1. RSE
RLabel
CGE
RRTraLa Responsabilité
Sociale des Entreprises :
les aspects relatifs au travail
Mai2009
Les Expertises CGEM
Digest
Réseau Pacte Mondial
Maroc
Réseau Pacte Mondial
Maroc
THEG
LOBAL CO
M
PACT
THEG
LOBAL CO
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2. RSE
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CGE
RRTra
SSSSRSERSE
RRCGEC
RR
RSERSE2 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
Dans le contexte de la mondialisation, la RSE est un des leviers ayant
pour ambition de promouvoir l’éthique dans le libre échange et pré-
venir que la compétition économique ne s’exacerbe au prix d’une
surexploitation effrénée des travailleurs et des ressources naturelles.
Mais au-delà de cette conjoncture, elle traduit la nécessité pour les
entreprises de renforcer l’écoute de leurs clientèles et de partager
avec la société, l’aspiration à mettre l’activité économique au service
du progrès humain. L’émergence et le renforcement actuel de la
prise de conscience de la nécessité d’adopter la RSE comme
démarche managériale stratégique semble favorisé par la tendance
à l’uniformité des modes de consommation dans une économie
globalisée et par la vocation des valeurs universelles à servir de
standards éthiques à mesure que se modifie le rôle régulateur des
États dans les échanges internationaux.
Désormais, le simple respect de leurs obligations légales par les
entreprises ne suffit plus à rassurer les citoyens/consommateurs. Ils
attendent souvent de l’organisation économique qu’elle leur garantisse,
non seulement les meilleurs produits, aux meilleurs prix, mais aussi
que leur processus de fabrication soit intégralement respectueux de
la dignité de la personne et du milieu naturel.
Les entreprises sont tenues de rendre compte de leur conduite à cet
égard, tant à leurs parties prenantes qu’à l’opinion publique. Le challenge
qu’elles doivent relever ainsi est à la mesure de l’opinion qu’on se fait
de leur rôle dans l’évolution contemporaine. Il n’est pas surprenant
alors, que l’exigence d’un comportement éthique des entreprises ait
pris naissance d’abord en relation avec les activités des sociétés
multinationales, pour atteindre ensuite leurs sous-traitants et
s’étendre inéluctablement bien au-delà de la sphère de l’économie.
Edito

3. E
RSE
Label
EE
availvail
E
RSERSE
EELabel
EE CGEMCGEMEE 3Commission Label
La dynamique des réformes économiques, politiques et sociales qui
anime notre pays ne pouvait pas manquer de s’en imprégner. Notre
organisation avait, d’ailleurs, exprimé auparavant son engagement
sur des questions de même nature, en faisant la promotion de
l’éthique des affaires et de l’entreprise citoyenne.
Parallèlement à sa participation active au projet « Développement
durable grâce au pacte mondial » à partir de 2005 sous les auspices
du BIT, avec plusieurs partenaires, la CGEM s’est dotée d’une Charte
de responsabilité sociale puis d’un Label RSE. Elle a également
adhéré au Pacte Mondial des Nations Unies, affichant ainsi, tant au
plan national qu’international, la volonté de ses membres de parta-
ger et de promouvoir les valeurs fondamentales en matière de rap-
ports de travail, de droits humains, de protection de l’environnement
et de lutte contre la corruption.
Nous sommes convaincus que la souscription des entreprises maro-
caines à cette politique renforce leur mise à niveau et accroît leur
compétitivité. Elle constitue aussi une condition essentielle pour
améliorer l’attractivité des territoires et encourager l’investissement
direct étranger dans un contexte mondial de délocalisations constantes.
Elle est également de nature à contribuer efficacement au dévelop-
pement humain et à la lutte contre la précarité et la pauvreté.
Sans nul doute, sa réussite repose essentiellement sur une implication
accrue et soutenue des PME qui forment le maillage principal de notre
économie. Beaucoup parmi elles s’y sont déjà engagées et fournissent
des efforts remarquables pour progresser sur cette voie, malgré leurs
multiples préoccupations. Mais les résultats, en termes d’efficacité

4. RSE
RLabel
CGE
RRTra
SSSSRSERSE
RRCGEC
RR
RSERSELa Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
et de pérennisation de leur activité, qu’elles en escomptent, sont la
clef de leur succès et du développement harmonieux de notre pays.
C’est pour leur rendre hommage et accompagner l’intégration des
valeurs de la RSE dans les entreprises que le présent guide a été
conçu. Il est consacré principalement aux aspects de la RSE relatifs
au travail, à l’instar du classeur pour la formation des formateurs
qui a été élaboré dans le cadre du projet précité « Développement
durable grâce au pacte mondial » et auquel il emprunte la plupart
des recommandations. Sa rédaction a été confiée au professeur
Rachid Filali Meknassi qui a assuré la coordination nationale de ce
projet jusqu’à 2008.
Le chapitre introductif présente l’évolution du concept RSE, ses
instruments normatifs, ses méthodes ainsi que son évolution
actuelle tant au Maroc qu’à l’étranger. Les chapitres suivants traitent
des conditions de sa mise en oeuvre au sein des entreprises. Ils
s’attachent tous à présenter les normes internationales, à commenter
les dispositions pertinentes du Code du travail et à dégager les pistes
de progrès. En commençant par le dialogue social, ce guide traite de
l’égalité et de la non discrimination, de l’éradication du travail forcé,
de l’élimination du travail des enfants, du renforcement de la santé
au travail ainsi que de la promotion de la formation.
L’intérêt que présente ce guide dépasse la sphère de la responsabilité
sociale ‘’stricto sensu’’ et invite tous ceux qui sont interpellés par le
développement des ressources humaines à en faire le meilleur usage
possible.
Abdelmalek KETTANI
Président - Commission Label
4

5. E
RSE
Label
EE
availvail
E
RSERSE
EELabel
EE CGEMCGEMEE 5Commission Label
Sommaire
Edito 2
Introduction à la RSE 6
I. Génèse et aboutissements actuel de la RSE 8
II. Mise en œuvre de la RSE 11
III. Les supports normatifs de la RSE 15
Le dialogue social 23
I. Le cadre légal des rapports collectifs de travail 24
II. La consolidation du dialogue social par des partenariats durables 37
L’éradication du travail forcé et du travail des enfants 46
I. L’éradication du travail forcé 48
II. L’élimination du travail des enfants 50
L’égalité et la non discrimination au travail 55
I. Signification du principe de non discrimination 59
II. Le concept de travail de valeur égale 60
III. Les multiples manifestations de la discrimination 61
IV. Intérêts à valoriser la diversité dans les lieux du travail 67
V. Les ressorts de l’égalité de chance dans l’emploi et la profession 68
VI. La promotion de l’égalité par l’entreprise 70
La santé au travail 73
I. Définition de la santé et de la sécurité au travail 74
II. Une responsabilité collective, organisée autour de l’entreprise 76
III. Les normes internationales 78
IV. Les prescriptions du Code du travail 80
V. Les voies de la promotion de la sécurité et de la santé au travail 82
Formation et développement des compétences 85
I. Les normes internationales 87
II. Le cadre institutionnel national 88
III. Les voies de l’investissement dans le capital humain 90

6. RSE
RLabel
CGEMRR
Trav
SSSRSEE
RRCGEMC RR
RSERSE6
Introduction
à la RSE

7. 7Commission Label
La « responsabilité sociale de l’entreprise »
exprime l’engagement de ses dirigeants
à intégrer dans son fonctionnement
régulier les préoccupations afférentes
aux valeurs universelles fondamentales,
aux ressources humaines et aux intérêts
de ses différentes parties prenantes.
Une entreprise socialement responsable
est celle qui s’oblige, au-delà de ses
obligations légales, à considérer de
manière systématique les différents
intérêts qui sont affectés par son fonc-
tionnement afin d’obtenir le meilleur
impact de ses activités sur ses travailleurs,
ses partenaires et sur le développement
durable, de manière générale.
La vocation commerciale de l’entreprise
ne s’en trouve point modifiée. Elle est
néanmoins assujettie aux finalités
sociétales qu’elle cherche à donner à
son oeuvre.
La notion de RSE comme la conception
de l’entreprenariat qu’elle véhicule sont
connues depuis les années cinquante.
Elles rencontrent, cependant, dans le
contexte de la globalisation, un succès
fulgurant qui les érige en modèle dis-
tinctif et en outil de compétitivité des
entreprises. Le rayonnement actuel de
la responsabilité sociale est assuré, d’un
côté par l’attitude des grands donneurs
d’ordres économiques qui marquent la
préférence pour les entreprises sociale-
ment responsables et d’un autre côté
par le comportement des consomma-
teurs qui deviennent, grâce aux progrès
de la communication, extrêmement
attentifs à l’origine des produits et des
services qu’ils achètent.
L’orientation des entreprises sur cette
voie est soutenue aussi par les pouvoirs
publics, les organisations internationales
et de plus en plus par les grands mou-
vements sociaux transfrontaliers. Cette
convergence est due principalement à
l’impact considérable que les échanges
libres à l’échelle de la planète exercent
sur l’investissement, l’emploi, et la pro-
duction en entraînant sur les sociétés et
le milieu naturel, des conséquences que
les pouvoirs publics peuvent difficile-
ment corriger. Dès lors, l’adoption par
les grands opérateurs économiques
d’une attitude nourrie de valeurs univer-
selles est de nature à irradier le fonc-
tionnement global de l’économie et à
concilier la compétition commerciale
avec le développement durable.
Dans un contexte de concurrence ouverte
et de déréglementation subséquente, les
objectifs que se fixent les États et la
communauté internationale dans les
domaines de l’environnement et du res-
pect des droits humains fondamentaux
s’avèrent irréalisables sans un appui
décisif et une autorégulation de la part
des acteurs économiques principaux.
Cette évolution s’est dessinée dès les
années soixante-dix à l’égard des multi-
nationales qui étaient accusées de graves
violations des droits humains et de
dévastation de la nature. Elle a pris une
ampleur inégalée avec la mondialisation
et l’essor extraordinaire de la communi-
cation et du consumérisme. Ses premiers
supports internationaux s’adressent
principalement aux multinationales.
Mais progressivement, le mouvement a
gagné tous les acteurs économiques pour

8. 8 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
finir par englober toutes les organisa-
tions institutionnelles.
Il va de soi que les moyens qui peuvent
être développés sur cette voie ne sont pas
identiques pour toutes les entreprises.
Les PME qui peuvent, à juste titre, invo-
quer leurs faibles capacités à concevoir et
à mettre en place une stratégie en la
matière, ne manquent pas néanmoins
d’atouts efficaces pour enregistrer des
progrès rapides sur la voie de la RSE et en
imprégner leur milieu. La flexibilité de
leur structure, comme l’accumulation des
déficits sociaux et environnementaux
dans leur milieu d’implantation constitue
souvent pour elles un gage de succès.
I. Génèse et
aboutissement
actuel de la RSE
La responsabilité dont il s’agit réfère au
respect de valeurs fondamentales et
non pas à l’accomplissement d’obliga-
tions juridiques telles qu’elles peuvent
être sanctionnées légalement.
L’entreprise ne cherche pas pour autant
à se soustraire à sa responsabilité juridi-
que. Elle en répond à l’instar de tout autre
sujet de droit, tant en ce qui concerne les
normes légales que ses engagements
contractuels. Elle se prévaut cependant
d’aller volontairement au-delà de ses
simples obligations légales, pour des
considérations qui sont alors forcément
d’ordre moral, spirituel ou éthique.
A la différence des obligations légales
dont on répond en justice, la RSE ne
présente qu’une faible teneur juridique.
On est comptable principalement devant
les parties prenantes et l’opinion publique.
On peut concevoir qu’elle puisse se traduire,
dans certains cas, par des obligations
juridiques, mais leur source sera consti-
tuée par une convention ou par une faute
commise dans sa mise en oeuvre et non
dans la responsabilité sociale stricto
sensu.
Pour comprendre cette nuance, il faut
remonter aux origines spontanées de la
RSE au milieu du siècle précédent. En
effet, telle qu’elle est apparue aux U.S.A,
elle n’exprime aucune préoccupation des
milieux patronaux pour la question
sociale. Elle se rattache plutôt à un cou-
rant humaniste d’inspiration religieuse
et morale qui prône l’accomplissement
du bien dans tous les actes de la vie cou-
rante. L’entrepreneur qui épouse cette
attitude agit essentiellement comme un
individu libre qui n’a pas d’obligation à
l’égard de sa communauté. Il est néan-
moins pétri de valeurs religieuses et
morales qui lui enseignent d’éviter les
abus, d’accomplir le bien et d’être chari-
table à l’égard des plus démunis. C’est
en cherchant son propre salut par la
définition d’un comportement conforme
à ces valeurs qu’il se conduit en être
responsable.
L’émergence de la responsabilité sociale
de l’entreprise exprime originellement ce
rapport individuel, volontariste et d’es-
sence spirituelle à l’égard de la société,
entendue comme milieu de vie et non
comme communauté ayant des besoins
collectifs. L’expression « corporate
social responsability » qu’on traduit par
« responsabilité sociale de l’entreprise »
a été utilisée pour la première fois en
1953 par le pasteur protestant Bowen.
La doctrine qu’elle véhicule n’est pas
étrangère à la pratique qui s’est dévelop-
pée à partir des années vingt dans les
milieux industriels protestants américains
et à laquelle la grande crise économique a

9. 9Commission Label
donné un coup d’arrêt. Le concept
demeure donc imprégné par cette culture
anglo-saxonne, ce qui explique les
malentendus que suscite son transfert
dans d’autres cultures, notamment celles
qui considèrent la personne comme un
être social qui a des droits et des devoirs
à l’égard de la société.
Parallèlement au déclin du modèle éco-
nomique et social qui s’est instauré
depuis la seconde guerre mondiale
autour des fonctions régulatrices de
l’État, le mouvement en faveur de la
libéralisation des économies soulignait
l’aptitude de l’économie à réaliser les
objectifs de développement durable
sans les contraintes des réglementations.
La doctrine qui l’a exprimé n’est pas
étrangère au développement des
concepts d’« entreprise éthique » et de
celui d’entreprise « citoyenne » qui sou-
lignent la nécessité pour l’entreprise de
considérer les intérêts de son milieu
d’implantation et de répondre de sa
conduite à cet égard. Les multinationales
ont largement contribué à ce mouvement
d’idées pour changer la mauvaise image
que leur a valu le comportement de cer-
taines d’entre elles, mais surtout pour
promouvoir le processus de libéralisation
des marchés et développer des pratiques
mieux adaptées à la globalisation.
Il n’est pas étonnant alors qu’elles fas-
sent l’objet des premières orientations
institutionnelles internationales en la
matière, représentées par les « Principes
directeurs à l’intention des entreprises
internationales », adoptés en 1976 par
l’Organisation pour le Commerce et le
Développement Economique (OCDE) et
par la « Déclaration de principes tripartite
sur les entreprises multinationales et
les politiques sociales » adoptée par le
Conseil d’Administration de l’OIT l’année
suivante.
Aucun de ces deux instruments n’évo-
que explicitement la RSE. Mais par leur
contenu, comme par les mécanismes de
suivi qu’ils instituent, ils tendent à fixer
aux entreprises multinationales les
règles de conduite qu’elles sont invitées
à intégrer volontairement dans leur
mode de fonctionnement et à en assurer
la promotion et le suivi par des procédures
non contraignantes.
Plus récemment, le secrétaire général
des Nations Unies s’est adressé aux
participants au Forum économique
mondial de Davos pour leur demander
de se joindre à une initiative internatio-
nale rassemblant les entreprises, les
agences de l’ONU, la société civile et le
monde du travail pour promouvoir une
dizaine de valeurs fondamentales. Le
Pacte Mondial qui a été ainsi proposé en
1999 à leur adhésion renfermait 9 prin-
cipes portant sur les droits humains, les
droits au travail et l’environnement. A la
suite de l’adoption en 2002 de la conven-
tion de Mérida contre la corruption, cette
préoccupation a fourni à ce pacte son
dixième principe. Entre-temps, l’Union
Européenne a soutenu ces actions par un
« Livre vert sur la responsabilité sociale
des entreprises. » (2001)
De par leur existence même, ces docu-
ments atténuent forcément les divergences
qui peuvent apparaître entre une
conception libérale de la RSE qui l’inscrit
dans le prolongement de ses origines
anglo-saxonnes et une autre plus sou-
cieuse de son encadrement juridique.
Ce rapprochement conceptuel trouvera
bientôt son aboutissement dans le stan-
dard 26000 qui est en cours d’élaboration,
après l’abandon de l’objectif d’établir
une norme de certification ISO 26 000.
Autant d’indicateurs et de normes qui
permettent de mieux cerner les enjeux,
les méthodes et les contenus de la RSE.

10. 10
Quelques définitions de la RSE
Caractères de la RSE
• Les actions réalisées doivent être volontaires, inspirées par des considéra-
tions éthiques ;
• Elles ne se confondent pas avec les obligations légales de l’entreprise et viennent
dans leur prolongement ;
• Elles s’intègrent dans le fonctionnement régulier de l’entreprise et ne consti-
tuent pas des pratiques occasionnelles ou périodiques ;
• Elles expriment une intention de prévenir et de réparer les conséquences
dommageables de son fonctionnement sur le milieu environnemental ainsi
que sur les différentes composantes de la société, notamment les actionnaires,
les travailleurs, les clients, les fournisseurs et les autres parties prenantes.
Dans les travaux préparatoires du futur standard 26 000, on trouve la définition
suivante :
“ Actions d’un organisme pour assumer la responsabilité de l’impact de ses
actions sur la société et l’environnement pour autant que ses actions soient
cohérentes avec les intérêts de la société et du développement durable, fondées
sur un comportement éthique, le respect de la loi en vigueur et les instruments
gouvernementaux, et intégrées aux activités habituelles de l’organisme. ”
Source : Michel Capron, Françoise Quarel-Lanoizelée, La responsabilité sociale d’entre-
prise, La découverte, Collection - Repères , 2007, p 23
Dans le Livre Vert de l’Union Européenne de 2001, on trouve la définition suivante :
“ C’est l’intégration volontaire des préoccupations sociales et environnementales
des entreprises à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les parties
prenantes. Etre socialement responsable signifie, non seulement satisfaire plei-
nement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir
“davantage”dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les
parties prenantes. ”
Source : Initiative focale sur la responsabilité sociale des entreprises : orientations stratégiques
(GB.295/MNE/2/1) ; http//www.ilo.org/public/french/standards/relm/gb295/pdf/mne-2-1.pdf
L’Organisation Internationale du Travail définit la RSE en ces termes :
“ La RSE traduit la façon dont les entreprises prennent en considération les
effets de leurs activités sur la société et affirment leurs principes et leurs
valeurs tant dans l’application de leurs méthodes et procédés internes que
dans leurs relations avec d’autres acteurs. La RSE est une initiative volontaire
dont les entreprises sont le moteur et se rapporte à des activités dont on
considère qu’elles vont plus loin que le simple respect de la loi.”
Source : http://ec.europa.eu/employment social/soc-dial/csr/greenpaper.fr.pdf
La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

11. 11Commission Label
II. Mise en oeuvre
de la RSE
Trouvant son fondement principalement
dans l’éthique, la RSE ne se conçoit que
dans l’entreprise qui s’oblige au respect
de ses obligations légales. Il ne saurait
donc y avoir de conflit entre la responsa-
bilité juridique de l’entreprise et sa res-
ponsabilité sociale.
Dans son fonctionnement régulier,
l’entreprise socialement responsable
conduit ses activités en conformité avec
la loi, tout en cherchant à leur faire
produire les meilleurs effets sur l’envi-
ronnement et sur les différentes parties
qui en sont affectées.
L’engagement qu’elle prend traduit une
volonté librement exprimée d’enrichir
par les valeurs éthiques toutes ses acti-
vités en leur conservant leur nature et
leurs objectifs commerciaux.
En se déclarant socialement responsable,
l’entreprise assure à ses clients et four-
nisseurs qu’elle s’applique toujours à
satisfaire leurs attentes et à agir au
mieux de leurs intérêts communs. Au-
delà de ce cercle, elle annonce la diligence
avec laquelle elle entend traiter tous les
intérêts qu’elle croise, lorsqu’ils sont à
caractère environnemental et social.
Ce faisant, elle donne forcément une
image favorable d’elle-même qui sert
ses intérêts commerciaux et l’intègre au
sein d’un cercle virtuel d’opérateurs
partageant ces mêmes valeurs.
La RSE revêt en conséquence une dimen-
sion managériale essentielle et affiche
ouvertement son utilité commerciale.
Ses objectifs stratégiques sont clairement
annoncés et déclinés en actions concrètes
qui servent de supports à son système
de communication. C’est par celui-ci
que les parties prenantes reçoivent l’as-
surance que tout est mis en œuvre pour
les servir au mieux et que se déclenche
le processus de dialogue et d’apprentis-
sage qui est indispensable pour toute
démarche en RSE.
L’entreprise peut se référer dans l’éla-
boration de sa stratégie aux différents
instruments élaborés par les organis-
mes publics ou professionnels tant
internationaux que nationaux.
De nombreuses ressources documen-
taires et d’assistance par le conseil sont
disponibles, notamment les guides
d’auto-diagnostic. Leur usage permet
d’identifier les domaines dans lesquels
l’entreprise peut progresser rapide-
ment. Ils se présentent généralement
sous forme de questionnaire permettant
d’évaluer les forces et les faiblesses de
l’entreprise en rapport avec la RSE. En
cela, leur démarche n’est pas éloignée de
celles de qualité (type ISO 9000 ou EFQM).
Parmi les modèles les plus courants
figurele«guidedelaperformanceglobale»
du CJD, le programme « Dynamique
PME » de CSR Europe et le bilan sociétal.
Au niveau supérieur, on trouve des dis-
positifs plus complexes qui visent la
standardisation globale du management
de la RSE : en France SD 21 000 (guide
pour la prise en compte du développement
durable dans la stratégie des entreprises) ;
au Royaume Uni le projet Sigma tel qu’il a
été normalisé sous la référence BS 89 000.
Les besoins d’une harmonisation inter-
nationale ont conduit l’ISO à lancer en
2005 le processus d’élaboration d’une
norme RSE : ISO 26 000. Sa discussion a

12. 12 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
conduit à un consensus visant l’adoption
d’un standard plutôt que d’une norme.
Les entreprises ouvertes sur l’échange
international sont, à un moment ou un
autre de leur évolution, invitées à s’en-
gager sur cette voie. Nombreuses sont
celles qui anticipent ces sollicitations.
Bien plus que l’amélioration de leur
renommée, ces entreprises cherchent
par ce moyen à s’inscrire dans un itinéraire
de rigueur et de progrès qui les incite à
rester à l’écoute du marché et de leur
société.
De fait, le rayonnement de la RSE ne pro-
fite pas seulement à l’entreprise, mais à
l’ensemble de son milieu professionnel
et économique. De plus en plus de terri-
toires cherchent à valoriser leurs atouts
et leurs productions en se distinguant par
une adhésion collective à la RSE, à l’instar
de la région toscane en Italie ou de plu-
sieurs zones off shore à travers le monde.
Pour leur part, les autorités locales, les
organisations professionnelles et les
promoteurs de l’investissement conju-
guent leurs efforts pour généraliser
cette pratique au grand profit des entre-
prises installées sur leur territoire,
mais également des populations envi-
ronnantes et du développement durable.
A fortiori, lorsqu’il s’agit d’aménagement
de nouvelles zones industrielles ou
commerciales, cette orientation est de
nature à leur garantir le maintien de
standards élevés et de procurer à toute
l’activité économique qui s’y déroule des
avantages concurrentiels décisifs.
Cette évolution récente se confirme à
l’échelle internationale dans le cadre du
débat engagé entre les experts chargés
de l’étude du standard 26 000. Tant par
la diversification des profils des partici-
pants que par les thèmes exposés, il
se confirme que cette responsabilité
interpelle désormais toutes les organi-
sations de quelque nature qu’elles
soient. Elle doit aussi couvrir tous les
aspects de la vie en société, d’où la pro-
position de substituer à la traduction de
l’expression anglophone « social res-
ponsability » celle de responsabilité
sociétale, donnant jour au concept de
responsabilité sociétale des organisa-
tions (RSO).
Nul doute que dans le standard ISO 26 000
qui est en cours d’élaboration, comme
dans le Pacte Mondial des Nation Unies
qui est mis en oeuvre depuis 1999, les
fondamentaux demeurent constitués par
l’environnement, les droits humains,
notamment des droits fondamentaux au
travail et la lutte contre la corruption.
L’universalité de ces valeurs et l’intérêt
stratégique que revêt leur respect dans
le contexte de la globalisation confèrent
à la RSO une importance politique de
premier plan.
Motivations des entreprises :
• Accroître la capacité d’attirer et de
fidéliser une clientèle de qualité ;
• Développer un milieu de travail attractif
pour des collaborateurs compétents et
motivés ;
• Améliorer le climat de travail dans l’en-
treprise ;
• Augmenter la productivité et la qualité
de la production à long terme ;
• Renforcer la capacité de gestion des
risques ;
• Faciliter l’accès aux crédits ;
• Consolider l’image de marque et la
réputation de l’entreprise en tant que
facteurs essentiels de compétitivité ;
• Soutenir les rapports professionnels
ainsi que les relations avec les institu-
tions et les partenaires.

13. 13Commission Label
Le Maroc, qui s’est engagé sur la voie du
libre échange et qui s’est doté au terme
d’un long processus de dialogue social
d’un Code du travail conforme aux normes
internationales, peut tirer le meilleur
profit de ce contexte.
Les Assises de l’Investissement
Socialement Responsable organisées en
2005 ont exprimé l’intérêt que le gouver-
nement porte à la question. L’Organisation
de la Francophonie a choisi notre pays
successivement en 2006 et 2008 pour y
organiser des rencontres internationales
sur cette thématique. Sa présence dans
les débats qui se déroulent pour l’élabo-
ration du standard 26 000 est très
remarquée. Les bureaux d’expertise les
plus prestigieux dans ce domaine s’y
installent pour répondre à une demande
des entreprises qui se confirme avec le
temps.
Pour leur part, les partenaires sociaux
ont déployé, dans le cadre du projet
« Développement durable grâce au
pacte mondial » (BIT 2005-2009), de
nombreuses actions de sensibilisation
et d’information orientées principale-
ment vers les entreprises et les organi-
sations professionnelles.
La CGEM a été un acteur principal de
cette évolution. Elle a aussi montré la
voie à suivre en adhérant au Pacte
Mondial, en adoptant une Charte de la
responsabilité sociale et en se dotant
d’un Label auquel peuvent postuler les
entreprises, au terme d’une procédure
d’évaluation conduite par un bureau
indépendant. La dynamique ainsi mise
en place est destinée à améliorer l’attrac-
tivité économique du pays et à soutenir
la mise à niveau des entreprises. Son
rythme demeure suspendu à la réacti-
vité des PME qui constituent l’essentiel
du tissu économique.
Extraits du message Royal lu aux participants aux Assises de l’investissement
socialement responsable :
- « Ma conviction première est que l'investissement constitue, d'abord et avant
tout, un moyen qui doit trouver sa finalité dans le progrès et la justice sociale,
dans l'émancipation et le bien-être des femmes et des hommes, dans la cohé-
sion sociale, la protection du milieu naturel et le respect des droits et des inté-
rêts des générations futures (…) » .
- « Le développement humain et la sauvegarde de l'environnement doivent être les
critères cardinaux tant des investissements que de nos politiques économiques et
de nos stratégies de croissance ».
- « C'est justement dans cet esprit que Nous avons choisi, d'impulser et de
promouvoir, de façon ferme et résolue, les chantiers de développement social
et de lutte contre la pauvreté et l'exclusion, dans le cadre de l'Initiative
Nationale de Développement Humain que Nous avons lancée et que Nous
avons érigée en chantier de notre Règne ».
- « La responsabilité sociale des investisseurs a pour pendant et pour condition
la responsabilité sociale des entreprises. A cet égard, Nous suivons avec
intérêt et satisfaction l'action des entreprises marocaines qui se sont volontai-
rement engagées dans cette voie ».

14. 14 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
La normalisation marocaine et les aspects liés au travail
L’activité de normalisation entreprise par la Direction de la Normalisation et de
la Promotion de la Qualité relevant du Ministère de l’Industrie du Commerce et
des Nouvelles Technologies témoigne, d’une part de la demande du marché en
la matière, à laquelle elle répond par l’établissement de normes marocaines, et
d'autre part, de la place qu’elle a acquise dans la dynamique de normalisation
internationale. Elle a dirigé le réseau du groupe francophone de Normalisation
de la responsabilité sociétale et contribue aux travaux du groupe arabophone
pour la préparation du standard 26 000, actuellement en cours.
Les normes marocaines établies en la matière concernent spécialement
le management des aspects sociaux dans l’entreprise à travers la norme
NM 00.5.600 : Système de Management des aspects sociaux dans l’entreprise,
établie par l’arrêté du Ministre de l’Industrie, du Commerce et de l’Énergie et
des Mines du 17 août 2001 (B.O. N° 4936 du 20 septembre 2001) et qui a été
révisé en 2007 (arrêté du Ministre de l'Industrie, du Commerce et de la Mise à
Niveau de l’Économie N° 231-07 du 9 février 2007, publié au B.O.N° 5504 du 1er
mars 2007).
Les autres normes qui touchent aux aspects sociaux portent sur :
• NM 00.5.610 : Généralités de l’audit social ;
• NM ISO 9000 : Systèmes de management de la qualité - Principes essentiels
et vocabulaire ;
• NM ISO 9001 : Systèmes de management de la qualité - Exigences ;
• NM ISO 9004 : Systèmes de management de la qualité - Lignes directrices
pour l’amélioration des performances ;
• NM ISO 14001 : Système de Management environnemental ;
• NM 00.5.800 : Systèmes de management de santé et de sécurité au travail –
Guide ;
• NM 00.5.801 : Systèmes de management de santé et de sécurité au travail –
Exigences.
• NM 00.5.601 : Norme de mise en conformité sociale : exigences et évaluation
des organismes. Homologuée en 2008 dans le cadre du « PAN » Plan d’Action
National de mise en conformité sociale initié par le Ministère de l’Emploi et de
la Formation Professionnelle et visant à inciter les organismes marocains à
appliquer la réglementation en vigueur afférente à la législation sociale.

15. 15Commission Label
III. Les supports
normatifs de la RSE
Le Pacte Mondial (1), la Déclaration sur
les multinationales de l’OIT (2), les
Principes Directeurs de l’OCDE (3),
constituent les principales sources
normatives internationales de la RSE. Au
niveau national, la Charte et le Labeldela
CGEM s’inscrivent parfaitement dans
leur esprit (4).
1. Le Pacte Mondial
Le Pacte Mondial se présente matériel-
lement comme une énumération de 10
principes inspirés directement de la
Charte des droits humains, de la
Déclaration de Rio de Janeiro sur le
développement durable (1992), de la
Déclaration des principes et des droits
fondamentaux au travail de l’OIT (1998)
Les dix principes du Pacte
Droits de l’homme :
Principe 1 : Les entreprises sont invitées à promouvoir et à respecter la protec-
tion du droit international relatif aux droits de l’homme dans leur
sphère d’influence ; et
Principe 2 : A veiller à ce que leurs propres compagnies ne se rendent pas
complices de violations des droits de l’homme.
Travail :
Principe 3 : Les entreprises sont invitées à soutenir et respecter la liberté
d’association et à reconnaître le droit de négociation collective ;
Principe 4 : L’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire ;
Principe 5 : L’abolition effective du travail des enfants ; et
Principe 6 : L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profes-
sion.
Environnement :
Principe 7 : Les entreprises sont invitées à appliquer l’approche de précaution
face aux problèmes touchant l’environnement ;
Principe 8 : A entreprendre des initiatives pour promouvoir une plus grande res-
ponsabilité en matière d’environnement ; et
Principe 9 : A encourager le développement et la diffusion de technologies res-
pectueuses de l’environnement.
Transparence :
Principe 10 : Les entreprises sont invitées à agir contre la corruption sous toutes
ses formes, y compris l'extorsion de fonds et les pots-de-vin.
Consulter : www.unglobalcompact.org et www.pactemondialmaroc.org

16. 16 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
ainsi que de la Convention des Nations
Unies Contre la corruption (2002). Il
concrétise l’appel lancé en 1999 au
Forum économique mondial de Davos,
par Kofi Annan, secrétaire général de
l’ONU à l’époque, pour que les entreprises
intègrent les principes de ce Pacte dans
leur activité quotidienne et agissent en
vue de leur rayonnement. L’adhésion au
Pacte est ouverte également aux orga-
nisations professionnelles et aux autres
composantes de la société civile pour
engager un partenariat aux fins de pro-
mouvoir ces valeurs universelles sur la
voie de la réalisation des objectifs du
Millénaire.
Les adhésions sont reçues au Bureau du
Pacte Mondial au siège de l’ONU (UNGC)
sur simple déclaration, faite selon un
modèle type. Elles engagent les entre-
prises à :
• Prendre les mesures pour intégrer ses
principes dans leurs stratégies et pra-
tiques quotidiennes ;
• Faire connaître l’adhésion aux action-
naires, salariés, clients, fournisseurs
et à l’opinion publique en général, par
les moyens de communication usuels,
• Communiquer les progrès réalisés par
l’envoi d’un rapport annuel. Une assis-
tance leur est prêtée à cette fin.
Les entreprises adhérentes sont invitées
à décrire leurs bonnes pratiques et à les
faire publier sur le site du Pacte, en vue
de leur partage. Aucun dispositif de suivi
ou de contrôle n’est prévu. L’objectif
n’est ni d’évaluer, ni de contrôler le com-
portement des entreprises, mais de les
inciter à s’engager et à progresser dans
la mise en œuvre des principes qui
concernent directement leurs activités.
Plus de 2500 entreprises participent au
Pacte Mondial, représentant divers sec-
teurs industriels et régions géographiques.
Une quinzaine d’entreprises et d’organi-
sations marocaines ont adhéré au Pacte
Mondial, parmi lesquelles figure la
CGEM.
2. La Déclaration sur les
multinationales de l’OIT
Cette Déclaration revêt un intérêt particulier
en raison d’abord de sa dimension tripartite.
En effet, l’Organisation Internationale du
Travail (OIT), n’est pas seulement la plus
ancienne organisation du système des
Nations Unies (1919), mais elle brille sur-
tout par l’originalité de sa constitution.
Toutes ses décisions sont prises en effet
par des instances représentant les gouver-
nements, les employeurs et les travailleurs.
Elles expriment ainsi, de manière per-
manente, les préoccupations réellement
partagées par les acteurs politiques,
économiques et sociaux mondiaux.
Les normes internationales de travail sont
élaborées par cette organisation sous
forme de conventions qu’elle soumet à la
ratification des États membres, en vue de
leur intégration dans leur droit national
et de recommandations qui sont adoptées
selon la même procédure par la Conférence
Internationale du Travail, en vue d’inspirer
les politiques législatives et les pratiques
nationales, sans revêtir, toutefois, d’effet
obligatoire.
En tant qu’organisme spécialisé dans
les questions de travail et de protection
sociale, cette organisation développe
une activité constante pour promouvoir
des orientations internationales et des
politiques nationales, en mesure de
relever les défis économiques et sociaux
contemporains. C’est pourquoi, la plu-
part des codes de conduite et des
initiatives qui voient le jour en matière
de RSE font référence à ses normes, ou
plus généralement à ses positions.

17. 17Commission Label
En tant que lieu principal de dialogue social
à l’échelle mondiale, il était donc naturel
que cette organisation intervienne dans le
débat qui s’est développé au cours des
années soixante-dix au sujet de la contri-
bution de l’investissement international au
développement des pays d’accueil. La
« Déclaration tripartite de principes sur les
entreprises multinationales et la politique
sociale » qui l’a sanctionnée en 1977 consti-
tue, sans doute, une référence normative
historique en matière de responsabilité
sociale de l’entreprise dans la mesure où
une organisation relevant des Nations Unies
s’y s’adresse directement aux entreprises
tout en formulant des recommandations
pour les gouvernements et les organi-
sations d’employeurs et de travailleurs.
Contenu de la Déclaration sur les multinationales
Cinq thèmes principaux sont abordés par la Déclaration.
1. Politique générale
Les premières recommandations concernent le développement durable et le respect
des droits humains sur les lieux du travail. Elles soulignent aussi le respect des
lois en vigueur et des engagements conventionnels librement consentis tout en
tenant compte des pratiques locales.
Les entreprises sont invitées à consulter les gouvernements et, le cas échéant,
les organisations de travailleurs et d’employeurs en vue de l’harmonisation de
leurs activités avec les politiques nationales, les priorités de développement, les
objectifs sociaux et les structures du pays d’accueil.
2. Emploi
Les principes à suivre en la matière se rapportent à la promotion de l’emploi
direct et indirect, à l’égalité de chance et de traitement et à la sécurité de l’emploi.
Les gouvernements sont invités à engager des politiques actives pour promouvoir
l’emploi productif. De leur côté, les entreprises multinationales devraient :
- Prendre en considération les politiques d’emploi des pays d’accueil avant et pendant
l’engagement de leurs activités, en recourant à des consultations tripartites ;
- Donner la priorité aux travailleurs du pays d’accueil en matière d’emploi,
d’épanouissement professionnel et de promotion ;
- Tenir compte des techniques génératrices d’emplois directs et indirects ;
- Encourager la fabrication et l’intégration de pièces, d’équipements et de pro-
duits locaux en vue de promouvoir la transformation sur place des matières
premières.
Les entreprises sont également encouragées à développer les meilleures prati-
ques en matière d’égalité de chance et de traitement pour lutter contre toute
forme de discrimination. Elles doivent faire de la qualification, de la compétence
et de l’expérience, leurs critères de recrutement, de placement, de formation et
de perfectionnement de tout le personnel.
En matière de stabilité de l’emploi, les recommandations formulées ont trait à la
planification active, au respect des obligations et aux procédures de licenciement.
Les multinationales sont appelées à communiquer, à temps, toute information
utile pour atténuer les répercussions nuisibles de leurs décisions.

18. 18 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
3. Formation
Gouvernements et entreprises sont encouragés à coopérer pour améliorer
l’employabilité et les compétences des travailleurs. Les multinationales sont
encouragées à fournir à leurs travailleurs une formation adéquate et à participer
au développement de compétences et de l’orientation professionnelle, y compris
en dépêchant un personnel de formation qualifié et en permettant aux cadres
nationaux de consolider leur expérience à l’étranger.
4. Conditions de travail et de vie
Ce chapitre couvre l’âge de travail, la santé et la sécurité ainsi que les salaires et
les conditions de travail.
Les recommandations sur l’âge de travail mentionnent l’âge minimum légal
d’accès au travail et l’adoption de mesures efficaces pour l’élimination des pires
formes de travail des enfants.
Celles qui portent sur la sécurité et la santé au travail invitent au respect des
standards les plus élevés et au transfert de l’expérience des multinationales, y
compris au moyen d’accords avec les travailleurs et leurs organisations. Les
mesures particulières concernent :
- L’information systématique ;
- La communication sur les risques particuliers et les mesures de protection,
notamment celles qui concernent les produits nouveaux ;
- La coopération tripartite à l’échelle nationale et internationale.
Les autres recommandations formulées à ce sujet visent l’octroi de conditions de
salaires et de prestations aussi favorables que celles qui sont accordées pour des
emplois similaires dans le pays d’accueil et à défaut d’éléments de comparaison,
elles devraient permettre de satisfaire les besoins essentiels des travailleurs.
5. Relations professionnelles
Les recommandations retenues en la matière versent dans le respect du droit
d’organisation des travailleurs. Elles incitent les entreprises à soutenir leurs
organisations professionnelles et à promouvoir le dialogue social notamment
en fournissant les informations utiles et en facilitant la négociation et la conclu-
sion de conventions collectives. Elles les invitent aussi à organiser l’examen des
réclamations et le règlement des conflits de travail.
Comme elle fait l’objet de mises à jour
régulières, elle est considérée comme
le principal support normatif internatio-
nal régissant les aspects de la RSE liés
au travail.
L’objectif initial de cette Déclaration était
d’encourager les entreprises multina-
tionales à contribuer au développement
économique et social et à résoudre, au
mieux, les problèmes que peut soulever
leur implantation. Ses recommandations
sont inspirées des normes internationales
et doivent recevoir application aussi bien
dans le pays de rattachement que dans
ceux où elles s’implantent.
Le Bureau International du Travail
assure le suivi de la Déclaration sur les
multinationales par des enquêtes et une
procédure d’interprétation.

19. 19Commission Label
Une enquête quadriennale est conduite
auprès des gouvernements, des organi-
sations des travailleurs et de celles des
employeurs dans tous les États mem-
bres au moyen d’un questionnaire.
L’exploitation de ses résultats permet
au conseil d’administration de formuler
des recommandations et des mises à
jour. Huit opérations de ce genre ont eu
lieu jusqu’à présent, la dernière publi-
cation s’y rapportant date de mars 2006.
La procédure d’interprétation est ouverte,
quant à elle, aux gouvernements et aux
organisations professionnelles. Elle peut
être engagée en cas de différend sur la
signification à donner à un principe. Elle
a pour objet d’améliorer l’application du
contenu de la Déclaration à la lumière
des cas spécifiques.
3. Les principes directeurs de
l’OCDE à l’intention des
entreprises multinationales
L’Organisation pour la Coopération et le
Développement Économique est une
structure intergouvernementale qui
compte trente États membres, les plus
industrialisés à économie de marché.
Les employeurs y sont représentés par
le Comité Consultatif économique et
industriel (BIAC) et les travailleurs par
la Commission Syndicale Consultative
(TUAC). Elle développe, avec 70 autres
États ainsi qu’avec les ONG et d’autres
acteurs de la société civile, une coopé-
ration active, gage de rayonnement de
ses recommandations et pratiques.
Contenu des principes directeurs de l’OCDE
Les Principes directeurs couvrent de très nombreux aspects de l’activité des
entreprises à travers 9 chapitres affectés successivement aux principes géné-
raux, à la communication, l’emploi, les relations professionnelles, l’environne-
ment, la corruption, les intérêts des consommateurs, la science et technologie,
la concurrence et la fiscalité.
Concernant spécialement les questions liées au travail, les recommandations
reprennent les principes et les droits fondamentaux au travail. Elles soulignent
aussi le traitement favorable et égalitaire à réserver aux personnels nationaux
ainsi que les efforts à déployer en matière d’emploi, de formation et de coopération
avec les représentants des travailleurs et des gouvernements.
Elles reprennent également les obligations de diligence et d’information en cas
d’adoption de décision préjudiciables aux travailleurs tels que la fermeture ou les
licenciements.
Les efforts à apporter dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail y figu-
rent, notamment celles qui concernent l’information et la formation.
Au chapitre des relations professionnelles, les recommandations retiennent
la promotion de la négociation collective en vue de la conclusion de conventions
collectives efficaces, les consultations tripartites, la fourniture d’informations
constructives et correctes, la négociation de bonne foi.
D’autres recommandations concernent la formation, l’égalité et la non discrimi-
nation, et les partenariats et le respect des droits de l’homme.

20. 20 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
Les Principes directeurs adoptés en
1976 et révisés en 2000 sont des recom-
mandations émanant des gouverne-
ments qu’ils adressent aux multinatio-
nales. Mais ces destinataires premiers
sont encouragés à obtenir leur application
de la part de tous leurs partenaires,
notamment les PME.
Bien qu’ils soient dépourvus de force
obligatoire, ces principes revêtent une
autorité morale en raison de leur origine
intergouvernementale et des procédu-
res de réclamation qui permettent d’en
assurer un suivi de proximité.
Ils ne doivent pas néanmoins être consi-
dérés comme étant supérieurs aux lois
et règlements nationaux des pays
d’accueil. De manière générale, ils vont
au-delà des obligations légales des
entreprises et se rapportent ainsi à leur
responsabilité sociale.
Ces principes visent en particulier à :
• Harmoniser les activités des multina-
tionales avec les politiques gouverne-
mentales ;
• Entretenir la confiance entre les mul-
tinationales et les pays d’accueil ;
• Améliorer l’environnement de l’inves-
tissement direct étranger ;
• Renforcer la contribution des multina-
tionales au développement durable.
Le suivi de leur mise en œuvre est confié
à deux organes : les Points de Contact
Nationaux (PCN) et le Comité de l’inves-
tissement.
Chaque pays membre de l’OCDE établit
un PCN pour mettre en œuvre la
convention aux plans de la communica-
tion, de la coopération et du traitement
des différends. Il établit un rapport
annuel de ses activités et le présente
dans une réunion périodique destinée à
partager les expériences et à améliorer
les pratiques. Une table ronde sur la
RSE est organisée en marge de cette
réunion.
Une entreprise multinationale qui viole
ces principes peut faire l’objet, de la part
du gouvernement d’accueil, d’une ONG
ou d’une autre partie prenante, d’un
recours auprès d’un PCN ou à défaut de
son siège. Celui-ci lui donne suite au
moyen d’un forum de discussion, de
conciliation ou de médiation ou encore
en la portant devant le Comité de l’in-
vestissement ou d’autres experts.
L’objectif est de trouver des solutions
constructives et conjointes aux problè-
mes soulevés, sans en arriver aux sanc-
tions. La procédure est confidentielle
afin d’accroître son efficacité. A son
terme, le PCN rend public les résultats,
après accord des parties.
Le Comité de l’investissement est l’or-
gane responsable de la surveillance de
la mise en œuvre de la Déclaration.
Il se compose des représentants des
gouvernements membres. Il consulte
régulièrement le TUAC et le BIAC
lorsqu’il examine des questions relevant
des Principes directeurs. Il diligente
notamment une procédure de clarifica-
tion destinée à fournir des informations
complémentaires sur l’application des
Principes.

21. 21Commission Label
4.LaCharteetleLabelRSEdelaCGEM
La CGEM a élaboré une Charte de
Responsabilité Sociale et s’est dotée
d’un Label pour la RSE.
La Charte de Responsabilité Sociale de
la CGEM a été adoptée par le Conseil
National de l’Entreprise le 14 décembre
2006.
Elle comprend en préambule une formule
d’engagement de ses membres sur la
voie de la RSE. Outre la souscription aux
objectifs du développement durable,
elle recouvre la promotion des droits
fondamentaux, la prise en compte des
intérêts et attentes des parties prenantes,
et l’intégration de ce processus dans la
stratégie et le management de l’entre-
prise.
La Charte présente, à titre indicatif, les
objectifs principaux de la RSE qu’elle
structure autour de 9 axes thématiques.
Axes de la Charte de Responsabilité Sociale de la CGEM
1. Respecter les droits humains
2. Améliorer en continu les conditions d’emploi et de travail et les relations pro-
fessionnelles
3. Protéger l’environnement
4. Prévenir la corruption
5. Respecter les règles de la saine concurrence
6. Renforcer la transparence du gouvernement d’entreprise
7. Respecter les intérêts des clients et des consommateurs
8. Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants
9. Développer l’engagement sociétal
www.cgem.ma

22. 22 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
Un exemple d’entreprise socialement responsable : Jet Sakane
Spécialisée dans la promotion immobilière, Jet Sakane emploie une cinquantaine
de travailleurs masculins et autant de travailleuses, répartis entre les cadres
administratif, technique et commercial.
La liberté syndicale est prévue dans le règlement intérieur. Les rapports avec les
représentants élus des travailleurs ont pour cadre les réunions périodiques avec
les cinq délégués élus des salariés et la participation de leur délégué en qualité
de membre au Comité de direction et à celui de sécurité et d’hygiène.
Un plan de formation est établi annuellement. Il est consacré en grande partie au
dialogue social ainsi qu’à la sécurité et à la santé au travail.
Un intérêt particulier est accordé à la prévention des accidents et des maladies
professionnelles. Les sous-traitants s’engagent par le cahier des prescriptions
spéciales à se conformer à toutes les normes de sécurité dans les chantiers et
aux procédures de stockage et d’élimination des déchets. Le contrôle du respect
effectif de ces obligations est obtenu par le recours à des astreintes qui peuvent
atteindre 20% du montant des marchés.
Les préoccupations pour l’environnement et le bien être des clients sont au coeur
du nouveau concept de copropriété que propose l’entreprise. Ses ensembles
immobiliers réservent 30% des superficies aux espaces verts et prévoient des
équipements sociaux et collectifs. La gestion décennale de la copropriété lui
permet d’y déployer des actions à caractère social : cours d’alphabétisation et
en informatique, crèches, soutien scolaire, services communs à l’occasion des
fêtes, réparations et entretiens courants au moindre prix, prévention des risques,
sécurité… etc.

23. E
RSE
Label
EE
availva
E
RSERSE
EELabel
EE CGEMCGEMEE 23Commission Label
Le
dialogue social

24. 24 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
La notion de dialogue social évoque les
échanges qui ont lieu entre les employeurs,
les travailleurs et l’État. Au sens étroit,
elle est employée pour désigner spéciale-
ment les relations bilatérales ou tripartites
qui se déroulent entre les pouvoirs publics
et les organisations des travailleurs et des
employeurs. Mais l’expression est de plus
en plus utilisée pour décrire les relations
diverses qui se développent au sujet des
questions de travail et de la protection
sociale entre les différents représentants
de ces intérêts socio-économiques.
La formule n’est pas consacrée par le droit,
à la différence des expressions de « rap-
ports collectifs de travail », de « négociation
collective » ou « d’accords collectifs de
travail » auxquelles elle se substitue
couramment. Elle doit manifestement
son succès au fait qu’elle exprime mieux
la profonde transformation des rapports
collectifs de travail et une plus grande
participation des acteurs économiques
et sociaux à la prise de décision. Alors
que le langage antérieur soulignait la
conflictualité des relations collectives
de travail et focalisait leur solution sur la
négociation avec le syndicat, cette formule
met en relief plutôt le processus de
concertation et de coopération autour
de la question sociale, sans préjuger de
son contenu ni de ses acteurs.
En ce sens, il correspond bien à l’évolution
récente des rapports collectifs de travail
à l’échelle de l’entreprise ainsi qu’au
développement de la gouvernance écono-
mique dans une économie néolibérale
ouverte à la compétition à l’échelle pla-
nétaire. Au niveau de l’entreprise, la
participation des représentants des tra-
vailleurs s’est instituée pour anticiper
les conflits à caractère social. Au plan
territorial et sectoriel, l’existence de
nombreuses institutions paritaires et de
procédures de consultation des parte-
naires sociaux à l’occasion de la prise
des décisions économiques et sociale
contribue aussi à prévenir les contesta-
tions et à renforcer la paix sociale.
Le dialogue social exprime partout une
aspiration contemporaine des travailleurs,
des entreprises et des pouvoirs publics,
à développer des canaux multiples de
communication pour réduire les risques
de conflits et renforcer au mieux la
considération des intérêts des travailleurs
dans la prise de la décision économique.
Il trouve ses repères dans le cadre juri-
dique et institutionnel, mais ce sont les
acteurs sociaux qui lui imprègnent son
rythme et assurent son efficacité (Cf.
paragraphe 2, p36).
I. Le cadre légal des
rapports collectifs
de travail
Le Code du travail a profondément
réaménagé les relations collectives de
travail. Ainsi, le droit d’organisation des
travailleurs s’est renforcé par de nou-
veaux organes et prérogatives (1). Des
mesures incitatives ont été adoptées
pour promouvoir la négociation collective
et la conclusion des conventions collec-
tives (2). Le cadre institutionnel global
du dialogue a été également renforcé (3).
1. Le droit d’organisation
Le droit d’organisation comprend la
liberté syndicale et la liberté d’association
qui sont reconnues aux travailleurs et
aux employeurs pour leur permettre
d’exprimer leurs intérêts collectifs et de
les défendre dans le respect de la loi.
Son inscription en tête des droits et des
principes fondamentaux au travail pro-

25. 25Commission Label
clamés par Déclaration de l’OIT de 1998
rappelle la nature constitutionnelle
qu’elle lui reconnaît depuis la création en
son sein du Comité de la Liberté Syndicale.
Au Maroc, le droit syndical a été reconnu
d’abord au profit de la population euro-
péenne sous réserve de son exercice
dans le cadre de sections locales de
syndicats français. Il devait connaître
cependant, un essor rapide, particuliè-
rement vers la fin de la deuxième guerre
mondiale, ce qui a permis l’éclosion d’un
syndicalisme national puis nationaliste
dans les principales villes et centres
miniers. Au lendemain de l’indépendance,
la liberté syndicale a été proclamée par
le dahir de juillet 1957, lequel avait été
précédé, au mois d’avril, par l’adoption
d’une loi sur les conventions collectives
inspirée des normes internationales les
plus pertinentes en la matière.
L’évolution postérieure a été marquée
par l’accentuation du pluralisme syndical
et l’affaiblissement du dialogue social
dans un contexte sociopolitique difficile.
La Déclaration tripartite de 1996 entre le
gouvernement, la CGEM et les syndicats
des travailleurs devait marquer la
renaissance de ce dialogue et préparer
le terrain pour l’adoption d’un Code du
travail qui améliore les normes relatives
à la liberté syndicale (A) et à la repré-
sentation élue des travailleurs (B).
A- La liberté syndicale
Le Code du travail réaffirme les quatre
principes fondamentaux sur lesquels
repose la liberté syndicale en droit
international et en améliore la formula-
tion comparativement à la législation de
1957 ; il s’agit :
• Du droit reconnu à chaque travailleur et à
chaque employeur de constituer une
organisation de leur choix, d’y adhérer et
de la quitter librement sous réserve d’ac-
quitter les cotisations dues (art 398, 402);
• De la liberté de mener leurs activités
et d’établir leurs programmes sans
ingérence (art 396, 414-418) ;
• Du droit de se regrouper en unions ou
fédérations à l’échelle nationale ou
internationale (art 399, 400) ;
• De l’interdiction de leur dissolution
administrative (426).
Le Code du travail procède aussi à l’exten-
sion de l’objet du syndicat. A la différence
du dahir de 1957 qui le limite à la défense
des intérêts économiques et profession-
nels de ses adhérents, l’article 396 du
code y inclut notamment la promotion
des intérêts individuels et collectifs des
catégories qu’il encadre. Le mandat de
représentation du syndicat se trouve
ainsi confirmé eu égard aux intérêts
catégoriels qu’il protège et non plus par
rapport à ceux de ses membres effectifs.
Son rang de partenaire social national
se trouve également évoqué par la mention
de sa contribution à l’élaboration de la
politique économique et sociale de l’État
et la confirmation de sa fonction consul-
tative dans les questions relevant de
son domaine d’action (art 396).
La protection de son indépendance est
renforcée par la réaffirmation de la règle
de non ingérence dans les affaires syndi-
cales. Il est ainsi rappelé tant aux organi-
sations de travailleurs qu’à celles des
employeurs qu’elles doivent s’abstenir de
toute intervention directe ou indirecte
visant à influencer la constitution, la
composition, le fonctionnement et l’admi-
nistration de leurs structures réciproques.
L’article 397 considère que l’infraction est
constituée, notamment lorsque l’em-
ployeur ou une personne agissant pour son
compte ou pour celui d’une organisation
patronale cherche à favoriser la création
d’un syndicat ou à le financer pour le sou-
mettre à son contrôle.

26. 26
La protection des biens du syndicat
demeure acquise par l’insaisissabilité
de ses locaux de réunion et de formation
ainsi que du patrimoine de ses mutuelles
(art 407-410). De même, le droit qui lui
est reconnu d’ester en justice l’autorise,
désormais, à introduire des demandes
en réparation du préjudice direct ou
indirect affectant non seulement l’intérêt
collectif relevant de son objet, mais éga-
lement les intérêts individuels des per-
sonnes qu’il encadre ou défend (art 404).
En ce qui concerne sa formation et son
administration, le syndicat demeure régi
par le principe de la simple déclaration.
Les restrictions du dahir de 1957 relatives
à l’âge d’adhésion au syndicat sont sup-
primées, ce qui permet à tout salarié
d’en devenir membre à l’âge de 15 ans.
En revanche, la condition de nationalité
est maintenue pour participer à la direction
d’un syndicat. Seuls donc les Marocains
jouissant de leurs droits civils et politiques
et n’ayant pas fait l’objet d’une condam-
nation judiciaire pour avoir commis l’une
des infractions énumérées à l’article
416 peuvent participer à l’administration
d’un syndicat.
Les mêmes règles s’appliquent pour la
constitution des unions et fédérations
syndicales. Les plus représentatives
parmi elles sont désignées pour siéger aux
instances consultatives et prendre part
aux procédures collectives (art 423).
Mais sans doute, l’innovation la plus
importante du Code est constituée par
l’élaboration de critères pour la désigna-
tion des syndicats les plus représentatifs.
En effet, dans le contexte du pluralisme
syndical et de la présomption de repré-
sentativité que la loi accorde à toute
organisation professionnelle légalement
constituée, il est souvent difficile de dis-
tinguer les syndicats qui encadrent effec-
tivement les catégories professionnelles
auxquelles ils appartiennent et ceux qui
ne disposent pas d’une telle base socio-
professionnelle. De toute façon, il n’est
pas admissible de laisser à l’Administra-
tion ou à la partie antagoniste le pouvoir
de choisir, de manière discrétionnaire,
l’organisation partenaire, au détriment
d’autres organisations qui pourraient se
prévaloir d’une représentativité similaire.
C’est pourquoi, le droit international et
les législations internes ont recouru à
des règles préétablies pour régler cette
question.
Les critères, qui sont variables selon les
pays, intègrent des éléments d’ordre
quantitatif permettant de tenir compte
du nombre des adhérents, mais aussi
des critères d’ordre qualitatif destinés à
s’assurer qu’il s’agit d’une organisation
professionnelle apte à encadrer l’action
collective et à aboutir à des accords col-
lectifs. La règle établie n’a pas pour
autant comme objectif de procéder à un
classement des syndicats selon leur
représentativité.
Les critères retenus par le Code pour
reconnaître les syndicats les plus repré-
sentatifs varient selon qu’il s’agit de
représentativité à l’échelle du pays ou
au niveau de l’entreprise (art 425).
Au plan national, l’organisation syndicale
doit réunir les conditions suivantes :
• Avoir obtenu au cours des dernières
élections des délégués des salariés
dans les secteurs public et privé, au
moins 6% des effectifs totaux élus ;
• Faire preuve d’une indépendance syn-
dicale effective ;
• Disposer d’une capacité réelle à
conclure les conventions collectives.
La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

27. 27Commission Label
Au niveau d’une entreprise ou d’un éta-
blissement déterminé, il doit être tenu
compte, pour désigner les syndicats les
plus représentatifs, de deux éléments
seulement :
• Avoirobtenu35%dessiègesdesdélégués
de l’entreprise ou de l’établissement ;
• Disposer de la capacité contractuelle.
La mise en oeuvre de ces critères permet
de reconnaître simultanément à plusieurs
organisations professionnelles la qualité
de syndicat le plus représentatif à l’échelle
nationale.
L’UMT, la CDT, l’UGTM remplissent ces
critères. La FDT les a rejoints à la suite
de sa création, par scission de la CDT.
Les élections des représentants des tra-
vailleurs qui ont lieu tous les 6 ans per-
mettent d’actualiser ces données.
En revanche, à l’échelle de l’établissement
ou de l’entreprise, le seuil de 35% des
délégués élus ne permet d’attribuer cette
qualité qu’à deux syndicats, au plus.
Les critères ainsi posés confirment clai-
rement l’articulation étroite qui existe
entre la représentation volontaire et
libre telle qu’elle s’organise sous forme
de syndicat et celle qui est imposée par
la loi par le biais des représentants élus
des salariés.
B- La représentation collective par les
délégués élus
L’élection des représentants des salariés
dans leur établissement de travail était
organisée par le dahir de 1962 sous la
dénomination de délégués du personnel.
Elle a été reconduite par le Code du travail
dans des conditions similaires sous
l’appellation de délégués des salariés
(livre III titre II).
Les fonctions des délégués des salariés
consistent à :
• Présenter à l’employeur toutes les
réclamations relatives à l’irrespect
des conditions légales et convention-
nelles de travail ;
• Saisir l’agent chargé de l’inspection du
travail de ces doléances lorsqu’aucun
accord n’a été obtenu à leur sujet.
Les élections sont organisées obligatoire-
ment au niveau de chaque établissement
employant de manière habituelle au
moins 10 salariés. Au-dessous de ce
seuil, il peut être convenu par écrit, entre
l’employeur et ses travailleurs de mettre
en place cette forme de représentation.
La durée de 6 ans du mandat du délégué
élu a été confirmée par voie réglemen-
taire. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’activité
saisonnière, elle est réduite à la durée
de la campagne. Les élections doivent
avoir lieu dans ces circonstances, entre
le 56ème
et le 60ème
jour suivant le début de
la campagne.
Autrement, la date des élections est fixée
par voie réglementaire pour tous les
établissements.
En dehors de cette échéance, des élections
sont organisées dans les établisse-
ments nouvellement assujettis à cette
obligation en raison de leur ouverture
récente ou par suite de l’augmentation
de leurs effectifs. Des élections partielles
sont également prévues lorsque le nombre
des délégués élus et suppléants tombe
au-dessous du nombre requis par la loi.
On désigne autant de délégués que de
suppléants, le nombre des candidats à
élire étant fixé selon le nombre des
salariés employés habituellement
comme suit :

28. 28
Les opérations se déroulent selon deux
collèges électoraux distincts, l’un
réservé aux cadres et assimilés, l’autre
aux employés et ouvriers.
Tous les salariés âgés de 16 ans au moins
et disposant de 6 mois d’ancienneté au
minimum dans l’établissement sont
électeurs.
En revanche, pour se porter candidat, il
faut être âgé de 20 ans au moins et dis-
poser d’une ancienneté d’une année
dans l’établissement, cette condition
étant réduite à 6 mois de travail au cours
de la campagne antérieure, lorsqu’il
s’agit d’établissements saisonniers.
Des règles d’incompatibilité sont pré-
vues à l’égard des proches parents de
l’employeur.
Les élections se déroulent selon le suffrage
de liste, sous la supervision d’une com-
mission électorale et la responsabilité
de l’employeur qui demeure tenu de
l’obligation d’organiser ces élections
(art 446). Ses modalités sont déterminées
par le Code du travail et certaines d’entre
elles peuvent faire l’objet d’accords
internes sous forme simplifiée ou par
convention collective.
La désignation finale s’effectue à la
représentation proportionnelle suivant
la règle de la plus forte moyenne. Le
vote est secret et les résultats ne sont
définitifs au premier tour que si la parti-
cipation enregistrée est de 50% au
moins.
Outre l’arrivée du terme, le mandat des
délégués prend fin par le décès, la
démission, l’extinction du contrat de tra-
vail et la déchéance, en raison d’une
condamnation pénale pour les infractions
prévues à l’article 438.
Un délégué élu peut être destitué de son
mandat par désaveu de ses collègues.
La procédure instituée à cet effet
impose qu’il ait accompli, au moins, la
moitié de son mandat et que l’acte de
désaveu soit établi par écrit et signé par
2/3 de ses électeurs (art 435).
Un délégué qui cesse ses fonctions pour
quel que motif que ce soit est immédia-
tement remplacé par son suppléant.
Les délégués des salariés bénéficient,
pour l’accomplissement de leurs missions,
de certaines prérogatives et d’une pro-
tection légale.
L’employeur doit mettre à leur disposition
un local pour leur réunion et leur désigner
des lieux notamment aux points d’accès
au travail pour l’affichage de leurs
annonces. Ils bénéficient chacun d’un
crédit de temps rémunéré comme
temps de travail, d’au moins 15 heures
par mois, pour accomplir les tâches
relevant de leur mission, aussi bien à
l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.
Ils ont le droit d’être reçus collective-
ment par l’employeur ou son représentant,
une fois par mois au moins, ainsi qu’en
cas d’urgence. Ils peuvent également
requérir cette rencontre individuellement
en tant que représentant d’un établisse-
ment, service, chantier ou spécialité
professionnelle pour discuter de questions
concernant particulièrement une catégorie
déterminée de travailleurs. A chacune
Nombre de
salariés
De 10 à 25
De 26 à 50
De 51 à 100
De 101 à 250
De 251 à 500
De 501 à 1000
Pour chaque
tranche
supplémentaire
de 500 salariés
Délégués
titulaires
1
2
3
5
7
9
+1
Délégués
suppléants
1
2
3
5
7
9
+1
La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

29. 29Commission Label
de ces occasions, l’objet de la réunion
doit être notifié à l’employeur, deux
jours au moins auparavant, et transcrit
dans un registre spécial, lequel doit
recueillir aussi la réponse de l’employeur
dans les six jours. Ce document doit être
mis à la disposition des salariés de l’en-
treprise au moins une fois par quinzaine
pour qu’ils puissent en prendre connais-
sance.
Aucune sanction disciplinaire consistant
en une mutation de service, changement
de tâche, mise à pied ou licenciement ne
peut être prononcée à l’encontre des
délégués des salariés par l’employeur
sans avoir été préalablement approuvée
par l’inspecteur du travail. Ces mesures
de protection administrative demeurent
de rigueur six mois après la fin du mandat
et bénéficient également aux candidats
non élus, durant les trois mois qui suivent
la date de la proclamation des résultats
du vote.
Néanmoins, en cas de faute grave, l’em-
ployeur peut prononcer la suspension
immédiate du délégué salarié protégé
tout en saisissant immédiatement
l’inspecteur du travail de la demande
d’approbation de la sanction envisagée.
La décision de l’inspecteur doit être prise
sous huitaine.
La procédure de protection instituée en
leur faveur a été étendue au délégué
syndical au sein de l’entreprise, tel qu’il
a été institué dans les entreprises de
100 salariés au moins et doté d’un man-
dat particulier, notamment dans le cadre
de la négociation collective.
2- Le droit de la négociation et des
conventions collectives
Depuis l’abrogation tacite du dahir de
1946 sur la conciliation et l’arbitrage, la
négociation collective ne relevait plus
d’aucun dispositif légal particulier.
Laissée au libre jeu du rapport des forces
entre les parties, elle s’est limitée à la
résolution des conflits collectifs de tra-
vail, aboutissant souvent à la conclusion
de protocoles d’accords au détriment
des conventions collectives.
Le Code du travail encourage la négocia-
tion collective dans le cadre d’un dialogue
social pérenne pour aboutir à la conclusion
de conventions collectives en tant que
moyen d’adaptation et d’extension des
droits sociaux.
A- Le droit à la négociation collective
Tel qu’il est régi par les conventions de
l’OIT et l’abondante doctrine interprétative
à laquelle elles ont donné lieu, le droit à
la négociation collective est indissociable
de la reconnaissance effective de la
liberté syndicale. Il en découle pour les
États, l’obligation d’adopter des mesures
destinées à soutenir la négociation de
bonne foi entre les parties concernées,
sans pour autant altérer leur pouvoir de
décision. C’est cet équilibre que les dis-
positions novatrices du Code du travail
cherchent à atteindre en prescrivant des
mesures promotionnelles du dialogue
social, un dispositif d’encadrement de la
négociation collective et une procédure
de règlement des différends collectifs
de travail.
La qualification de négociation collective
est réservée implicitement par le Code
du travail à celle qui se déroule avec le
syndicat le plus représentatif (art 92).

30. 30
Elle peut avoir pour objet, indifféremment :
• Les conditions de travail et de l’emploi ;
• L’organisation des rapports entre les
employeurs et les travailleurs ;
• L’organisation des relations entre les
syndicats, les employeurs ou leurs
organisations.
La négociation peut se dérouler soit à
l’échelle de l’entreprise, soit au niveau du
secteur d’activité ou au plan national, entre
d’une part, un ou plusieurs employeurs ou
une ou plusieurs organisations d’em-
ployeurs et d’autre part un ou plusieurs
syndicats les plus représentatifs.
Sa fréquence devrait être annuelle, mais
les parties peuvent en décider autrement,
notamment par convention collective.
L’initiative de la négociation collective
peut être prise par chacune des parties.
L’autre partie en est saisie par écrit et
doit faire parvenir sa réponse au cours de
la semaine. Les deux parties conviennent
ensuite de la date du début de leurs
pourparlers dans les quinze jours suivants.
Elles peuvent leur fixer une échéance ne
dépassant pas deux semaines à compter
de leur commencement. L’accord auquel
elles parviennent à ce sujet doit être for-
mulé par écrit et copie en sera adressée
au Département chargé du travail.
La négociation se déroule entre les deux
délégués choisis respectivement par
chaque partie sans possibilité pour l’autre
partie de le récuser. Le Code prévoit la
possibilité de se faire assister par des
conseillers de son choix. Il prescrit aussi
bien aux négociateurs qu’aux adminis-
trations publiques concernées d’éclairer
les pourparlers par toutes les informations
utiles.
Les résultats de la négociation collective
sont consignés dans un procès verbal ou
dans un accord établi sous toute autre
forme pourvu qu’il soit signé par les
parties. Copie en est communiquée au
Département chargé du travail qui en
adresse, à son tour, un exemplaire au
Conseil de la Négociation Collective.
A fortiori, les négociations peuvent être
couronnées par la conclusion d’une
convention collective.
B- Le Droit de la convention collective
Les dispositions du Code du travail
régissant la convention collective
reprennent, pour l’essentiel, les règles
du dahir de 1957 précité. Elles s’inscrivent
d’emblée dans le prolongement des
mesures relatives à la négociation collec-
tive en conférant l’exclusivité de la
conclusion des conventions collectives
aux syndicats les plus représentatifs.
Ces accords se présentent sous forme
d’un accord conclu sous forme écrite
entre un ou plusieurs syndicats de tra-
vailleurs d’un côté et de l’autre, par un
ou plusieurs employeurs ou/et leur(s)
organisation(s) professionnelle(s). Ces
conventions doivent obligatoirement
faire l’objet d’une procédure de dépôt
administratif et judiciaire pour être
opposables (art 106).
Le contenu de la convention collective
est déterminé librement par les parties.
L’article 105 du Code du travail énumère,
à titre indicatif, les matières qui peuvent
donner lieu à des stipulations conven-
tionnelles.
Le champ d’application de la convention
collective relève aussi de la liberté
conventionnelle. Il est déterminé par les
parties signataires, conformément aux
pouvoirs qui leur sont conférés. A défaut
de précision dans le texte même de la
convention, le domaine d’application
territorial est limité au ressort du tribunal
auprès duquel elle fait l’objet de dépôt. Il
La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

31. 31Commission Label
ne peut être étendu à un autre territoire
que pour autant que les parties signataires
en fassent un dépôt similaire au greffe
du tribunal de 1ère
Instance concerné.
Lesstipulationsdelaconvention collective
ont une force obligatoire pour les parties
signataires et leurs membres adhérents.
L’employeur engagé directement ou par
l’entremise de l’organisation qui le
représente est toutefois tenu de les
appliquer à l’ensemble des salariés qui
relèvent de son champ d’application,
qu’ils soient ou non membres d’un syndicat
cosignataire, sauf disposition plus favo-
rable pour eux .
La convention collective prend effet le
quatrième jour qui suit son dépôt
auprès de l’autorité gouvernementale
chargée du travail.
Sa durée peut être soit indéterminée,
soit arrêtée par les parties à une date
précise dans la limite de trois ans ou
établie à l’échéance de réalisation d’un
ouvrage. Dans le premier cas, elle peut
faire l’objet d’une dénonciation par l’une
des parties signataires, au moyen d’un
préavis d’un mois, adressé aux cosigna-
taires et dépositaires. A son terme,
la partie dénonciatrice s’en trouve dés-
engagée, mais la convention continue de
produire ses effets entre les autres parties.
L’extinction d’une convention collective
par l’arrivée du terme ou en raison de sa
dénonciation ne prive pas les salariés
des droits qu’elle leur a conférés. Ceux-ci
sont maintenus jusqu’à la conclusion de
nouveaux contrats de travail ou d’un autre
accord collectif, dans le respect des droits
conférés par la convention échue.
L’application de bonne foi des stipula-
tions de la convention est requise par le
Code. Les signataires doivent éviter
toute action de nature à en compromettre
l’exécution loyale.
La violation des stipulations de la
convention collective ouvre droit à des
dommages-intérêts à l’encontre des
organisations cosignataires ou de leurs
membres responsables de violations de
ses prescriptions. Tant les parties
signataires que leurs membres peuvent
s’en prévaloir, soit individuellement soit
collectivement.
L’adhésion ultérieure à la convention
collective est permise à tout syndicat de
travailleurs et à tout employeur ou orga-
nisation d’employeurs, moyennant une
simple notification de cette décision aux
autorités auprès desquelles son dépôt
a été effectué (greffe du tribunal et
Département du travail). Par cet acte,
l’assujettissement à ses prescriptions
s’étend aux relations entre tous les
signataires.
L’extension administrative de la conven-
tion collective par arrêté du Ministre
chargé du travail est également prévue.
Elle est obligatoire lorsque la convention
collective couvre déjà les 2/3 des salariés
de la profession dans le champ territorial
que lui ont donné ses signataires. Elle
est facultative lorsqu’elle concerne seu-
lement 50% de ces effectifs.
Seules les conventions collectives
conclues et déposées conformément à
la loi produisent des effets de droit sur
les contrats de travail en cours et futurs.
Plusieurs cas de figure sont envisageables ;
il peut s’agir :
• D’un accord d’entreprise ou d’établisse-
ment qui engage un seul employeur à
l’égard d’un ou de plusieurs syndicats
(comme la convention collective d’IAM
ou de la CTM-LN) ;
• D’une convention collective inter-

32. 32
entreprises ou de branche qui se
conclut entre plusieurs employeurs et un
ou plusieurs syndicats de travailleurs ;
• D’une convention collective sectorielle
ou de branche signée entre un groupe-
ment professionnel et un ou plusieurs
syndicats de travailleurs (comme celle
du secteur bancaire conclue entre
l’USIB/UMT et le GPBM) ;
• D’une convention collective territoriale
conclue par des entreprises ou leur
groupement et un ou plusieurs syndicats
pour recevoir application exclusivement
dans une zone déterminée (zone
industrielle, franche, région touristique…
etc.)
Dans toutes ces hypothèses, la convention
collective produit les effets de droit sur
tous les contrats de travail relevant de
son champ d’application, abstraction
faite de l’adhésion des travailleurs au
syndicat signataire. Le bénéfice de ses
dispositions découle tant de la volonté de
l’entreprise de supporter les obligations
consenties que de celle du syndicat de
représenter tous les travailleurs. On dit
que la convention collective revêt en
même temps une dimension conven-
tionnelle découlant de la volonté exprimée
par les parties signataires et une
dimension normative que la loi lui attache,
en tant que source de droits nouveaux
auxquels les travailleurs doivent accéder,
sans discrimination.
C’est dans cet esprit que la convention
collective demeure ouverte à la signature
unilatérale et volontaire d’autres syndicats
ou employeurs dès lors que leur adhésion
ne restreint pas son champ d’application
tout en renforçant l’adhésion autour d’elle.
Mais force est de constater que la pratique
des conventions collectives demeure
exceptionnelle au Maroc. La plupart des
négociations collectives aboutissent à la
signature de simples procès verbaux ou
d’accords sous forme simplifiée qu’on
qualifie souvent de « protocoles d’accords ».
Leurs effets légaux sont forcément plus
atténués et les parties signataires,
comme les travailleurs, ne peuvent pas
s’en prévaloir devant les tribunaux. Ils
constituent plutôt des « gentlemen’s
agreements » qui consacrent l’accord
auquel les parties sont parvenues et un
engagement moral de leur part.
Plusieurs raisons historiques et circons-
tancielles expliquent le faible succès
des conventions collectives alors même
qu’elles constituent un excellent moyen
de promotion du dialogue social,
d’adaptation de la législation aux
besoins spécifiques des entreprises et
de pérennisation des relations entre les
syndicats et les entreprises.
A leur tête, on trouve la faible connaissance
de cette institution par les entreprises
et les syndicats de base, le caractère
occasionnel et parfois violent des négo-
ciations collectives, la faible organisation
des travailleurs dans un cadre syndical,
une certaine conflictualité entre les syn-
dicats… etc.
Les rédacteurs du Code du travail ont
manifestement parié sur la négociation
collective et la convention collective
pour promouvoir les rapports collectifs
de travail et les droits des travailleurs.
Mais, sans doute, les progrès sur cette
voie demeureront suspendus au succès
du dialogue social et aux progrès de la
culture de la participation.
La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

33. 33Commission Label
3- Les institutions de participation
Forts de l'expérience du dialogue social
qu'ils ont entretenu depuis 1996, les
partenaires sociaux ont enrichi la législa-
tion du travail d'un cadre promotionnel de
la participation au niveau de l'entreprise
(A) mais également au plan provincial et
national (B).
A- Le cadre institutionnel de
la communication et de
la concertation dans l'entreprise
Les innovations majeures du Code du travail
en la matière sont constituées par le
Comité d'entreprise, le Comité de sécurité
et d'hygiène et le délégué syndical. Mais la
communication dans l'entreprise est
appelée aussi à se développer à travers
d'autres canaux.
a. Le Comité d'entreprise
Toute entreprise employant habituelle-
ment cinquante salariés au moins, est
tenue d'installer un Comité d'entreprise
constitué de :
- L'employeur ou de son représentant ;
- Deux représentants des travailleurs
choisis parmi les délégués des salariés ;
- Un ou deux représentants syndicaux
dans les entreprises dotées de cette
forme de représentation syndicale.
La mission de ce Comité est strictement
consultative. Mais, d'une part, il est saisi
de plein droit de questions importantes
qui affectent la vie de l'entreprise et
d'autre part, ses attributions peuvent
être élargies par voie d'accord collectif.
Sa compétence régulière le porte à déli-
bérer sur :
• Les futures transformations technolo-
giques ou structurelles ;
• La stratégie de production et les moyens
d'amélioration de la rentabilité ;
• Les projets sociaux en faveur des tra-
vailleurs ;
• Les programmes de formation qu'ils
soient sous forme d'apprentissage, de
formation-insertion, d'alphabétisation
ou de formation continue.
L'article 466 du Code du travail, qui énu-
mère ces attributions, déclare que le
Comité d'entreprise est également
chargé du « bilan social de l'entreprise,
lors de son approbation ». Ni la fréquence
de l'établissement de ce bilan ni les par-
ties qui doivent l'établir et l'approuver
ne sont précisées.
Ce Comité se réunit au moins tous les
six mois. Il dispose de toutes les données
et documents nécessaires à l'accomplis-
sement de ses missions. Ses membres
peuvent inviter à ses réunions tout autre
salarié de l'entreprise dont la présence
est utile à leurs délibérations.
b. Le Comité de sécurité et d'hygiène
Dans le but d'associer les travailleurs à
la préservation de leur santé et de leur
sécurité au travail, un Comité de sécu-
rité et d'hygiène a été institué dans les
entreprises qui emploient 50 salariés au
moins.
Il est composé, sous la présidence de
l'employeur ou de son représentant :
• Du chef du service de sécurité ou à
défaut d'un cadre technique supérieur
nommé par l'employeur ;
• Du médecin du travail de l'entreprise ;
• De deux délégués des salariés désignés
par leurs collègues ;
• D'un ou de deux représentants syndi-
caux, le cas échéant.
Les tâches principales de ce Comité
consistent à :
• Détecter les risques professionnels ;
• Veiller à l'application des mécanismes
de prévention et des règles d'hygiène
et de sécurité ;

34. Effectifs
100 à 250 salariés
251à 500
501 à 2000
2001 à 3500
3501 à 6000
Plus de 6000
Représentants
1
2
3
4
5
6
34 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
• Contribuer à la protection de l'environ-
nement à l'intérieur et à l'extérieur de
l'entreprise ;
• Initier des améliorations portant sur
les méthodes et procédés de travail
ainsi que sur le choix du matériel et
des équipements de travail ;
• Proposer des solutions pour la réa-
daptation professionnelle des salariés
handicapés ;
• Formuler des avis sur le fonctionnement
de la médecine du travail ;
• Renforcer l'éducation en matière de
santé et de sécurité au travail ;
• Établir un programme annuel de pré-
vention des risques professionnels.
Le Comité se réunit trimestriellement et
autant de fois que nécessaire, sur
convocation de son président. Il est
convoqué de manière systématique à la
suite de tout accident ayant eu des
conséquences graves ou qui pouvait les
entraîner. A la suite de l'avènement d'un
accident de travail ou d'une maladie
professionnelle, il doit diligenter une
enquête menée par un membre repré-
sentant les salariés et d'un autre repré-
sentant l'entreprise.
Le Comité doit également rédiger un rap-
port annuel sur l'évolution des risques
professionnels dans l'entreprise.
c. Les représentants syndicaux
dans l'entreprise
En vue de permettre aux syndicats les
plus représentatifs de disposer d'une
représentation dans les lieux de travail,
le Code prévoit la désignation de représen-
tants des syndicats dans les entreprises
qui occupent habituellement 100 salariés
au moins. La prérogative bénéficie au
syndicat le plus représentatif ayant
obtenu le plus grand nombre de voix aux
dernières élections des représentants
des salariés dans l'entreprise ou l'éta-
blissement.
Le nombre des représentants à désigner
est fixé selon les effectifs employés
comme suit :
Les représentants des syndicats sont
choisis parmi les membres du bureau
syndical de l'entreprise. La loi n'impose
pas qu'ils aient la qualité de représentants
des salariés. On devrait comprendre
aussi qu'à défaut de bureau syndical au
niveau de l'entreprise, il appartient au
syndicat concerné de choisir ses repré-
sentants parmi ses membres travaillant
dans l'entreprise.
Le(s) représentant(s) des syndicats a
pour mission de :
• Présenter le cahier des revendications ;
• Défendre les revendications collectives ;
• Engager les négociations collectives
et y prendre part.
Les représentants des syndicats bénéfi-
cient, au même titre que les délégués
élus des salariés, du droit de disposer
d'un local, du tableau d'affichage, de la
libre circulation, du crédit du temps
d'absence rémunérée et de la protection
administrative en cas de mutation, de
sanction disciplinaire ou de licenciement.
Comme eux, leur indemnité de licencie-
ment est doublée.
Conformément aux normes internatio-
nales de travail, l'employeur doit éviter
tout comportement de nature à favoriser
la représentation élue au détriment
de la présence syndicale. Il est invité
aussi à encourager la coopération entre
ces deux formes de représentation des
travailleurs.

35. 35Commission Label
L'efficacité de toutes ces instances est
suspendue à leur bonne intelligence
mutuelle et à la communication qu'elles
entretiennent au sein de l'entreprise.
d. La communication dans l'entreprise
Elle s'articule autour des fonctions des
représentants du personnel et des ins-
tances auxquelles ils participent, des
mesures prévues dans le règlement
intérieur ainsi que dans les obligations
légales mises à la charge de l'employeur
par le Code du travail.
Parmi les innovations du Code du travail
qui visent à doter l'entreprise d'un cadre
normatif adapté à ses besoins, figure
l'obligation faite à toutes celles qui
emploient 10 salariés au moins de se doter
d'un règlement intérieur propre (art 138).
Ce règlement, ainsi que tous les autres
supports normatifs applicables dans
l'entreprise, doivent être communiqués
à tout salarié à l'occasion de son recru-
tement et notifiés à tous les travailleurs
à chacune de leur modification ; il s'agit
notamment :
• De la convention collective ;
• Des conditions de sécurité et d'hygiène ;
• Des informations sur la paye, la CNSS,
et l'assurance relative aux accidents de
travail et aux maladies professionnelles.
L'information des salariés ou l'obtention
de l'autorisation des représentants des
travailleurs est également rendue
nécessaire pour l'employeur à plusieurs
occasions, en particulier lors :
• De l'établissement ou de la modification
du règlement intérieur ;
• De licenciements pour motif économi-
que ou technologique ;
• De la réduction de la durée normale
du travail (art 186).
Au niveau national et à l'échelle locale,
les canaux du dialogue social sont tout
aussi importants.
B. Les organes publics de promotion
du dialogue social et de traitement
des conflits collectifs
Le dialogue social est manifestement
plus visible lorsqu'il mobilise les centrales
syndicales, les organisations d'employeurs
et les autorités gouvernementales
à l'échelle nationale. Les déclarations
tripartites qui l'ont émaillé formelle-
ment en 1996, 2000 et 2003 comme les
rencontres annuelles auxquelles il
donne lieu sous la présidence du premier
Ministre, constituent des moments forts
pour son développement.
Sa pérennité et son succès demeurent,
cependant, tributaires d'un travail de
préparation et de concertation perma-
nentes entre les parties, pour le renfor-
cement duquel le Code du travail a mis
en place des institutions de concertation
et de traitement des différends collectifs.
On se limitera à désigner ces mécanismes
et à évoquer leurs missions principales
en passant en revue d'abord les instances
qui opèrent à l'échelle nationale, puis au
plan local.
a. Le Conseil de la Négociation Collective
Cette instance, qui est instituée auprès
du Département chargé du travail et
présidée par son Ministre, est composée
des représentants des organisations
des travailleurs et des employeurs les
plus représentatives, ainsi que des
représentants des départements
concernés.
Elle a pour mission de promouvoir la
négociation collective par l'établissement
et l'étude de son bilan annuel, la formu-
lation de recommandations destinées
notamment aux grandes entreprises
ainsi que l'interprétation des clauses liti-
gieuses des conventions collectives
lorsqu'elle est sollicitée à ce sujet (art
101-103).

36. 36
b. Le Conseil de Médecine du Travail
et de la Prévention des Risques
Professionnels
Présidé également par le Ministre du
travail et disposant d'une composition
tripartite, il a pour fonctions principales
de promouvoir la médecine du travail et
son inspection ainsi que les mesures
d'hygiène, de sécurité et de prévention
des risques professionnels (art 332- 334).
c. Le Conseil Supérieur de la
Promotion de l'Emploi et les
Conseils Régionaux et Provinciaux
Le Conseil Supérieur de la Promotion de
l'Emploi est également de composition
tripartite et présidé par le Ministre chargé
du travail.
Il est appelé à coordonner la politique
gouvernementale en la matière et à for-
muler des avis sur les orientations de la
politique gouvernementale à ce sujet,
notamment en ce qui concerne l'inser-
tion des jeunes.
Il est également chargé de :
• Soutenir le dialogue social relativement
au « processus de production » ;
• Évaluer les mesures publiques adop-
tées, en particulier celles qui bénéficient
du soutien financier de l'État ;
• Coopérer avec les autres institutions
concernées par ces questions (ensei-
gnement, démographie, développement
social …) ;
• Réunir les données sur la situation de
l'emploi et ses perspectives, les analyser
et établir un rapport annuel de restitution
qu'il adresse au gouvernement (art
522- 525).
d. La Commission Nationale d'Enquête
et de Conciliation
Présidée par le Ministre du travail, cette
commission tripartite est saisie des
conflits collectifs qui dépassent le territoire
d'une seule province ou préfecture ainsi
que des différends qui n'auraient pas
trouvé leur solution au niveau de la
Commission provinciale d'enquête et de
conciliation. Elle est saisie par les parties
concernées ou par le président de la
Commission provinciale (art 564-566).
e. Les Commissions provinciales
et locales
A l'échelle locale, on trouve d'abord la
Commission provinciale d'enquête et de
conciliation laquelle est placée sous la
présidence du Gouverneur.
De composition tripartite, cette com-
mission peut être saisie soit par le délé-
gué du Département du travail, soit par
les parties concernées (art 557-563).
En matière de préservation de l'emploi, il
est institué également une Commission
tripartite chargée de donner un avis
consultatif au gouverneur à l'occasion des
demandes d'autorisation de licenciement
de travailleurs pour motif technologique,
économique ou structurel, que doivent
lui soumettre les entreprises employant
plus de 10 salariés, avant de procéder
au renvoi des travailleurs (art 67-68).
Toutes ces institutions ne sont pas
encore effectives et éprouvent parfois
des difficultés à s'implanter et à se
développer.
Leur épanouissement ne peut s'obtenir
que par un engagement soutenu des
principaux acteurs pour les animer et
en faire les supports d'une culture du
dialogue social qui prend racine dans
les lieux du travail.
La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

37. 37Commission Label
II. La consolidation
du dialogue social
par des partenariats
durables
Il se dégage de l'enquête réalisée en
2006 par le ministère de l'emploi pour
évaluer le degré d'effectivité du Code du
travail sur la base des indicateurs relatifs
au dialogue social, que les entreprises
qui ont réussi à se mettre en conformité
avec les innovations du nouveau Code
qu'il a introduites constituent plutôt
l'exception. Dans l'hôtellerie et la res-
tauration, le taux de conformité atteint
42%, mais ce rapport n'est que de 27%
dans les industries minérales et de 26%
dans les activités alimentaires. Les sec-
teurs qui recourent massivementàlamain
d'œuvre demeurent ceux qui enregistrent
les résultats les plus médiocres, soit
10% seulement dans la branche
textile/habillement et 7% dans la branche
BTP. Quant à l'absence totale des insti-
tutions représentatives des salariés
dans les exploitations agricoles, elle
s'explique par leur assujettissement
récent au droit commun du travail.
A l'exception de la région de Marrakech
qui atteint un niveau de conformité de 14%,
les autres régions enregistrent toutes
un taux de conformité inférieur à 7%.
Les causes de ce bilan inquiétant sont
imputées, selon la même étude, à plu-
sieurs facteurs concordants. Du côté
des employeurs, on déplore principa-
lement l'ignorance de leurs obligations
légales et l'absence d'une culture de
dialogue social. Par contre, du côté des
travailleurs, on retient surtout leur sous
encadrement professionnel et la prédo-
minance d'une logique de conflictualité
entretenue souvent par une attitude de
méfiance à l'égard des employeurs.
Face au déficit du dialogue bilatéral
entre l'employeur et la collectivité des
travailleurs, les représentants de l'État
observent le plus souvent une neutralité
prudente et une certaine apathie que
renforce le manque de moyens logistiques,
une communication insuffisante et une
faible évaluation de leurs performances.
Au vu de ces résultats, le ministère du
Travail a engagé avec les partenaires
sociaux un programme de mise en
conformité portant sur les institutions
représentatives du personnel, le règlement
intérieur, les conditions de travail, la
protection sociale, la santé au travail et
l'emploi des mineurs. Par ailleurs, le
déroulement des élections des délégués
des salariés en 2009 est susceptible
d'améliorer ces résultats et d'élargir les
opportunités de mise en place des
Comités nouvellement introduits par le
Code du travail.
La consolidation institutionnelle des
rapports collectifs de travail à l'échelle
de l'entreprise constitue manifestement
une condition élémentaire pour nourrir
la culture du dialogue social, améliorer
l'effectivité des droits et bâtir la société
démocratique. Cette articulation forte
explique pourquoi les entreprises socia-
lement responsables investissent beau-
coup dans le dialogue social (1), en
s'adaptant à leur contexte (2) en vue de
développer des partenariats durables (3).
1. Promouvoir une culture
du dialogue social
La léthargie des rapports collectifs du
travail, notamment dans les PME, est
souvent banalisée par les employeurs et
perçue comme une fatalité, en raison
des liens personnels qui se tissent entre