El documento discute las relaciones laborales de los profesores en colegios particulares subvencionados en Chile. Indica que estas relaciones son de derecho privado y se rigen por el Código del Trabajo, por lo que los profesores deben negociar colectivamente. También resume los diferentes tipos de contratos que pueden existir y las causales por las cuales un profesor puede ser despedido sin derecho a indemnización.

1. QUÉ SEÑALA EL ESTATUTO DOCENTE RELACIÓN A QUIENES SE DESEMPEÑAN EN EL SECTOR PARTICULAR SUBVENCIONADO? Si leemos el Título IV, párrafo I, artículo 78, nos encontramos con la siguiente situación: Nuestras relaciones laborales serán de derecho privado y se regirán por las normas del Código del Trabajo. Esto quiere decir que los trabajadores de los colegios particulares subvencionados deberán conseguir muchas cosas mediante la Negociación Colectiva.

2. QUÉ DEBE CONTENER UN CONTRATO DE TRABAJO? Lugar y fecha del Contrato. Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. Duración y distribución de la jornada de trabajo. Plazo del contrato. Demás pactos que acordaren las partes.

3. ¿QUÉ SEÑALA EL ESTATUTO DOCENTE RELACIÓN A QUIENES SE DESEMPEÑAN EN EL SECTOR PARTICULAR SUBVENCIONADO? Si leemos el Título IV, párrafo I, artículo 78, nos encontramos con la siguiente situación: Nuestras relaciones laborales serán de derecho privado y se regirán por las normas del Código del Trabajo. Esto quiere decir que los trabajadores de los colegios particulares subvencionados deberán conseguir muchas cosas mediante la Negociación

4. ¿QUÉ TIPO DE CONTRATOS PODEMOS ENCONTRAR? A plazo fijo: generalmente se extiende por un año. En el se estipula la fecha de ingreso al servicio y la fecha en que terminarán nuestras relaciones laborales con el empleador. Fecha más común: desde el 1 de marzo hasta el 28 de febrero del año siguiente. Ese año de trabajo no da derecho a indemnización. De reemplazo: son aquellos casos en que se contrata a un profesor para suplir la ausencia de otro. Durará mientras dure la ausencia del profesor reemplazado. En el contrato debe estipularse a quien se está reemplazando y la causa de su ausencia. Indefinido: cuando el profesor es contratado sin fecha de término, lo cual permitirá la acumulación de años de servicio.

5. Remuneración o Salario Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la remuneración o pago por la labor desarrollada por el trabajador.

6. Prestación personal del servicio Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a otra que puede ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe realizarlo por sí mismo. Lo anterior se denomina prestación personal del servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser sustituido por otro. La excepción a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el cual la labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia directa del empleador. La ley laboral colombiana permite que el trabajador labore “sólo o con la ayuda de miembros de la familia”, pero siempre bajo las normas de un contrato de trabajo. Cuando no existe prestación personal del servicio, no podemos hablar de contrato de trabajo.

7. · Continuada dependencia o subordinación Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad debe mantenerse en todo el término de duración del contrato, todo lo anterior sin que afecte los derechos mínimos fundamentales de los trabajadores, consagrados en la Constitución Política y en los tratados y convenios internacionales que sobre derechos humanos obligan a Colombia.

8. Empleador: es aquel que arrienda los servicios del trabajador, y que como contraprestación paga la remuneración convenida. A pesar de que se suele confundir, el concepto de empleador es más laxo que el de empresa, puesto que incluye personas físicas, ya sean hombres o mujeres y puede abarcar en ocasiones a todo un grupo de empresas determinado. También se lo denomina como "patrón" o

9. Trabajador: aporta su trabajo personal a cambio de la remuneración del empleador.

10. LA INDEMNIZACION Si el contrato hubiese estado vigente por más de un año y el empleador le pone término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio. 5 años de trabajo = 5 meses de remuneración 5 años y 7 meses de trabajo = 6 meses de remuneración El máximo de indemnización es de 330 días de remuneración. Esto quiere decir lo siguiente: 15 años de trabajo = 11 meses de remuneración. Para el pago de indemnizaciones se considera en el sistema de cálculo, la última remuneración percibida por el trabajador.

11. ¿QUÉ NOS SEÑALA EL ESTATUTO DOCENTE EN EL TEMA DE LA TERMINACION DEL CONTRATO Y LA INDEMNIZACION? "Si el empleador pusiere termino al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagarle además de la indemnización por años de servicio, otra adicional equivalente al total de remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso."

12. ¿TENEMOS DERECHO A INDEMNIZACIÓN EN CASO DE SER DESPEDIDOS? No siempre existe el derecho a indemnización, es por ello que debemos ser cuidadosos y conocer lo que establece la ley al respeto. El Código del Trabajo en su artículo 160 señala lo siguiente: el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

13. Estos son los siguientes: Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: la salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. La negativa a trabajar sin causa justificada Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.