1) La administración por objetivos (APO) y el establecimiento de metas se dirigen a diferentes poblaciones, con la APO enfocada en empleados gerenciales y profesionales. 2) La APO intenta mejorar la planificación para proporcionar revisiones más efectivas del desempeño. 3) Tanto el establecimiento de metas como la APO pueden incrementar la productividad cuando se implementan correctamente, aunque requieren inversión de tiempo y compromiso a largo plazo.

1. ESTABLECIMIENTO
DE METAS
Y
ADMINISTRACIÓN
POR OBJETIVOS

2. Contenido
• Diferencia entre el Establecimiento
de Metas y la APO
Establecimiento de Metas
• Resultados empíricos
• Conclusiones
Administración por objetivos
• Resultados empíricos
• Conclusiones

3. Diferencia entre el
Establecimiento de
Metas y la APO
La diferencia más obvia es en la
población a quien se dirige.
• Establecimiento de Metas
Para empleados
• Administración por Objetivos
Para empleados gerenciales y
profesionales

4. Los planes de APO intentan
mejorar el proceso de planeación
para proporcionar revisiones más
efectivas en la apreciación del
desempeño y así:
• Elevar la comunicación entre la
gerencia y los subordinados.
• Asegurar la oportuna correción
de los problemas de desempeño.
• Ampliar el desarrollo personal
del empleado.

5. Establecimiento
de Metas

6. La investigación formal
de los efectos del
establecimiento de
metas es un fenómeno
relativamente reciente.
A continuación se
muestran los principales
hallazgos que las
investigaciones de
campo han arrojado:

7. • Las metas específicas conducen a niveles
más altos de logros que las metas
vagamente establecidas. También hay
1 evidencia de que las metas específicas
conducen a niveles más altos de interés
en la tarea que las metas vagas.
• Las metas difíciles conducen a niveles
más altos de logros que las metas fáciles
2 siempre y cuando la meta difícil sea
aceptada.

8. Resultados empíricos Empírico: que está
basado en la
experiencia y en la
observación de los
Caso 1 hechos
Latham y Baldes informaron que cuando se les decía
a los trabajadores que hicieron su mejor esfuerzo, los
camiones eran cargadas al 60% de su capacidad
aprox. Cuando a los trabajadores se les asignó la meta
de cargar camiones a un 94% del máximo peso
tolerable, el nivel promedio subió a un 90% y se
mantuvo en ese nivel durante 6 meses del periodo de
estudio de 9 meses. La mejoría del 50% produjo un
ahorro de 250,000 dólares durante el tiempo de
estudio; el nivel de 90% de carga se mantuvo 7 años.

9. Caso 2
Latham y Kinne examinaron la productividad de
cuadrillas de aserradores. La mitad de las cuadrillas
trabajó con asignación de metas de producción y la
otra mitad no. En un periodo de tres meses la
productividad fue de 9% más alta en las cuadrillas
que tenían metas de producción.

10. Caso 3
Latham y Yuki examinaron los efectos de los
procedimientos de establecimientos de metas por
asignación directa y en forma participativa entre
trabajadores madereros educados y no educados.
El resultado promedio durante el periodo
experimental de 8 semanas fue una productividad
17% mayor con el establecimiento.

11. Conclusiones
Las metas y las intenciones influyen en la conducta.
“Es básico en la administración de la productividad el
establecimiento de objetivos para el desempeño
óptimo de funciones específicas, si no hay tales
objetivos significa que la gerencia encuentra
aceptable cualquier nivel de desempeño”.

12. El establecimiento de metas parece tener un efecto
positivo cuando se usa con incentivos y
retroalimentación objetiva del desempeño.
Las metas efectivas deben ser:
claras y concisas, verificables,
condicionadas al tiempo,
efectivas en costo,
mutuamente aceptables,
congruente con la política
administrativa, orientada
hacia resultados, relevante,
compatible con las metas de
otros y, por escrito.

13. Administración
Por
Objetivos

14. El elemento clave en la APO es
“el establecimiento de metas
específicas de desempeño por
ejecutivos y gerentes”.
La APO acentúa la
administración “proactiva”, es
decir la planificación para logros
futuros, más que la administración
“reactiva”, que se dedica apagar
incendios y buscar a quien
condenar.

15. Pasos sugeridos para la aplicación de la APO:
1. Formular las metas organizacionales y los planes
estratégicos.
2. Identificar las responsabilidades de los individuos
claves.
3. Asignar prioridades a esas responsabilidades clave.
4. Establecer objetivos realistas y que constituyen un
reto (objetivos de desempeño) y puntos de
verificación para los individuos que participan.
5. Obtener acuerdo sobre prioridades, objetivos y
puntos de verificación.

16. 6. Formular planes para lograr los objetivos
acordados.
7. Llevar a cabo los planes y vigilar los resultados
parciales en términos de los criterios de medición.
8. Emprender las acciones correctivas cuando se
requieran para lograr los objetivos.
9. Revisar el desempeño individual y organizacional
en términos de los objetivos.
10.Evaluar el desempeño general y reforzar la
motivación por medio de capacitación y desarrollo
gerencial efectivo, compensación y planificación de
carreras profesionales.

17. La APO es un proceso de tres etapas que, de acuerdo
con Schuster y Kindall incluye:
PRIMERA SEGUNDA TERCERA
Iniciación en Discusión de Revisión
forma las metas periódica
periódica por entre el (tanto formal
parte del empleado y como
empleado de su superior, informal) por
un conjunto seguida de un el empleado
de metas acuerdo y su superior
escritas mutuo sobre para
acerca del el conjunto de determinar
desempeño metas a que en qué
de sí mismo. se medida se
compromete han satisfecho
el empleado las metas
previamente
establecidas.

18. Razones por las que la APO debería
incrementar la productividad.
Medición del desempeño
Retroalimentación concreta
Ajuste entre desempeño y premio
Proactiva vs reactiva
Metas específicas

19. Metas difíciles
Clima organizacional
Crecimiento y desarrollo
Propiedad psicológica
Evaluación según
necesidades propias

20. Resultados empíricos
Caso 1
1. En siete hospitales de la Veterans Administration se
instaló la APO para mejorar el desempeño de las
enfermeras. En las 60 salas en que se introdujo la
APO, los índices de atención al paciente
aumentaron de manera significativa en una de 5
escalas y las respuestas de entrevistas con pacientes
eran más positivas, comparadas con las respuestas
en las salas en que la APO no se había introducido.
Los resultados fueron algo más positivos después de
6 meses después que después de 12 meses.

21. Caso 2
Se instaló APO en 12 sucursales de un banco con base
en Maryland; 20 sucursales sirvieron como control. Los
datos de desempeño se recogieron 6 y 12 meses
después de la implementación. La APO no afecta de
manera significativa el desempeño de cualquier de los
10 créditos pertinentes sobre el desempeño. En general,
los resultados fueron más bien negativos; las sucursales
experimentales (APO) mostraron mejores resultados
que las sucursales de control en solo 11 de 29
comparaciones específicas.

22. Caso 3
Se introdujo la APO en uno de dos talleres ferrocarrileros
de reparación. La productividad fue en promedio 5%
mayor en el taller de control (sin APO) durante los 8
meses del periodo de medición.
Caso 4
Un programa del tipo de APO se introdujo en tres oficinas
distritales de la U.S. Equal Employment Opportunity
Commission. La atención de casos por personas aumento
un 68%. Las nuevas cargas de trabajo fueron procesadas
en aproximadamente 65 en comparación con los casi 2
años necesarios antes de la implementación.

23. Conclusiones
Antes de implementar la APO es
importante dejar en claro que es lo
que se supone que se va a lograr.
Exige inversión Requiere el
desarrollo de La planeación del
considerable desempeño, la
de tiempo y diversas
delegación de
de habilidades
funciones, la
entrenamiento gerenciales, retroalimentación
gerencial. tales como: del desempeño.
La APO exige una perspectiva a largo plazo y un
compromiso duradero.