Slides da Palestra RH Estratégico. Explica o uso de Scorecards de RH e Pessoal no contexto do RH Estratégico

1. Curso: Gestão de Pessoas
Rio de janeiro -RJ
Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.br

2. amarildo@ufrj.br
O Palestrante
Como cheguei até aqui?
Engenharia de Minas –UFRGS
Mestrado em Eng. de Produção –UFRGS
Doutorado em Eng. Produção –COPPE/UFRJ
Professor: Curso de Engenharia de Produção e Mestrado em Engenharia Ambiental.
Consultor, Pesquisador em temas como: Gestão Estratégica, Sustentabilidade, Qualidade, Indicadores de Desempenho, Simulação de Sistemas Complexos.
Universidade Federal do Rio de Janeiro
Centro de Tecnologia –Ilha do Fundão
Departamento de Eng. Industrial
Programa de Pós-Graduação em Eng. Ambiental
Amarildo da Cruz Fernandes

3. Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.brAgenda:
Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O CicloBSCP


4. Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.brAgenda:
Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O CicloBSCP


5. amarildo@ufrj.br
Onde a Gestão entra na Criação de Valor?
VALOR
AO
CLIENTE
1
Definição da Estratégia
Especificação de uma proposta de valor ao mercado, incluindo as atividadespara implementá-la.
2
Gestão dos Processos
Especificação de como executar com consistência as atividades que vão fazer a diferença para o cliente.
Inclui políticas, incentivos, etc.
3 GerenciamentoCompetências e/Habilidades
Especificação de perfis de competências e Habilidades que são necessárias para operar os processos; seleção e treinamento dos Colaboradores

6. amarildo@ufrj.br
Desalinhamentos são muito mais comuns do que se pensa
VALOR
AO
CLIENTE
Estratégia
Processos
(Competências/
Habilidades
Desalinhamentos Organizacionais

7. amarildo@ufrj.br
1) DesalinhamentoProcessos -Competências/Habilidades
1) É o caso quando os Calaboradores não possuem as Competências/Habilidade necessárias para melhorar ou inovar os Processos.
2) Ou Quando os Processosestão projetados a abaixo das Competências/Habilidades dos Colaboradores.
Ajustes em 1 envolve: treinamento, realocação, demissão ou contratação.
Ajustes em 2 envolve: Redesenho de processos, Empowerment, definição de metas desafiadoras, liderança.
clientes
Processos
Competências/
Habilidades

8. amarildo@ufrj.br
1)Éocasoquandoaempresadefiniuasuaestratégia,maspoucofezparaconectá-lacomodia-a-diadesuasatividades.
2)Ouquandoaempresafazumesforçoparamapear/documentarosseusprocessos,masboapartedesteesforçopoucoagregaaestratégiaeasresultadosdonegócio.
Ajustesem1envolve:-DefiniçãooperacionaldaEstratégia,Desdobramento,IdentificaçãoeMelhoriadeProcessosCríticos.
Ajustes em 2 envolve: -Diferenciar EficiênciaxEficácia -Implementar 6 Sigma, Priorizar o Mapeamento ou Melhoria com visão de negócio.
-IdentificarasCompetências/habilidadesparapromoveroalinhamento.
2) Desalinhamento Estratégia-Processos
clientes
Estratégia
Processos

9. amarildo@ufrj.br
3) Desalinhamento Estratégia-Competências/Habilidades
1) Esta situação ocorre quando o Planejamento Estratégiconão levou em conta as Competências/Habilidadesnecessárias para traduzir, comunicar e implementar a estratégia.
2) Ou quando não é clarocomo as Competências/Habilidadesque estão sendo desenvolvidas podem criar valor ou sustentar o futurodo negócio.
Ajustes em 1) envolve: -tornar a organização orientada pela estratégia, onde a estratégia se torna uma tarefa de todos.
Ajustes em 2) envolve: identificação, treinamento e desenvolvimento das competências/habilidades que criarão valor futuro para o negócio.
clientes
Estratégia
Competências/
Habilidades

10. amarildo@ufrj.br
4) Desalinhamento Total. Nada encaixa com nada.
Neste caso tem-se baixo desempenho, excesso de desperdício, Clientes e Funcionários Insatifeitos e baixo Retorno Financeiro.
Para esta situação é sempre melhor começar identificando gestores/colaboradorescom as Competências/Habilidadesnecessárias para operar a Mudança.
Posteriormente é necessário criar mecanismos para definir a estratégia, traduzi-la operacionalmente e comunicá-la a todos.
Os Processos devem ser redesenhados à luz da estratégiae as competências/habilidadesdevem ser desenvolvidas para o agir local, ao nível dos processos, mas com um pensamento global, ao nível da estratégia.
clientes
Processos
Estratégia
Competências/
Habilidades

11. Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.brAgenda:
Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O CicloBSCP


12. amarildo@ufrj.br
Um Modelo para a Gestão Estratégica
Gestão Estretégica a partir de 5 Temas
Melhoria
Desenvolvimento
Aprendizado

13. Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.brAgenda:
Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O CicloBSCP

14. amarildo@ufrj.br
Implementação da Estratégia com Balanced ScorecardMISSÃOPor quê existimosVALORESNo que acreditamosVISÃOO que queremos serESTRATÉGIA (Escolhas) O Que Fazer e o Que não Fazer? Scorecards –Mapa EstratégicoOjetivos e FocoINICIATIVAS ESTRATÉGICAS e INDICADORESO que precisamos Fazer e MedirOBJETIVOS e COMPETÊNCIAS PESSOAIS O que eu preciso fazer
Resultados Estratégicos
Acionistas Satisfeitos
Clientes Satisfeitos
Processos Efetivos
Pessoas Motivadas e Preparadas
Formulação
Implementação
Processos

15. amarildo@ufrj.br
O que é um Scorecard Organizacional (BSCO)?
Mapa Estratégico 2014
Objetivos
Indicadores
Metas
Iniciativas

16. amarildo@ufrj.br
Scorecards podem ser Desdobrados em Camadas
Scorecard
Corporativo
Scorecard
Unidades
Scorecard
de RH
Scorecard
Pessoal
Scorecard RH
Corporativo
Scorecard
Departamento
BSCO
BSCPessoal

17. Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.brAgenda:
Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O CicloBSCP


18. amarildo@ufrj.br
Para que serve um Scorecard de RH?
Explicitar os objetivos e metas de RH.
Demonstrar Quantitativamente a contribuição de RH para os resultados financeiros da empresa.
Medir o grau de alinhamento entre a estratégia de negócio e área de RH.
Conectar o que as pessoas fazem com a estratégia da empresa.

19. amarildo@ufrj.br
Desenvolvimento de um Scorecard de RH
O desenvolvimento de um Scorecard de RH deve ser feito levando em conta quatro perspectivas:
A Perspectiva Financeira para definir objetivos que alinhem as iniciativas de RH com os objetivos financeiros da empresa.
A Externa (Perspectiva do Cliente) para identificar o que os clientes (Unidades ou Departamentos) querem ou necessitam.
Uma Interna (Perspectiva de Processos) orientada ao projeto e execução das atividades relativas aos principais processos envolvendo o RH.
Uma Perspectiva de Aprendizado que busca desenvolver e aprimorar as Competências do RH na busca de melhor atender os Clientes Internos.

20. amarildo@ufrj.br
Implementação de um Scorecard de RH
1) Esclarecer a Estratégia de Negócios
2) Criar o Mapa Estratégico da empresa
Objetivos, Metas, Indicadores e Ações.
3) Desenvolver uma Arquitetura de RH
4) Identificar os Produtos (Deliverables)do RH no Mapa
5) Alinhar a Arquitetura de HR com produtos de RH
6) Projetar um Scorecard de RH
7) Executar / Implementar

21. amarildo@ufrj.br
Arquitetura de HR
A Função do RH (Serviços)
O Sistema de Gestão de RH
Organização do trabalho e estrutura de cargos e funções, seleção e preenchimento de cargos e funções, sistemas de gestão do desempenho, reconhecimento e remuneração das pessoas, desenvolvimento de habilidades e competências.
Apoiar as políticas e práticas, tais como:
Criar ligações entre promoções e competências
Fornecer treinamento de habilidades
Atrair e reter profissionais de alto desempenho
Estimular Comportamentos Estratégicos no Empregado

22. Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.brAgenda:
Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O CicloBSCP


23. amarildo@ufrj.br
RH Criador de Valor
para a Empresa
Melhorar o ROI de Iniciativas
Estratégicas de RH
Implantar Sistema
de Informações de RH
Desenvolver
Competências
Estratégica no
Funcionário
Melhorar
Processo de
Recrutamento
Desenvolver Capacitações
Internas de RHMapaEstratégicode RH
Financeiro
Externa
Interna de RH
Aprendizagem
Aprimorar a Satisfação
do Colaborador
Otimizar o Sistema
de Gestão
de Desempenho
Implementar boas
Práticas de Gestão
de Talentos
Criar um Ambiente de
Trabalho Agradável
Melhorar a Produtividade
dos Empregados
Visão

24. amarildo@ufrj.brScorecard de RH (Perpectiva:Visão e Financeira) Objetivos EstratégicosKey Performance Indicators (KPI)
•Valor para o Acionista
•Crescimento do Negócio
•ROI de Programas e Iniciativas Estratégicas de RH
•Lucro por Funcionário
•Receita por funcionário
Melhorar o ROI de Iniciativas
Estratégicas de RH
Melhorar a Produtividade
dos Empregados

25. amarildo@ufrj.brScorecard de RH (Perspectiva: Externa) ObjetivosEstratégicosKey Performance Indicators
•Colocação no Ranking das "Melhores Empresas para Trabalhar” (Pesquisa Anual)
•% de Turn Over do Empregado
•Índice de Satisfação do Empregado
•Estabilidade no empregado
•Tempos de Ciclo do Processo
Aprimorar aSatisfação
do Colaborador
Criar um Ambiente de
TrabalhoAgradável

26. amarildo@ufrj.brScorecard de RH (Perspectiva: Interna) Objetivos EstratégicosKey Performance Indicators
•Tempo médio para recrutar funcionários
•Custo de Recrutamento por Empregado
•Desempenho de novos funcionários nos dois primeiros anos de emprego
•Tempo médio para desenvolver competências estratégicas
•Nível de Gap de Competências
•Quantidade de Horas de Treinamento
Desenvolver
Competências
Estratégica no
Funcionário
Melhorar
Processo de
Recrutamento

27. amarildo@ufrj.brScorecard de RH (Perspectiva: Interna) Objetivos EstratégicosKey Performance Indicators
•Número de talentos qualificados por posições estratégicas
•Progresso do Plano de Desenvolvimento de Talentos (vs. plano real)
•% Dos gerentes seniores que foram promovidos internamente
•Média das competências nas notas de avaliação
•Número de Sessões de Feedback de Desempenho conduzidas por Ano
Otimizar o Sistema
de Gestão
de Desempenho
Implementar boas
Práticas de Gestão
de Talentos

28. amarildo@ufrj.brScorecard de RH (Perspectiva Aprendizado) ObjetivosEstratégicosKey Performance Indicators
•% de Funcionáriosde RH que elaboraram seu Plano de Desenvolvimento Individual
•% de Funcionários RH que executam totalmente seu Plano de Desenvolvimento Individual
•Progresso da Implementação do Portal de RH (plano x realizado)
•Precisão do banco de dados de RH
Implantar Sistema
de Informações de RH
Desenvolver
Capacitações
Internas do RH

29. amarildo@ufrj.br
Financeira
Interna
Cliente
Conhecimento
Financeira
Interna
Cliente
Conhecimento
Financeira
Interna
Cliente
Conhecimento
Financeira
Interna
Cliente
Conhecimento
Financeira
Interna
Cliente
Conhecimento
Financeira
Interna
Cliente
Conhecimento
Desdobramentos dos Balanced Scorecards
Para converter a visãoestratégicaemação, é necessáriointerligaro BSCO aosBSCs dos departamentose equipes, bemcomooaosplanosde desempenhoindividual…
TÁTICO
Financeira
Interna
Cliente
Conhecimento
Financeira
Interna
Cliente
Conhecimento
ESTRATÉGICO
INDIVIDUAL
OPERACIONAL
BSC Pessoal + BSC Corporativo
BSC Pessoal + BSC da Unidade de Negócios
BSC Pessoal + BSC da Equipe de Trabalho
BSC Pessoal + Plano de Desempenho Individual

30. Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.brAgenda:
Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O CicloBSCP


31. amarildo@ufrj.br
Modelo de Gestão Estratégica
Gestão Estretégica deve envolver 5 Dimensões
Melhoria
Desenvolvimento
Aprendizado

32. amarildo@ufrj.br
Alinhamento de Ambições
O pontocentral é o alinhamentodaambiçãopessoalcom a ambiçãoorganizacionalcompartilhada
BSCP
BSCO
AmbiçãoCompartilhada
AmbiçãoPessoal
Quantomaiora áerade interseção, melhor:
Sensode direção
Envolvimentointerior
Satisfação
Motivação
Delegação
Proatividade
Responsabilidade
Compromisso
ConfiançaPERFORMANCE MAIS ALTA

33. amarildo@ufrj.br
Impactos Financeiros
A faltade alinhamentoentre ambiçãopessoale ambiçãocompartilhadapoderesultaremperdasfinanceiros*
Perdas estimadas em:
U$ 13 bilhões
Perdas estimadas em:
U$ 32 bilhões
Perdas estimadas em:
Holanda
Reino Unido
Suécia
EUA
1,6%
PIB
1,0%
PIB
0,6%
PIB
Perdas estimadas em:
* Custos relacinados ao fraco desempenho e a perda de tempo dos gerentes

34. amarildo@ufrj.br
Compartilhamento de Objetivos
Objetivandoo equilíbrioentre ambiçãopessoale ambiçãocompartilhadaé necessário várias reflexões
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
BSC Pessoal
Missão Organizacional
Visão Organizacional
Valores Essenciais Organizacionais
Fatores Críticos de Sucesso Organizacional
Objetivos Organizacionais
Indicadores de Desempenho e Metas Organizacionais
Iniciativas de Melhoria Organizacional
BSC Organizacional

35. amarildo@ufrj.br
Tópicos aos Gestores de RH
Os Gestores de RH devem primeiro refletir para si mesmo sobre os seguintes temas:
•A suaambiçãopessoaltem relação com a missão, visão e valores do negócio?
•O que você quer ser nesta organização?
•Você está motivado a buscar seus objetivos pessoais?
•O que o motiva? O que o desmotiva?
•A Cultura da organização atrapalha o seu crescimento?
•Vocêtem problemaséticosno trabalho?
Questões para reflexão:

36. amarildo@ufrj.br
Compreensão das Motivações Internas
Nota-se umadisparidadeentre as percepçõesentre Operadores e Gerentes no quedizrespeitoas motivaçõesinternas.
1.TrabalhoInteressante
2.Apreciaçãocompletado trabalhofeito
3.Sensaçãode envolvimentono trabalho
4.Segurançano emprego
5.Bonssalários
6.Promoçãoe crescimentonaorganização
7.Boas condiçõesde trabalho
8.Lealdadepessoalparacom ostrabalhadores
9.Discretadisciplina
10.Ajudasolidáriacom problemaspessoas
1.BonsSalários
2.Segurançano emprego
3.Promoçãoe crescimentonaorganização
4.Boas condiçõesde trabalho
5.TrabalhoInteressante
6.Lealdadepessoalparacom ostrabalhadores
7.Discretadisciplina
8.Apreciaçãocompletado trabalhofeito
9.Ajudasolidáriacom problemaspessoais
10.Sensaçãode envolvimentono trabalho
x
Classificação dos Operadores
Classificação dos Gerentes
Pesquisa com Empresas Industriais nos EUA sobre os dez fatores de “recompensa pelo trabalho” para o trabalhador:

37. Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.brAgenda:
Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O CicloBSCP


38. amarildo@ufrj.br
Perspectivas Básicas do BSCP
Essas4 perspectivasbásicasformamumaparte integral de suaambiçãopessoal.
Perspectiva Interna
(Saúde Física e Mental)
Perspectiva Externa (Relacionamentos)
Perspectiva do Conhecimento e Aprendizado
Perspectiva Financeira (Atender Necessidades)
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal

39. amarildo@ufrj.br
Balance Scorecard Pessoal
Os fatorescríticosde sucessofazema conexãoentre a AmbiçãoPessoal(Longo Prazo) e osobjetivose açõesde curtoprazo…
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
QUEM SOU EU?
PARA ONDE VOU?
QUE TIPO DE RELACIONAMENTO GOSTARIA DE TER COM OUTRAS PESSOAS?
QUE FATORES ME FAZEM SER UMA PESSOA SINGULAR?
QUE RESULTADOS EU DESEJO ATINGIR?
COMO MEDIR MEUS RESULTADOS PESSOAIS?
COMO PRETENDO ATINGIR ESSES RESULTADOS?
Longo Prazo
Curto Prazo

40. amarildo@ufrj.br
BSCP –Missão Pessoal
Quemsoueu?
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
“Adeclaraçãodesuamissãopessoalabrangesuafilosofiadevidaeseusobjetivosdevida,indicandoquemvocêé,arazãodesuapresençaaquinaterra,seupropósitodevidaequaissãosuasaspiraçõesmaisprofundas.”
“Quandovocêdescobriroâmagodesuanaturezaesaberrealmentequemé(suamissãopesoal),descobriráqueépossívelrealizartodosossonhos(suavisãopessoal).”
HumbertRampasard
Serviràsnecessidadesdahumanidadecomomelhordeminhashabilidades,paraconstruirorganizaçõesforteseviáveiseorientarpessoasnatrajetóriadeumavidasaudáveleprazerosa.

41. amarildo@ufrj.br
BSCP –Visão Pessoal
Para ondevou?
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
“Adeclaraçãodesuavisãopessoalencerraumadescriçãodomodopeloqualvocêquerexecutarsuamissão;seusonhonolongoprazo.”
“Suavisãopessoaldescreveaondevocêquerchegar,osvaloreseprincípiosqueoorientam,oquevocêrepresenta,oquevocêpretenderealizarnavida,oquevocêqueratingir,ascaracterísticasideaisaseremdesenvolvidas,suaatuaçãoidealnoempregoeoquevocêquerser.”
HumbertRampasard
Atuarsempreeesbanjaramor;Prestaratençãocontinuamenteparaotimizarodesenvolvimentoespiritual,oequilíbrioeemocionaleasaúdefísica.

42. amarildo@ufrj.br
BSCP –RelacionamentosPessoais
Quetipode relacionamentogostariade tercom outraspessoas?
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
“Ospapéis-chavepessoaisdizemrespeitoaomodocomovocêdesejacumprirosdiversospapéisessenciaisemsuavidae,assim, realizarsuamissãoevisãopessoal.Quetipoderelacionamentovocêgostariadetercomseuscolegas,amigos,familiares, vizinhoseoutraspessoas?”
HumbertRampasard
Esposo(a):sermosfelizesjuntos,fazermoscoisasdivertidas, estimularmo-nosmutuamenteeapreciarmosesseprocesso.
Filho(a):darereceberamordemeuspaiseaprenderdasabedoriaqueelestêmdavida.
Gerente:ajudaracriaraorganizaçãoparaqualtrabalho,comsucessoe,pormeiodisso,serviràcomunidade.

43. amarildo@ufrj.br
Um exemplo..
Exemplode aplicaçãodo BSCP de uma pessoa
•Desfrutar da liberdade de ajudar os outros e criar um mundo de amor e capacitação.
Missão Pessoal
•Conquistarorespeitodemeusclientes,pares,amigoseentesqueridos,
•Continuarabuscardesafiosemmeutrabalho,aceitá-loseapreciaressaempreitada.
•Ajudarasorganizaçõesaobteremsucesso.
•Continuaradesenvolveraindamaisminhasaptidõesecompetênciaseaprendercontinuamente.
•Nãoatuaremconflitocomminhaconsciência.
•Continuaraaumentarminhaforçainterioremantê-laemequilíbriocomminhasaúdefísica.
•Alcançarasegurançafinanceira.
Visão Pessoal
•Cônjuge: Cumprimento máximo do que é importante para minha esposa, baseado no amor, na confiança, no suporte e na verdade incondicional.
•Pai: Ser um exemplo para meus filhos de modo que eles se tratem e às esposas em volta deles com respeito, e transmitir-lhes a habilidade de efetuar as escolhas corretas e tomar decisões.
•Consultor: Competente, honesto, colaborador e compromissado.
•Amigo: Dar e receber confiança.
Relacionamentos Pessoais

44. amarildo@ufrj.br
BSCP –Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Os FCS pessoaisformama ponteentre a ambiçãopessoale osobjetivose açõesde curtoprazo…
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
Ambição Pessoal
(Longo Prazo)
Objetivos e Ações no Curto Prazo.
Perspectiva Interna
Perspectiva Externa
Perspectiva do Conhecimento e Aprendizado
Perspectiva Financeira

45. amarildo@ufrj.br
BSCP de Jack Johnson
Os fatorescríticosde sucessodevemser idealizadosparacadaumadas perspectivasdo BSCP
Perspectiva Interna
Perspectiva Externa
Perspectiva do Conhecimento e Aprendizado
Perspectiva Financeira
•Continuar a buscar desafios em meu trabalho
•Aceitá-los e apreciar essa empreitada
•Não atuar em conflito com minha consciência
•Continuar a aumentar minha força interior e mantê- la em equilíbrio com minha saúde física
Conquistar o respeito de meus clientes, pares, amigos e entes queridos
Ajudar as organizações a obterem sucesso.
Cumprimento máximo do que é importante param minha esposa
Ser um exemplo para meus filhos
•Continuar a aumentar meu conhecimento e minhas habilidades
•Competente, honesto, colaborador e compromissado.
•Valores mobiliários

46. amarildo@ufrj.br
BSCP –Curto Prazo
A partirdacompreensãode suaambiçãoe dadefiniçãodos FCS, pode-se traçarum planode açãotangívelde curtoprazo…
* Missão
* Visão
* Relacionamentos
Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso
(FCSs) Pessoais
* Objetivos
Pessoais
* Indicadores e Metas de Desempenho Pessoal
* Iniciativas de Melhoria Pessoal
FCS 1
FCS 2
FCS 3
FCS 3

47. amarildo@ufrj.br
BSCP –Objetivos Pessoais
Que resultados pessoais mensuráveis quero atingir no curto prazo?
Os objetivos pessoais descrevem o resultado pessoal a ser atingido para você realizar suas ambições pessoais.
Essa última é objetivada no longo prazo.
A quantificação dos objetivos será dada pelos indicadores de desempenho pessoal.
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal

48. amarildo@ufrj.br
BSCP –Objetivos Pessoais
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
•Praticar Esportes
•Melhorar meu Ambiente de Trabalho
Interna
•Ampliar meu Networking
•Ficar mais tempo com a Família
Externa
•Fazer uma Pós
•Desenvolver-me em Liderança
Melhoria e Aprendizado
•Ganhar R$ por Mês
•Comprar Apartamento
Financeira

49. amarildo@ufrj.br
BSCP –Indicadores de Desempenho Pessoal
Existemdiferentesexemplosde indicadoresde desempenhorelacionadosa cadaperspectiva…
•Nível de inspiração
•Nível de Tensão
•Nível de risadas
•Peso Corporal
Interna
•Nº atividades com os filhos
•Nº de Amigos
•Disponibilidade
Externa
•Nº de dias de estudo
•Custos de treinamento
Melhoria e Aprendizado
•Rendas
•Salário
•Fluxo de Caixa
Financeira
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal

50. amarildo@ufrj.br
BSCP –Iniciativa de Melhoria Pessoal
Iniciativas são ações planejadas para facilitar o atingimento dos seus objetivos
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Relacionamentos Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
Pe
Iniciativas
Importantes
Objetivos
Pessoais
Iniciativa 1
Iniciativa 2
Iniciativa 3
Iniciativa 4
Perspectivas
Iniciativas
F
E
I
A

51. Palestra:
RH Estratégico
amarildo@ufrj.brAgenda:
Criação de Valor nas Organizações
Gestão Estratégica
Scorecards Organizacionais (BSCO)
Scorecard de RH
Mapa Estratégico de RH
Balanced Scorecard Pessoal (BSCP)
Desenvolvimento de BSCP
O CicloBSCP


52. amarildo@ufrj.br
BSCP –PDAC
Melhora gradual da consciência satisfação, recreação, aprendizagem e criatividade
PLAN (Planejar)
•Formule e atualize seu BSCP,
que foca em seu trabalho e em seu
tempo livre
•Aplique o exercício envolvendo
respiração e silêncio
DO (Fazer)
•Inicie com um objetivo simples com a correspondente iniciativa de melhoria
•Escolha uma pessoa de sua confiança
•Seja compromissado e determinado
na execução de sua iniciativa de
melhoria
•Peça Feed-back
ACT (Agir)
•Confira se a iniciativa de melhoria está dando certo e aja em caso contrário
•Avalie os resultados
•Desenvolva suas aptidões para
atingir os obejtivos selecionados
CHALLENGE (Desafiar)
•… Aceite desafios maiores
selecionando um objetivo mais
difícil e a correspondente iniciativa de
melhoria de seu BSCP e se esforce nessa empreitada
•Opte por um objetiv mais difícil em linha
com a melhora de suas habilidades, com propósito e coragem, quando a atual iniciativa de melhoria começar a ficar maçante
CicloPlan, Do, Act and Challenge…

53. amarildo@ufrj.br
Ciclo BSCP
Perspectiva Interna
Perspectiva Externa
Perspectiva do Conhecimento e Aprendizado
Perspectiva Financeira
Missão Pessoal
Visão Pessoal
Papéis-chave Pessoais
Fatores Críticos de Sucesso Pessoal
Objetivos Pessoais
Indicadores de Desempenho e Metas Pessoais
Iniciativas de Melhoria Pessoal
Comunicaçãoe Interligação
Desafiar
Planejar
Fazer
Agir
Desafiar
Planejar
Fazer
Agir
Melhoria Pessoal Contínua
Melhoria Contínua do Processo
Desenvolvimentode Competências
Planejamentode Resultados
Coaching
Avaliação
Desenvolvimentoe Aprendizado
Melhoria
BSCO
BSCP
Formulação
“A excelênciaé um atoconquistadopelotreinamentoe pelohábito(…) Excelência, portanto, nãoé um ato, massimum hábito”
Aristóteles

54. amarildo@ufrj.br
Gestão Integrada
“A diferençaentre o queestamosfazendoe o quesomoscapazesde fazerresolveriaa maioriados problemasmundiais.”
Mahatma Ghandi
BSCO
Alinhamento de Ambições
BSCP
Gestão de Competências
Implementação do BSCP com base no PDAC
Auto aprendizado, autogestão, autocoaching para gerentes e funcionários
Aumento gradual do conhecimento, satisfação,
diversão e criatividade, baseado no
Plan-Do-Act-Chalenge
Elaborar o Balanced Scorecard Organizacional e as Cascatas até as Unidades de Negócio, Departamentos, Equipes de Trabalho e Planos de Desemoenho Individual
Alinhar a Ambição Pessoal com a Ambição Compartilhada para estimular o envolvimento interior e realizar a “melhor sintonia” entre os funcionários e a organização
Gerir e utilizar efetivamente os talentos dentro das organizações e criar capital humano