valorar si los candidatos
cuentas con las competencia de las cuales requiere el puesto. Por lo que se les pide
a los candidatos que recuerden experiencias pasadas que influyeron en ellos según
su punto de vista. El papel del entrevistador en esta entrevista es formular un
conjunto de preguntas abiertas y cerradas, cuales deben de ser preguntas donde
pidan que el candidato describa los hechos durante esta experiencia concreta, de
esta forma el entrevistador no solo conoce como ha actuado esta persona si no
también que considera importante la persona, que lo motiva y como tanto predecir
las competencias con las que cuenta una persona. Que el entrevistador demuestre
las competencias en una situación pasada en concreto, ayuda a determinar las
competencias de dicha persona incluso mucho antes que demuestre las
competencias propias de trabajo para el que le seleccionan, con estas predicciones
el entrevistador se puede dar cuenta de lo que puede hacer la persona mediante las
impresiones y observaciones que logre obtener el entrevistador. Esta entrevista
utiliza una estrategia estructurada de exploración donde se obtienen la experiencias
más importantes del entrevistado, sin la necesidad de conclusiones, si no que
narrando los hechos concretos, descubriendo los motivos, capacidades,habilidades
del candidato, de esta manera se puede descubrir el posible éxito o no del
entrevistado, esta entrevista puede llevar tiempo ya que se le suele dedicar de 15 –
20 minutos normalmente por cada competencia que se analiza para el puesto, pero
tiene un máximo para analizar de 5 competencias por lo cual la entrevista no debe
durar más de 2 horas. Esta técnica es muy importante en el campo de selección de
personal, debido a que se utiliza para encontrar a la persona que más se adapte al
puesto de trabajo que se ofrece, por lo cual convierte a la entrevista focalizada en
una herramienta de selección muy importante.

11. Personas sin Facebook son sospechosos para psicólogos.
Estar en Facebook -y en tantas otras redes sociales- se volvió algo normal, mientras
que optar por no participar se ha tornado algo extraño.
Los motivos para tal consideración son diversos. Responsables de contratar
empleados en una empresa consideran que la ausencia de perfil en alguna
comunidad digital puede indicar que el candidato ha sido excluido por infringir
alguna regla interna o que esa persona tiene informaciones relevantes para ocultar
Este es un hecho considerado por los equipos de Recursos Humanos, que
investigan la presencia en línea de los candidatos y pueden llegar a rechazarlos
dependiendo del contenido que encuentren en sitios como Facebook.
También es posible que el candidato en cuestión gane puntos para una eventual
contratación a partir de los comentarios positivos de amigos y antiguos jefes, por
ejemplo.
De manera semejante, hay psicólogos que consideran la existencia de perfiles en
la web como señal de una vida social activa y saludable.
Por otro lado, relaciones predominantemente virtuales pueden reforzar sentimientos
de ansiedad en el mundo real, fuera de línea. Tal exclusión digital, según algunos
especialistas, podría también significar una falta de amigos en el mundo real.