Strategisch personeelsplan

1. Strategisch
Personeelsplan
SPP
Naar de toekomst
uitgezet beleid

2. Vooraf > 1
Strategische keuze:
Organisatie
Processen
Kernactiviteiten
Kernkwaliteiten > competenties &
vaardigheden

3. Vooraf > 2
Verzamen gegevens en analyse van factoren:
Leeftijd
Anciënniteit
Personeelsverloop (uitstroom, doorstroom interne
mobiliteit)
Schaal en functioneringsniveau (opleiding en niveau
van de functie)
Analyse maakt mismatches duidelijk

4. Vooraf > 3
Bepaling:
Functies
Rollen
Competenties
Vaardigheden
Opleiding- en ervaringsniveau
Wijze van inzetbaarheid > breedte functie &
breedte inzetbaarheid medewerkers

5. Vooraf > 4
Vaststellen gewenste personeelsbezetting
Let op kritieke groepen van medewerkers
(finances, beleid, salariëring)
Borgen SPP in performance management-cyclus

6. SPP Algemeen
 Systematische afstemming vraag en aanbod
 Betreft personeel binnen organisatie
 SPP = kwantitatief en kwalitatief
 Gaat om acties en bewegingen
 Heden en toekomst
 Doel: Juiste mens op juiste tijdstip op juiste
plaats

7. SPP Specifiek
SPP is een samenhang van meerdere deelplannen:
1. Organisatieontwikkelingsplan
2. Uitbreidingsplan, opvolgingsplan, promotieplan,
overplaatsingsplan
3. Verloop- en pensioneringsplan
4. Reorganisatieplan, bezuinigingsplan,
afvloeiingsplan
5. Loopbaanbegeleidingplan en management-developmentplan
6. Vormingsplan en opleidingsplan
7. Bezettingsplan
8. Arbeidsontwikkelingsplan
9. Wervingsplan

8. 1. Organisatieontwikkelingsplan
 Culturele aspecten
 Structurele aspecten
 Sociale aspecten

9. Ad Culturele aspecten
 Stijl van leidinggeven
 Stijl van communiceren
Wijze van werken
 Positie onderneming in omgeving
 Omgang met elkaar

10. Ad Structurele aspecten
 Inrichting organisatie
 Inrichting van werkprocessen
Wijze van informatievoorziening

11. Ad Sociale aspecten
 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
 Sociaal- en personeelsbeleid
 Instrumenten van sociaal beleid
 Sociale aspecten staan onder invloed van
externe en interne ontwikkelingen

12. 2. Uitbreidingsplan, opvolgingsplan,
promotieplan, overplaatsingsplan
 Verbetering positie, arbeidsomstandigheden,
salaris “uit vrije wil”
 Inventarisatie interesses personeel
 Zwaardere taken of leidinggevende positie
 Promotie is niet altijd salaris maar kan ook
positieverbetering
 Promotie, innovatie of uitbreiding organisatie,
of loopbaanplanning kan leiden tot
overplaatsing

13. 3. Verloop- en pensioneringsplan
 Personeel verlaat bedrijf, reden in exit
interview vastleggen
 Exit interviews vertalen naar primaire en
secundaire arbeidsvoorwaarden, werksfeer,
management, opleidingen, promotiebeleid,
werkomstandigheden
 Verloopplan = cijfers en percentages
 Bijvoorbeeld: totaal verloop, verloop per
afdeling, per functiegroep, per
opleidingsniveau, per leeftijdsgroep
 Pensionering 65 – 67 jaar = tellen

14. 4. Reorganisatieplan,
bezuinigingsplan, afvloeiingsplan
 Gedwongen overplaatsingen “niet uit vrije wil”
 Acties n.a.v. reorganisatie en/of
bezuinigingen
 Sociaal plan: bevat spelregels, procedures,
tijdsplanningen, rechten en plichten
 Criteria: leeftijd, dienstijd, beroep, kans op
arbeidsmarkt, omscholing

15. 5. Loopbaanbegeleidingplan en
management-developmentplan
 Carrièrelijnen m.b.v. training, opleiding
 Niet alleen kaderfuncties
 Inventariseren ontwikkelingen personeel
 Inventariseren trainingen en opleidingen
 Persoonlijk resultaat en ontwikkelingsplan
PRO is specifiek onderdeel van
loopbaanplan
 PRO = regelmatig bespreekpunt (personeel
en leiding)
 PRO = bindende afspraken

16. 6. Vorming- en opleidingsplan
 Systematische inventarisatie van behoeften
personeel
 Gericht op toekomstige taken
 Niet alleen voor ontwikkeling of ontplooiing
 Staat t.b.v. organisatie

17. 7. Bezettingsplan
 Kwalitatieve en kwantitatieve invulling van
arbeidsplaatsen voor organisatie
 Basis = ondernemingsplan
 Huidig en toekomstig takenpakket
 Vaststellen aantal personeel en vacatures
 Vaststellen eisen leeftijd, opleiding, ervaring,
vaardigheden
 In kaart brengen functieprofielen en
afdelingsopbouw

18. 8. Arbeidsontwikkelingsplan
 Uit organisatie ontwikkeling arbeidsmarkt
volgen
 Door contact opleidingsinstituten (MBO,
HBO, UV)
 Contact UWV WERKbedrijf (voorheen CWI)
 Technologische ontwikkelingen
 Ontwikkelingen goederen en dienstenmarkt
 Veranderingen in werkprocessen

19. 9. Wervingsplan
Na vacaturemeldingen omvat plan:
 Functie informatie
 Selectiecriteria
 Interne kandidaten (PRO, Loopbaan beleid)
 Arbeidsmarkt verkenning (denk ook aan
werkervaringsprojecten, stagiaires)
 Selectie van wervingsmiddelen

20. HRM P&O en SPP
HRM of P&O:
 Onderzoekt, adviseert, begeleidt, neemt deel
 Is expert, procesregisseur, ontwikkelaar
 Kent de instrumenten
 Is effectief en efficiënt
 Kortom = sparringpartner