Direito do Trabalho Código do Trabalho Sindicatos Salário Mínimo

1. Breves considerações sobre o Direito do Trabalho
O mercado de trabalho (também conhecido por mercado de
mão-de-obra) de uma economia de mercado (como é
vulgarmente chamada a economia capitalista) exige uma
regulamentação jurídica de forma a evitar as prepotências, as
arbitrariedades ou simplesmente a quot;lei do mais fortequot; (neste
caso, a parte mais forte seria, como é fácil de calcular, os
empregadores).
Note-se que o aparecimento da legislação laboral e a
constituição de um Direito do Trabalho, como ramo distinto e
progressivamente autónomo do tronco comum do Direito Civil
em geral, dá-se no princípio do século XX, e prende-se com a
crescente atenção dada às questões sociais e à adopção de
políticas intervencionistas por parte do Estado, de modo a acautelar os interesses sociais da
população trabalhadora, em especial das camadas sociais mais desprotegidas, evitando assim,
numa área tão sensível como é o emprego e as relações de trabalho, o livre funcionamento do
mercado (isto é, o jogo cego entre a oferta e procura de mão-de-obra, vista como uma qualquer
mercadoria e também ela sujeita às leis da oferta e de procura do mercado), como era
preconizado pelo liberalismo.
O Liberalismo é a doutrina que está na base da sociedade burguesa e que lhe dá a necessária
racionalização, e estende-se a variadas áreas sociais assumindo-se ora como liberalismo
político (na organização do Poder Político) ora como liberalismo económico (na Organização da
Economia) ora como individualismo liberal (na Ciência Jurídica ou Direito).
Não é por acaso que as ideias básicas da legislação e direito do trabalho contrariam os 3
dogmas do liberalismo:
- Face ao dogma liberal da igualdade dos contratantes, a legislação do trabalho apoia-se na
ideia da assimetria e desigualdade económica entre o patrão e assalariado;
- Face ao dogma liberal da abstenção do Estado, a legislação do trabalho supõe a intervenção
deste;
- E, por último, face ao dogma liberal do entendimento directo entre indivíduos no mercado de
trabalho, a legislação do trabalho aceita a dimensão colectiva das relações laborais, admitindo
a intervenção de associações e coligações de trabalhadores e patrões na fixação das
condições de trabalho.
O Direito é uma técnica instrumental de organização social estabelecida para a integração,
institucionalização ou juridificação dos conflitos sociais. Através da norma jurídica impõe-se um
esquema para a solução ordenada do conflito (individual ou colectivo). O conflito de interesses
é, por isso, uma realidade social pré-normativa que o Direito pretende integrar, sendo a norma
jurídica o produto dos interesses ou valores do grupo ou grupos sociais capazes de impor,
numa determinada época e sociedade, a sua vontade.
Por isso se diz que a legislação e o direito do trabalho responde, antes do mais, a uma solução
defensiva do Estado burguês, para através de um quadro normativo protector e paternalista,
prover à integração do conflito social entre trabalhadores e empregadores em termos
compatíveis com a viabilidade do sistema capitalista e a manutenção do domínio de uma
classe sobre as outras.
Quando alguém arranja um emprego a primeira coisa que tem se preparar para fazer é redigir
(ou aceitar que alguém o faça por si) e assinar um contrato de trabalho, o qual traduz o vínculo
entre o empregado (o trabalhador) e o empregador (o empresário)
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2. Código do Trabalho – Algumas noções
O contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se
obriga, mediante retribuição, a prestar a suam actividade a
outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.
(Artigo 10º Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 99/2003
de 27/8/2003).
Desta definição resulta que os elementos essenciais e
caracterizadores de um contrato de trabalho são 3:
1) A obrigação de prestar uma actividade
2) A subordinação jurídica do trabalhador à entidade patronal (o trabalhador assalariado é
dirigido pelo seu empregador, do qual recebe instruções)
3) A retribuição, que é o preço que o empregador paga pelo uso que faz da força de trabalho
prestada pelo trabalhador e que este coloca na disponibilidade daquele.
O trabalho a que o Código de Trabalho se refere não é, pois, a toda e qualquer actividade
humana (por exemplo, não se refere ao trabalho das donas de casa ou ao trabalho
desenvolvido pelos trabalhadores por conta própria), mas tão-só e unicamente ao trabalho
assalariado, ou seja, à actividade dos chamados trabalhadores por conta de outrem. Só a estas
situações se aplica, portanto, o Código de Trabalho.
Aliás, estes elementos caracterizadores do contrato de trabalho servem para distinguir este de
outros contratos semelhantes como o contrato de mandato, o contrato de depósito, o contrato
de prestação de serviços, etc.
Recorde-se que os contratos são instrumentos importantes na vida económica e social dos
nossos dias pela simples razão de vivermos numa economia de mercado e daí resultar a
necessidade de permanentes negociações e contratualizações entre os mais variados sujeitos.
Com efeito, constantemente realizamos contratos de compra e venda, contratos de transporte
(quando, por exemplo, compramos um bilhete de autocarro, etc)
A celebração de um contrato de trabalho válido exige o cumprimento por determinados
requisitos (sem os quais o contrato é inválido), e desencadeia também determinados efeitos na
esfera jurídica das partes contratantes (estas ficam vinculadas a direitos e deveres)
Os requisitos materiais de validade de um contrato de trabalho são:
A) A Capacidade das partes (artigo 14º do Código de Trabalho) – isto é, a aptidão jurídica para
uma pessoa celebrar negócios jurídicos. Aptidão essa que não é, por exemplo, reconhecida
aos menores de 16 anos (conferir artigo 55º nº 2 do CT), com as excepções previstas no Artigo
55º nº3 CT.
B) Declaração de vontade negocial livremente expressa pelos contratantes (um contrato de
trabalho assinado por uma das partes sob coacção física é, naturalmente, inválido).
C) O objecto do contrato de trabalho tem de ser física e legalmente possível, não ser contrário
à lei (por exemplo: um contrato de trabalho mediante o qual alguém se comprometia a ser um
assassino profissional seria certamente um contrato nulo), e além disso não recair sobre uma
actividade indeterminável (artigo 111º CT), isto é, o contrato de trabalho tem de especificar ou
concretizar minimamente a actividade a que o assalariado se obriga a prestar (ver Artigo 151º
CT)
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3. D) A forma do contrato de trabalho segue o princípio da liberdade de forma (artigo 102º CT),
isto é, os contratos de trabalho podem ser concluídos sob qualquer forma (de forma escrita ou
verbal). Todavia a lei prevê certas excepções àquele princípio, como é caso dos contratos de
trabalho a prazo (também designados por contratos de trabalho a termo) e em outras situações
previstas no Artigo 103º CT, em cujos casos os contratos de trabalho devem ser
obrigatoriamente reduzidos a escrito e assinados pelas partes contraentes.
De um contrato de trabalho válido resultam determinados efeitos jurídicos na esfera de cada
um dos subscritores do contrato. Entre outros contam-se os direitos, garantias e deveres
para o (s) trabalhador (es) e os poderes e deveres da (s) entidade (s) patronais.
Direitos dos trabalhadores – estão consagrados nos artigos 59º, 55º,57º, 54º da Constituição
da República Portuguesa
Exemplos: o direito é retribuição, o direito à prestação de trabalho em condições de higiene e
segurança
Deveres dos trabalhadores – estão indicados no artigo 121º CT
Exemplos: respeitar a entidade patronal, bem assim os seus colegas de trabalho, etc
Garantias dos trabalhadores – estão previstas no Artigo 122º CT
Exemplos: proibição da entidade patronal em diminui a retribuição, salvo nos casos legalmente
previstos, baixar a categoria d trabalhador, etc
Deveres da entidade patronal – estão indicados no Artigo 120º CT
Exemplo: pagar ao trabalhador a retribuição adequada, tratá-lo com respeito, etc.
Poderes da entidade patronal traduzem-se em 3 modalidades:
a) Poder de direcção (Artigo 150º CT)
b) Poder regulamentar (Artigo 153º CT)
c) Poder disciplinar (Artigo 365º CT)
No Artigo 366º CT indica-se uma lista de possíveis sanções disciplinares:
-repreensão
-repreensão registada
-sanção pecuniária
-perda de dias de férias
-suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade
-despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Tal como nasce, o contrato de trabalho pode terminar deixando de produzir os efeitos
jurídicos para que fora criado. A lei prevê várias formas de cessação do contrato de trabalho
(Artigo 384º CT):
a) Caducidade
b) Revogação
c) Resolução
d) Denúncia
A Caducidade do contrato de trabalho dá-se, por exemplo, no termo de um contrato a prazo,
por reforma do trabalhador, ou ainda em caso de impossibilidade superveniente do trabalhador
prestar o seu trabalho (Artigo 387º CT)
A Revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo é uma das formas de cessação dos
seus efeitos, e consiste num acordo escrito assinado por ambas as partes onde se menciona
as condições pelas quais termina a actividade laboral do assalariado.
A Resolução do contrato do trabalho comporta duas modalidades:
1) A resolução por iniciativa do empregador
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4. 2) A resolução por iniciativa do trabalhador.
Começando por esta última modalidade pode-se dizer que a rescisão do contrato de trabalho
por iniciativa do trabalhador pode traduzir-se em duas situações:
a) Mediante a invocação de uma das justas causas (por exemplo: o trabalhador não recebe o
seu salário), o que dá, de resto, direito a uma indemnização (Artigo 441º nº2 e Artigo 443º CT)
b) Ou então sem justa causa (por exemplo, o trabalhador quer ir trabalhar para outra empresa),
caso em que se trata de uma das outras formas de cessação do contrato de trabalho, ou seja,
a denúncia de um contrato. Neste caso a lei impõe um aviso prévio mediante uma
comunicação escrita ao empregador com uma certa antecedência mínima, sob pena de, se tal
não acontecer, ficar a entidade patronal lesada com o direito a pedir uma indemnização ao seu
ex-trabalhador (Artigo 447º e 448º CT)
Quando a cessação do contrato do trabalho se deve a iniciativa do empregador fala-se em
linguagem vulgar de despedimento, que podem resultar das seguintes situações:
1) Despedimento por facto imputável ao trabalhador (isto é, despedimento com justa causa)
-Artigo 396º CT
2) Despedimento colectivo (artigo 397º CT)
3) Despedimento por extinção de postos de trabalho (Artigo 403º CT)
4) Despedimento por inadaptação (Artigo 405º CT)
O despedimento individual e com justa causa promovido por iniciativa da entidade patronal é
realmente a mais importante forma de cessação de um contrato de trabalho. Pelas
consequências que pode trazer e pelo melindre de que pode revestir-se, esta forma de cessar
o vínculo laboral é objecto de polémica e luta entre trabalhadores e empregadores, e é alvo de
uma atenção particular.
Na verdade, e ao contrário do que se passava no século passado em que a ideologia liberal
enaltecia a autonomia da vontade das partes, e em que o contrato de trabalho seguia o regime
de qualquer outro contrato civil - pelo que o contrato de trabalho por toda a vida dos
contraentes era considerado nulo, e a regra eram os contratos a prazo -, hoje, graças à
evolução social e cultural no sentido da defesa da segurança e estabilidade no emprego, esta é
imperativo constitucional nos seguintes termos:
quot;...a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por
motivos políticos ou ideológicoquot; (Artigo 53º Constituição da República Portuguesa).
Acontece que este princípio da proibição dos despedimentos individuais sem justa causa tem
sido constantemente fragilizado nos últimos anos em resultado da aprovação de novos
diplomas legais que vieram a alargar o leque de possibilidades da entidade patronal denunciar
e fazer cessar os contratos de trabalho que a obrigavam para com os seus assalariados, de
modo que o actual ordenamento jus-laboral português, não obstante, os princípios
constitucionais consagrados do direito ao trabalho e do direito à segurança no emprego, têm
vindo a ser alterado no sentido de uma precarização cada vez maior do emprego.
No Despedimento por facto imputável a trabalhador (isto é, despedimento com justa causa) é
imprescindível que haja uma justa causa para despedir. Mas o que se deve entender por justa
causa?
O nº 1 do Artigo 396º CT define a justa causa como o quot;comportamento culposo que, pela sua
gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação
de trabalhoquot;
Deste enunciado conclui-se que para haver justa causa se torna necessário a verificação
cumulativa de 3 requisitos:
1) Um comportamento culposo do trabalhador
2) A natureza grave de que deve revestir-se a conduta lesiva que é imputada ao trabalhador.
3) A impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação laboral por efeito de não
mais existir uma relação de confiança entre empregador e empregado.
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5. O nº 3 do Artigo 396º CT indica alguns exemplos de situações e condutas do trabalhador que
podem configurar uma justa causa para o seu despedimento.
Porém, a existência de uma «justa causa» para despedir é apenas uma condição necessária
mas não suficiente para uma decisão tão gravosa para os visados como é o despedimento. Por
isso é que a lei exige, para além desse requisito substantivo, o cumprimento de uma tramitação
rigorosa (acusação-defesa-decisão) a ser seguida sob pena da decisão de despedir ficar
viciada por algum vício de forma (não se ter cumprido com alguma formalidade) que tornará
nulo, e sem validade, o despedimento.
A tramitação do processo com vista ao despedimento com justa causa está regulada nos
Artigos 411º e seguintes: comunicação escrita ao trabalhador da intenção de despedir a que
anexa a nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados;
envio, na mesma data, de cópias à comissão de trabalhadores; resposta de defesa do visado a
fim de respeitar o princípio do contraditório; necessidade de diligências probatórias a audição
de testemunhas arroladas pelas duas partes; decisão fundamentada da entidade patronal
dentro do prazo legal para o efeito, ultrapassado o qual prescreve a possibilidade de aplicação
da sanção (Artigo 415º CT).
A inexistência de justa causa ou a não observância das formalidades legais exigidas torna o
despedimento ilícito (Artigo 429º CT), devendo a ilicitude ser declarada pelo tribunal no fim de
uma acção judicial intentada para o efeito pelo trabalhador (Artigo 435º CT), com as devidas
consequências previstas no Artigo 436º CT sendo uma delas a reintegração do trabalhador na
empresa na categoria e na antiguidade que teria se não tivesse sido despedido.
Note-se que se houver ilicitude do despedimento por alegado vício de forma no processo
disciplinar, este pode ser reaberto dentro de certas condições e prazos (Artigo 436º nº 3 CT)
Conclui-se, por conseguinte, que o trabalhador visado, para fazer valer os seus direitos, e
confrontado com uma decisão da entidade patronal de o despedir, quando considerar que o
processo de que foi alvo está enfermo de algum dos vícios (substantivos ou formais) mais não
tem que recorrer ao tribunal e requerer que seja declarado ilícito o seu despedimento com as
consequências inerentes já a indicadas.
As outras formas de despedimento (o despedimento colectivo, o despedimento por extinção de
postos de trabalho, o despedimento por inadaptação) alargam ainda mais a possibilidade do
trabalhador por conta de outrem ser alvo de despedimento por iniciativa do empregador, o que
significa, como é óbvio, maior insegurança no emprego.
Celebração de contratos
Para além dos contratos de trabalho definitivos é possível ainda a celebração dos chamados
contratos de trabalho a termo (vulgo, contrato de trabalho a prazo).
Simplesmente a sua realização não é deixada ao livre arbítrio da entidade patronal.
A sua celebração, segundo o artigo 129º CT, só é admitida para a satisfação de necessidades
temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas
necessidadesquot; (por exemplo, para substituir um outro trabalhador ausente por doença, por
acréscimo de trabalho como acontece no período de Natal, etc). Infelizmente sabe-se, no
entanto, que o recurso aos contratos a prazo se tornou na regra, e não na excepção, em muitas
empresas. O que contraria frontalmente a lei.
Forma – os contratos de trabalho a termo devem ser reduzidos a escrito, assinados pelas
partes e conter elementos identificadores indicados na Lei (ver a alínea c) do nº 1 do Artigo
103º CT, e ainda o Artigo 131º CT), sob pena de, se assim não acontecer, o contrato ser
considerado um contrato normal (= sem termo)
O contrato de trabalho a termo certo, segundo o Artigo 139º CT, não pode exceder a duração
de 3 anos, nem ser renovado mais que duas vezes, com a ressalva introduzida no º 3 do Artigo
139º CT.
Recorde-se que o contrato de trabalho a prazo certo cessa quando atinge a data estipulada no
contrato, mas para tal exige-se à entidade patronal que comunique por escrito a sua intenção
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6. em não renovar. Caso isso não aconteça o mesmo contrato renova-se no final do termo
estipulado, por igual período.
Uma outra modalidade dos contratos de trabalho a prazo são os contratos a termo incerto em
que o contrato de trabalho durará o tempo necessário à substituição de um trabalhador
ausente, ou à conclusão de uma tarefa cuja duração não é possível determinar naquele
Momento (Ver os Artigos 143º e seguintes CT).
SINDICALISMO E ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E PATRONAIS – UM POUCO DE HISTÓRIA
Com a industrialização das economias europeias, a
começar pela Inglaterra, no século XIX, as estruturas
sociais e económicas transformaram-se radicalmente. As
estruturas da antiga economia feudal foram
definitivamente eliminadas para darem lugar à economia
capitalista (ou de mercado). A actividade económica
predominante deixou de ser a agricultura, e a produção
artesanal realizada em oficinas e ateliers foi substituída
pela produção em fábricas e pelo modo de produção
industrial em série, que explica, aliás, o aparecimento do
trabalho fabril em cadeias de montagem assim como o
chamado «pronto-a-vestir».
Esta evolução económica arrastou inúmeras transformações no domínio social e até no foro
pessoal dos indivíduos (como a separação entre o local de habitação e local de emprego), bem
como o aparecimento, no campo das ideias, de estudos, investigações e análises acerca das
novas realidades sociais e económicas resultantes da industrialização das sociedades, o que
originou a emergência de novas ciências como a Sociologia, a Economia, a Psicologia, etc.
A industrialização e o sistema fabril de produção industrial geraram igualmente uma nova
camada populacional:
os trabalhadores por conta de outrem (os assalariados) que constituíam a mão-de-obra
indispensável para fazer mover a máquina produtiva das empresas fabris. A relação entre
empregadores (os investidores capitalistas) e os empregados (os trabalhadores por conta de
outrem) veio a originar crescentes conflitos sociais explicados em grande medida pelos
interesses sociais e económicos antagónicos em confronto, e pelo esforço destes últimos em
verem melhoradas as suas condições de vida (em que se incluem os salários). Daí a
necessidade sentida pelos trabalhadores de fundarem associações de classe que pudessem
defender e promover os seus interesses sócio-económicos (os sindicatos), ou então, de
associações que de alguma maneira e em face das difíceis condições de vida da época (não
havia pensões de reforma, subsídios, férias) garantissem o seu bem-estar (por exemplo: as
associações de socorros mútuos, as bolsas de trabalho, os montepios, etc).
Os sindicatos, e em geral, todo o movimento operário, existente nos países industrializados no
século XIX, desencadearam, desde logo, importantes movimentos reivindicativos que visavam
a melhoria das condições de vida e a conquista de direitos civis, políticos e sociais para os
trabalhadores. Foi o caso, por exemplo, do direito à criação de sindicatos e do seu
reconhecimento como entidades representativas dos assalariados de determinado sector de
actividade económica, do direito à greve, do direito à contratação colectiva e do direito à
segurança social (exemplo: pensões de reforma, subsídios de desemprego, etc)
Na Inglaterra do século XIX as Trade Unions (= os sindicatos) chegaram ao ponto de criar um
Partido ( o Partido Trabalhista) para a defesa política dos seus interesses.
Em Portugal o Decreto de 9 de Maio de 1891 autoriza a criação de associações operárias
sindicais e, logo, se constituíram inúmeros sindicatos nos mais variados sectores económicos
que se congregaram, mais tarde, à volta da CGT (Confederação Geral do Trabalho), de
orientação anarco-sindicalista, com vista à defesa dos interesses dos trabalhadores. Durante
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7. os 48 anos do Regime Ditatorial e Corporativo do «Estado Novo» (1926-1974) os sindicatos
foram impedidos de desenvolver livremente a sua acção de defesa dos interesses dos
trabalhadores.
Recorde-se que o Regime Político implantado pela Constituição de 1933, cujo mentor foi
Oliveira Salazar, era inspirado na ideologia corporativa, impôs em Portugal uma organização
política da sociedade segundo os moldes do corporativismo.
O corporativismo é uma ideologia ultra-conservadora e tradicionalista, inspirada na Itália
Fascista de Mussolini, que preconiza o regresso às instituições corporativas que
caracterizavam a sociedade pré-capitalista medieval. Trata-se pois de uma ideologia
reaccionária anti-liberal, e anti-democrática que negava a exist~encia de interesses sociais
específicos dos trabalhadores, objectivamente conflituantes com os interesses dos empresários
e capitalistas-empregadores. Em consequência, o Regime Salazarista sempre se mostrou
contrário à criação e existência de associações sindicais e patronais. No seu lugar, propunha a
instituição de corporações.
(não confundir as corporações e o corporativismo com as cooperativas e o cooperativismo que
são coisas completamente distintas)
As Corporações são associações de pessoas que se dedicavam ao mesmo ofício (ex.: as
Corporações dos Ferreiros, as Corporações dos Mercadores, as Corporações dos Sapateiros,
etc) e que tiveram o seu apogeu durante a época medieval e na economia feudal.
Caracterizavam-se por serem associações hierarquizadas (mestres, companheiros,
aprendizes) que estabeleciam rígidas regras em cada profissão, e eram detentoras do
monopólio do estabelecimento de regras e controle dentro do seu ramo de actividade.
(as actuais Ordens dos Médicos, dos Advogados são consideradas por muitos como resquícios
destas antigas Corporações)
Estas características das Corporações são, como é bom de ver, incompatíveis com as
estruturas de uma economia de mercado assente na livre iniciativa e na livre concorrência entre
os agentes económicos.
Em Portugal a legislação de 1761 aprovada pelo Marquês de Pombal prevê já a quot;liberdade de
trabalhoquot; mas só com Mouzinho da Silveira é que se põe fim às corporações de ofícios e ao
apertado e controlado regime de trabalho.
25 DE ABRIL – Liberdade Sindical
O golpe militar do 25 de Abril de 1974 derrubou o Regime
Ditatorial e veio a implantar um novo Regime Político consagrado
na Constituição de 1974 e que define um Regime Democrático
segundo o modelo parlamentar das Economias de Mercado (ou
capitalistas).
O Artigo 55º da Constituição de 1976 consagra a liberdade
sindical, o direito de criar sindicatos e direito d exercício da
actividade sindical na empresa. O Artigo 56º Da Constituição
consagra ainda os direitos dos próprios sindicatos,
nomeadamente o direito destes em exercer a contratação
colectiva.
Por Contratação Colectiva de Trabalho deve-se entender a
negociação e o acordo estabelecido sobre as condições de trabalho e de emprego entre uma
ou várias organizações patronais e uma ou várias associações representativas dos
trabalhadores relativamente a um determinado sector de actividade económica.
A Contratação Colectiva de Trabalho surge como um processo colectivo de desenvolvimento
da luta organizada dos assalariados pela melhoria das suas condições de trabalho face aos
interesses dos empregadores.
A finalidade jurídica de um Contrato Colectivo de Trabalho é fundamentalmente a de fixar, com
base num acordo negocial entre sindicato e associação patronal, para um determinado sector
de actividade, e durante um certo período de tempo, o estatuto definidor da situação
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8. profissional dos trabalhadores abrangidos e o regime aplicável à totalidade das relações de
trabalho que derivarem da assinatura dos contratos individuais de trabalho.
Ou seja, as partes contratantes (Sindicatos e Associações Patronais) obrigam-se a aplicar nas
relações emergentes dos contratos celebrados individualmente aquilo que colectivamente
acordarem, pelo que as cláusulas dos Contratos ou Convenções Colectivas de Trabalho
assumem-se como verdadeiras normas jurídicas imperativas relativamente aos contratos
individuais de trabalho.
Uma das aplicações úteis da Contratação Colectiva de Trabalho é a consagração do Princípio
do Tratamento Mais Favorável ao Trabalhador (Artigo 4º CT), segundo o qual, no caso de
conflito de normas de valor hierárquico diferentes, e que estabeleçam um regime diferente para
o trabalhador, prevalece a norma que lhe ofereça mais vantagens, ainda que possa ser a
norma de direito inferior, desde que a fonte superior o não impeça.
(exemplo: Um Instrumento de Regulamentação Colectiva fixa uma determinada retribuição para
uma certa categoria de trabalhador, mas se num contrato individual de trabalho se estabelecer
uma retribuição mais elevada é esta norma que prevalece)
Os Contratos ou Convenções Colectivas de Trabalho são uma das modalidades dos chamados
Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCs) previstos no Artigo 2º CT: os
Contratos Colectivos, os Acordos Colectivos, os Acordos de Empresa, o Regulamento de
Extensão, a Decisão Arbitral obrigatória.
Hierarquia das fontes (normas) de Direito do Trabalho:
1- Constituição da República
2- Normas do Direito Internacional vinculativas para o Estado Português.
3- Leis e Decretos-Leis
4- Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho 5- Contrato Individual de Trabalho
6- Regulamento Interno das empresas
7- Ordens de serviço, Circulares internas à empresa, Instruções dos superiores hierárquicos.
Sindicatos são associações permanentes de trabalhadores para defesa e promoção dos seus
interesses sócio-profissionais
Os Sindicatos são regidos pelo DL 215-B/75 (Lei Sindical)
Hoje em dia, em Portugal, a maior parte dos sindicatos encontram-se filiados em duas Centrais
Sindicais: A CGTP – Intersindical Nacional, e a UGT. Mas há outros sindicatos que não estão
associados em qualquer daquelas Confederações Sindicais.
Associações Patronais são associações que reúnem as entidades patronais de um
determinado sectores da vida económica e que visam a defesa dos interesses dos seus
associados
Em Portugal as Associações Patronais estão reunidas em torno de 3 Confederações Patronais:
CIP (Confederação da Indústria Portuguesa), CCP (Confederação do Comércio Português),
CAP (Confederação dos Agricultores Portugueses).
A relação de trabalho entre empregador e empregado é, face aos interesses conflituantes em
jogo, uma relação naturalmente conflituosa. Daí a existência de legislação que regula tais
conflitos. É o caso do exercício do Direito à Greve dos Trabalhadores, cujo regime jurídico está
previsto nos Artigos 591º e seguintes do Código de Trabalho.
Note-se que o Direito à Greve é um dos direitos fundamentais do Trabalhadores que está
constitucionalmente consagrado n Artigo 59º da Constituição Portuguesa.
Pode-se definir a Greve como a recusa colectiva e concertada da prestação de trabalho devida,
tendo em vista a satisfação de reivindicações dos trabalhadores
Por sua vez é constitucionalmente proibido o Lock-Out (Artigo53º nº 3 Constituição).
Entende-se por Lock-Out a decisão unilateral da entidade empregadora em paralisar total ou
parcialmente o funcionamento normal da empresa, impedindo o acesso dos trabalhadores ao
seu local de trabalho.
RETRIBUIÇÂO E SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL
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9. A retribuição (ou salário) é o preço da força de
trabalho colocada à disposição da entidade
empregadora. Também pode ser definido como
a contrapartida do trabalho fornecido (Artigo
249º CT).
Mas pode acontecer que a entidade patronal
tenha de pagar ao trabalhador prestações
salariais a que não corresponde qualquer
trabalho efectivo. Por isso se prefere dizer que
a retribuição é mais a contrapartida da
disponibilidade do trabalhador do que o
trabalho prestado.
Por outro lado, a retribuição a que o
trabalhador tem direito desdobra-se hoje em
várias prestações: a retribuição-base e todas as prestações regulares e periódicas, directas ou
indirectamente, feitas ao trabalhador (diuturnidades, subsídios de risco prémios, etc).
Mas nem sempre foi assim: houve tempos em que o salário era considerado como uma
obrigação simples, de prestação simples, e fixada contratualmente.
A retribuição pode ser certa, variável ou mista (Artigo 251º CT).
Sublinhe-se que está vedada à entidade patronal a possibilidade de diminuir a retribuição, salvo
nos casos legalmente previstos. Com efeito, direito à retribuição é irrenunciável.
Note-se ainda que o princípio quot;para trabalho igual salário igualquot; está consagrado na nossa
Constituição (Artigo 59º. nº 1, alínea a).
A fixação do Salário Mínimo Nacional dá-se pela primeira vez poucos dias depois do 25 de
Abril de 1974, através do DL nº 217/74 de 27 de Maio.
Recebeu, entretanto, consagração constitucional por via do Artigo 59º nº2 alínea a) da
Constituição Portuguesa, e a sua aplicação está devidamente regulada pela legislação
ordinária, e que o Governo anualmente manda aplicar. (consultar o Artigo 266º CT).
Pretende-se com essa medida assegurar aos trabalhadores das categorias inferiores dos
diversos sectores da economia uma remuneração pelo seu trabalho que fosse consentânea
com um nível de vida capaz de garantir a sua sobrevivência e a dignidade do próprio
trabalhador, se bem que todos saibamos que em Portugal o nível geral dos salários
substancialmente inferior ao dos países desenvolvidos.
O Salário Mínimo está, portanto, estreitamente ligado ao custo de vida, pois que, quantos
maiores forem os preços dos produtos e serviços básicos, maior haverá de ser o salário
mínimo, o que obriga à sua actualização anual por parte do Governo, tendo em atenção a
inflação verificada, a promoção gradual de melhores condições de vida das camadas sociais de
trabalhadores com menores rendimentos, e a evolução registada na economia nacional, bem
assim a política económica seguida e a política de Repartição dos Rendimentos.
Também aqui, fácil é constatar que a aplicação destes princípios estão longe de favorecer os
trabalhadores assalariados em Portugal como se pode ver pelas estatísticas relativas à
Repartição do Rendimento Nacional onde a parte entregue ao factor Capital é
significativamente maior que a parte reservada ao factor Trabalho, ao contrário dos países do
capitalismo avançado onde as retribuições dos assalariados são substancialmente mais
elevadas que nos países capitalistas subdesenvolvidos.
Recorde-se que não se deve confundir o salário nominal (= quantidade de moeda que o
trabalhador recebe) e o salário real (= quantidade de bens e serviços que o trabalhador pode
adquirir com o seu salário nominal).
Com efeito, pode acontecer que a subida de salário nominal de um ano para o outro seja de
4%,mas a do salário real seja só de 1% se a taxa de inflação tiver sido nesse ano de 3%.
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