SeleccióN Por Competencias

Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio 1
Especialización enEspecialización en
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOGESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MóduloMódulo
Selección de Personal Basada en CompetenciasSelección de Personal Basada en Competencias

Docente
Alvaro Herrera Murgueitio
aherreramurgueitio@gmail.com

Presentación dePresentación de
ParticipantesParticipantes
AcuerdosAcuerdos
 NombreNombre
 ProfesiónProfesión
 EmpresaEmpresa
 CargoCargo
 MisiónMisión
 ExpectativasExpectativas

Objetivo GeneralObjetivo General
Brindar los elementos conceptuales, procedimentales y actitudinales,
necesarios para la realización exitosa del proceso de selección de personal,
aplicando el enfoque de competencias.

Objetivos EspecíficosObjetivos Específicos
Al terminar el curso, los participantes podrán:
Lo cual les permitirá orientar y desarrollar
exitosamente, procesos de:
Competencias CognitivasCompetencias Cognitivas
Competencias LaboralesCompetencias Laborales

Competencias CognitivasCompetencias Cognitivas
 Comprender la importancia del proceso de selección de
personal, en el enfoque de competencias, y su
contribución al logro de los propósitos organizacionales.
 Interpretar las técnicas e instrumentos para selección de
personal con base en competencias.
 Proponer alternativas metodológicas, técnicas e
instrumentos a aplicar en un proceso de selección por
competencias.

 Definición de políticas y directrices para realización del
proceso de selección.
 Caracterización del proceso de selección de personal.
 Definición de técnicas e instrumentos a aplicar en el
proceso de selección de personal.
 Selección de personal con base en las competencias
requeridas para el desempeño de cargos.

 Caracterización de candidatos en procesos de
selección de personal, mediante el uso de técnicas e
instrumentos basados en competencias.
 Diseño de actividades tipo assessment center e
instrumentos para procesos de selección de personal
basados en competencias.

Contenido
1. Referentes conceptuales.
2. Perfil de cargos por competencias.
3. Elementos e importancia del proceso de selección.
4. Técnicas e instrumentos para selección de personal con
base en competencias.
5. Estrategias para manejo del proceso de selección de
personal con base en competencias.

Evaluación
1. Ejercicio práctico:
• Perfil de competencias de un cargo: 20%
• Diseño de instrumentos de evaluación: 25%
• Simulación actividad de selección: 25%
2. Documento escrito:
• Descripción general del modelo: 15%
• Explicación de diferencias y similitudes de enfoques: 15%

Aprendemos
• 10% de lo que LEEMOS
• 20% de lo que OIMOS
• 30% de lo que VEMOS
• 50% de lo que OIMOS Y VEMOS
• 70% de lo que ANALIZAMOS Y DISCUTIMOS
con OTROS
• 90% de lo que DECIMOS y EXPERIMENTAMOS
PERSONALMENTE

Referentes ConceptualesReferentes Conceptuales

UnaUna
reflexiónreflexión
inicialinicial
¿por qué
competencias?
Stephen R. Covey

Dos Asuntos Fundamentales
1. Avances tecnológicos:
 Cambios permanentes.
 Incorporación de conocimiento cada vez más
complejo.
2. Estrategia competitiva:
 Competitividad.
 Sobrevivencia - Permanencia.

La Sociedad Actual
“La habilidad de una organización para
aprender, y luego transformar
rápidamente dicho aprendizaje en acción
es la ventaja competitiva primordial de
cualquier empresa”
Jack Welch - ex CEO de General Electric

Estrategia Organizacional
Efectividad
Operativa
Generación de Valor
en el Largo Plazo
Crecimiento de los
Ingresos
Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca
Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen
Procesos Internos
Gestión de
Operaciones
Gestión del
Cliente
Gestión de la
Innovación
Gestión de
procesos
Sociales
Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos
Capital Humano Capital de Información Capital Organizacional
+ +
Precio
Propuesta de Valor

Propuesta
de Valor
Cadena de
Suministro
Posicionamiento
con el Cliente
(1) Maximizar Rentabilidad
para los accionistas
Crecimiento de Ingresos
Productividad Financiera
Capital
Intelectual
Productividad en la Cadena de Suministro
Valor para el Cliente
(25) Contar con sistemas
de información que
soporten la toma de
decisiones
(24) Mejorar el
clima, y la
cultura para la
ejecución de la
estrategia
(22) Desarrollar
las competencias
del personal
para ejecutar la
estrategia
Capital Humano
Cultura Capital Informático
Propuesta
de Valor
Cadena de
Suministro
Posicionamiento
con el Cliente
Crecimiento de Ingresos
Productividad Financiera
Capital
Intelectual
Productividad en la Cadena de Suministro
Valor para el Cliente
(2)
Racionalizar
portafolio de
productos
actuales
Procesos Operativos Procesos de Enfoque al Mercado Procesos de Innovación Procesos
Regulatorios
(14) Desarrollar
productos y
procesos confiables
y competitivos
(15) Mejorar
flexibilidad del
proceso
(16) Contar
con inteligencia
de mercado
(19) Innovar en
productos
(21) Cumplir
normas y
regulaciones
(13) Contar con una
base de proveedores
confiables y de bajo
costo
Desarrollo del Capital Intelectual
(1) Maximizar Valor para
los Accionistas
(3) Incrementar
el Margen Actual
(7) Mejorar la
Utilización de
Activos
(6) Reducción de
Costos
(4) Incrementar ventas
de productos actuales
(17) Cumplimiento a
Requisitos del cliente
en calidad y entregas
(8) Reducir
capital de
trabajo
(23) Implantar un
sistema de
reconocimiento
alineado a la
estraetegia
(5) Diversificar
productos, clientes y
mercados
(18)Contar
con
Proveedores
Capaces de
Desarrollar
tecnología (20) Innovar en
procesos
(9) Cumplimiento a los
requerimentos de
confort del cliente
final
(12) Incrementar las
relaciones con el cliente
(core teans) a lo largo
de toda la vida del
producto
(10) Cero Fallas en el
Lanzamiento de nuevos
Productos
(11) Desarrollos
conjuntos proactivos
con el cliente en
productos futuros y
soluciones integrales

La competitividad de una organización se da en la
medida que ésta reconoce que La clave para el éxito está
en alinear, en forma clara y directa, sus propósitos y
estrategias con sus procesos y con las actividades de su
personal. Desarrollando además el talento de los
colaboradores en la misma línea del direccionamiento
estratégico.
Partiendo De La ConclusiónPartiendo De La Conclusión

Sistemas De GestiónSistemas De Gestión
 SGC: Norma ISO 9001:2008
Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)
 SGA: Norma ISO 14001:2004
 SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000
 SGRSE: Norma ISO 26000:2009

Norma ISO 9004:2000Norma ISO 9004:2000
6.2.2. COMPETENCIA, TOMA DE CONCIENCIA Y
FORMACIÓN
Norma ISO 10015:2003Norma ISO 10015:2003
MEJORA DE LA CALIDAD A TRAVÉS DE LA FORMACIÓN

Ley 909
23/09/2004
…
T I T U L O III
ESTRUCTURA DEL EMPLEO PUBLICO
Artículo 19. El empleo público. …
… El diseño de cada empleo debe contener …
b) El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo,
incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como
también las demás condiciones para el acceso al servicio. En
todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las
exigencias funcionales del contenido del empleo;…”

Decreto 785
17/03/2005
…
Artículo 28. Obligatoriedad de las competencias laborales y de los
requisitos para el ejercicio de los empleos. De acuerdo con los
criterios impartidos en el presente decreto para identificar las
competencias laborales y con la reglamentación que para el efecto
expida el Gobierno Nacional, las autoridades competentes al
elaborar los manuales específicos de funciones y requisitos, deberán
señalar las competencias para los empleos que conforman la planta
de personal. …

EtimologíaEtimología
FilosofíaFilosofía
LingüísticaLingüística
PedagogíaPedagogía
PsicologíaPsicología
AdministraciónAdministración
EconomíaEconomía
Latín: CompetereCompetere
Potencia, posibilidad
Capacidad para adquirir algo
Estar facultado
Facultad
Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua
Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky)
CognitivaCognitiva
CulturalCultural
LaboralLaboral
Profesión u oficio
Gestión
Competitividad de las organizaciones
Estar investido
Competir con
Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas
que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget)
Capacidad demostrada en acciones contextualizadas
Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto
Conocimiento
Aptitud mental
Rasgo de personalidad o características individuales
Ligadas al análisis de las actividades profesionales
Capacidad cuando conjuga:
Talento humano
•Abstracción
•Conocimiento
•Imaginación
•Relaciones públicas
•Técnicas instrumentales
De algo
Para atender ciertos asuntos
griego
DinamisDinamis
Energia-Fuerza-Poder
Facultad-Habilidad-Talento
formaciónformación
ClasificaciónClasificación
Básicas o formativas
Genéricas y especializadas
Adaptado de: Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda,
La formación y evaluacion por competencias de
los ingenieros. Caso: ingenieria electrica ,
Universidad Tecnológica de Pereira. En Encuentro
Internacional de Educación Superior, Formación
por Competencias, Medellín, junio 2005

Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bienInformación
utilizada por
una persona
Patrón de conducta
que se refuerza por
la interacción con
el grupoLa visión de la
persona sobre
sí misma
Aspecto característico
de la conducta personalFactores que impulsan
el comportamiento de
la persona
Competencia LaboralCompetencia Laboral

“Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes”
Norma ISO 9000:2000
“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,
etc.); calificado de forma adecuada o capaz”
Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526

Decreto 2539
22/07/2005
“…
Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales
se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público.
…

“Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un
proceso (desempeño exitoso), mediante la
movilización de conocimientos, habilidades y
actitudes, en un contexto determinado”.
Adaptada: A. Herrera, 2001
Competencia Laboral

HABILIDADES BASICAS
CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION
COMPORTAMIENTOS
CLASES DE ACTITUD Y VALORES
RASGOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
CAPACIDADES
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
GENÉRICAS O ESPECIFICASGENÉRICAS O ESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPOPARTICULARES DE UN CAMPO
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
TRANSVERSALESTRANSVERSALES
BÁSICAS Y VALORESBÁSICAS Y VALORES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000

Tipos De CompetenciasTipos De Competencias
(Laborales)(Laborales)
Competencias Profesionales
Competencias Sociales
Saber - Saber hacerSaber - Saber hacer
Saber ser - EstarSaber ser - Estar

SEGÚN SUSEGÚN SU
ENFOQUEENFOQUE
Modelos de CompetenciasModelos de Competencias

Modelos de GHBCModelos de GHBC

Gestión Humana Basada en Competencias
ALCANCE
ENFOQUE
Minimalista Maximalista
Funcional
Competencias técnicas para
desempeño de cargos críticos
Competencias técnicas para
desempeño de todos los cargos
Conductual
Competencias comportamentales
para desempeño de cargos críticos
para desempeño de todos los
cargos
Holístico
y técnicas para desempeño de
cargos críticos
y técnicas para desempeño de
todos los cargos

CompetenciasCompetencias
De RolDe Rol
ProfesionalesProfesionales
OrganizacionalesOrganizacionales EspecíficasEspecíficas
SocialesSociales
Enfoques y Tipos deEnfoques y Tipos de

 Es personal (individual) y se puede transferir al
equipo.
- Características -- Características -
 Se evidencia en el desempeño.
 Adquirida no necesariamente en proceso
formativo organizado.
 Prescribe según avances en los requerimientos
del desempeño.

 Observables.
 Alineadas con el direccionamiento estratégico de
la organización.
 Evaluables.
 Exhaustivas y concretas.
- Características -- Características -

““Los Gerentes dejan de ser gestores deLos Gerentes dejan de ser gestores de
activos físicos y de capital, para transformarseactivos físicos y de capital, para transformarse
en gestores de procesos intelectualesen gestores de procesos intelectuales
ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LAACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA
EMPRESA”EMPRESA”
““Quinn”Quinn”

ActividadActividad
1.Construir una definición de “Competencia”.
2. Construir una definición de “Competencia Laboral”.
3.Enunciar una competencia de cada tipo:
organizacional - de rol - específica.

Descripción de CargosDescripción de Cargos
por Competenciaspor Competencias

PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
COMPETENCIAS
DE ROL
COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS
COMPETENCIAS
COMUNES
COMPETENCIAS
POR NIVEL JERÁRQUICO
COMPETENCIAS
FUNCIONALES
SECTOR PÚBLICO
SECTOR PRIVADO

COMPETENCIAS COMUNES A LOSCOMPETENCIAS COMUNES A LOS
SERVIDORES PÚBLICOSSERVIDORES PÚBLICOS
Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESCOMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
POR NIVEL JERÁRQUICOPOR NIVEL JERÁRQUICO
Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005
• Nivel directivoNivel directivo
• Nivel asesorNivel asesor
• Nivel profesional:Nivel profesional:
• Con personal a cargoCon personal a cargo
• Sin personal a cargoSin personal a cargo
• Nivel técnicoNivel técnico

LÍDERES Y
EQUIPO DIRECTIVO
LÍDERES Y
EQUIPO DIRECTIVO
CULTURA Y
VALORES
CULTURA Y
VALORES ESTRUCTURAESTRUCTURA
PERSONASPERSONAS PROCESOS
HUMANOS
PROCESOS
HUMANOS
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y DE ROLCOMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y DE ROL
VISIÓNVISIÓN
MISIÓNMISIÓN
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS VALORESVALORES
FACTORES
CLAVES
ÉXITO

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
- Método Cualitativo -

MATRIZ DE VESTERMATRIZ DE VESTER
FCE - COMPETENCIA
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Puntaje
Total1 2 3 4
CRITERIOS DE EVALUACIÓN:
1. ………
2. ………
CALIFICAIÓN - PUNTUACIÓN:
0. No incide 2. Incidencia media
1. Incidencia baja 3. Incidencia alta

MATRIZ DE IMPACTO CRUZADOMATRIZ DE IMPACTO CRUZADO
FACTORES
CLAVES DE
ÉXITO
FACTORES CLAVES DE ÉXITO
Puntaje
Total
Motricidad1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Puntaje Total
Dependencia
CALIFICAIÓN - PUNTUACIÓN:
0. No incide 2. Incidencia media
1. Incidencia baja 3. Incidencia alta

Motricidad
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Dependencia
MOTRICES
ESENCIALES
INERTES
DEPENDIENTES
GRÁFICO DE IMPACTO CRUZADOGRÁFICO DE IMPACTO CRUZADO

EJEMPLO COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
 COMUNICACIÓN:
 Escuchar efectivamente.
 Preguntar efectivamente.
 Hablar y escribir efectivamente.
 TRABAJO EN EQUIPO:
 Participar efectivamente.
 Facilitar las decisiones del equipo.
 Conservar relaciones.
interpersonales armónicas
 Manejar sentimientos.
 GESTIÓN DEL CLIENTE:
 Identifica las necesidades
del cliente.
 Agrega valor a las solución
de necesidades del cliente.
 Fideliza al cliente.
 ORIENTACION AL LOGRO:
 Identifica metas.
 Trabaja con factores de
eficacia.
 Muestra interés en obtener
resultados.
 Alcanza lo que se propone.

EJEMPLO COMPETENCIAS GERENCIALES
GERENCIAMIENTO
DE PERSONAL
- Gerenciar el
desempeño.
- Acompañar al
personal (Tutoría)
- Desarrollar personas
COMUNICACIÓN
GERENCIAL
- Comunicación escrita
- Presentación en público
- Relaciones públicas
LIDERAZGO
- Influir y motivar a otros
- Delegar y empoderar a otros
- Tomar decisiones
- Liderar y desarrollar
equipos
GERENCIAMIENTO
ESTRATÉGICO
- Relaciones efectivas con los clientes
- Pensamiento estratégico
- Negociación
- Entendimiento del negocio
PLANEACIÓN
Y CONTROL
- Manejar costos y
presupuestos.
- Manejar proyectos.
- Manejar riesgos.
MANEJO DEL
CAMBIO
- Liderar el cambio
- Administrar del cambio

EjemplosEjemplos
IDENTIFICACIÓN COMPETENCIASIDENTIFICACIÓN COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALESCOMPORTAMENTALES

ActividadActividad
Identificación CompetenciasIdentificación Competencias
Organizacionales y de RolOrganizacionales y de Rol

IDENTIFICACIÓN DEIDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIASCOMPETENCIAS ESPECÍFICASESPECÍFICAS
ALTERNATIVAS METODOLÓGICAS
 Análisis Funcional.
 Descripción de Funciones de Cargos.
 Método Dacum.
 Adopción / adaptación de Normas de
Competencia Laboral Colombianas.

ANÁLISIS FUNCIONALANÁLISIS FUNCIONAL
F.1.2.2.1F.1.2.2.1
F.1.2.2.3F.1.2.2.3
F.1.2.2.2F.1.2.2.2
F.2.1.2F.2.1.2
F.2.1.1F.2.1.1
F.2.2.2F.2.2.2
F.2.2.1.F.2.2.1.
F.1.2.1F.1.2.1
F.1.2.2.F.1.2.2.
F.2.2.F.2.2.
F.2.1.F.2.1.
Propósito
Clave
Propósito
Clave
F.2.F.2.
F.1.F.1.
F.1.2.F.1.2.
F.1.1.F.1.1.
F.1.1..2F.1.1..2
F.1.1.1F.1.1.1
F.2.2.1.1F.2.2.1.1
F.2.2.1.4F.2.2.1.4
F.2.2.1.3F.2.2.1.3
F.2.2.1.2F.2.2.1.2
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual
Contribución
Individual

Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
Propósito
Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
SoporteSoporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Función = PFunción = P
Función = AFunción = A
Función = VFunción = V
Función = HFunción = H
Función = PFunción = P
Función = AFunción = A
Función = VFunción = V
Función = HFunción = H
CompetenciasCompetencias

Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
Propósito
GerencialGerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
SoporteSoporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
C
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s

Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
Propósito
GerencialGerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
SoporteSoporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Competencia
s

EjemplosEjemplos
Mapas FuncionalesMapas Funcionales
GerenciaGerencia -- Gestión HumanaGestión Humana

ActividadActividad
EspecíficasEspecíficas
-Análisis Funcional -Análisis Funcional -

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONESDESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
Propósito
del cargo
Propósito
del cargo
Función 1.1Función 1.1
Función 1Función 1
P
H
V
A

EjemplosEjemplos
Descripción De FuncionesDescripción De Funciones
Metrólogo - Auditor Interno de CalidadMetrólogo - Auditor Interno de Calidad

Mantener los equipos de
medición y control
confiables, de acuerdo a
procedimientos de
verificación y calibración
establecidos en las
normas y/o en las
especificaciones de los
fabricantes.
Mantener los equipos de
medición y control
confiables, de acuerdo a
procedimientos de
verificación y calibración
establecidos en las
normas y/o en las
especificaciones de los
fabricantes.
Programarlas actividades y el personal
con base en los requerimientos del
proceso y de los equipos.
Prevenir la salida de línea de equipos
mediante mantenimiento preventivo y las
reparaciones necesarias.
Asegurar el cumplimiento de los
programas y demás actividades
relacionadas con el área.
Propender acciones de mejoramiento,
que conlleven a mejoras en el área y/o
áreas involucradas.
COORDINADOR DE METROLOGÍA

Verificar la conformidad
del SG y de los
procesos, con sus
procedimientos, las
normas bajo las cuales
está certificada la
empresa y la legislación
aplicable, con base en
las políticas
organizacionales.
Verificar la conformidad
del SG y de los
procesos, con sus
procedimientos, las
normas bajo las cuales
está certificada la
empresa y la legislación
aplicable, con base en
las políticas
organizacionales.
Planificar el proceso de auditoria con base en los
requisitos de las normas aplicables al sistema de
gestión y los requerimientos internos.
Obtener evidencias de la conformidad del SG y
los procesos con base en los requisitos de las
normas aplicables y la legislación.
Presentar informes de resultados de las auditorias
cumpliendo el procedimiento establecido y con
base en las no conformidades encontradas,
formulando recomendaciones.
Monitorear los planes de acción de los procesos
auditados con base en los resultados de las
auditorias y los planes de acción formulados.
Liderar procesos y equipos de auditoría de
acuerdo con las políticas y el manual del SGC
implementado.
AUDITOR DE CALIDAD

ActividadActividad
EspecíficasEspecíficas
-Descripción de Funciones -Descripción de Funciones -

1. Identificar tareas - funciones del puesto de trabajo
(panel de expertos).
4. Describir Competencias Laborales.
2. Elaborar MAPA DACUM.
MÉTODO DACUMMÉTODO DACUM
3. Organizar tareas y funciones según complejidad.


MÉTODO DACUM
Alistar
Completar
Diligenciar
Preparar Verificar
Programar
Informar
Establecer
Identificar
Monitorear
Proponer
Arrancar
Regular
Conservar Ensamblar
Mantener
Controlar
Confirmar

Funciones Tareas
Función 1 Subfunción
1.1
Subfunción
1.2
Subfunción
1.3
Subfunción
1.4
2.1
Subfunción
2.2
- -
3.1
Subfunción
3.2
Subfunción
3.3
-
Función 4 Subfución
4.1
Subfunción
4.2
Subfunción
4.3
Subfunción
4.4
Compe-
tencias
Subcompetencias
Elementos de competencia
MAPA DACUMMAPA DACUM

MAPA DACUMMAPA DACUM
COMPETENCIA
3
COMPETENCIA
1
COMPETENCIA
2
COMPETENCIA
4
SUBCOMPETENCIA
3.3
SUBCOMPETENCIA
3.1
SUBCOMPETENCIA
3.2
SUBCOMPETENCIA
1.4
SUBCOMPETENCIA
1.1
SUBCOMPETENCIA
1.3
SUBCOMPETENCIA
1.3
SUBCOMPETENCIA
2.2
SUBCOMPETENCIA
2.1
SUBCOMPETENCIA
4.2
SUBCOMPETENCIA
4.1
SUBCOMPETENCIA
4.3
SUBCOMPETENCIA
4.4
COMPLEJIDAD
COMPLEJIDAD

Puesto de
Trabajo 1
(cargo1 )
Puesto de
Trabajo 1
(cargo1 )
Puesto de
Trabajo2
(cargo 2)
Puesto de
Trabajo2
(cargo 2)
Puesto de
Trabajo 3
(cargo 3)
Puesto de
Trabajo 3
(cargo 3)
Puesto de
Trabajo 4
(cargo 4)
Puesto de
Trabajo 4
(cargo 4)
NCL 2NCL 2
NCL 3NCL 3
Criterios de
Desempeño
Criterios de
Desempeño
Rango de
Aplicación
Rango de
Aplicación
Conocimiento y
Comprensión
Conocimiento y
Comprensión
Evidencias
Requeridas
Evidencias
Requeridas
ElementoElemento
ElementoElemento
ElementoElemento
ElementoElemento
NCL 1NCL 1
ADOPCIÓN – ADAPTACIÓN NCLCADOPCIÓN – ADAPTACIÓN NCLC

ProductosProductos
Mesa SectorialMesa Sectorial
Recursos HumanosRecursos Humanos

Componentes de la CompetenciaComponentes de la Competencia
-Operacionalización de las Competencias--Operacionalización de las Competencias-
 Nombre o denominación
 Definición -Enunciado-
 Descripción
 Criterios de desempeño
-Comportamientos-
 Conocimientos y habilidades
 Campo de aplicación
 Evidencias requeridas
.
Descrip-
tores
Diccionario
de
Competencias

DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Resultados que la persona debe
lograr para demostrar
desempeño competente.
Resultados que la persona debe
lograr para demostrar
RANGOS DE APLICACIÓN
Situaciones y contexto variables en
los cuales se alcanza elemento
Competencia.
Situaciones y contexto variables en
los cuales se alcanza elemento
Competencia.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN
Principios indispensables e
información relevante que se
aplican en el desempeño laboral
competente.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN
información relevante que se
aplican en el desempeño laboral
competente.
EVIDENCIAS REQUERIDAS
Aspectos y métodos evaluación
para decidir si una persona es
competente en desempeño
especificado en elemento.
Aspectos y métodos evaluación
para decidir si una persona es
competente en desempeño
especificado en elemento.
NORMA DE
COMPETENCIA LABORAL
NORMA DE
COMPETENCIA LABORAL
Código:
Versión Fecha
Código:
Versión Fecha

TITULO DE LA N.C. 240201007
Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente.
CODIGO ELEMENTO 01
Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias.
A, Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro
B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los
requerimientos de la competencia
C, Los factores de evaluación, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias
de aprendizaje ó indicadores de logro
D, Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validación
E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales.
CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES
01, Evaluación: Marco conceptual y normativo, Concepto, características, métodos, modelos, tipos, técnicas y su relación con la
formación y certificación (todos)
02, Medición, Calificación, Evaluación: relaciones, clasificación, implicaciones, características. (todos)
03, Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos)
04, Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto, características, tipos, aplicación, procesamiento,
interpretación e importancia (a, b, c)
05, Relación entre métodos, técnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d).
06, Validación de instrumentos de evaluación procedimientos, implicaciones e importancia. (d).
07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E)
EVIDENCIAS: Producto, desempeño y conocimiento.
TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones, Observación, Valoración del producto, Formulación preguntas.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas, Guía entrevistas
DESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Técnico
CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos).
PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador
(a, b, c, d). 2. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente
evaluador en relación con el criterio (d).

DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
NORMA DE COMPETENCIA
NORMA DE COMPETENCIA
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
Resultados que la persona
debe lograr para demostrar
Resultados que la persona
debe lograr para demostrar
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
información relevante que se aplican
en el desempeño laboral
competente.
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
información relevante que se aplican
en el desempeño laboral
competente.
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
Fecha: _________________

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Fecha ________ Versión
_____
Página ____ de ____
Aprendizaje colectivo – Interés tecnológico
Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales
compartiéndolo con otros miembros del equipo.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. El aprendizaje en equipo es asumido con
compromiso de acuerdo con los proyectos y
necesidades institucionales.
b. El diálogo es practicado generando
integración y complementación de saberes.
c. El interés por los desarrollos tecnológicos es
motivado por el beneficio institucional.
d. El aprendizaje es compartido en beneficio
del equipo.
e. Los aportes individuales son analizados en
forma responsable con los miembros del
equipo mejorando el aprendizaje.
1. Hábitos de estudio. ( c )
2. Conducción de reuniones eficaces.
(a,b,d,e)
3. Capacidad de análisis. (a,b,c,d,e)
4. Autodominio. (a,b,d,e)
5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e)
6. Uso de tecnologías de información y
comunicación para el aprendizaje. (a,c)
7. Motivación hacia el aprendizaje (a,c,d)

COMPETENCIA DE ROL
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
Administración de recursos y personal
Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
a) Los colaboradores son empoderados de acuerdo con
sus capacidades y requerimientos institucionales
b) Las responsabilidades son delegadas a colaboradores
de manera concreta y según capacidades de cada
uno.
c) El plan de desarrollo de los colaboradores es previsto
de acuerdo con las necesidades institucionales.
d) El trabajo en equipo es promovido continuamente.
e) Los recursos son utilizados con austeridad sin
menoscabo de los objetivos institucionales.
f) La infraestructura disponible para su desempeño es
utilizada aprovechando todo su potencial.
g) Los requerimientos de recursos y personal son
dimensionados de acuerdo con las necesidades del
trabajo a realizar.
1. Motivación de colaboradores (a,b,c, d )
2. Políticas, objetivos y direccionamiento
estratégico del sector, de la institución y
de los procesos a cargo. (a,b,c,d )
3. Competencias de sus colaboradores
(a,b,c,d )
4. Funcionalidades de la infraestructura a
cargo (e,f,g )
5. Especificaciones y requerimientos de los
procesos a cargo (e,f,g )
6. Criterios de eficiencia, eficacia,
rentabilidad y productividad
(a,b,c,d,e,f,g)

COMPETENCIA DEROL
Análisis y solución de problemas
Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación
de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
a. Las contingencias en el desarrollo del trabajo
son detectadas oportunamente.
b. Las situaciones anómalas son caracterizadas
objetivamente.
c. Las causas y consecuencias potenciales de
las situaciones contingentes son establecidas
de manera precisa.
d. Las alternativas de solución son identificadas
con criterio técnico.
e. La mejor alternativa es seleccionada acorde
con las necesidades y recursos.
f. Las acciones son ejecutadas oportuna y
eficazmente.
1. Observación perspicaz (a,b,c,d,e,f )
2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )
3. Procesos y procedimientos a cargo
(a,b,c,d,e,f )
4. Negociación (d,e,f )
5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )
6. Lógica (a,b,c,d,e,f )
7. Técnicas para análisis y solución de
problemas (a,b,c,d,e,f )
8. Toma de decisiones (e,f )
9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )

COMPETENCIA ESPECÍFICA
Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades
identificadas y la normatividad vigente
a. Los programas de seguridad y salud
ocupacional diseñados cumplen con la
normativa vigente y las políticas
organizacionales.
b. Los objetivos de los programas de
seguridad y salud ocupacional satisfacen
las necesidades organizacionales y la
normatividad vigente.
c. Las reuniones del Copaso son
supervisadas de acuerdo a as normas
legales al respecto.
d. Las mejoras en seguridad son planeadas y
tramitadas de acuerdo a la urgencia de su
solución y presupuestos existentes.
e. Las acciones de mejora y los programas
aprobados son divulgados de acuerdo a
los procedimientos establecidos y la
normatividad.
1. Legislación colombiana aplicable a la
seguridad y salud ocupacional (a, b, c,
d, e, f, g)
2. Interpretación y aplicación de la OHSAS
18001 versión 2000 y demás normas en
seguridad y salud ocupacional. (a, b, c,
d, e, f, g)
3. Incidentes y accidentes laborales y su
frecuencia de ocurrencia en la
organización (a, b, c, d, e, f, g).
4. Políticas organizacionales de seguridad
y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)
5. Estructura y procesos organizacionales
(a, b, c, d, e, f, g).

EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
DEFINICIÓN
Enunciado por nivel de
desarrollo.
DEFINICIÓN
Enunciado por nivel de
desarrollo.
COMPORTAMIENTOS -
CONDUCTAS OBSERVABLES
Enunciados a partir de los cuales se
comprueba que una persona posee
y utiliza la competencia en el
desempeño (equivale a los criterios
de desempeño).
COMPORTAMIENTOS -
CONDUCTAS OBSERVABLES
Enunciados a partir de los cuales se
comprueba que una persona posee
y utiliza la competencia en el
desempeño (equivale a los criterios
de desempeño).
Fecha: _________________
Fecha: _________________
NIVEL
Grado de
desarrollo
de la
compe-
tencia
NIVEL
Grado de
desarrollo
de la
compe-
tencia

Comunicación: Capacidad para interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera
asertiva y beneficiosa para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales.
NIVEL DEFINICIÓN
COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las
diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas
asertivamente, facilitando la interacción necesaria
para la consecución de los objetivos o proyectos
organizacionales.
1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje
hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales
2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para
propósitos organizacionales
3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las
situaciones y público objetivo
B
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las
ideas, logrando interacción con diferentes grupos
de interés.
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios
2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones
3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los
requerimientos organizacionales
C
Capacidad para establecer y mantener interacción
con los diferentes interlocutores necesarios para
el logro de los objetivos de desempeño.
1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad
2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de
manera satisfactoria para los intereses de la organización
3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos
D
Compe-
tencia en
su grado
mínimo
Capacidad para expresar ideas de manera
asertiva haciendo uso de mecanismos de
comunicación acordes con el mensaje a
comunicar y el público objetivo.
1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar
2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro
3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de
responder a ellas
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba
relacionarse en el desarrollo de su trabajo
2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas
3. No presta atención para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando
poco interés en sus ideas

COMPETENCIA DE ROL
Credibilidad técnica: Capacidad para proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización, aplicando fundamentos conceptuales,
metodológicos y experticia, para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno,
alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad.
NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Generar propuestas basadas en la experticia, el
dominio conceptual y metodológico en el manejo
de productos y servicios acordes a las
necesidades del cliente y a las condiciones del
entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y
confianza por parte de la comunidad
1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización
2. Define acciones para atender requerimientos de clientes
3. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos
organizacionales
B
Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el
cumplimiento de responsabilidades propias de su
campo de desempeño, a partir de la solvencia,
dominio y experticia técnica demostrados, en las
diversas situaciones que se requiera enfrentar.
1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades
organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
2. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos
3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con
las acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales
C
Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio
demostrados, las tareas y actividades necesarias
para el logro de los objetivos de su desempeño,
participando y contribuyendo, además en grupos
de trabajo para alcanzar propósitos de área y/o
proceso.
1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su
ámbito de responsabilidad
2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo
cumpliéndolas a cabalidad
3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos
D
Compe-
tencia en
su grado
mínimo
Cumplir los propósitos del cargo en forma
satisfactoria, demostrando conocimiento técnico
para ejecutar la rutina propia del trabajo y para
resolver situaciones que no comprometan
gravemente los intereses de la organización y/o la
estabilidad de los procesos a cargo.
1. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de
desempeño y responsabilidad
2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere
intervención de instancias superiores
3. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas
personalmente en el ámbito de su desempeño
2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención, o
no lo hace oportunamente
3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeño y trata de justificarse
en ello

COMPETENCIA ESPECÍFICA
B.2.1 Formular el currículo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofía institucional.
NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
EXPERTO
Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional
Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional.
Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico
B
AVANZADO
Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos.
Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.
Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo.
C
INTERMEDIO
Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía
institucional.
Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida
Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la población objetivo
D
Compe-
tencia en
su grado
mínimo
INICIAL
Propone objetivos, contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos.
Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía
institucional.
Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos.
COMPETENCIA
NO
DESARROLLADA
No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente
Propone objetivos, contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.
Elabora documentos de diseño curricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos.

EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y
utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de
desempeño).
(Decreto 2539/2005)
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y
utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de
desempeño).
(Decreto 2539/2005)
Fecha: _________________
Fecha: _________________

ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Fecha: _________________
Fecha: _________________
• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la
entidad, las funciones que le son asignadas.
• Asume la responsabilidad por sus resultados.
• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas
necesarias para minimizar los riesgos.
• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando
los obstáculos que se presentan.
(Según Decreto 2539/2005)
• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la
entidad, las funciones que le son asignadas.
• Asume la responsabilidad por sus resultados.
• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas
necesarias para minimizar los riesgos.
• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando
los obstáculos que se presentan.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satis-
Facción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad
Con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satis-
Facción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad
Con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
Fecha: _________________
Fecha: _________________
• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en
general.
• Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.
• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio
que ofrece la entidad.
• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus
necesidades y propuestas y responde a las mismas.
• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en
general.
• Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.
• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio
que ofrece la entidad.
• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus
necesidades y propuestas y responde a las mismas.
• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.

COMPETENCIAS DE ROL
COMPETENCIAS DE ROL
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus
colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la orga-
nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las per-
sonas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus
colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la orga-
nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las per-
sonas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.
Fecha: _________________
Fecha: _________________
• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas.
• Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.
• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.
• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y
los estándares de productividad.
• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe
manejar hábilmente el bajo desempeño.
• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)
• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas.
• Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.
• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.
• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y
los estándares de productividad.
• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe
manejar hábilmente el bajo desempeño.
• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)

Niveles -Grados- de CompetenciasNiveles -Grados- de Competencias

Nivel
Perfil de
Referencia
Contenido de
Referencia
Taxonomía de Bloom(*)
6
Estratega
-Investigador
Relaciona y juzga
Evaluar: comparar entre ideas
y evaluar
5 Experto Sintetiza e innova
Síntesis: utilizar viejas ideas
para crear otras nuevas
4 Especialista Define y Analiza Análisis: reconocer las partes
3 Profesional II Aplica, adapta y escoge
Aplicación: uso del
conocimiento
2 Profesional I Imita y comprende
Comprensión (captar
significado)
1 Usuario Está familizarizado
Conocimiento: recoger
información (recordación)
(*) Bloom, Benjamín (1948)

Nivel Definición
A Alto o desempeño superior
B Bueno por encima del estándar
C Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil
D Insatisfactorio: por debajo del mínimo requerido
Competencia no desarrollada

EjemplosEjemplos
Diccionarios de CompetenciasDiccionarios de Competencias

ActividadActividad
Elaboración delElaboración del
Diccionario de CompetenciasDiccionario de Competencias

Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias

CARGO
COMPETENCIA
1
D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con
base en la información y características
del puesto.
X X
2
D.1.1.2.Formular el Análisis del Riesgo y
recomendaciones para la prestación del
servicio de acuerdo con las
necesidades del cliente.
X X X X X
3
D.1.2. Identificar la disponibilidad de
personal y material de intendencia de
acuerdo con los requerimientos
especificos del servicio.
X X X
4
D.1.3. Establecer las condiciones
operativas del servicio con base en
procedimientos establecidos.
X X X
5
D.2.1. Asignar el personal competente
de acuerdo con las condiciones
pactadas.
X X X
6
D.2.2. Dotar el puesto del material de
intendencia requerido, de acuerdo con
las especificaciones del servicio.
X X X X X
7
D.2.3. Instruir al personal de acuerdo
con los requerimientos del servicio.
X X X X X X
8
D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de
las instalaciones de personas y
elementos aplicando las consignas.
X
9
D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos
que atenten en contra de la seguridad
de las instalaciones y personas dadas a
proteger aplicando los manuales de
funciones y las consignas.
X X X X
10
D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con
los requerimientos y programación del
servicio.
MATRIZ DE COMPETENCIAS
SPUPRG E SP SCCJE AR CT DSCNUM TC JO OM

COMPETENCIAS
CARGOS
Cargo
1
Cargo
2
Cargo
3
Cargo
4
Cargo
5
Cargo
6
Cargo
7
…
Cargo
n
Competencia 1 A B A B C
Competencia 2 B B A A A
Competencia 3 A C A B A
Competencia 4 B C C A
Competencia 5 B B A
Competencia 6 A
Competencia 7 A
Competencia 8 D A C
… C
Competencia n A

COMPETENCIAS
CARGOS
Cargo
1
Cargo
2
Cargo
3
Cargo
4
Cargo
5
Cargo
6
Cargo
7
…
Cargo
n
Competencia 1 1 2 1 2 3 2 4
Competencia 4 2 3 3 1 3 3
Competencia 5 2 2 1 1 2
Competencia 6 1 5
Competencia 7 1 4
Competencia 8 4 1 3 3
… 3 4
Competencia n 1

ActividadActividad
Elaboración MatrizElaboración Matriz
de Competenciasde Competencias

Perfiles de CargosPerfiles de Cargos

PERFIL DE CARGOPERFIL DE CARGO
ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS
EDUCACIÓN:
FORMACIÓN:
EXPERIENCIA:
OTROS:
MOVILIDAD DESCRIPCIÓN
A
S
C
E
N
S
O
S
Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador
a este cargo?
A que puesto puede ser ascendido un trabajador a
partir de este cargo?
I. IDENTIFICACIÓN:
NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA:
1/1
DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION
JEFE INMEDIATO:
NATURALEZA DEL CARGO:
II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO:
III. REQUISITOS:
IV. PLAN CARRERA:


InstrumentoInstrumento
Perfil de CargoPerfil de Cargo

EjemplosEjemplos

ActividadActividad

Proceso de IncorporaciónProceso de Incorporación

Proceso mediante el cual se
incorpora, al desempeño de
los cargos vacantes en la
organización, a las personas
más idóneas, de acuerdo con
los perfiles establecidos.
INCORPORACIÓN DE PERSONALINCORPORACIÓN DE PERSONAL

INCORPORACIÓN DE PERSONALINCORPORACIÓN DE PERSONAL
TradicionalTradicional CompetenciasCompetencias
 Basada en títulos yBasada en títulos y
certificados.certificados.
 Los comportamientosLos comportamientos
se infieren.se infieren.
 Ocasionalmente seOcasionalmente se
evalúan conocimientos.evalúan conocimientos.
 Evaluación deEvaluación de
capacidades decapacidades de
actuación y logro deactuación y logro de
resultados muy escasa.resultados muy escasa.
 Basada en capacidadesBasada en capacidades
demostradas.demostradas.
 Los comportamientosLos comportamientos
se observan.se observan.
 Se evalúan capacidadesSe evalúan capacidades
según sea su tipo,según sea su tipo,
aplicando técnicas eaplicando técnicas e
instrumentos queinstrumentos que
permiten evidenciarlas.permiten evidenciarlas.

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
SELECCIÓNSELECCIÓN
VINCULACIÓNVINCULACIÓN
PROCESO DE INCORPORACIÓNPROCESO DE INCORPORACIÓN
PERFILES DE
CARGOS
POSTULANTES
PERSONAL
IDÓNEO
COMPETENTE
VINCULADO

RECLUTAMIENTO
• Proceso de identificar e interesar
candidatos para cubrir vacantes
• Técnicas y procedimientos para
atraer candidatos
• Sistema de información – divulgación:
Interno Externo

Conjunto de actividades orientadas a la
obtención de candidatos para aplicar al
proceso de elección.
 Interno
 Externo
RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

RR
EE
CC
LL
UU
TT
AA
MM
II
EE
NN
TT
OO
REQUISICIÓN
CONSULTA BANCO DE POSTULANTES
CONVOCATORIA (interna - externa - mixta)
VERIFICACIÓN REQUISITOS
LISTADO POSTULANTES
¿Hay
postulantes?
ANÁLISIS MERCADO
LABORAL -
ESTRATEGIAS
SI
SI
NO
NO
“VERIFICACIÓN COMPETENCIAS”
RECEPCIÓN POSTULACIONES
¿Hay
postulantes?

RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros,
etc
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y técnicos
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Gerencia
general
Tercerización
(outsourcing)
• www.elempleo.com
• Prensa local
• Herramienta de
reclutamiento interno
• www.elempleo.com
• Recomendaciones de
personal vinculado
• ascensos
• Ascensos
• “Robo” a otras empresas
Ascensos o promociones
programado por procesos internacionales
1
2
3
4
5
6
7

Nivel mínimo de competencia a partir del cual se
acepta la vinculación de una persona a la
organización, sobre la base de que desarrollará
internamente y mediante la concertación y
ejecución del plan individual de mejoramiento (PIM),
las actividades necesarias para cerrar la brecha de
competencias identificada.
UMBRAL DE COMPETENCIASUMBRAL DE COMPETENCIAS

Conjunto de actividades orientadas a la identificación del
candidato mas idóneo para cubrir la vacante que exista
en la organización, con el fin de mantener o aumentar la
efectividad (eficiencia y eficacia) en el desempeño del
personal.
El proceso de selección parte de una lista de varios
candidatos, resultado del reclutamiento, y entrega un
candidato elegido.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Serán necesarias?
Cuáles?
Para qué?
A quién?

Revisión de
candidatos
•Revisión de candidatos
•“clínica de ventas”
(assessmente center)
Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
•Entrevistas personalizadas y abiertas
con cuatro personas
•Prueba de inglés
•Competencias conductuales
Pruebas médicas y pruebas de
competencias gerenciales.
Entrevistas, y pruebas especiales
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y técnicos
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Gerencia
general
1
2
3
4
5
6
7
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
SELECCIÓN ESTRATÉGICA

COMPETENCIA REQUERIDACOMPETENCIA REQUERIDA COMPETENCIA EXHIBIDACOMPETENCIA EXHIBIDA
DECISIÓN - VINCULACIÓN
Establecida en la descripción o
perfil de competencias del
cargo
Identificada mediante técnicas
e instrumentos para
evaluación de competencias
VS

IDENTIFICAR TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
DE EVALUACIÓN
IDENTIFICAR TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
DE EVALUACIÓN
APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓNAPLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
ANALIZAR RESULTADOS - COMPARACIÓNANALIZAR RESULTADOS - COMPARACIÓN
DECIDIR CONTRATACIÓNDECIDIR CONTRATACIÓN
DISEÑAR - OBTENER INSTRUMENTOS DE
EVALUACIÓN
DISEÑAR - OBTENER INSTRUMENTOS DE
EVALUACIÓN

EVALUACIÓN POR COMPETENCIASEVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
TIPOS DE EVIDENCIAS
DE
COMPORTAMIENTOS
DE
CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEÑO
DE PRODUCTO

TÉCNICAS DE EVALUACIÓNTÉCNICAS DE EVALUACIÓN
OBSERVACIÓN DEL
DESEMPEÑO
VALORACIÓNDE
PRODUCTO
EVALUACIÓNDE
CONOCIMIENTOS
VERIFICACIÓN DE
COMPORTAMIENTOS
SIMULACIÓN
ENTREVISTA
ASSESSMENT CENTER

Actividad que permite
representar, total o parcialmente,
una situación en la que los sujetos
deben poner de manifiesto las
competencias que exige el
desempeño objeto de evaluación.
SIMULACIÓNSIMULACIÓN

Es una representación
de una situación. Para
que sirva al propósito de
evaluar competencias, la
simulación debe ser una
representación auténtica
del desempeño que se
está evaluando.

• Una simulación bien diseñada puede generar
evidencias bastante válidas.
• Puede ser complicado representar algunas de las
presiones del trabajo real, particularmente
debido a que las consecuencias de una
representación tienden a ser menos rigurosas.

TÉCNICA ACTIVIDAD INSTRUMENTO(S)
COMPETENCIAS
TÉCNICA
COMPOR-
TAMENTAL
SIMULA-
CIÓN
JUEGO DE ROLES
INFORME
LISTA DE
CHEQUEO
X X
ESTUDIO DE CASOS X X
IN BASKET X X
EJERCICIO EN GRUPO X X
PROYECTOS CON
BASE EN EL TRABAJO
X X
PRESENTACIONES X X
ENCONTRAR HECHOS X X
EJERCICIO PRÁCTICOS X X
EJERCICIOS DE
ESCUCHA
X X
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARATÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA
EVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Es una representación en la que los candidatos analizan una
situación, que frecuentemente resulta ser un problema o
incidente, al cual deben responder asumiendo un papel
particular.
Puede efectuarse sin ensayo previo.
En todo caso el candidato debe ser
informado brevemente acerca del
papel que debe representar.
JUEGO DE ROLESJUEGO DE ROLES

Se pueden utilizar para analizar
situaciones, presentar
conclusiones y tomar decisiones
o sugerir conductas a seguir.
Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida
real o con una situación simulada escrita, en video o película.
Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben
seguir.
ESTUDIO DE CASO

En la elaboración de un
caso se debe seguir un
procedimiento riguroso y
sistemático de trabajo, si
realmente se desea que sea
útil, valido y fiable.
ESTUDIO DE CASO

““IN-BASKET”IN-BASKET”
(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)
Se presentan como una serie de documentos que simulan
aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los
que el candidato es preguntado como trataría las diferentes
situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su
forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y
gestión del tiempo, entre otros.
En su forma más clásica simula el
tipo de material escrito u oral que
una persona debe manejar en su
puesto de trabajo.

Las instrucciones se concentran en que
el evaluado debe atender los diferentes
problemas que se presentan en los
documentos (preparados), así como el
flujo, organización y decisiones que
estos implican.
““IN-BASKET”IN-BASKET”
(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)
Comunicación escrita, capacidad organizativa, iniciativa, toma de
decisiones, empoderamiento,, entre otras.

EJERCICIOS EN GRUPOEJERCICIOS EN GRUPO
Busca observar a un grupo interactuando entre si y
discutiendo sobre un tema previamente preparado
por los evaluadores.
Trabajo en equipo, liderazgo, argumentación, sensibilidad, inteligencia
práctica, capacidad de escucha y otras competencias profesionales.

Es un ejercicio o investigación cuyas limitaciones
temporales son flexibles. Son prácticos, más
completos y abiertos que las tareas. Por lo general
involucran una parte significativa del trabajo que se
está desarrollando sin requerir de supervisión
cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar
apoyo y asesoría
PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJOPROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO

Los resultados del proyecto
son consignados en un
informe.
PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJOPROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO
conocimiento, comprensión y habilidad, para un trabajo
específico, formular proyectos y redactar informes, entre otras.

PRESENTACIONESPRESENTACIONES
Esta prueba consiste en dar a los candidatos un ejercicio o
tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo
determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo
posteriormente ante un auditorio.
Organización, comprensión y argumentación , conocimiento de
la temática, influenciamiento y control emocional, entre otras.

ENCONTRAR HECHOSENCONTRAR HECHOS
Consiste en dar al evaluado escasa información para
resolver un problema. El evaluador solamente contesta
preguntas suplementarias que cada candidato formule para
encontrar la solución. Se evalúan aspectos como rapidez en
encontrar la solución, capacidad de síntesis y manejo del
tema, en todos sus aspectos.

PRUEBAS DE HABILIDAD OPRUEBAS DE HABILIDAD O
EJERCICIOS PRÁCTICOSEJERCICIOS PRÁCTICOS
Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar
habilidades específicas fuera del contexto laboral.
Proporcionan evidencias válidas, pero representan
una presión distinta a aquella experimentada en
una situación real. La evaluación se puede basar en
el resultado final de la actividad, en el desarrollo
de la actividad o en la combinación de ambas.
Cuando no es posible observar al candidato en la actividad real de trabajo

Se utilizan muestras reales de trabajo.
Consisten en la realización por parte
del candidato de una actividad o tarea
laboral de principio a fin. Por ejemplo:
pintar una silla, dibujar un plano,
detectar una avería en una maquina.
EJERCICIOS DE EJECUCIÓN LABORALEJERCICIOS DE EJECUCIÓN LABORAL
PRUEBAS DE HABILIDAD OPRUEBAS DE HABILIDAD O
EJERCICIOS PRÁCTICOSEJERCICIOS PRÁCTICOS

EJERCICIOS DE ESCUCHAEJERCICIOS DE ESCUCHA
Se le presenta al evaluado una grabación oral o un
video, se evalúa su capacidad de asimilación y
escucha por medio de preguntas
(orales o escritas) realizadas
por el evaluador, valorando el
grado de exactitud de la información.

EjemploEjemplo
SIMULACIONESSIMULACIONES

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