1. UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NUCLEO DE ANZOATEGUI
COORDINACIÓN DE POSTGRADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
LEGISLACIÓN EMPRESARIAL
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA NUEVA LEY
ORGÁNICA DEL TRABAJO, DE LOS TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS (LOTTT)
Elaborado por:
Ing. Adina Rojas
Ing. Franlyn Jiménez
Anaco, Septiembre de 2012

2. INDICE
INTRODUCCIÓN 3
CAPÍTULO 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 6
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 7
OBJETIVO GENERAL 7
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 7
CAPÍTULO 2 9
MARCO TEÓRICO 9
ANTECEDENTES 9
CAPÍTULO 3
MARCO METODOLÓGICO 23
TIPO DE INVESTIGACIÓN 23
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 23
PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO 23
ETAPA 1: Revisar la información bibliográfica. 24
ETAPA 2: Evaluar la información más relevante de forma detallada. 24
ETAPA 3: Plasmar los comentarios emitidos en el presente trabajo de
investigación. 24
ETAPA 4: Comparar la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) con la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. 24
INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS UTILIZADAS 24
TÉCNICAS 25
INSTRUMENTOS 25
CAPÍTULO 4 26
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS (Aspectos más Resaltantes) 26
Prestaciones Sociales 26
Prescripción De Las Acciones 28
Jornada Laboral 28
Tercerización 29
Estabilidad Laboral 30
Procedimiento De Estabilidad 31
Inamovilidad Laboral 32
Beneficios 33
Nuevas Potestades De Administración 36
Solidaridad 38
Régimen Sancionario 38
Apoyo A Las Misiones 39
Agencias De Empleo 40
Consejo Superior Del Trabajo 40
Disposiciones Derogatorias 40
2

3. Cuadro Comparativo 41
CONCLUSIONES 56
BIBLIOGRAFÍA 57
ANEXOS (GACETA OFICIAL)
3

4. INTRODUCCIÓN
El pasado lunes 30 de abril del presente, el Presidente Chávez, en el marco
de la habilitante y en cadena nacional, firmó el Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT). El 4 de mayo la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de
Justicia (TSJ) declaró la constitucionalidad de su carácter orgánico, y el 7 de
mayo entró en vigencia tras ser publicada en la Gaceta Oficial Nº 39. 916.
La LOTTT es el segundo contrato social más importante, después de la
Constitución, debido a su relevancia como marco regulatorio de las
relaciones laborales en el país. Y es entonces cuando el martes 8 de mayo
fue publicada en Gaceta Oficial Nº 6.076 Extraordinaria la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT).
A partir de esta fecha, trabajadores y patronos tuvieron que dar fiel
cumplimiento a la nueva normativa de 554 artículos y siete disposiciones
transitorias, que busca la protección al trabajo como hecho social y
garantizar a los trabajadores la justa distribución de la riqueza.
Una ley que recoge de forma íntegra el legado laboral para regir las
situaciones derivadas del trabajo y su protección como hecho social, así
como garantizar los derechos de los trabajadores y trabajadoras, como
sujetos protagónicos de los procesos sociales de educación y trabajo.
Consagrando el derecho al trabajo, la igualdad de géneros, entre otras
cosas, garantizar la paz social a través de la creación de un ordenamiento
jurídico que permita el funcionamiento efectivo de la democracia social y
participativa brindándole felicidad, seguridad social y estabilidad a la nación,
partiendo del trabajo como un hecho social. Asegurando los derechos de la
población, otorgando basamentos legales encaminados a la formación de
una sociedad eminentemente justa, ética, moral y democrática.
4

5. Pero, muchas interrogantes surgieron y siguen latentes en los venezolanos,
sobre todo en aquellos que ignoran lo que contempla esta ley reformada,
como por ejemplo: ¿Cuándo entraron en vigencia estos cambios en materia
laboral?, ¿Qué cambios repercuten esta nueva ley?, ¿Qué pasará con la
jornada laboral?, ¿Se ampliarán los días de descanso del trabajador?, ¿Qué
se definió en materia de retroactividad?, ¿Qué se establece en lo que
respecta a maternidad y paternidad? Éstas y muchas otras incógnitas serán
analizadas y explicadas de forma tal que su interpretación sea fácil para todo
aquel que no tenga conocimientos en la materia de leyes.
5

6. CAPÍTULO 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, tiene por
objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los
trabajadores, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos
protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines
del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento
del padre de la patria Simón Bolívar.
Esta Ley rige las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del
territorio nacional, de los trabajadores con los patronos, derivadas del trabajo
como hecho social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que
deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras
con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en ningún caso,
serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios
colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador y trabajadora que
superen la norma general respetando el objeto de la presente Ley.
En esta nueva LOTTT se modifica la noción de trabajador, eliminando la
definición y por la tanto la figura del trabajador de confianza, obrero y
empleado. Adicional, queda establecido el principio de la primacía de la
realidad en calificación de cargos, estableciendo que la calificación de un
trabajador como de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza
real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que
haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese
establecido el patrono o de la que señalen los recibos de pago y contratos
de trabajo.
6

7. Considerando todos los aspectos anteriormente señalados se puede
visualizar que hablar de una ley es fácil para aquel que domina esta materia,
mas sin embargo, se asegura que una gran parte de los venezolanos
desconoce lo que contempla esta ley reformada, y surgen las dudas en
muchos aspectos sobre todo para aquel que nunca ha leído la ley y goza de
un trabajo. Es por estas razones, que los estudiantes de la Maestría en
Ciencias Administrativa mención Gerencia General, en la materia de
Legislación Empresarial, en función a esas personas que carecen del
conocimiento de lo que establece la ley, destacan la importancia de analizar
e interpretar la nueva ley orgánica del trabajo, los trabajadores y las
trabajadoras (LOTTT), en vista de que todo ciudadano debe conocer los
reglamentos y normativas bajo los cuales se deben regir en materia laboral,
aunado a esto en función a la maestría anteriormente mencionada, es
necesario hacer énfasis que todo gerente debe conocer las leyes y
reglamentos que rigen la nación y sobre todo las de su talento humano, y
saber que esta ley es una herramienta de la cual es necesario su
conocimiento a profundidad para la toma de decisiones que permitirán el
crecimiento continuo de una organización.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Analizar e interpretar la nueva ley orgánica del trabajo, de los trabajadores y
trabajadoras.
Objetivos Específicos
 Revisar la información bibliográfica.
 Evaluar la información más relevante obtenida de forma detallada.
 Plasmar los comentarios emitidos en el presente trabajo de
investigación.
7

8.  Comparar la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) con la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
8

9. CAPÍTULO 2
MARCO TEÓRICO
Antecedentes
El Derecho Laboral venezolano a partir de la Ley del Trabajo de 1936
El Derecho Laboral venezolano tiene su origen en 1936, luego de la muerte
del dictador Juan Vicente Gómez. Y es que esa época de renacimiento de la
libertad, de inicio retrasado del siglo XX para la sociedad venezolana, según
sentenciara con sobrada razón Mariano Picón Salas, era propicia para la
divulgación de las ideas y la búsqueda de las soluciones a la llamada
cuestión social.
Se fija en esa fecha el origen del Derecho del Trabajo venezolano, sin
desconocer los antecedentes de la Ley de Talleres y Establecimientos
Públicos de 26 de junio 1917 y de la Ley del Trabajo de 23 de julio 1928, por
cuanto en 1936 se promulga la primera Ley del Trabajo aplicada
efectivamente en el país. En efecto, la Ley de 16 de julio de 1936, elaborada
por la Oficina Nacional del Trabajo, siendo para entonces su Subdirector
Rafael Caldera, con la asesoría técnica de la OIT, a solicitud del Presidente
Eleazar López Contreras, marca sin lugar a dudas el inicio de un período con
características muy claras sobre el modelo de relaciones de trabajo del país,
no obstante las reformas que tuvieron lugar en dicho texto legal con el
transcurso del tiempo.
Desde entonces, éste se ha caracterizado por un objetivo “tutelar más o
menos genuino en la regulación de las relaciones individuales de trabajo y
una finalidad de control en lo que toca a las relaciones colectivas” (OIT,
1996: 15).
No obstante, al margen de su carácter controlador de las relaciones
colectivas de trabajo, como acertadamente señala la OIT, fue posible el
desarrollo del movimiento sindical y la suscripción de una vasta normativa
9

10. convencional que enriqueció y aumentó los márgenes de protección de la
legislación. Quizás esto pueda explicarse por las estrechas relaciones de los
principales dirigentes del sector sindical con los partidos políticos que han
gobernado al país desde 1958. Esto hizo que la OIT en su Informe sobre las
Relaciones de Trabajo en Venezuela, caracterizara al modelo de relaciones
de trabajo en el país como un sistema dual, donde se integraron la
regulación legal con la convencional producto de las relaciones colectivas,
presentándose como un equilibrio entre las tendencias hacia el voluntarismo
y la intervención del Estado (OIT, 1996: 17).
Las ideas imperantes en el mundo en aquéllos momentos, ciertamente
marcaron su impronta en el nuevo texto legal; es de recordar que el siglo XIX
se caracterizó por el despertar de un crisol de ideologías o doctrinas que
pretendían poner fin a lo que se dio por llamar la explotación de los
económicamente débiles, propiciada por las ideas de libertad e igualdad
absolutas proclamadas por la Revolución Francesa dos siglos antes.
El redactor de la nueva Ley con la asesoría de la Organización Internacional
del Trabajo, desde inicios de aquél año de 1936 había publicado sus ideas,
representativas de una propuesta de equilibrio, “ni la teórica libertad del
igualitarismo” (…) “ni el extremismo que trueca las legítimas aspiraciones de
justicia en anhelos de venganza”. Para la sociedad venezolana,
sobreviviente de la larga y férrea dictadura de Juan Vicente Gómez,
constituyó una reparadora solución el que el nuevo texto legal garantizara
mejores condiciones de trabajo a quienes con su fuerza de trabajo se
ganaban el pan y contribuían al desarrollo del país, aunque no se avanzara
mucho en la apertura de espacios a la autonomía de la voluntad de las
partes de la relación de trabajo.
Así lo recogió el difunto Caldera quien escribió por aquellos días: “La
Providencia nos ha deparado el comienzo de una evolución pacífica:
encaminémosla hacia el bien de la Patria” (Caldera, 1996).
10

11. Nuestra legislación laboral, sin embargo, tuvo desde sus orígenes una
debilidad, sin que hasta la fecha haya podido sortearse, representada por la
escasa cobertura de su protección, debido fundamentalmente a la evasión
de su cumplimiento por muchas empresas pequeñas y medianas,
circunstancia que informa a muchos sistemas en el mundo, al punto de que
los franceses Camerlynck y Lyon Caen (1974: 29), la presentaron como una
característica propia del Derecho del Trabajo, así como al peso cada vez
más presente del sector informal o no estructurado de la economía, que
queda al margen de la legislación social, característica que informa a su vez
a los sistemas latinoamericanos de relaciones de trabajo.
La Ley Orgánica del Trabajo de 1990 y su Reglamento
Antecedentes
De todas las reformas realizadas al texto legal de 1936, se destaca por su
importancia la habida en 1974. Mediante Decreto Nº 124 de 31-05-1974, se
consagraron como “derechos adquiridos” las indemnizaciones de antigüedad
y auxilio de cesantía (la indemnización de antigüedad fue establecida por la
Ley del Trabajo de 1936 y el auxilio de cesantía se consagró en la reforma
de ésta Ley producida en 1947). La mencionada calificación de su
naturaleza jurídica hecha por la norma, se interpretó en el sentido de que el
patrono estaba obligado a reconocerlas y pagarlas al trabajador, cualquiera
fuere la causa por la cual la relación de trabajo estaba finalizando,
incluyendo la ruptura justificada, así como cualquiera fuere el tipo de
contrato de trabajo celebrado entre las partes.
A partir de entonces aquéllas indemnizaciones que procedían por el despido
injustificado además de por otras causas, pero nunca por el despido
justificado, desdibujaron su naturaleza indemnizatoria y pasaron a
convertirse en prestaciones que se causaban por la antigüedad acumulada
por el trabajador en la empresa, resultando por tanto equiparadas las
consecuencias patrimoniales de los despidos justificados e injustificados; es
11

12. por ello que al poco tiempo, el 8 de agosto de 1974, el Congreso de la
República sanciona la Ley contra despidos injustificados, la cual restablece
la diferencia entre las rupturas justificadas e injustificadas, estableciendo
para éstas una indemnización igual al doble del monto correspondiente por
las prestaciones de antigüedad, auxilio de cesantía y preaviso.
De aquí la importancia de la reforma de 1974; ella consolidó un modelo de
estabilidad relativa con una indemnización generosa para los despidos
injustificados, pagadera a la finalización de la relación de trabajo y calculada
en base al último salario devengado por el trabajador. Es el conocido “pago
doble” que se constituyó en un ícono en la cultura del trabajador venezolano
y que hasta la fecha permanece en el subconsciente del venezolano, que
continúa llamando pago doble a la indemnización por despido injustificado
prevista en la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 125) aunque desde 1997 dejó
de ser un pago doble calculado de conformidad con el monto de la
prestación de antigüedad.
Este modelo se consolidó en épocas de una economía estable y de bonanza
por el incremento vertiginoso de los ingresos derivados del petróleo y
comenzó a percibirse por grandes sectores como un obstáculo al desarrollo
económico del país e incluso, perjudicial para los trabajadores cuando el
espejismo de riqueza se esfumó y la inflación comenzó a hacerse presente;
el patrimonio del empresario y el capital del trabajador acumulado a lo largo
de sus años de servicio, se hicieron insuficientes para cubrir el riesgo del
desempleo y para apuntalar el ingreso del trabajador en la vejez, riesgos que
pretendían cubrirse con las indemnizaciones laborales, llamadas
prestaciones sociales.
Se señalaba además que el método de recálculo de la antigüedad del
trabajador en base al último salario devengado por éste, o método
retroactivo como se le suele llamar, además de incrementar
significativamente el costo de la fuerza de trabajo, imprimía incertidumbre a
12

13. la administración y planificación de las empresas, las cuales no podían
calcular sus costos a mediano y largo plazo; asimismo, se observaba que el
modelo, en lugar de promover la estabilidad del trabajador, promovía la
rotación de los trabajadores, quienes estimulados por la generosa
indemnización doble, buscaban ser despedidos o llegar a acuerdos con el
patrono que le permitieran el cobro de aquella.
La Ley Orgánica del Trabajo y la reforma de 1997
La discusión sobre el tema de la conveniencia del modelo adoptado en 1974,
constituyó la antesala de la Ley Orgánica del Trabajo promulgada en
Diciembre de 1990 con vacatio legis hasta mayo de 1991. Durante su
discusión que se extendió por 5 años, desde que el difunto Dr. Rafael
Caldera presentara su anteproyecto al Congreso de la República en 1985,
se trató infructuosamente de buscar una solución al tema de las
prestaciones sociales que lograra la conciliación de las distintas posiciones,
optándose por incluir en sus disposiciones la norma contenida en el artículo
128 que dejó abierta la posibilidad de dictar posteriormente una ley especial
que tratara el tema, garantizando al trabajador un salario suficiente y
remunerador y la organización de un sistema de Seguridad Social que lo
amparase en caso de cesantía, retiro, vejez o invalidez.
Como se ha señalado, “La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) de 1990,
representó un esfuerzo de sistematización de la legislación laboral en
Venezuela, reuniendo en un solo texto normas reglamentarias y contenidas
en algunas leyes y decretos especiales que se habían dictado en el
transcurso del tiempo, además de que contribuyó a resolver problemas de
interpretación de la legislación anterior, cumpliendo una función integradora
de la jurisprudencia y de la doctrina laboral venezolanas (…)
La Ley, además, acusó los efectos de la flexibilización imperante, aunque de
una manera muy tímida en comparación con las reformas que se estaban
13

14. produciendo en muchos otros países de los continentes americano y
europeo. La flexibilización registrada puede advertirse, en materia de
regulación de la jornada de trabajo, por la permisibilidad de fijar períodos
más largos que la semana para medir el cumplimiento de los máximos
establecidos (8 horas diarias y 44 semanales en un período de 8 semanas)
así como la posibilidad de abrir la negociación colectiva antes de la
expiración de la vigencia de la convención colectiva de trabajo, para acordar
condiciones de trabajo menos favorables en casos de crisis económica de la
empresa, pero en términos generales mantuvo el mismo nivel de protección,
incrementado en algunos casos, y los aspectos con mayor frecuencia
abordados en las reformas laborales de América Latina desde los 80, esto
es, los modelos de contratación y las indemnizaciones por finalización de la
relación, permanecieron ajustados al modelo tradicional del Derecho del
Trabajo, no obstante que durante las discusiones se analizó el cambio del
régimen de prestaciones canceladas en el momento de la extinción del
vínculo laboral, que estaba contenido en el Anteproyecto presentado por
Rafael Caldera.
La LOT, entonces, reafirmó la protección al contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, a la estabilidad y a las indemnizaciones por finalización del
contrato de trabajo, en similares términos a los que regían desde, por lo
menos, 1974” (Bernardoni de Govea, 2004: 60).
Es de observar que, a diferencia de la reforma legal realizada en 1974, la
adopción de la LOT en 1990 se dio en un contexto de reformas económicas
profundas, el llamado “gran viraje” de la economía. Asimismo, en el ámbito
internacional y regional, se estaban dando en esos momentos reformas
flexibilizadoras de las distintas legislaciones laborales; es el caso de
Colombia, Chile, Perú y Argentina. Sin embargo, no obstante el contexto en
el cual se dio la discusión, la Ley Orgánica del Trabajo compendia y resume
el conjunto de los rasgos del modelo tradicional del Derecho del Trabajo que
han caracterizado desde su origen al derecho venezolano: proteccionista,
14

15. garantista de los derechos individuales del trabajador y restrictivo de los
derechos colectivos de negociación colectiva autónoma, autocomposición de
los conflictos y participación colectiva, además de que conservó en parte la
superposición del todopoderoso Estado a la voluntad y libertad de
contratación de los individuos.
Después de la promulgación de la LOT en 1990, continuó el debate sobre la
modificación del sistema de cálculo de las llamadas prestaciones sociales,
las cuales habían sido fusionadas en una sola prestación que la nueva Ley
denominó indemnización de antigüedad, indemnización que sumaba el
número de salarios correspondiente por cada año de servicio (30 días de
salario), antes divididos en las dos indemnizaciones, antigüedad y auxilio de
cesantía. A los argumentos que antes se señalaron en contra del
mantenimiento del sistema, se añadió la precarización producida sobre los
salarios a partir de 1990 y debida a:
a) Una política de bonificación del ingreso del trabajador, que condujo a que
el salario computable para las prestaciones sociales y demás beneficios
laborales indirectos o complementarios, como bonos nocturnos, días
feriados, horas extraordinarias, bono vacacional, utilidades, así como las
cotizaciones de la seguridad social, fuera sólo un 16.5% del total percibido a
cambio del servicio prestado, sustentado legalmente en disposiciones de la
LOT que las permitían como un complemento del salario, pero que como
resultado de lo gravoso del sistema de prestaciones sociales, se convirtieron
en una válvula de escape que produjo no sólo la precarización del salario,
sino que apresuró la ruina del sistema de seguros sociales.
b) Esta política de bonificación del salario, no sólo fue llevada adelante por el
gobierno. Las convenciones colectivas de trabajo, de los sectores público y
privado, también incluyeron una serie de fórmulas dirigidas a evadir la
aplicación del régimen de prestaciones sociales. Para mejorar el salario se
15

16. inventaron aportes a cajas de ahorro, fideicomisos, libretas de ahorro, sin
incidencia en las prestaciones sociales.
Muchos fueron los intentos de aportar soluciones al tema de las prestaciones
sociales, incluyendo un proyecto que presentó el Ejecutivo Nacional en 1990
por ante el Senado de la República denominado Proyecto de Ley de
Prestaciones Sociales y Fondos de Retiro. En el segundo mandato de Rafael
Caldera, se buscó incesantemente una solución concertada, hasta que el 17
de marzo de 1997 se firmó el Acuerdo Tripartito sobre Seguridad Social
Integral y Política Salarial (ATSSI) suscrito por una Comisión Tripartita
integrada por los Ministros de CORDIPLAN, Trabajo, Industria y Comercio y
Hacienda, en representación del Ejecutivo Nacional, representaciones de la
Confederación de Trabajadoresde Venezuela (CTV), Confederación General
de Trabajadores (CGT) y Confederación de Sindicatos Autónomos
(CODESA), por el sector de trabajadores, así como de FEDECAMARAS,
CONINDUSTRIA, FEDEINDUSTRIA, CONSECOMERCIO y FEDEAGRO en
representación de los empleadores.
Los temas concertados fueron el salario, las prestaciones sociales y la
seguridad social; en efecto, de dicho Acuerdo puede extraerse que en
materia de salario los trabajadores exigieron institucionalizar en la ley una
concepción amplia de salario que permitiera integrar en él todas las
bonificaciones que para entonces recibían los trabajadores y que se excluían
del salario, en materia de seguridad social debía aprobarse un sistema
integral, universal, solidario, obligatorio y contributivo, bajo la rectoría de un
ente tripartito, que proveyera protección en materia de salud, pensiones,
paro forzoso, política habitacional, formación profesional y recreación y, a
cambio de estas conquistas, ellos accedieron a modificar sólo el modo de
cálculo de las prestaciones sociales, que pasaban a calcularse
mensualmente, sin recalculo al final de la relación de trabajo, pero
manteniendo su naturaleza previsional, e inequívocamente separadas de la
seguridad social.
16

17. En los dos años siguientes a la aprobación del Acuerdo Tripartito, la
Comisión Tripartita trabajó arduamente y logró presentar al Congreso de la
República, a través del Ejecutivo Nacional, 7 proyectos de leyes: uno
comprensivo de la reforma de la LOT en materia de prestaciones sociales y
salarios y 6 relativos a la seguridad social, esto es, los proyectos de la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral (LOSSSI) y los de los 5
Subsistemas de Salud, Pensiones, Paro Forzoso y Formación Profesional,
Vivienda y Política Habitacional y Recreación. Todos los proyectos fueron
aprobados por el Congreso de la República, siendo el de la LOT promulgado
el 19 de junio de 1997.
En Diciembre de 1998 triunfa en las elecciones presidenciales Hugo Chávez
Frías y a partir del inicio de su mandato las leyes de la seguridad social
aprobadas por el Congreso de la República pero todas en vacatio legis, dado
que era necesario para su aplicación la creación de la infraestructura
prevista en las leyes, además de que el régimen de los seguros sociales
debía dar paso al nuevo sistema, fueron inaplicadas prorrogando
sucesivamente la vacación legal, hasta que por fin fueron derogadas por
nuevas leyes, para lo cual no se consultó a los sectores laborales y
empleadores; la reforma de la LOT se ha mantuvo, a pesar del mandato
constitucional de restituir el método de cálculo anterior a la reforma de 1997.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 1999
Mediante Decreto del Presidente de la República Rafael Caldera Nº 3.235 de
fecha 20-01-1999, se dicta el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo,
faltando escasos días para la toma de posesión del nuevo gobierno,
producida el 2 de febrero de ese año.
Una vez más, Caldera, en la culminación de su mandato, cumple con la
puesta en práctica de nuevas normas que debían incidir en la marcha
progresiva del Derecho del Trabajo; en efecto, a la terminación de su
17

18. primera gestión como Presidente de la República, el 30 de diciembre de
1973, dictó el Reglamento de la Ley del Trabajo que significó para muchos la
entrada en vigencia de cambios en el mundo del trabajo que no habían
podido concretarse a través del Congreso de la República.
Lo novedoso del Reglamento de la LOT de 1999, no obstante, es que su
redacción se confió a un grupo de profesores laboralistas de varias
Universidades del país, por lo que el instrumento legal contiene una serie de
normas con alto contenido pedagógico que no es usual encontrar en otros
textos legales; Caldera honró su ADN académico y acogió ampliamente las
ideas vertidas por el grupo de distinguidos Profesores en el proyecto que fue
presentado a su consideración.
Los principales aspectos del Reglamento de 1999 son:
a. Disposiciones fundamentales
- El elenco de principios que informan al Derecho del Trabajo, que incorpora
la doctrina latinoamericana en el punto.
- Desarrollo de las normas protectoras contra la discriminación y de los
recursos contra los actos discriminatorios en el empleo.
b. De la Relación Individual de Trabajo
- Listado enunciativo de los deberes fundamentales derivados de la relación
de trabajo en cabeza del empleador y del trabajador.
- Desarrollo de las normas legales en materia de unidad económica y grupos
de empresa.
Regulación de las empresas de Trabajo Temporal (ETT) y de la protección
de los trabajadores por ellas contratados.
- Regulación del contrato de jóvenes en formación para menores de 24 años.
- Límites a los beneficios sociales no remunerativos.
- Límites al salario de eficacia atípica.
- Regulación de las modalidades de fijación de los salarios mínimos,
privilegiando al concertado mediante una Comisión Tripartita Nacional.
18

19. c. De la Libertad Sindical
- Definición de la libertad sindical y de sus contenidos esenciales.
- Reconocimiento de las coaliciones o grupos de trabajadores como sujetos
colectivos titulares de la libertad sindical.
- Regulación de los acuerdos colectivos de condiciones de trabajo.
- Regulación de la negociación colectiva en el sector público.
- Definición de los modos de autocomposición y de heterocomposición de los
conflictos colectivos.
- Establecimiento de la preferencia de los modos de autocomposición de los
conflictos.
- Clasificación de los conflictos colectivos de trabajo tramitables por ante las
autoridades administrativas del trabajo, según su objeto.
- Consagración de la autonomía del sujeto presentante de un pliego de
peticiones acerca de su calificación como conciliatorio o conflictivo.
- Creación del Servicio Nacional de Arbitraje y Mediación (SENAMED), con
el objeto de propiciar la autocomposición de los conflictos colectivos de
trabajo.
- Definición de la huelga, su titularidad y contenidos esenciales.
- Desarrollo de los servicios mínimos indispensables como condición de
licitud de las huelgas en los servicios públicos esenciales.
- Desarrollo de los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad de la
empresa, considerándose falta grave su inobservancia.
- Creación de la Comisión Nacional de Mediación (CONAMED) para el
conocimiento de los conflictos colectivos de trabajo que afecten al sector
público y a los servicios públicos esenciales.
- Institucionalización del Referéndum Sindical para la constatación de la
representatividad de las organizaciones sindicales de trabajadores en caso
de negociación de convenciones colectivas de trabajo o de conflictos
colectivos de trabajo.
19

20. El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 2006
La reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de fecha 25- 04-
2006, Decreto Presidencial Nº 4.447 (G.O. Nº 38.426 de 28-04-2006), ratificó
numerosas disposiciones de su antecesor, sin embargo, muchas otras
fueron derogadas, tales como el contrato de jóvenes en formación, la
suspensión por razones disciplinarias y las normas que regulaban las
empresas de trabajo temporal, quedando la legalidad de la existencia de
éstas en la incertidumbre, en tanto que normas de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) (Art.
57 y Disposición Derogatoria Tercera), establecen obligaciones a cumplir
para ellas.
También el nuevo Reglamento, contradiciendo expresamente la norma legal
que consagra como mecanismo preferencial del legislador para la fijación de
los salarios mínimos (Art. 167 LOT), a la Comisión Tripartita Nacional,
integrada por los sujetos que ella establece (Art. 168 LOT), crea una nueva
modalidad, la Mesa de Diálogo Social de carácter nacional, a la cual atribuye
similares competencias que las consagradas legalmente a la Comisión
Nacional Tripartita, con lo cual se vacían los contenidos y atribuciones de
ésta, en abierta contravención de la ley.
La norma reglamentaria además (Art. 128) da nuevamente un paso atrás en
materia de autonomía sindical, cuando prohíbe a las juntas directivas de
organizaciones sindicales de período vencido, la realización de actos
jurídicos que excedan de la simple administración, tales como negociación
de convenciones colectivas de trabajo y solución de conflictos laborales, más
grave si se toma en cuenta que de conformidad con la Constitución
Nacional, la organización de las elecciones de los sindicatos corresponde a
uno de los Poderes Públicos, el Poder Electoral, con lo cual abiertamente se
transgreden las normas que garantizan la Libertad Sindical en los Convenios
Internacionales Nos. 87 y 98, y que establecen el derecho de estas
20

21. organizaciones de elegir libremente a sus representantes; en realidad
cuando se cercena el derecho a la organización sindical de utilizar sus
principales instrumentos de acción como son las negociaciones colectivas
para establecer mejores condiciones de trabajo y el planteamiento de
conflictos colectivos de trabajo novatorios o defensivos, en beneficio de sus
afiliados, se está de hecho suspendiendo a la organización sindical,
desdibujando su perfil y convirtiéndola en un ente burocrático que sólo
puede ejercer funciones administrativas.
Marco Teórico
Con la entrada en vigencia de la nueva LOTTT (G.O. N°6.07 07-06-12 ) se
produce la segunda Ley Laboral bajo el imperio de los principios y garantías
de la Constitución de 1999 y al decir de muchos es la más importante
después de la Constitución por el alcance, protección y reivindicación de la
clase trabajadora, ante la crisis mundial que tanta miseria inmerecida ha
generado a los laborantes y sus familiares.
En su estructura normativa, sistematización y jerarquización está redactada
con sencillez, fácil interpretación y aplicación que permite a los
trabajadores(as) el conocer sus derechos y a los empleadores dar
cumplimiento a los mismos.
Estructura de la LOTTT:
La LOTTT está estructurada en X Títulos y 554 artículos que abarcan toda
su normativa de la siguiente manera:
Título I, normas y principios constitucionales;
Título II, de las relaciones laborales;
Título III, justa distribución de la riqueza, y las condiciones de trabajo;
Título IV, de las modalidades especiales de trabajo;
21

22. Título V, formación colectiva integral y continua;
Título VI, de la protección integral de la familia;
Título VII, derecho a la participación protagónica de los trabajadores (as) y
sus organizaciones sociales;
Título VIII, instituciones para la protección y garantías de derecho;
Título IX, de las sanciones, y
Título X, disposiciones transitorias y derogatorias.
Presentan una innovación mediante la exposición de motivos a cada uno de
los títulos y sus normas.
22

23. CAPÍTULO 3
MARCO METODOLÓGICO
Tipo De Investigación
El tipo de investigación será documental bibliográfica, en vista de que se
analizará e interpretará la nueva ley orgánica del trabajo, de los
trabajadores y trabajadoras (LOTTT) y se culminará con la elaboración de un
informe. Por su parte en la siguiente dirección:
http://metodologia02.blogspot.com/p/operacionalizacion-de-
variables.html define a la investigación bibliográfica como:
“Es la revisión bibliográfica de tema para conocer el estado de la cuestión.
La búsqueda, recopilación, organización, valoración, crítica e información
bibliográfica sobre un tema específico tiene un valor, pues evita la dispersión
de publicaciones o permite la visión panorámica de un problema”.
Diseño de la Investigación
Según la estrategia, se considerará como un diseño bibliográfico ya que este
tipo de investigación se recurrirá a la utilización de datos secundarios, es
decir aquellos que han sido obtenidos por otros y nos llegan elaborados y
procesados de acuerdo con los fines de quienes inicialmente los elaboran y
manejan.
Procedimiento Metodológico
ETAPA 1: Revisar la información bibliográfica.
Esta etapa se basará en la búsqueda de toda la información que sea
necesaria, para adquirir nuevos conocimientos basados en el tema sometido
a estudio, entre ellos obtener conocimientos de la ley orgánica del trabajo,
de los trabajadores y las trabajadoras, esto será posible a través de
consultas bibliográficas, la lectura de la ley, información contenida en la web
y entrevistas.
23

24. ETAPA 2: Evaluar la información más relevante obtenida de forma
detallada.
En esta etapa se seleccionará la información más relevante obtenida en la
etapa 1, para luego plasmarla según los criterios y juicios de los
investigadores.
ETAPA 3: Plasmar los comentarios emitidos en el presente trabajo de
investigación.
En esta etapa se expresará de forma resumida los análisis de la información
obtenida, complementando con la opinión de los miembros del equipo.
ETAPA 4: Comparar la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) con la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
En esta etapa se mostrará un cuadro comparativo entre la LOT y la LOTTT.
INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS UTILIZADAS
Técnicas
 Recopilación Bibliográfica: es la recopilación y revisión de
materiales bibliográficos que están íntimamente asociados con el
tema a desarrollar, utilizando como herramientas de apoyo, textos,
Internet, folletos entre otros; con el propósito de obtener una base
teórica más amplia.
 Entrevista de No estructurada: es una técnica considerada como un
proceso de comunicación verbal recíproca. Para el desarrollo de este
trabajo será de vital importancia recurrir a personas que tengan
conocimientos, se tendrá una entrevista con abogados laborales que
24

25. están involucrados en la materia y discutir todo lo asociado a todo lo
concerniente a la nueva LOTTT. Dicha entrevista no constará de un
cuestionario estructurado, sino que se formularán preguntas
específicas y muy generales.
Instrumentos
Materiales:
 Libretas de notas o de apuntes.
 Lápices y bolígrafos.
 Pendrives.
Herramientas:
 Internet.
 Microsoft Word Office 2007.
 Microsoft Power Point Office 2007.
25

26. CAPÍTULO 4
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
En el presente capítulo se muestra un híbrido de los resultados obtenidos de
la investigación bibliográfica relacionada con el análisis de la nueva Ley
Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras. Vale la pena
destacar que el análisis que se muestra a continuación se presenta de forma
general y sencilla, de tal manera que garantice el fácil entendimiento de esta
ley.
A continuación se presentarán los puntos más resaltantes de la reforma de
la LOTTT:
Prestaciones Sociales
Un aspecto importante en la modificación de la LOTTT es el tema
relacionado con las prestaciones sociales, pues en base a lo dispuesto en la
disposición transitoria cuarta de la Constitución se ha vuelto a implantar la
retroactividad de las prestaciones sociales que existió hasta 1997,
combinándose de manera especial con el sistema entrado en vigencia a
partir de esa fecha.
El nuevo sistema de prestaciones sociales consistirá en lo siguiente:
En primer lugar y en base a lo establecido en el artículo 142 de la LOTTT,
durante la relación de trabajo el patrono deberá calcular una garantía de las
prestaciones sociales. Una porción de esta garantía se calculará
trimestralmente, es decir depositando o acreditando cada trimestre 15 días
del último salario devengado. La otra parte de esta garantía se calculará
anualmente, depositando después del primer año de servicio 2 días por año
del último salario devengado, acumulativo hasta 30 días.
26

27. Dependiendo de la voluntad del trabajador esta garantía podrá ser
depositada en (i) un fideicomiso o en el fondo nacional de prestaciones, (ii)
acreditada en la contabilidad de la empresa. En el caso en que el trabajador
escoja la primera opción, la garantía generará intereses de acuerdo al
rendimiento que produzca el fideicomiso o el fondo. En el segundo caso, la
garantía generará intereses a la tasa promedio de mercado. [1]
En segundo lugar, al momento de la terminación de la relación de trabajo
para aquellos trabajadores que se encontraban activos para el momento de
la entrada en vigencia de la nueva LOTTT o que ingresen con posterioridad
se les procederá a hacer el cálculo retroactivo y se le pagará al trabajador la
cantidad que resulte a su favor entre los dos regímenes. Dicho pago, se
deberá hacer durante los 5 días siguientes a la terminación de la relación
laboral y en caso contrario se generarán intereses de mora calculados a la
tasa activa del mercado.
En base a lo mencionado anteriormente, dicho cálculo se hará de la
siguiente manera:
A la terminación, el patrono calculará 30 días por año de antigüedad del
trabajador o fracción superior de 6 meses contado a partir del 19 de junio de
1997, o desde la fecha de ingreso del trabajador si esta es posterior y con
base al último salario devengado.
Es importante destacar que en base al artículo 122, el salario de base para
el cálculo de las prestaciones sociales es el último salario devengado por el
trabajador, incluyendo todos los conceptos salariales así como la alícuota del
bono vacacional y las utilidades. En los casos de salario variable el cálculo
se hará de acuerdo con el promedio de los conceptos salariales devengados
en los últimos 6 meses de trabajo.
27

28. Prescripción de las Acciones
En la nueva LOTTT se establece la prescripción de 10 años a las acciones
para reclamar la prestación de antigüedad contados a partir de la
terminación de la prestación de servicios. El resto de las acciones
provenientes de la relación de trabajo prescribirán a los 5 años de la
terminación de la prestación del servicio o de la relación laboral y en los
casos de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional el tiempo de
prescripción se regirá por lo previsto en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Jornada Laboral
Según lo dispuesto en el artículo 173, la reducción de la jornada laboral se
hizo de la siguiente manera:
 Jornada Diurna: No podrá exceder de 8 horas diarias ni de 40 horas
semanales.
 Jornada Nocturna: No podrá exceder de 7 horas diarias ni de 35
horas semanales.
 Jornada Mixta: No podrá exceder de 7 horas y media diarias ni de 37
horas y media semanales.
Se establece como regla general que todos los trabajadores tienen derecho
a dos días de descanso semanal remunerados y continuos. Ahora bien, en
los trabajos continuos y por turnos se podrán exceder los límites a la jornada
siempre que en el período de 8 semanas las horas trabajadas no excedan
de 42 horas semanales. Cuando estos trabajadores deban laboral 6 días a la
semana, se les concederá un día adicional de vacaciones ese año.
Es importante enfatizar que no se encuentran sometidos a este nuevo
régimen los empleados de dirección, los de inspección y vigilancia, cuando
28

29. la labor no requiera un esfuerzo continuo, los trabajadores cuya labor
requiera la sola presencia o con labores discontinuas o intermitentes, y los
horarios establecidos en las convenciones colectivas de trabajo entre
patronos y trabajadores. En estos casos, los casos la jornada deberá cumplir
con lo siguiente:
 La jornada diaria no excederá de 11 horas
 En un período de 8 semanas las horas laboradas no excederán de 40
horas semanales.
 Los trabajadores deben gozar de 2 días de descanso continuos y
remunerados por semana.
Con respecto a la entrada en vigencia de este nuevo sistema de jornada
laboral, el patrono tendrá un año para hacer los ajustes necesarios a partir
de la promulgación de la LOTTT.
Tercerización
La nueva LOTTT, elimina la figura de la tercerización ya que en virtud de lo
establecido en el artículo 47, la concibe como la simulación o fraude
cometido por el patrono para desvirtuar, desconocer, u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral.
En este sentido, se prohíbe lo siguiente:
- La contratación de una entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o
actividades permanentes en las instalaciones de la empresa contratante
relacionadas directamente con su proceso productivo y sin cuya ejecución se
afectaría o interrumpiría las operaciones de la misma.
- La contratación de intermediarios para evadir obligaciones derivadas de la
relación laboral.
- Las entidades de trabajo creadas por el trabajo para evadir sus
obligaciones con los trabajadores.
29

30. - Los contratos celebrados para simular la relación de trabajo bajo la
apariencia de formas jurídicas de naturaleza civil o mercantil.
- Cualquier otra forma de simulación.
Es significativo aclarar que los contratistas no se considerarán como
intermediarios ni tercerizados. Los contratistas, son toda persona natural o
jurídica que ejecuta obras o servicios con sus propios elementos o recursos,
y con trabajadores bajo su dependencia. Sin embargo, si el propósito es
simular una relación del trabajo o fraude laboral la contratista se considerará
tercerizadora.
Los patronos incursos en tercerización tienen un lapso de 3 años para
ajustarse, y proceder a incorporar a los trabajadores tercerizados en su
nómina. Mientras tanto, estos trabajadores gozaran de inamovilidad y
recibirán los mismo beneficios que los trabajadores contratados por la
entidad de trabajo contratada.
Estabilidad Laboral
Se garantiza el derecho de los trabajadores de permanecer en su puesto de
trabajo, por lo que se limita el despido no justificado, como consecuencia, si
un trabajador investido de estabilidad es despedido sin causa puede solicitar
su reincorporación. (Artículo 85 y 86)
Si el trabajador no tiene interés en el reenganche, el patrono puede pagarle
una indemnización por el despido injustificado, equivalente al monto de sus
prestaciones sociales. Conocido actualmente como “el doblete”.
Indemnización que también procede en el caso del retiro justificado.
Estarán amparados por la estabilidad:
1. Los trabajadores a tiempo indeterminados a partir del primer mes de
prestación de servicio.
30

31. 2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no haya
vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores contratados para una obra determinada, hasta que haya
concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador, para las
cuales fueron expresamente contratados.
Hay que enfatizar que los empleados definidos en esta ley como de
Dirección, no se encuentran amparados bajo este régimen de estabilidad.
Procedimiento de Estabilidad
El despedido realizado a uno o más trabajadores amparados por estabilidad
laboral se le deberá participar al Juez de Sustanciación, Mediación y
Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que lo justifiquen, dentro
de los cinco días hábiles siguientes. De no hacerlo se entenderá que el
despido se hizo sin justa causa.
El trabajador podrá acudir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y
Ejecución, en el caso de estar de acuerdo con la causa del despedido y con
la finalidad de que el Juez califique y ordene su reenganche y pago de los
salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de
conformidad con la Ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de diez
días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a
reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de
trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo
competente.
Una vez dictada la sentencia definitivamente firme donde se declaró con
lugar la solicitud de calificación de despido iniciada por el trabajador, se
procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante el
procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o
trabajadora a su puesto de trabajo.
31

32. El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los
tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del
cuarto día hábil el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá
a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes
del patrono para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se
causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador demandante. Si el
demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche,
incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión
de seis a quince meses.
Inamovilidad Laboral
Los trabajadores que gozan de inamovilidad no pueden ser despedidos,
trasladados o desmejorados sin justa causa, previamente calificada por el
inspector del trabajo. Están protegidos con inamovilidad laboral según lo
dispuesto en el artículo 420 de la nueva LOTTT:
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo
hasta dos años después del parto.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos
años después del parto.
3. Los trabajadores, padre y madre, que adopten niños menores de tres
años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en
que el niño sea dado en adopción.
4. Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le
impida o dificulte valerse por sí mismo. Esta nueva inamovilidad es de
carácter permanente.
5. Los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo. [2]
6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.
32

33. El ejecutivo, como medida de protección podrá ampliar esta inamovilidad
laboral.
Beneficios
La nueva LOTTT contiene modificaciones en beneficios ya existentes entre
los cuales podemos señalar los siguientes:
1. Bono Vacacional: el bono vacacional mínimo será de 15 días de
salario normal por año, más un día adicional por año hasta alcanzar
30 días. Esto supera el bono vacacional vigente en la ley anterior, que
consistía en el pago de 7 días de salario normal, más un día adicional
hasta alcanzar los 21 días.
2. Vacaciones: el número de días de disfrute se queda igual sin
embargo, se elimina la posibilidad de trabajar durante los días
adicionales de vacaciones, esto es los que superen los 15 días
hábiles. El salario de base para las vacaciones es el salario normal
devengado en el mes anterior al momento del disfrute. Para los casos
de salario variable el cálculo se hará en base al promedio del salario
normal devengado durante los 3 meses anteriores al disfrute.
3. Utilidades: Se aumenta el número de salario mínimo a recibir por
concepto de utilidades de 15 a 30 días por año. Este número también
aplica para la bonificación a fin de año aplicable a las entidades de
trabajo sin fines de lucro.
4. Horas Extras: En caso de que se trabajen horas extras sin la
autorización del inspector del trabajo se pagará con el doble del
recargo previsto en la LOTTT sin perjuicio de las sanciones
aplicables.
5. Nuevos Días Feriados: Se consideran como nuevos días feriados
lunes y martes de carnaval, y 24 y 31 de Diciembre.
6. Becas: Todos aquellos patronos con más de 200 trabajadores
deberán otorgar becas para estudios técnicos, científicos, industriales
o prácticos relativos a sus labores para el trabajador y sus hijos.
33

34. 7. Salario: En primer lugar se elimina la figura del salario de eficacia
atípica, de igual manera se modifico el listado de beneficios sociales
no remunerativos en los siguientes términos:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores a
través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas
de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la
materia. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,
formación o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Se establece el deber de conceder aumentos salariales por lo que, se prevé
que dicho salario se aumentará de acuerdo a la justa distribución de la
riqueza. Los aumentos serán preferiblemente objeto de acuerdo. El ejecutivo
podrá decretar aumentos de salario y dictar las medidas necesarias para
proteger el poder adquisitivo de los trabajadores.
1. Reducción del período de Prueba y Contratos por Tiempo Determinado:
aunque la Ley no establece expresamente el lapso del período de prueba, al
estipularse la estabilidad para aquellos trabajadores contratados por tiempo
indeterminado a partir del primer mes de servicio, se presume que el período
de prueba no puede exceder de dicho plazo. De igual manera, la nueva
LOTTT limita la duración de los contratos de trabajo por tiempo determinado
a un año (Artículo 62) dicho contrato sólo puede ser objeto de una sola
prórroga, a menos que existan razones especiales que justifiquen más
prórrogas.
34

35. 2. Preaviso: en los casos de renuncia voluntaria, continúa existiendo el deber
de dar el preaviso por parte del trabajador, pero se elimina la posibilidad del
patrono de descontarle al trabajador dicho preaviso cuando este no sea
laborado. Adicionalmente se elimina la figura que existía en el artículo 104
de la LOT del 1997, donde se establecía el deber del patrono de dar
preaviso al despedir a trabajadores injustificadamente o basado en motivos
económicos o tecnológicos, y el pago de la indemnización sustitutiva en el
caso de preaviso omitido.
10. Descanso por maternidad y permiso por lactancia: el descanso por
maternidad se extiende a 6 semanas antes y 20 semanas después del parto,
durante este tiempo la trabajadora mantiene el derecho al trabajo y pago del
salario. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal por
autorización médica o porque el parto sobrevenga antes, el tiempo pendiente
se acumulará al descanso postnatal. La trabajadora igualmente disfrutará de
un descanso de 26 semanas remuneradas en caso de adopción de un
menor de 3 años. Con respecto a los permisos de lactancia, se crea la
obligación de incorporar salas de lactancia a los centros de educación inicial
que debe facilitar el patrono con atención y formación de menores entre 3
meses y 6 años.
Estos centros de educación inicial son de obligatorio cumplimiento a aquellas
empresas que ocupen a más de veinte trabajadores. Durante la lactancia a
la trabajadora que se le preste el servicio de centro de educación inicial
tendrá dos permisos diarios para la lactancia de media hora cada uno, sin
embargo cuando no exista tal servicio los permisos para la lactancia serán
de 1 y media cada uno.
Nueva Causal de la Suspensión de la Relación Laboral: se agrega como
causa de suspensión el permiso para cuidar a cónyuge, ascendientes o
descendientes en primer grado de consanguinidad en el tiempo acordado
por las partes.
35

36. Nuevas Potestades de la Administración
Para asegurar el cumplimiento de la nueva LOTTT se pueden destacar las
siguientes potestades:
1. Los funcionarios del trabajo pueden solicitar apoyo de autoridades civiles,
policiales y militares para la restitución de derechos infringidos o bajo
amenaza. [3]
2. Se le conceden potestades al inspector del trabajo para determinar la
naturaleza del cargo desempeñado por un trabajador, además de mantener
esta potestad también a la jurisdicción laboral. [4]
3. Los órganos administrativos o judiciales laborales según el caso
establecerán la responsabilidad en caso de tercerización. [5]
4. El inspector del trabajo será el encargado de autorizar la suspensión de la
relación de trabajo motivada por caso fortuito o fuerza mayor y la misma no
podrá exceder de 60 días. [6]
5. Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de
la fuente de trabajo, reducción de personal, o sean necesarias
modificaciones en las condiciones laborales el Ministerio del Trabajo
actuando de oficio o a solicitud de parte podrá intervenir garantizando la
actividad y el derecho al trabajo. Para ello creará una instancia de protección
de derechos la cual será regulada por reglamento y los trabajadores gozarán
de inamovilidad. [7]
6. En aquellos casos de cierre ilegal o paro patronal el patrono que se
niegue a cumplir la providencia que ordene el reinicio de actividades el
Ministro del Trabajo podrá a solicitud de los trabajadores y por resolución
motivada ordenar la ocupación de la entidad de trabajo y el reinicio de
actividades. [8]
7. La suspensión del disfrute efectivo de las vacaciones del trabajador debe
ser autorizada por el inspector del trabajo. [9]
8. Los Inspectores del Trabajo pueden ejercer actos y acciones con las que
garanticen la supervisión, divulgación y ejecución de sus decisiones. [10]
36

37. 9. Se crea la figura del Inspector de Ejecución, quién tendrá a su cargo la
ejecución de los actos administrativos de efectos particulares. Del mismo
modo, y en ejercicio de esta facultad éste puede dictar medidas cautelares si
el patrono no da cumplimiento al acto, ordenar el procedimiento
sancionatorio por reincidencia o desacato, y solicitar la revocatoria de la
solvencia laboral hasta que se cumpla el acto. Si el patrono obstaculizase el
procedimiento, podrá solicitar apoyo de la fuerza pública y la actuación del
Ministerio Público para el procedimiento de arresto del patrono y los
representantes que obstaculicen el proceso. [11]
10. En los procedimientos de solicitud de reenganche y restitución de
derechos, si el Inspector determinara que éste sí está investido de
inamovilidad o el fuero y que existe la presunción de relación de trabajo, el
inspector ordenará el reenganche y la restitución de la situación anterior,
pago de salarios caídos y beneficios laborales, sin necesidad de haber
notificado previamente al patrono. Luego de esto, un funcionario del trabajo
se trasladará a las instalaciones con el trabajador para notificar la denuncia y
la orden del Inspector del Trabajo.
En este mismo acto el patrono puede presentar alegatos y argumentos, así
como el funcionario podrá ordenar cualquier prueba, investigación o trámite,
pudiendo interrogar a trabajadores, así como exigir la presentación de libros,
registros y otros documentos. Esta decisión del inspector del trabajo es
inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los
tribunales. El Tribunal competente no dará curso a la solicitud de nulidad del
acto administrativo emanado de la Inspectoría del Trabajo hasta tanto la
autoridad administrativa certifique el cumplimiento de la orden de
reenganche o restitución. [12]
11. Del mismo modo, las decisiones del Inspector del Trabajo sobre hechos
vinculados a reclamos de trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, son
definitivas, y sólo son recurribles ante tribunales, previa certificación del
Inspector del Trabajo del cumplimiento de su decisión. [13]
37

38. Solidaridad
Resulta de gran importancia señalar que en los casos de sustitución de
patrono el artículo 68 establece que las personas naturales en su carácter de
patronos, así como los accionistas en caso de personas jurídicas, son
solidariamente responsables de las acciones derivadas de la relación laboral
a los efectos de facilitar el cumplimiento de las garantías salariales.
De igual forma se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre los
bienes del patrono involucrados.
Régimen Sancionatorio
La LOTTT señala como sanciones las siguientes:
1. Son sancionadas con multas entre 30 y 70 U.T. aquellas infracciones
relativas a la forma de pago del salario, a los anuncios sobre horarios de
trabajo, a los límites de la jornada de trabajo, a modalidades especiales de
condiciones de trabajo, a disposiciones sobre trabajadores extranjeros e
infracciones por acoso laboral o acoso sexual. [14]
2. Son sancionadas con multa entre 60 y 120 U.T. las infracciones a la
normativa que se refieren a la Ley de Alimentación para los trabajadores, la
normativa relativa a la participación en los beneficios, a la inamovilidad
laboral, y en caso de desacato a una orden del funcionario del trabajo. [15]
3. Son sancionadas con multas entre 120 y 360 U.T. las infracciones
relativas al salario mínimo y oportunidad del pago del salario y vacaciones, a
las normas protectoras de maternidad, paternidad y familia, en caso de
fraude o simulación de la relación de trabajo, por violación a las garantías de
libertad sindical y a la negociación colectiva. [16]
38

39. Penas de Arresto de 6 a 15 meses:
El patrono, los instigadores y en caso de no determinarse estos, la junta
directiva, en caso de desacato de una orden de reenganche, de violación al
derecho de huelga, o de incumplimiento u obstrucción a la ejecución de
actos de la autoridad administrativa. Para ello el Inspector del Trabajo
solicitará la intervención del Ministerio Público para ejercer la acción penal.
La misma pena tendrá el patrono que de manera ilegal e injustificada cierre
la fuente de trabajo. [17]
De igual manera, el incumplimiento del pago de la multa impuesta por el
Inspector del Trabajo acarreará a arresto de 10 a 90 días, sin embargo se podrá
cesar el arresto haciendo el pago.
En aquellos casos de reincidencia las penas se aumentarán en la mitad.
En los casos a los que se vaya a imponer una multa el funcionario deberá
establecer el término medio, pero las aumentará o reducirá dependiendo de
las circunstancias agravantes o atenuantes tomando también en
consideración la importancia del lugar de trabajo y el número de
trabajadores.
Apoyo a las misiones
Las misiones destinadas a la formación técnica y escolar de los
trabajadores, podrán requerir de los patronos la dotación de espacio y
personal para el desarrollo de los planes de formación dirigidos a los
trabajadores bajo su dependencia, sin interrumpir las labores productivas de
la entidad de trabajo. Igualmente, los trabajadores tienen derecho a
organizarse para asumir su proceso de autoformación colectiva, integral,
continua y permanente fundamentados en los programas nacionales de
formación de las misiones educativas y las universidades nacionales que
desarrollan la educación desde el trabajo. Los patronos facilitarán la
39

40. formación de los trabajadores en la entidad de trabajo, en el marco del
proceso social de trabajo.
Agencias de Empleo
Las Agencias de Empleo se transformarán en los Centros de Encuentro para
la Educación y el Trabajo en un lapso no mayor a seis meses contados a
partir de la vigencia de esta Ley.
Consejo Superior del Trabajo
El Presidente de la República Bolivariana de Venezuela designará un
Consejo Superior del Trabajo, que tendrá un Reglamento de funcionamiento
y se encargará de manera directa de coordinar todas las acciones para el
desarrollo pleno de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y
trabajadoras en un lapso de tres (03) años contados a partir de la vigencia
de esta Ley.
Disposiciones Derogatorias
1. Se derogan los artículos del 187 al 192, ambos inclusive, de la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo. El procedimiento de Estabilidad Laboral
aplicable es el establecido en esta Ley.
40

41. CUADRO COMPARATIVO DE ASPECTOS RESALTANTES DEL DECRETO CON RANGO, VALOR Y
FUERZA DE LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS
PRESTACIONES SOCIALES
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
108 La prestación de antigüedad se calcula a partir del tercer mes Se denomina Prestaciones Sociales y serán calculadas con el 141
ininterrumpido de servicio, a razón de 5 días de salario por mes último salario devengado al finalizar la relación. Pueden ser
completo laborado. Puede ser acreditado en un fideicomiso, Fondo acreditadas en Fideicomiso individual, Fondo Nacional de 142
de Prestaciones o en la contabilidad de la empresa. Prestaciones Sociales y contabilidad, previa autorización del
trabajador. 143
A partir del segundo año de servicio el trabajador tiene derecho a 2
días adicionales por año servicio, acumulativos hasta 30 días.
Forma de cálculo:
Este concepto genera intereses en tres modalidades: 1) al a) Garantía de prestaciones sociales: 15 días del último salario
rendimiento del fondo de prestaciones o del fideicomiso; 2) a la tasa devengado, depositados al inicio de cada trimestre.
activa de los seis principales bancos del país en caso que el patrono
no haya cumplido con abrir el fondo de prestaciones o el fideicomiso; b) Prestación adicional: 2 días de salario por cada año,
y, 3) a la tasa promedio de los seis principales bancos del país en acumulativos hasta 30 días.
caso que se encuentre en la contabilidad de la empresa.
c) Cuando finalice la relación, se calcularán las prestaciones
sociales a razón de 30 días por cada año o fracción superior a 6
meses, con base al último salario.
d) El trabajador recibirá por prestaciones sociales el monto que
resulte mayor entre la forma de cálculo de los literales a) y b); en
comparación con el cálculo del literal c).
e) Relación de trabajo que culmine antes de 3 meses, corresponde
al trabajador 5 días por mes trabajado o fracción.

42. f) Oportunidad del pago: dentro de los 5 días siguientes a la
terminación de la relación, caso contrario generará interés de mora
a la tasa activa de los 6 principales bancos.
Las prestaciones acumuladas para el momento de la entrada en
vigencia de la nueva ley, permanecen a disposición del trabajador
en las mismas condiciones.
El tiempo de servicios para el cálculo de las prestaciones sociales
de los trabajadores activos, será el transcurrido a partir del 01-06-
1997.
UTILIDADES
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
174 Las utilidades se cancelarán en los primeros 15 días del mes de Las empresas deberán distribuir por lo menos el 15% de sus 131 al 140
diciembre o antes si el contrato colectivo así lo dispone, y consiste beneficios líquidos, teniendo como límite mínimo 30 días y como
en el pago entre 15 días de salario y 4 meses. máximo 120 días de salario.
Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro deberán
pagar una bonificación de fin de año equivalente por lo menos a 30
días de salario.
VACACIONES Y BONO VACACIONAL
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
219 Vacaciones: 15 días hábiles de disfrute + 1 día adicional por cada Vacaciones: 15 días hábiles de disfrute + 1 día adicional por cada 131
año, hasta un máximo de 15 días adicionales. año, hasta un máximo de 15 días adicionales.
121
El trabajador puede prestar servicio en los días adicionales y recibir Bono Vacacional: 15 días de salario normal + 1 día adicional por
el pago de éstos. año hasta un máximo de 30 días de salario.
Bono Vacacional: 7 días + 1 día adicional por año hasta un máximo Si el trabajador recibe comida y/o alojamiento, debe continuar
42

43. de 21 días de salario. percibiéndolas o su valor el lugar de éstas.
Si la relación termina por despido justificado, el trabajador no tiene Se consagra el pago fraccionado cuando la relación de trabajo
derecho al pago de la fracción. culmine por cualquier causa.
No se puede posponer su disfrute más allá de 6 meses. Se pueden No pueden posponerse más allá de 3 meses y sólo pueden
acumular hasta 3 períodos vacacionales cuando sea conveniente acumularse hasta 2 períodos cuando sea conveniente para el
para el trabajador. trabajador.
Base de cálculo: Base de cálculo:
- Trabajadores con salario fijo: salario normal del mes anterior al - Trabajadores con salario fijo: salario normal del mes anterior al
disfrute de las vacaciones. disfrute de las vacaciones.
- Trabajadores con salario variable: promedio del año - Trabajadores con salario variable: promedio de los 3 meses
inmediatamente anterior. anteriores al disfrute.
DÍAS FERIADOS
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
212 Se señalan como días feriados los domingos, las fiestas patrias, el 1° Se consideran días feriados los domingos, el 1° de enero, lunes y 184
de enero, jueves y viernes Santos, 1° de mayo, 25 de diciembre, y martes de Carnaval, jueves y viernes Santos, 24, 25 y 31 de
otros que declare como festivos el Gobierno. diciembre, además de los días de fiesta nacionales y los que sean
declarados hasta un límite total de 3 por año.
PERÍODO DE PRUEBA
Art. RLOT Contenido Contenido Art. LOTTT
25 No podrá exceder de 90 días. Estarán amparados por la estabilidad los trabajadores contratados 87
a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de
servicio.
MATERNIDAD Y PATERNIDAD
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
380 LOT El reposo pre y post natal es de 6 semanas y 12 semanas, El reposo pre y post natal será de 6 y 20 semanas, 330
respectivamente. En caso de adopción de niño menor a 3 años, se le respectivamente. Para los padres adoptantes, será de 26 semanas
otorga a la trabajadora un descanso de maternidad de hasta 10
43

44. 100 RLOT semanas. desde la colocación. 335
La trabajadora puede solicitar vacaciones inmediatas luego de la La trabajadora embarazada y el trabajador cuya pareja lo esté, 337
licencia. también gozarán de inamovilidad desde la fecha de la concepción
hasta 2 años después del parto. 420
Fuero maternal y paternal (inamovilidad) desde la concepción hasta
1 año después del parto. El trabajador tendrá derecho a una licencia de paternidad de 14
días continuos, desde el parto o colocación.
Período de Lactancia: de 9 meses o 1 año, si existe o no guardería
infantil o centro de educación inicial, respectivamente. Dos (2) Período de Lactancia: Dos (2) descansos diarios de media hora o
descansos diarios de media hora o de 1 hora, en los mismos de 1 ½ hora, dependiendo de la existencia o no de un Centro de
supuestos anteriores. Educación Inicial.
Licencia por Paternidad: 14 días continuos. Patrono con más de 20 trabajadores está obligado a mantener un
centro de educación inicial, o, pago de matrícula y mensualidades
en uno de ellos.
TERCERIZACIÓN
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
54 Se contempla la figura del contratista e intermediario y del grupo de Se prohíbe la tercerización, se entiende como simulación o fraude 47
empresas para desconocer la aplicación de la legislación laboral. Sólo se
55 permite la existencia de contratistas. 48
Los trabajadores tercerizados tendrán que ser incorporados en un Disposición
lapso de 3 años y gozarán de inamovilidad laboral y disfrutarán los transitoria
mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a Primera
los trabajadores contratados por el patrono beneficiario del
servicio.
TRABAJADORES RESIDENCIALES
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
275 Los trabajadores que habiten en la casa donde prestan los servicios Los patrones que contraten trabajadores a domicilio deberán llevar 215
laboran de acuerdo con su labor específica con descanso mínimo un registro con los datos y la forma y monto de pago. Igualmente el
continuo de diez horas diarias. Los que no habiten en la casa estarán empleado a domicilio tendrá una libreta suministrada por el
sujetos a la jornada normal de trabajo. Tendrán un día por lo menos patrono, sellada y firmada por el inspector del trabajo.
44

45. de descanso a la semana.
SINDICATOS Y CONSEJO DE TRABAJADORES
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
Tienen la misión de defender los intereses profesionales y generales Se establecen nuevas atribuciones a los sindicatos como ejercer el 367
de sus asociados ante los organismos y autoridades públicas, control y vigilancia sobre los costos y las ganancias para que los
representantes de las negociaciones y conflictos colectivos del precios de los bienes y servicios sean justos. 497
trabajo, además de promover y negociar los contratos colectivos.
Se incluye los consejos de trabajadores como expresiones del
poder popular.
PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
39 al 58 Trabajador: la persona natural que realiza una labor de cualquier Trabajador dependiente: toda persona natural que preste servicios 35 al 50
clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de
de sus servicios debe ser remunerada. otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe
ser remunerada.
Trabajador, trabajador no dependiente, empleado, empleado de
dirección, obrero, obrero calificado, trabajador de confianza, Se elimina la ajenidad como elemento de la relación de trabajo
trabajador de inspección o vigilancia, patrono o empleador,
representante del patrono, intermediario, contratista. Otras definiciones: trabajador no dependiente, de dirección, de
inspección o de vigilancia, patrono, representante del patrono,
entidad de trabajo, grupo de entidades de trabajo, contratista.
PRESCRIPCIÓN Y SU INTERRUPCIÓN
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
61 1 año contado desde la finalización de la relación de trabajo para el - 10 años para las prestaciones sociales, desde la terminación del
reclamo de todas las acciones provenientes de la misma. vínculo.
- 5 años para el resto de las acciones, desde la terminación del
vínculo.
Eliminan el lapso de 2 meses para lograr la notificación del
demandado.
45

46. Agrega un modo de interrupción de la prescripción: “por acuerdos
o transacciones celebrados ante el funcionario competente del
trabajo, que pudieran hacerse extensivos a los derechos de todos
los trabajadores”.
SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
94 Amplía los supuestos de suspensión, agregando: 71
- Accidente o enfermedad profesional hasta por 12 meses
- Enfermedad no profesional hasta por 12 meses - Licencia o permiso por maternidad o paternidad
- Servicio militar obligatorio - Permiso para cuidado de cónyuge, ascendientes,
- Descanso pre y post natal descendientes hasta el 1er grado de consanguinidad
- Conflicto colectivo declarado
En caso de enfermedad o accidente ocupacional o común, el
- Detención preventiva patrono está obligado a pagar la diferencia entre su salario y lo
- Licencia para estudios u otras finalidades que paga la seguridad social, así como dotación de vivienda,
alimentación y las obligaciones de convenidas en los CCT.
- Casos fortuitos o de fuerza mayor
El tiempo de suspensión se computará para la antigüedad del
La antigüedad comprenderá el tiempo servido antes y después de la
trabajador.
suspensión.
JORNADA DE TRABAJO
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
174 1 día de descanso semanal obligatorio 5 días a la semana + 2 días de descanso continuos y remunerados 171
Diurna: 5:00 a.m. a 7:00 p.m./ 8 h. diarias/ 44 h. semanales Diurna: 5:00 a.m. a 7:00 p.m./ 8 h. diarias/ 40 h. semanales
Nocturna: 7:00 p.m. a 5:00 a.m./ 7 h. diarias/ 35 h. semanales Nocturna: 7:00 p.m. a 5:00 a.m./ 7 h. diarias/ 35 h. semanales
Mixta: 7 ½ h. diarias/ 42 h. semanales Mixta: 7 ½ h. diarias/ 37 ½ h. semanales
Excepciones: la jornada no podrá exceder de 11 horas diarias, y Excepciones: la jornada no podrá exceder de 11 horas diarias,
46

47. tendrán derecho a 1 hora de descanso. siempre que el total de horas trabajadas en un período de 8
semanas no exceda del promedio de 40 horas por semana y que
- Trabajadores de dirección y de confianza se otorguen 2 días de descanso continuo en la semana.
- Trabajadores de inspección o vigilancia
- Trabajadores de dirección
- Trabajadores con labores discontinuas o intermitentes
- Trabajadores de inspección o vigilancia
- Horarios establecidos por CCT
- Trabajadores con labores discontinuas o intermitentes
Trabajos continuos: la jornada podrá exceder los límites diarios y - Horarios establecidos por CCT
semanales, siempre que el total de horas trabajadas en un período
de 8 semanas no exceda del promedio de 42 horas por semana y Trabajos continuos: la jornada podrá exceder los límites diarios y
que se otorguen 2 días de descanso continuo en la semana. semanales, siempre que el total de horas trabajadas en un período
de 8 semanas no exceda del promedio de 42 horas por semana y
Las semanas que tengan 6 días de trabajo deben ser compensadas que se otorguen 2 días de descanso continuo en la semana.
con 1 día adicional de disfrute de vacaciones, con pago de salario y
sin incidencia en el bono vacacional. Las semanas que tengan 6 días de trabajo deben ser
compensadas con 1 día adicional de disfrute de vacaciones, con
pago de salario y sin incidencia en el bono vacacional.
HORAS EXTRAORDINARIAS
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
174 Límite de 10 horas extras semanales Límite de 2 horas extras diarias 131 al 140
Límite de 100 horas extras anuales Límite de 10 horas extras semanales
Límite de 100 horas extras anuales
Obligación de llevar registro de horas extras. En caso de no existir
o no llevarse conforme a la ley, se presumen ciertos salvo prueba
en contrario, los alegatos de trabajadores sobre la prestación de
servicios en horas extras.
CONTRATOS DE TRABAJO
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
47

48. 174 Se preferirá por escrito. Establece requisitos. Se preferirá por escrito. Requisitos que debe contener fueron 55 al 65
ampliados. Se debe llevar libro de registro.
- Contrato a tiempo indeterminado. Se presume su existencia.
Tipos:
- Contrato para una obra determinada.
a) Contrato a tiempo indeterminado. Se presume su existencia.
- Contrato a tiempo determinado. Supuestos: naturaleza del servicio,
sustitución de un trabajador y trabajo en el exterior. b) Contrato para una obra determinada.
Posibilidad de 1 prórroga. Se entiende que es tiempo indeterminado c) Contrato a tiempo determinado. Mantienen posibilidad de 1
cuando se celebre un nuevo contrato dentro del mes siguiente al prórroga. Se entiende que es tiempo indeterminado cuando se
vencimiento del anterior. celebre un nuevo contrato dentro de los 3 meses siguientes al
vencimiento del anterior. No puede ser mayor a 1 año.
Amplía un supuesto a los casos en que se admite: Cuando no
haya terminado la labor para la cual fue contratado y se siga
requiriendo sus servicios.
d) Contrato para prestación de servicios en el exterior. Se aplica la
legislación venezolana. Se debe constituir fianza suficiente para
garantizar gastos de repatriación.
Se presumen como ciertas todas las afirmaciones realizadas por el
trabajador sobre su contenido, salvo prueba en contrario.
SUSTITUCIÓN DE PATRONO
Art. LOT Contenido Contenido Art. LOTTT
88 La responsabilidad solidaria del patrono sustituido subsiste hasta por La responsabilidad solidaria del patrono sustituido subsiste hasta 131 al 140
1 años. por 5 años.
El trabajador tiene 30 días para manifestar su conformidad o no con El trabajador tiene 3 meses para manifestar su conformidad o no
la sustitución, caso en el cual podrá exigir la terminación de la con la sustitución, caso en el cual podrá exigir la terminación de la
relación de trabajo y el pago de las indemnizaciones por despido relación de trabajo y el pago de las prestaciones e
injustificado. indemnizaciones conforme a la ley.
48