Comprendre les résultats pour concrétiser les attentes

R a p p o r t 2 0 1 3 d ’a n a lys e c o m pa r at i v e
s u r l e s r é g i m e s d e c a p i ta l i s at i o n
COMMANDITé PAR
Comprendre les résultats
pour concrétiser les attentes

En collaborant avec la Great-West, votre entreprise peut contribuer à assurer à
ses employés un meilleur avenir financier. Nous pouvons concevoir avec vous un
régime adapté à vos besoins et à ceux de vos participants, en tirant parti de nos
principaux avantages : une administration de régime et une gestion de comptes
simples, des services de premier ordre et des caractéristiques personnalisées.
La Great-West administre près d’un tiers des régimes d’épargne et de retraite
à cotisations déterminées et met à la disposition de ses clients le plus vaste
réseau de spécialistes des régimes de retraite collectifs au Canada. Nos clients
bénéficient d’un service et de produits exceptionnels, et de l’appui d’une
organisation solide et stable qui attache la plus haute importance à l’exactitude
et à la fiabilité.
Répondant aux besoins de sécurité financière de plus de 12 millions de personnes
au Canada, la Great-West et ses filiales, la London Life et la Canada-Vie, ont un
actif sous gestion de plus de 218 milliards de dollars*. Les placements gérés par
ces sociétés, dans les régimes d’épargne et de retraite collectifs, totalisent plus
de 37 milliards de dollars*.
La Great-West et ses filiales sont des membres du groupe de sociétés de
la Corporation Financière Power. Aux États-Unis, notre société sœur, la
Great-West Life & Annuity Insurance Company, dont l’actif sous gestion
atteint 179 milliards de dollars US*, se situe au quatrième rang des sociétés
responsables de la tenue de dossiers de régimes de retraite collectifs.
De concert avec nos filiales, nous offrons les produits suivants :
• Régimes enregistrés d’épargne-retraite
• Régimes de retraite agréés (à cotisations déterminées)
• Régimes de participation différée aux bénéfices
• Régimes de retraite simplifiés (au Québec et au Manitoba)
• Régimes d’épargne non enregistrés
• Comptes d’épargne libre d’impôt
• Régimes de placement seulement
Chaque entreprise étant unique, c’est avec plaisir que nous concevrons avec
vous un régime qui correspond à votre profil.
* au 31 décembre 2012
La Great-West
À propos de

Le Rapport 2013 d’analyse comparative sur les régimes de capitalisation permet aux promoteurs
et aux conseillers de comparer les résultats de leur régime avec ceux du secteur afin de mieux
positionner les participants face à leurs objectifs d’épargne-retraite.
Les résultats pertinents et les analyses expertes que propose ce rapport fourniront aux promoteurs
et aux conseillers les outils dont ils ont besoin pour concrétiser les attentes des participants :
un revenu de retraite suffisant pour profiter pleinement de cette étape de la vie.
Cette année, le rapport s’articule autour de quatre stratégies essentielles à l’élaboration d’un
programme d’épargne-retraite fructueux :
• Encourager l’adhésion précoce • Offrir des options de placement pertinentes
• Promouvoir des cotisations optimales • Réduire l’incidence des retraits
La formule d’un régime de retraite fructueux n’a pas changé depuis des décennies, mais le défi
réside toujours dans la manière dont on obtient des résultats. Le rapport de cette année donne
la parole à deux experts, qui montrent comment transformer le savoir en solutions réalisables :
• Ken Millard, vice-président, Comptes nationaux, Services de retraite collectifs, Gestion du
patrimoine, la Great-West
• Jennifer Mayrhofer, directrice, Marketing et communications, Services de retraite collectifs, la Great-West
Ce rapport est une synthèse des résultats de la mise à jour des profils de promoteurs de régimes
canadiens publiés par le Canadian Institutional Investment Network (CIIN), et de ceux d’un sondage en
ligne mené par le Groupe de recherche marketing de Rogers Connecte. Les données ont été recueillies
entre le 1er
février et le 1er
août 2013 auprès de 392 entreprises qui offrent à leurs employés un régime
de retraite à cotisations déterminées (CD) ou un REER collectif.
La Great-West est fière de publier le Rapport d’analyse comparative sur les régimes de capitalisation
chaque année. C’est à la fois un important indicateur des progrès que notre secteur a accomplis et un
bilan des aspects qu’il est essentiel d’améliorer et de développer à l’avenir. Merci à tous ceux qui ont
participé au sondage de cette année. L’information détaillée que vous nous avez fournie nous aide à
forger l’avenir des régimes de capitalisation au Canada.
Je tiens à souhaiter à tous nos amis et collègues du secteur une nouvelle année jalonnée de succès.
Le vice-président exécutif, Gestion du patrimoine,
Message de la Great-West
Avant-propos
Robert J. Ritchie

4 Rapport 2013 d’analyse comparative sur les régimes de capitalisation Canadian Institutional Investment Network
Aperçu des régimes de capitalisation au Canada
VUE D’ENSEMBLE
Type d’entreprise
Type de régime
Activité principale
Participation
obligatoire/facultative
FONDS À DATE CIBLE PAR DÉFAUT TAUX MOYENS DE COTISATION
Nombre d’employés
Valeur marchande du régime
(MILLIONS $)
Taux de participation
4%
6 %
10 %
11 %
62 %
7 %
● Société par actions/
Entreprise privée
● Employeurs multiples
● Autre
● Syndicat
● Secteur public
● Université (éducation)
● Services financiers/aux entreprises
● Secteur public/Secteur public élargi/
Organisme sans but lucratif/ONG
● Fabrication
● Ressources naturelles
● SERVICES/HÔTELLERIE
● Transport/communications/
services publics
● 1-99
● 100-199
● 200-499
● 500-999
● 1 000+
● Régime de retraite CD seulement
● REER collectif seulement
● RÉGIME DE RETRAITE CD
et REER collectif
24 %
23 %
21 %
12 %
11 %
9 %
24 %
12 %
13 %10 %
40 %
27 %
15 %
59 %
0 $
50 $
100 $
150 $
129,3 $
25,1 $
RÉGIME
CD
REER
COLLECTIF
70 %
30 %
85 %
RÉGIME
CD
REER
COLLECIF
0 %
25 %
50 %
75 %
100 %
15 %
● obligatoire ● facultative
● obligatoire ● facultative ● COTISATION DE L’EMPLOYÉ
● COTISATION DE L’EMPLOYEUR
RÉGIME
CD
REER
COLLECIF
0 %
25 %
50 %
75 %
100 % 96 %
91 %
81 %
61 %
2009 2010 2011 2012 2013
10%
8%
4%
6%
15%
16%
28%
28%
21%
0 %
10 %
20 %
30 %
23%
RÉGIME
CD
REER
COLLECIF
0 %
2 %
4 %
6 %
4,4 %
6,5 %
3,9 % 3,9 %
BASE : Tous les répondants n = 392
BASE RÉGIME CD : Régimes auxquels les employés
cotisent n = 164; BASE REER COLLECTIF : REER
collectifs auxquels l’employeur cotise; cotisation de
l’employé n = 71; cotisation de l’employeur n = 46
BASE : Tous les répondants n = 392 BASE : Régime CD n = 279; REER collecif n = 207
BASE : Tous les répondants n = 389 BASE : Tous les répondants n = 299
BASE : Tous les répondants; Régime CD n = 266;
REER collecif n = 150
BASE : Tous les répondants; Régime CD, obligatoire n
= 57, facultative n = 32; REER collecif, obligatoire n = 13,
facultative n = 60
BASE : Tous les répondants; Régime CD 2009
n = 167; 2010 n = 202; 2011 n = 225; 2012 n = 308;
2013 n=257; REER collecif 2009 n = 129; 2010
n = 118; 2011 n = 145; 2012 n = 180; 2013 n = 122
● Régime CD ● REER collecif
Veuillez noter que certaines catégories de réponses dans ce rapport ne totalisent pas 100 %. Cela s’explique par le fait que les chiffres
ont été arrondis ou que les questions permettaient aux répondants de fournir des réponses multiples.

Canadian Institutional Investment Network Comprendre les résultats pour concrétiser les attentes 5
PARTIE 1
Encourager l’adhésion précoce
RÉSULTATS
Les entreprises qui ont répondu au sondage ont déclaré une moyenne de
1 877 participants inscrits à leur régime CD, dont 1 841 employés actifs et
36 employés qui ont quitté l’entreprise ou ont pris leur retraite. Le taux
de participation parmi les employés admissibles, une donnée que nous
publions pour la première fois cette année, était de 91 %, soit 96 % pour
les régimes obligatoires et 81 % pour les régimes facultatifs.
Du côté des REER collectifs, les entreprises sondées ont déclaré une
moyenne de 1 402 participants, soit 1 384 employés actifs et 18 employés
qui ont quitté l’entreprise ou ont pris leur retraite. Le taux de participation
parmi les employés admissibles était de 65 %, soit 91 % pour les régimes
obligatoires et 61 % pour les régimes facultatifs.
À quel moment les employés ont-ils le droit de participer au régime de
leur employeur? Un nombre important de régimes (38 % des régimes
CD et 53 % des REER collectifs) offrent l’admissibilité immédiate.
Néanmoins, les entreprises sont encore nombreuses à imposer à leurs
employés un délai d’admissibilité de trois mois ou plus.
Fait intéressant cette année, parmi les entreprises qui offrent un
régime CD à leurs employés, celles qui ont moins de 500 employés
sont plus nombreuses que les autres à prévoir l’admissibilité immédiate.
En 2012, 20 % des petites entreprises et 41 % des grandes entreprises
autorisaient les employés à s’inscrire au régime CD dès leur entrée
en fonction. En 2013, la proportion s’est inversée, 39 % des petites
entreprises offrant l’admissibilité immédiate contre 32 % des
grandes entreprises.
Du côté des REER collectifs, en 2012, 48 % des petites entreprises et
63 % des grandes entreprises autorisaient les employés à s’inscrire dès
leur entrée en fonction. En 2013, 49 % des petites entreprises et 57 % des
grandes entreprises offrent l’admissibilité immédiate à leur REER collectif.
L’ANALYSE DE KEN MILLARD
La myopie, tendance naturelle des gens à valoriser davantage une
récompense immédiate que la promesse d’un bénéfice dans un avenir
lointain, fait obstacle aux efforts déployés par les promoteurs de régimes
pour encourager l’adhésion précoce*.
Elle explique la tendance des gens qui s’approchent de la retraite à
s’intéresser davantage à la planification de la retraite que les jeunes dans
la vingtaine, qui ont le plus à gagner du rendement des placements et
* Shlomo Benartzi : Save More Tomorrow

de l’intérêt composé. Bien sûr, l’inscription obligatoire et la réduction du
délai d’admissibilité sont des moyens d’aplanir les obstacles à l’adhésion.
La formation axée sur le pouvoir de l’intérêt composé est un excellent
moyen de motiver les employés à adhérer très tôt à leur régime.
Il existe plusieurs outils pour aider les participants à comprendre qu’il
est avantageux de cotiser tôt et régulièrement à un régime. Un simple
exemple illustre à quel point l’adhésion précoce peut faire une différence.
Supposons qu’un participant âgé de 25 ans verse à son régime 1 000 $
par année pendant 40 ans de carrière. Comparons ensuite l’épargne que
cette personne a accumulée à celle d’un participant qui a commencé à
cotiser à 45 ans, mais en doublant sa cotisation annuelle à 2 000 $. Dans
les deux cas, le même montant de 40 000 $ est investi. La plupart des
participants seraient surpris de découvrir qu’à l’âge de 65 ans, l’employé
de 25 ans aura accumulé une épargne supérieure de 83 % à celle de
l’employé de 45 ans (d’après un taux de croissance annuelle hypothétique
de 5 %). En fait, d’après ce même taux de croissance annuelle, le
nouvel employé de 45 ans devrait, dans la plupart des cas, quadrupler
l’investissement de celui de l’employé de 25 ans pour atteindre un
montant d’épargne équivalent à l’âge de 65 ans. Cet exemple est l’une
des nombreuses façons d’illustrer le message percutant qui doit être
transmis dès l’embauche.
Pour sensibiliser davantage les participants, les promoteurs de régimes
peuvent leur fournir des ressources éducatives, telles que des vidéos
Admissibilitéfigure 1
BASE : Tous les répondants; Régime CD 2013 n = 265; REER collecif n = 143
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
38 %
53 %
14 %
20 %
6 %
4 %
25 %
18 %
6 %
1 %
11 %
4 %
DÉLAI DE
TROIS MOIS
DÉLAI DE
SIX MOIS
DÉLAI DE
12 MOIS
DÉLAI DE
24 MOIS
AUTREIMMÉDIATE
● Régime CD ● REER collectif

offertes sur notre canal YouTube à l’adresse www.youtube.com/user/
GreatWestGRS, et des illustrations, qui les aideront à comprendre
comment l’intérêt composé peut décupler leurs cotisations.
L’hésitation à adhérer à un régime peut aussi s’expliquer par la crainte
de subir des pertes. Cette crainte relève de la tendance des gens à faire
davantage d’efforts pour éviter des pertes que pour réaliser des gains*.
Les participants aux régimes qui redoutent les pertes pourraient devoir
réviser leur perception de la cotisation de contrepartie de l’employeur en
considérant celle-ci comme une bonification du taux d’intérêt composé.
Lorsqu’un employeur ajoute 25 cents à chaque dollar que le participant
verse au régime, on peut considérer cette cotisation comme un taux de
rendement de 25 %. Un message aussi percutant peut faire réfléchir les
participants qui ne tolèrent pas les pertes.
PARTIE 2
Promouvoir des
cotisations optimales
RÉSULTATS
Au cours des cinq dernières années, le pourcentage des régimes CD qui
autorisent les employés à verser des cotisations s’est progressivement
accru en passant de la tranche supérieure des 70 % à la tranche inférieure
des 80 %. En 2013, ce pourcentage s’établit à 82 %. Quant au nombre
de participants qui cotisent à leur régime CD, les données de cette année
Investir tôt ou reporter à plus tardfigure 2
ÂGE DU PARTICIPANT
0 $
25 000 $
50 000 $
75 000 $
100 000 $
125 000 $
25 30 35 40 45 50 55 60 65
● COTISATION ANNUELLE DE 1 000 $ À PARTIR DE 25 ANS
● COTISATION ANNUELLE DE 2 000 $ À PARTIR DE 45 ANS
Hypothèse : taux de croissance annuelle de 5 %.

indiquent que 77 % des régimes obligatoires permettent aux employés
d’y cotiser. Du point de vue des taux de cotisation des employés, l’étude
de 2013 n’a pas relevé d’écart important entre les petites et les grandes
entreprises, ni par rapport aux cinq dernières années.
figure 3 Les employés cotisent-ils à votre régime CD?
BASE : Tous les répondants; 2009 n = 192; 2010 n = 228; 2011 n = 246; 2012 n = 283; 2013 n = 268
● OUI ● NON
figure 4 L’entreprise cotise-t-elle à votre REER collectif?
BASE : Tous les répondants; 2009 n = 109; 2010 n = 137; 2011 n = 156; 2012 n = 154; 2013 n = 147
● OUI ● NON
2009 2010 2011 2012 2013
76 %
79 % 83 % 84 % 82 %
0 %
20 %
40 %
60 %
80 %
18 %16 %18 %
21 %
25 %
2009 2010 2011 2012 2013
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
46 %
54 %
52 %
48 %
56 %
44 % 44 %
56 %
58 %
42 %
Parallèlement, ces cinq dernières années, le pourcentage des entreprises qui
cotisent à un REER collectif a oscillé entre les tranches de 40 % et de 50 %
pour remonter vers un sommet de 58 % en 2013. Cette année, 96 % des
entreprises ont cotisé à des REER collectifs obligatoires et 53 % à des REER
collectifs facultatifs. Les entreprises comptant moins de 500 employés
étaient plus nombreuses à cotiser aux REER collectifs – 70 % par rapport
à 49 % des entreprises comptant plus de 500 employés. Cette tendance,
constante depuis les dernières années, est plus prononcée en 2013.

Dans un contexte de plus en plus axé sur des objectifs de rendement visant
à assurer aux participants un revenu de retraite suffisant, le montant des
cotisations est plus important que jamais. L’étude de 2013 fait ressortir un
résultat particulièrement intéressant : les cotisations de l’employeur aux
régimes CD ont augmenté pour atteindre en moyenne 6,5 % du salaire de
l’employé en 2013, contre 4,6 % en 2009. Les entreprises comptant moins
de 500 employés affichent des taux de cotisation légèrement supérieurs
à ceux des plus grandes entreprises (6,2 % c. 5,7 %). Le taux moyen de
cotisation de l’employeur le plus élevé a été enregistré dans les secteurs
des services financiers et des services aux entreprises (7,3 %).
En revanche, les cotisations des employés aux régimes CD sont restées
relativement stables au cours des cinq dernières années. En 2013, elles
plafonnent à une moyenne de 4,4 %, sans écart significatif selon la taille
figure 5 Taux de cotisation par secteur d’activité
Régime CD
REER collectif
0 1 2 3 4 5 6 7
Secteur public/Secteur
public élargi/Organisme
sans but lucratif (n = 42/46)
Ressources naturelles
(n = 12/19)
Services financiers/
aux entreprises
(n = 35/42)
Transport, communications
ou services publics
(n = 19/25)
Secteur des services
(n = 13/19)
Fabrication
(n = 42/25)
4,8 %
6,0 %
4,3 %
4,6 %
4,6 %
7,3 %
4,4 %
4,7 %
4,3 %
5,0 %
4,1 %
4,7 %
0 1 2 3 4 5 6 7
3,9 %
3,8 %
3,9 %
4,3 %
3,6 %
3,6 %
3,9 %
5,1 %
4,1 %
3,4 %
4,1 %
3,8 %
Secteur public/Secteur
public élargi/Organisme
sans but lucratif (n = 12/15)
Ressources naturelles
(n = 14/13)
Services financiers/
aux entreprises
(n = 19/18)
Transport, communications
ou services publics
(n = 8/6)
Secteur des services
(n = 8/9)
Fabrication
(n = 10/9)
● Cotisation de l’employé ● COTISATION DE L’EMPLOYEUR
BASE : Régimes auxquels les employés cotisent.

Taux de cotisation de l’employé et de
l’employeur (% du salaire de l’employé)
figure 6
BASE RÉGIME CD : Régimes CD auxquels les employés cotisent. 2013 n = 164;
BASE REER COLLECTIF : REER collectifs auxquels les employeurs cotisent. 2013 n = 71.
● Cotisation de l’employé ● COTISATION DE L’EMPLOYEUR
Régime CD
Votre régime vous offre-t-il…Figure 7
Régime CD REER collectif
Information 93 % 92 %
Formation 81 % 81 %
Conseils 48 % 48 %
BASE : Tous les répondants; Régime CD n = 277 ; REER collectif n = 152
ou le secteur d’activité de l’entreprise. Les cotisations des employeurs
et des employés aux REER collectifs stagnent aussi depuis les deux
dernières années, avec une moyenne de 3,9 % en 2013. Dans cette
catégorie, les secteurs du transport, des communications et des services
publics ont enregistré le taux moyen de cotisation de l’employeur le plus
élevé, soit 5,1 %.
Assujettir la cotisation de l’employeur à celle de l’employé est un moyen
d’encourager les employés à investir davantage. Or, seulement 36 %
des régimes CD et 51 % des REER collectifs se basent sur les cotisations
de l’employé pour calculer la cotisation de l’employeur. L’analyse
2009 2010 2011 2012 2013
0 %
2 %
4 %
6 %
4,5 % 4,6 % 4,6 %
5,0 %
4,2 %
4,8 % 4,5 %
5,6 %
4,4 %
6,5 %
2009 2010 2011 2012 2013
0 %
2 %
4 %
6 %
3,8 %
4,3 %
7,6 %
5,1 %
3,9 % 3,8 %
4,3 %
3,8 % 3,9 %3,9 %
REER collectif

comparative montre que 79 % des régimes CD et 47 % des REER
collectifs calculent la cotisation de l’employeur en fonction du salaire
de l’employé, et que 20 % des régimes CD et 14 % des REER collectifs
se basent sur les années de service pour déterminer la cotisation de
l’employeur. Une très faible proportion des régimes (1 % des régimes CD
et 4 % des REER collectifs) établissent une corrélation entre les bénéfices
de l’entreprise et la cotisation de l’employeur. Cela dit, ces cinq dernières
années, les régimes ont eu tendance à prendre en compte de multiples
facteurs pour déterminer la cotisation de l’employeur.
L’ANALYSE DE JENNIFER MAYRHOFER
La résistance au changement, surtout lorsque celui-ci exige beaucoup
d’efforts, et la préférence des participants pour le statu quo se
traduisent par une inertie qui affaiblit les taux de cotisation*.
Qu’il s’agisse d’un régime CD ou d’un REER collectif, lorsque les employés
peuvent y cotiser, il est essentiel pour eux de bien comprendre leur rôle et
leur responsabilité dans la constitution de leur revenu de retraite.
En général, les participants ont tendance à ne pas dépasser la cotisation
que leur employeur est prêt à verser. Ce comportement persiste,
malgré la profusion d’outils interactifs et conviviaux qui permettent aux
participants d’évaluer leurs perspectives d’épargne en fonction de leur
situation financière et de déterminer un taux de cotisation conforme au
revenu de retraite dont ils prévoient avoir besoin.
Pour éviter l’inertie et inciter les participants à verser des cotisations
optimales, les employeurs devraient songer à sensibiliser leurs
employés à leurs responsabilités, à augmenter les cotisations de
contrepartie ou à rendre la cotisation des employés obligatoire.
Lorsqu’elle s’installe, l’inertie incite souvent les participants à maintenir
le statu quo plutôt qu’à augmenter leurs cotisations.
Les promoteurs de régimes peuvent envisager des solutions
ingénieuses pour augmenter le taux de cotisation des participants.
Base de calcul des cotisations de l’employeurFigure 8
Salaire de l’employé 79 % 47 %
Cotisations de l’employé 36 % 51 %
Années de service 20 % 14 %
Bénéfices de l’entreprise 1 % 4 %
Autre 7 % 10 %
BASE : Régimes auxquels les employeurs cotisent; Régime CD n = 255 ; REER collectif n = 126

Ils peuvent, par exemple, demander aux participants de s’engager à
augmenter leur cotisation à une date ultérieure, et tirer ainsi parti de
leur penchant pour la procrastination.
Premier exemple : Les participants pourraient opter pour la hausse
automatique de leur cotisation chaque fois qu’ils reçoivent une
augmentation de salaire. Pour tirer le meilleur parti de cette solution,
Shlomo Benartzi, penseur d’avant-garde dans le domaine de la finance
comportementale et auteur d’un livre intitulé Save More Tomorrow,
suggère d’affecter seulement un pourcentage de l’augmentation
salariale de l’employé à la bonification de sa cotisation au régime
(p. ex., si un participant doit recevoir une augmentation de 5 %, la
hausse de la cotisation ne doit pas dépasser 3 %, les 2 % restants
étant alors perçus comme une augmentation de salaire nette).
Cette stratégie permet au participant d’avoir une perception tangible de
son augmentation de salaire tout en haussant sa cotisation, ce qui est
plus facile à accepter que la retenue intégrale de son augmentation aux
fins de l’épargne-retraite.
Deuxième exemple : Les participants indiquent une date ultérieure
à laquelle ils voudraient augmenter leur cotisation. D’après Benartzi,
janvier est un mois idéal pour profiter de la tendance des gens à prendre
des résolutions en vue d’améliorer leur santé physique et financière.
PARTIE 3
Offrir des options
de placement pertinentes
RÉSULTATS
Les résultats de l’étude révèlent que la majorité des participants aux
régimes – ceux de 90 % des régimes CD et de 98 % des REER collectifs
– ont la possibilité de prendre leurs propres décisions en matière de
placement. Les régimes CD offrent en moyenne 18 options de placement
et les REER collectifs, 21. Ces chiffres sont relativement stables depuis
les cinq dernières années.
Par rapport à 2008, les régimes CD offrent un pourcentage supérieur de
fonds de répartition de l’actif à date cible et à risque cible. En 2013, 32 %
des régimes CD comportent des fonds à date cible et 13 %, des fonds à
risque cible. Il est intéressant de constater que les REER collectifs sont
également plus nombreux à adopter les fonds à date cible depuis 2009,
soit 24 % en 2013. En revanche, la proportion des fonds à risque cible a
baissé à 17 % cette année, par rapport à une proportion avoisinant les
20 % dans les quatre dernières années.

Régime CD
Fonds à date cible et à risque cible dans les
régimes CD et les REER collectifs
Figure 9
BASE : Tous les répondants; Régime CD 2009 n = 180; 2010 n = 274; 2011 n = 263; 2012 n = 308; 2013 n = 339 ;
REER collectif 2009 n = 129; 2010 n = 185; 2011 n = 196; 2012 n = 180; 2013 n = 288
● DATE CIBLE ● RISQUE CIBLE
REER collectif
2009 2010 2011 2012 2013
0 %
5 %
10 %
15 %
20 %
25 %
30 %
12 % 11 %
17 % 16 %
24 %
22 %
25 %
19 %
32 %
20 %
2009 2010 2011 2012 2013
0 %
5 %
10 %
15 %
20 %
25 %
30 %
16 %
20 % 21 % 22 %
24 % 25 %
27 %
29 %
24 %
17 %
30 %
21 %
19 %
25 %
17 %
10 %
28 %
15 %
8 %
6 %
5 %
4 %
4 % 4 %
3 %2 %
Options de placement par défaut dans les
régimes CD et les REER collectifs
Figure 10
● FONDS ÉQUILIBRÉS
● RÉPARTITION D’ACTIF À DATE CIBLE
● MARCHÉ MONÉTAIRE
● RÉPARTITION D’ACTIF À RISQUE CIBLE
● LIQUIDITÉS/INTÉRÊT QUOTIDIEN
● RÉPARTITION D’ACTIF À DATE CIBLE
ET À RISQUE CIBLE
● CPG
● AUTRES
BASE : Tous les répondants; Régime CD n = 257 ; REER collectif n = 122

L’étude a révélé un autre changement radical cette année, à savoir une
baisse sensible du nombre de REER collectifs qui offrent la gamme
presque complète des options de placement, allant des fonds des
marchés obligataire et monétaire canadiens jusqu’aux fonds équilibrés,
en passant par les fonds d’actions.
Les trois principales options de placement par défaut diffèrent entre les
régimes CD et les REER collectifs. En 2013, les régimes CD favorisent
les fonds équilibrés (30 %), les fonds à date cible (28 %) et les fonds
du marché monétaire (15 %), tandis que les REER collectifs préfèrent
les fonds à risque cible (25 %), les fonds à date cible (21 %) et les fonds
du marché monétaire (19 %). Au cours des cinq dernières années,
les fonds du marché monétaire ont perdu en popularité : en 2009, ils
représentaient l’option de placement par défaut pour 28 % des régimes
CD et 33 % des REER collectifs. Par ailleurs, pour ce qui est des REER
collectifs, l’offre de fonds équilibrés comme option par défaut est presque
tombée en désuétude, cette proportion atteignant à peine 3 % en 2013.
Options de placement offertes en 2013Figure 11
OBLIGATIONS CANADIENNES 61 47
FONDS D’ACTIONS CANADIENNES EN GESTION
ACTIVE
60 47
FONDS ÉQUILIBRÉS 60 44
ACTIONS AMÉRICAINES 59 44
ACTIONS MONDIALES 58 41
MARCHÉ MONÉTAIRE 57 47
CPG 47 37
FONDS INDICIELS D’ACTIONS CANADIENNES 32 30
RÉPARTITION D’ACTIF À DATE CIBLE 32 24
ACTIONS EAEO 29 22
LIQUIDITÉS/INTÉRÊT QUOTIDIEN 22 22
RÉPARTITION D’ACTIF À RISQUE CIBLE 20 17
FONDS IMMOBILIERS 13 13
RÉPARTITION D’ACTIF À DATE CIBLE ET À RISQUE CIBLE 13 7
TITRES HYPOTHÉCAIRES 9 8
OBLIGATIONS ÉTRANGÈRES 9 7
PLACEMENTS NON TRADITIONNELS 6 3
OBLIGATIONS À RENDEMENT ÉLEVÉ 5 5
OBLIGATIONS À RENDEMENT RÉEL 2 4
ACTIONS DE LA SOCIÉTÉ 2 2
AUTRES 6 3
BASE: Tous les répondants; Régime CD n = 339 ; REER collectif n = 288

Combien de placements les participants détiennent-ils? Pour les participants
aux régimes CD, la moyenne est de 3,4, et le maximum, de 20. Pour les
participants aux REER collectifs, la moyenne est de 4,0, et le maximum,
de 31. Ces moyennes demeurent relativement stables depuis 2009.
L’ANALYSE DE KEN MILLARD
Les promoteurs de régimes offrent des options de placement par défaut
qui tiennent compte de l’âge et de la tolérance au risque. Ces options
comprennent des fonds à date cible qui s’ajustent automatiquement en
fonction du profil de risque et de l’horizon de placement de chaque participant.
Par le passé, les options par défaut étaient conçues comme des
placements temporaires, en attendant que les participants déterminent
leurs propres choix. Or, les participants ont tendance à oublier, ou à
éviter, de faire des choix définitifs. Si l’option par défaut est un placement
à faible rendement, comme un fonds du marché monétaire, non
seulement le portefeuille du participant n’est pas diversifié, mais il risque
de ne pas produire un revenu de retraite suffisant, les rendements de ce
type de fonds compensant à peine l’inflation.
Nous continuons d’encourager les promoteurs de régimes à envisager
le recours à des produits de répartition de l’actif, en particulier les fonds
à date cible. Les analyses de finance comportementale, telles que
Trading Is Hazardous To Your Wealth : The Common Stock Investment
Performance of Individual Investors, de Brad M. Barber et Terrence
Odeon, continuent de montrer que les participants qui prennent leurs
propres décisions de placement ont tendance à obtenir des rendements
inférieurs à ceux que rapportent les options de placement gérés par des
professionnels, tels que les fonds à date cible, ou même les placements
indiciels, à gestion passive. Les études montrent en outre que les
participants qui choisissent eux-mêmes leurs placements, selon un
modèle « à la carte », passent fréquemment d’un fonds à l’autre dans leur
course au rendement. Les stratégies de ce type produisent généralement
de piètres résultats, alors que les stratégies de gestion professionnelle
sont pour la plupart fructueuses.
Les promoteurs de régimes qui envisagent d’élargir leur gamme
d’options de placement ont intérêt à se concerter avec leurs conseillers
ou consultants afin de mettre au point un menu d’options qui tient
compte des profils d’investisseurs et des degrés de tolérance au risque
des participants. Ils devraient aussi envisager de remettre en question
et de réduire le nombre d’options de placement qu’ils offrent. Puisque
les fonds d’une même catégorie d’actifs ont les mêmes objectifs et
rapportent des rendements équivalents, les promoteurs de régimes
pourraient envisager de proposer un seul fonds équilibré au lieu de cinq.
Cela simplifierait le processus de placement pour les participants qui,
devant l’embarras du choix, seraient autrement enclins à reporter à plus
tard leur adhésion au régime.

PARTIE 4
Réduire l’incidence des retraits
RÉSULTATS
Les participants aux régimes qui retirent de l’argent d’un régime CD
ou d’un REER collectif avant de prendre leur retraite risquent de se
retrouver avec des revenus insuffisants pour financer le mode de vie
auquel ils aspirent pendant la retraite. Pour réduire les retraits, il est
important de faire prendre conscience aux employés de l’importance
de leur régime d’épargne-retraite. Un des paramètres de cette prise de
conscience est la motivation des employés à optimiser leurs cotisations
jusqu’à concurrence de la cotisation maximale de leur employeur. C’est
ce qu’ont fait près des trois quarts des participants aux régimes CD
(73,5 %) et aux REER collectifs (73,1 %) en 2013, ces moyennes étant
légèrement supérieures dans les petites entreprises (75,5 % pour les
régimes CD et 78,3 % pour les REER collectifs) comparativement aux
grandes entreprises comptant plus de 500 employés (65,1 % pour les
régimes CD et 62,3 % pour les REER collectifs).
Les autres caractéristiques des régimes aptes à accroître la prise de
conscience des employés comprennent la participation obligatoire et
la hausse automatique des cotisations de l’employé et de l’employeur.
La grande majorité des entreprises qui offrent des régimes CD (93 %)
et des REER collectifs (98 %) facultatifs n’envisagent pas de mettre
en œuvre la participation obligatoire dans la prochaine année. Ces
proportions sont stables depuis les cinq dernières années. Aucune des
entreprises qui ne l’ont pas encore fait n’envisage de mettre en œuvre
la hausse automatique des cotisations au cours de la prochaine année,
ce qui confirme aussi la tendance des cinq dernières années. D’après
l’étude de 2013, seulement 18 % des régimes CD et 8 % des REER
collectifs appliquent actuellement cette mesure.
L’information, la formation et les conseils judicieux sont aussi des
moyens d’accroître la prise de conscience des employés. Le nombre
de régimes qui offrent ces trois éléments est pratiquement identique,
qu’il s’agisse d’un régime CD ou d’un REER collectif. Les conseils sont
sans doute la mesure la plus efficace pour dissuader les participants
d’effectuer des retraits anticipés, et celle-ci a été légèrement plus
prisée en 2013 qu’au cours des cinq dernières années. En 2013, 48 %
des régimes CD et des REER collectifs offraient l’accès à un conseiller
en sécurité financière indépendant, ou des recommandations de
placement personnalisées en fonction de la situation, des besoins et des
objectifs à long terme de chaque participant. En 2009, ces proportions
s’établissaient respectivement à 39 % pour les régimes CD et à 45 %
pour les REER collectifs. Les plus petites entreprises avaient plus
tendance à offrir des conseils, cette différence étant plus prononcée
pour les régimes CD que pour les REER collectifs. D’après une analyse

plus précise, 56 % des entreprises de moins de 500 employés offrent
des conseils dans le cadre de leur régime CD, par rapport à 42 % des
entreprises de plus de 500 employés. Parallèlement, 48 % des entreprises
de moins de 500 employés offrent des conseils dans le cadre de leur REER
collectif, par rapport à 44 % des entreprises de plus de 500 employés.
L’ANALYSE DE JENNIFER MAYRHOFER
Les participants accordent davantage d’importance à leurs besoins
immédiats qu’à leurs besoins futurs. Ils devraient toutefois être conscients
des conséquences des retraits anticipés. Un simple calcul au moment où le
participant envisage de retirer de l’argent de son régime d’épargne-retraite
peut l’aider à comprendre ce qu’il risque de perdre.
Par exemple, si un participant âgé de 40 ans veut retirer 20 000 $ pour
acheter une nouvelle voiture, ce retrait à lui seul l’expose à une perte
de 91 000 $ sur l’épargne-retraite qu’il pourrait accumuler d’ici l’âge
de 65 ans.
Un tel retrait a aussi une incidence considérable sur le revenu de retraite
du participant. Une perte de 91 000 $ sur son épargne-retraite potentielle
équivaut à une réduction de 380 $ de sa rente mensuelle pendant sa retraite.
Lorsque les participants n’ont pas l’expérience ou les connaissances
nécessaires pour faire des choix aptes à sécuriser leur avenir financier,
les régimes devraient être conçus de manière à réduire le risque d’erreur.
figure 12 Incidence d’un retrait de 20 000 $ à 40 ans
600 000 $
500 000 $
400 000 $
300 000 $
200 000 $
100 000 $
0 $
20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
91 000 $
ÂGE DU PARTICIPANT
Hypothèse de base : taux de cotisation de
2 % + 2 %, taux de rendement de 6 %,
augmentation de salaire annuelle de 2 %
● AUCUN RETRAIT ● RETRAIT DE 20 000 $ À 40 ANS

Conclusion
Passer de la compréhension
à l’action
Nous espérons que, partout au pays, les promoteurs de régimes
considéreront le Rapport d’analyse comparative sur les régimes de
capitalisation comme un point d’appui pour consolider leur régime et
améliorer les perspectives de sécurité financière de leurs employés.
Voici quelques stratégies pratiques que les employeurs peuvent
envisager de mettre en œuvre, dont bon nombre n’exigent aucun
engagement financier de leur part.
Encourager l’adhésion précoce
• Fournir des exemples concrets du potentiel de l’intérêt composé et
diffuser des illustrations et des vidéos à ce sujet.
• Démontrer que la cotisation de l’employeur ne contribue pas seulement
à la croissance composée, mais comporte également un taux de
rendement intéressant.
Promouvoir des cotisations optimales
• S’assurer que les participants comprennent qu’ils ont la responsabilité
de créer le revenu de retraite auquel ils aspirent.
• Penser à optimiser la cotisation de l’employeur pour encourager les
employés à augmenter leurs cotisations.
• Encourager les participants à opter pour la hausse automatique de
leurs cotisations chaque fois qu’ils reçoivent une augmentation de
salaire ou à date fixe (p. ex., tous les ans en janvier).
Offrir des options de placement pertinentes
• Choisir comme options de placement par défaut des fonds de
répartition de l’actif diversifiés et gérés par des professionnels, tels
que des fonds à date cible.
• Rationaliser la gamme des options, en tenant compte de la tolérance
à l’égard du risque et du profil d’investisseur des participants, afin de
leur simplifier le choix.
Réduire l’incidence des retraits
• Informer les participants sur les conséquences des retraits anticipés
sur leur revenu de retraite mensuel.
• Penser à intégrer des limites aux retraits anticipés dans le modèle
du régime.

Ce supplément est publié par Les Éditions Rogers Ltée, One Mount Pleasant Road,
7e
étage, Toronto, Ontario M4Y 2Y5. Téléphone : 416 764-2000; Téléc. : 416 764-3943.
Cette publication ne peut être reproduite, intégralement ou en partie,
sans l’autorisation écrite de l’éditeur. Copyright © 2013
À la Great-West, nous visons un objectif parallèle au vôtre. Tout comme
les promoteurs de régimes, nous voulons encourager les employés qui
ont le privilège de pouvoir cotiser à un régime de capitalisation offert par
leur employeur à en profiter pleinement, afin de constituer une épargne
suffisante pour s’offrir le mode de vie auquel ils aspirent à la retraite.
Nous vous invitons à collaborer étroitement avec nous et avec vos
conseillers afin de maximiser les bénéfices que vos participants retirent
de leur régime, et d’optimiser ainsi l’adhésion et la fidélité aux régimes
que vous leur offrez.

La Great-West et la conception graphique de la clé et « Solutions de retraite toujours au travail » sont des marques de commerce de La Great-West, compagnie d’assurance-vie.
Votre groupe n’a pas son pareil.
Tout comme nos Services
de retraite collectifs.
Indépendamment du genre de groupe que vous formez,ses attentes envers vous
sont élevées. Heureusement, la Great-West s’engage à assumer pleinement ses
responsabilités et à offrir des services de retraite collectifs de qualité supérieure et
ﬁables. De plus, nos spécialistes régionaux travaillent de concert avec vous pour
vous offrir un soutien local solide. Nous sommes vraiment le partenaire idéal.
Après tout, vous ne voulez pas décevoir un groupe aussi unique que le vôtre.
Communiquez avec votre équipe des Services de retraite collectifs.
www.grsaccess.com
Solutions de retraite toujours au travail
Anthony Cardone
514-350-4664
anthony.cardone@gwl.ca

Comprendre les résultats pour concrétiser les attentes

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (16)

Andere mochten auch

Andere mochten auch (20)

Ähnlich wie Comprendre les résultats pour concrétiser les attentes

Ähnlich wie Comprendre les résultats pour concrétiser les attentes (20)

Mehr von GFA Services Financiers

Mehr von GFA Services Financiers (20)

Comprendre les résultats pour concrétiser les attentes