Keynote (DE): Führen mit flexiblen Zielen, at Wirtschaftsinformatik-Herbstsem...
Div Business Case De 091121095243 Phpapp02
1. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
BUSINESS CASE FÜR DIVERSITY
Push- und Pull-Faktoren
2. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Vorbemerkung
Die vorliegende Präsentation stellt Die Analysen beziehen sich auf vier
ausgewählte gesellschaftliche Ebenen ...
Entwicklungen in Deutschland und Rechtlich
deren Auswirkungen für Unternehmen Demographisch (quantitativ)
dar.
Kulturell (qualitativ)
Diese Daten illustrieren einige
Kommunikativ
Bereiche, in denen „Diversity“ für
... und auf zwei Bereiche
Unternehmen zur Notwendigkeit
geworden ist, bzw. werden wird. Extern
Strategische Betrachtungen werden Intern
hierbei nicht vorgenommen. Zusätzlich werden auf 3 Folien
Verbesserungspotenziale dargestellt.
Den spezifischen Business Case für Ihre Organisation erarbeiten wir gerne im
Rahmen unserer Dienstleistungen: www.diversity-consulting.de/daten_analysen
Folie 2 Diversity Business Case DE 2008
3. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Teil 1: Push Faktoren
Welche gesellschaftlichen und kulturellen,
qualitativen und quantitativen Veränderungen
zwingen Unternehmen, Vielfalt aktiv zu berücksichtigen
und Unterschiede gezielt zu nutzen?
Folie 3 Diversity Business Case DE 2008
4. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Externe und interne Veränderungen
Ebenen von
Externe Trends Interne Trends
Veränderungen
AGG Rechtlicher Wandel Nachhaltigkeit
Arbeitsmarkt & (aktuelle & neue)
Demographischer Wandel
Kundenstruktur MitarbeiterInnen
Konsum- Gelebte Werte &
Kultureller Wandel
verhalten Einstellungen
Kundenbeziehungen Beziehungs-Wandel Employee Relations
Absatz Produktivität
Ertrag
Folie 4 Diversity Business Case DE 2008
5. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Frauenanteil an deutschen Hochschulen
Analyse:
55% Frauen stellen einen
wachsenden Anteil des
hochqualifizierten
50%
Arbeitsmarktes dar - auch
in wirtschaftlichen und
45% technischen Disziplinen.
Konsequenz:
40% ArbeitgeberInnen müssen
ein von Akzeptanz
geprägtes Arbeitsumfeld
35% bieten und ggf. spezifische
1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 Bedürfnisse berück-
Frauenanteil aller Studierenden sichtigen, um für weibliche
Frauenanteil Studienanfänger Fachkräfte attraktiv zu sein.
Frauenanteil AbsoventInnen
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes - Hochschul-Statistik
Folie 5 Diversity Business Case DE 2008
6. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Anteil der Frauen mit Kindern in Führungspositionen
(Altersgruppe 30 – 44 Jahre, in Prozent, 2005)
Analyse:
Deutschland hinkt im
Litauen 79,4% europäischen Vergleich bei
Portugal 71,8% der Vereinbarkeit von
Frankreich 67,4% Familie und Beruf deutlich
hinterher.
Irland 60,0%
Konsequenz:
EU-27 59,2%
Unternehmen müssen mehr
Tschechische Republik 58,1%
Möglichkeiten schaffen
Vereinigtes Königreich 55,6% Familie und Beruf zu
Bulgarien 51,4% vereinbaren, um alle
Deutschland 42,8% Potentiale der
MitarbeiterInnen
0% 20% 40% 60% 80% 100% auszuschöpfen.
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten der Bundesregierung - 3. Bilanz Chancengleichheit
Folie 6 Diversity Business Case DE 2008
7. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Frauenanteil im Management
Analyse:
Der Anteil von Frauen im
20% 17,6% Management nimmt zu.
Dennoch schwankt der
15,4%
12,8% Anteil in verschiedenen
15%
Branchen, Unternehmen
9,2% 10,0% und Führungsebenen.
8,2%
10% Konsequenz:
Weibliche qualifizierte
5% Fachkräfte gewinnen jene
Unternehmen, die Frauen
die Möglichkeit zum
0% Aufstieg bieten und eine
1995 1999 2002 2004 2007 2008
offene Unternehmenskultur
schaffen.
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Hoppenstedt-Daten
Folie 7 Diversity Business Case DE 2008
8. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Anteil Bevölkerung mit Migrationshintergrund
(im weiteren Sinn) nach Altersgruppen
Analyse:
Vor allem in jungen Alters-
kohorten haben viele
31,1%
Menschen einen Migra-
30% 24,0% tionshintergrund. Die
21,1% ethnisch-kulturelle Vielfalt
wird daher in Zukunft auch
20% 15,1% im erwerbsfähigen Alter
deutlich ansteigen.
Konsequenz:
10% 7,7% Unternehmen müssen sich
auf ethnisch-kulturell
vielfältige KundInnen und
0% Beschäftigte einstellen, um
00-10 10-25 25-45 45-65 65 und alle Markt- und Arbeits-
mehr Potenziale nutzen zu
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes - Mikrozensus können.
Folie 8 Diversity Business Case DE 2008
9. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Mobilität Deutscher Studierender
Analyse:
25.000 Die Mobilität deutscher
Studenten wächst. Immer
20.000 mehr deutsche (und auch
ausländische) Studierenden
15.000 absolvieren ein
Auslandssemester und
10.000 lernen dabei andere
Kulturen kennen.
5.000 Konsequenz:
Studierende mit
0 Auslandserfahrung
erwarten oft auch von ihrem
8
0
2
4
6
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2
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-9
-9
-9
-9
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Arbeitgeber ein offenes und
87
89
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01
03
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19
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19
19
19
19
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20
20
20
interkulturelles Umfeld.
Deutsche Studenten im Auslandssemester Vielfalt erhöht die
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes - Hochschul-Statistik Arbeitgeberattraktivität.
Folie 9 Diversity Business Case DE 2008
10. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Angehörige der großen Staatskirchen
Analyse:
80% Der Anteil Angehöriger der
großen christlichen
75% Religionsgemeinschaften
nimmt kontinuierlich ab (bei
70%
steigenden Anteilen von
65% Angehörigen anderer
Religionsgruppen).
60% Konsequenz:
55% Glaubensunterschiede
müssen Beachtung finden,
50% z.B. in Feiertags-
1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 regelungen, Speiseplänen
oder Gebetsräumen.
Summe katholisch + evangelisch in Prozent
der Gesamtbevölkerung
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes
Folie 10 Diversity Business Case DE 2008
11. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Eheschließungen und Scheidungen
Analyse:
500 Die Zahl von Eheschei-
dungen nimmt tendenziell
weiterhin zu (während die
400
Eheschließungen weiterhin
zurückgehen).
300 Konsequenz:
Unternehmen müssen auf
200 die zunehmende
Individualisierung, z. B. die
Bedürfnisse allein-
100 erziehender Elternteile oder
1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 veränderte Lebensentwürfe
eingehen.
Anzahl Ehescheidungen in Tausend
Anzahl der Eheschließungen in Tausend
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten Statistischen Bundesamtes
Folie 11 Diversity Business Case DE 2008
12. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Individuell-unkonventionelle Lebensstile
Analyse:
5,5 Mit der steigenden Zahl
nichtehelicher
Lebensgemeinschaften
4,5
werden zunehmend
weniger traditionelle
3,5 Lebensstile verfolgt.
Konsequenz:
2,5 Beschäftigungsangebote
und Produkte sollten
flexibel und positiv auf die
1,5
Möglichkeit individueller
1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 Lebensentwürfe eingehen.
Personen in nichtehelichen Lebensgemeinschaften (in Mio.)
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes
Folie 12 Diversity Business Case DE 2008
13. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Kleine und große Haushalte (1991=100)
Analyse:
130 Moderne Lebensentwürfe
oder sinkende Kinder-
120 zahlen etc. führen zu mehr
kleinen Haushalten.
110 Konsequenz:
Unternehmen müssen die
100
Bedürfnisse derer, die im
Single-, Paar- oder Allein-
90
erziehenden Haushalt leben
im Marketing und Personal
80
Management berück-
1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005
sichtigen, z. B. Work-Life-
statt Work-Family-Balance.
1 & 2 Personen 3 + Personen
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes
Folie 13 Diversity Business Case DE 2008
14. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Offenheit - sexuelle Orientierung
Analyse:
Mitarbeiter gehen
65,8%
X % der Befragten halten ihre zunehmend offen mit ihrer
0,65 60,0% sexuellen Identität um. Sie
Lebensweise gegenüber allen
oder den meisten Kolleginnen erwarten auch von ihrem
0,55 51,9% und Kollegen geheim Umfeld Aufgeschlossenheit.
Konsequenz:
Unternehmen sollten ein
0,45
Arbeitsklima schaffen, in
dem offen über sexuelle
0,35 Orientierung gesprochen
Knoll Buba Frohn werden kann, um für alle
1996 2001 2007
Potentiale des Arbeits-
(Werte nur bedingt vergleichbar, da die Angaben aus verschiedenen marktes attraktiv zu sein.
Umfragen mit unterschiedlichen Fragestellungen stammen)
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten von Knoll, Buba, Frohn
Folie 14 Diversity Business Case DE 2008
15. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Anteile Altersgruppen: viele Alte – wenig Junge
Analyse:
50% Die Umkehrung des
Generationen-Verhältnisses
40% bedeutet, dass die Märkte
zunehmend von älteren
Menschen geprägt werden.
30% Konsequenz:
Die Potenziale aller (jungen
20% und alten) Beschäftigten
müssen genutzt und
gefördert sowie veränderte
10% Lebenssituationen im Markt
1950 1961 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 beachtet werden.
bis 19 Jahre 20 - 39 Jahre
40 - 59 Jahre über 60 Jahre
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes
Folie 15 Diversity Business Case DE 2008
16. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Prognose Altersgruppen (2006=100)
Analyse:
160 Die Generation im
beschäftigungsfähigen Alter
140 wird um über 20%
zurückgehen, die Zahl der
über 60-jährigen wird um
120
mehr als 40% ansteigen.
Konsequenz:
100
Unternehmen müssen ihr
Personal Management auf
80
diese Alterung abstimmen
und z. B. Unterschiede
60
zwischen und innerhalb der
2005 2010 2015 2020 2025 2030 Generationen nutzen und
bis 19 Jahre 20 - 59 Jahre ab 60 Jahre künftig Alte fördern.
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes
Folie 16 Diversity Business Case DE 2008
17. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung
Analyse:
Im Jahre 2005 lebten in
10 Deutschland ca. 6,8
Millionen Menschen mit
8 6,77 Schwerbehinderung.
6,66
Aufgrund des demogra-
5,37
6 fischen Wandels wird
dieser Anteil weiter
zunehmen.
4
Konsequenz:
Die Integration und
2
Nutzung der Potenziale von
Mitarbeitern mit einer
0
1991 1999 2005 Behinderung wird durch
den technischen Fortschritt
Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung in Mio.
und neue Hilfsmittel
Quellen: Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des Statistischen Bundesamtes erleichtert.
Folie 17 Diversity Business Case DE 2008
18. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Studienergebnis: Wirtschaftstrends
“Für welche Wirtschaftstrends erbringt Diversity den größten Nutzen?”
61% Ethikorientierung
57% Globalisierung
52% Organisationsveränderungen
33% Wettbewerbsdruck
28% Produktivitätsdruck, Kostendruck
22% Kürzere Produktlebenszyklen
13% Mergers & Acquisitions (M&A)
11% andere
9% Europäische Integration
Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien
Folie 18 Diversity Business Case DE 2008
19. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Studienergebnis: Demographische Veränderungen
“Aus welchen gesellschaftlichen Entwicklungen
ergibt sich eine Notwendigkeit für Diversity?”
80% Wachsende Bedeutung von Frauen für
den Arbeits- und Absatzmarkt
78% Alterung der Gesellschaft, der
Belegschaften und der Märkte
35% Ethnische Minderheiten bieten Potenziale
für den Arbeitsmarkt
17% Zunehmender Stolz von Homosexuellen
verlangt Integration
9% Behinderungen verlieren aufgrund des
technischen Fortschritts an Bedeutung
2% Religiöse Vielfalt gewinnt am Arbeitsplatz
an Bedeutung
Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien
Folie 19 Diversity Business Case DE 2008
20. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Studienergebnis: Kulturelle Veränderungen
“Aus welchen kulturellen Veränderungen ergibt
sich eine Notwendigkeit für Diversity?”
72% Selbstverwirklichung und Flexibilität am
Arbeitsplatz stehen im Vordergrund
57% Junge Menschen tendieren zu einem
offenen und/oder multikulturellen Umfeld
30% Traditionelle Wertvorstellungen und
Rollen verlieren an Bedeutung
28% Zunehmende Etablierung alternativer
Lebensstile
17% Zunehmende Anzahl alleinerziehender
Eltern
4% Sinkende Haushaltsgrößen
2% andere
Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien
Folie 20 Diversity Business Case DE 2008
21. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Studienergebnis: Wirtschaftlicher Nutzen
”Welches sind die größten Vorteile, die durch Diversity erzielt werden?”
61% Zugang zu qualifizierten KandidatInnen
57% Verbesserte Kooperation
48% Erhöhte Loyalität, Motivation
41% Verbessertes Personalimage
41% Produktivität der MitarbeiterInnen
33% Bessere Kundenbeziehungen
28% Mehr Offenheit für Veränderungen
24% Besseres Arbeitsklima
15% Höhere Marktanteile/Abdeckung
11% Verbessertes Rating
4% Höhere Attraktivität unserer Aktien
Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien
Folie 21 Diversity Business Case DE 2008
22. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Anti-Diskriminierung in Deutschland
Analyse Konsequenz
Umsetzung des AGG (Allgemeines Monokulturen geraten unter
Gleichbehandlungsgesetz) im Jahre Rechtfertigungszwang.
2006. Unternehmen müssen ihre
Zentrale Neuerung für Unternehmen: Strukturen, Inhalte und Prozesse für
Verbot der Diskriminierung und vielfältige Personen nachweislich
Belästigung am Arbeitsplatz neutral, fair und durchlässig
aufgrund einer der gestalten.
Kerndimensionen.
Folie 22 Diversity Business Case DE 2008
23. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Teil 2: Pull Faktoren
Welche Vorteile und Verbesserungen können
Unternehmen von Diversity erwarten?
Folie 23 Diversity Business Case DE 2008
24. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Mögliche Vorteile und Verbesserungen durch Diversity
Extern Intern
1 Höhere Marktanteile 4 Verbesserte Produktivität
Kunden Neue Marktsegmente Persönlich, (quantitativ und qualitativ)
& Märkte Bessere Kundenbeziehung Individuell Erhöhte Loyalität, Motivation
2 Verbessertes Rating 5 Verbesserte Gruppenarbeit
Shareholder Höhere Attraktivität und Zusammenarbeit
Zwischen-
Besseres Zusammenspiel neuer
menschlich
3 Besserer Zugang zu Kollegen
Arbeitsmarkt breiteren Marktsegmenten
6 Höhere Offenheit gegenüber
Verbessertes Personal-Image
Organi- Veränderungen (M&A, OE)
Umfeld Höheres Ansehen sational Effektivere Re-organisation
Folie 24 Diversity Business Case DE 2008
25. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Business Case – Studien
Quelle: Business Case Report (BCR) http://www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien/bcr/
Externe Verbesserungen durch Diversity
1 Kunden& Märkte
Studie: Does diversity pay?: Racial composition of firms and the Business Case for Diversity
Kernaussage: Eine ethnisch vielfältige Belegschaft erhöht den Umsatz, die Kundenzahl, den
Marktanteil und den relativen Gewinn im Vergleich zu einer homogenen Belegschaft.
2 Shareholder
Studie: Examining the link between diversity and firm performance: The effects of diversity
reputation and leader racial diversity
Kernaussage : Unternehmen, die für Diversity bekannt sind und eine hohe Vielfalt im
Management aufweisen, haben einen höheren Firmenwert.
3 Arbeitsmarkt
Studie: Reactions to diversity in recruitment advertising – are difference black and white?
Kernaussage : Die Abbildung einer vielfältigen Belegschaft im Rahmen des
Personalmarketings erhöht die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber.
Folie 25 Diversity Business Case DE 2008
26. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Business Case – Studien
Quelle: Business Case Report (BCR) http://www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien/bcr/
Interne Verbesserungen durch Diversity
4 Persönlich, Individuell
Studie: Betriebswirtschaftliche Effekte familienbewusster Personalpolitik – Eine empirische
Analyse familienfreundlicher Betriebe
Kernaussage: Familienfreundlichkeit zahlt sich aus. Familienfreundliche Unternehmen sind
betriebswirtschaftlich erfolgreicher.
5 Zwischen-menschlich
Studie: The effects of diversity on business performance: Report of the diversity research
network
Kernaussage : Durch die richtige Steuerung von Vielfalt können Mehrwerte erzielt werden.
Diversity Management ist ein Wettbewerbsvorteil.
6 Organisational
Studie: Team innovation and team effectiveness: The importance of minority dissent and
reflexivity
Kernaussage: Heterogene Gruppen sind bei der Lösung komplexer Aufgaben kreativer und
innovativer als homogene Gruppen.
Folie 26 Diversity Business Case DE 2008
27. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Business Case Report (BCR) – Studien & Praxisbeispiele
Sie suchen nach weiteren Daten zur Wirtschaftlichkeit von Diversity?
Der Business Case Report stellt 62 empirische Studien & 10 Praxisbeispiele dar.
Inhalt
Teamwork - Welche Effekte heterogene Teams erzielen
Markt - Wie sich Diversity Marketing auf den Absatz auswirkt
Motivation - Welche Verbesserungen erreichbar sind
Der Bericht
110 Seiten
Zusendung per E-Mail, PDF-Format
190 Euro plus MwSt.
Bestellung
E-Mail: buero@ungleich-besser.de
Fax 0221-222-1251 - Telefon 0221-222-1250
Online: www.diversity-consulting.de/daten_analysen/studien/bcr
Folie 27 Diversity Business Case DE 2008
