1. ORIENTASI
PEKERJA
BSMH3033
KOLEJ PERNIAGAAN UUM

2. SOSIALISASI
ORGANISASI
• Bagaimana para pekerja menyesuaikan
diri dengan organisasi baharu
• Sosialisasi organisasi mempertaruhkan:
– Kepuasan, komitmen dan prestasi pekerja
– Kepuasan dan prestasi kumpulan kerja
– Kos permulaan bagi pekerja baharu
– Kemungkinan terus bekerja
– Kos menggantikan pekerja

3. PENDEKATAN
SOSIALISASI
• Pra-tunjuk kerja
sebenar
1 (Realistic Job
Preview)
• Orientasi pekerja
2
3

4. Sosialisasi organisasi merupakan
satu proses di mana individu
mendapatkan pengetahuan sosial
dan kemahiran-kemahiran yang
diperlukan untuk menjalankan
peranan dalam organisasi.
4

5. PERANAN ORGANISASI
Satu set gelagat yang diharapkan ada pada
individu yang menjawat sesuatu jawatan dalam
sesuatu kumpulan.
Inclusionary Functional Hierarchical
• Dimensi • Dimensi • Dimensi
sosial seperti tugas seperti pangkat
orang luar, jualan, seperti
status kejuruteraan, pekerja lini,
percubaan, pentadbiran penyelia,
pekerja tetap pegawai

6. KEADAAN PERANAN
Terlebih Konflik Kesamaran
Peranan Peranan Peranan
• lebih daripada • pengharapan • peranan itu
apa yang yang tidak sendiri tidak
sewajarnya jelas daripada jelas
diharapkan seseorang
daripada
seseorang
6

7. ISU-ISU SOSIALISASI
• Komunikasi peranan – bagaimana
berkesannya peranan diberitahu kepada
individu dan kumpulan
• Orientasi peranan – bagaimana
inovatifnya individu menterjemahkan
peranan organisasi
– Custodial : menterjemahkan peranan
seadanya (status quo)
– Inovatif: mendefinisikan semula peranan
7

8. NORMA KUMPULAN
• Peraturan tidak bertulis yang dibentuk
oleh ahli-ahli kumpulan untuk mengawal
kelakuan dalam kumpulan
• 3 jenis:
– Pivotal – kelakuan penting sebagai ahli
organisasi
– Relevant – kelakuan yang berkaitan tetapi
tidak penting
– Peripheral – kelakuan yang tidak penting.
8

9. PENGHARAPAN
• Percaya tentang sesuatu akan berlaku –
merangkumi kelakuan, perasaan, polisi
dan sikap.
• Pengharapan orang baharu –
bagaimana layanan terhadap mereka,
apa yang mereka akan lakukan dan
bagaimana perasaan mereka dalam
organisasi baru.
• Beberapa jenis seperti harapan yang
terlalu tinggi dan tidak munasabah,
harapan dipenuhi dan harapan tidak
dipenuhi.
9

10. PEMBELAJARAN
SOSIALISASI
Pembelajaran Permulaan
Pembelajaran Mengenai Organisasi
Pembelajaran Fungsi Dalam Kumpulan Kerja
Pembelajaran Untuk Menjalankan Kerja
Pembelajaran Peribadi
10

11. MODEL TIGA TAHAP
FELDMAN
• Sosialisasi Ramalan
1 • (Anticipatory Socialization)
• Pertemuan
2 • (Encounter)
• Perubahan dan Perolehan
3 • (Change and Acquisition)
11

12. TAHAP 1
SOSIALISASI RAMALAN
• Pembentukan pengharapan
yang munasabah
• Penentuan kesesuaian

13. TAHAP 2
PENEMUAN
• Komitmen untuk menyertai
organisasi dibuat secara
formal
• Berjinak-jinak (inisiasi ke dalam
pekerjaan)
• Pembentukan perhubungan
• Menjelaskan peranan
13

14. TAHAP 3
PERCUBAAN & PEROLEHAN
• Pekerja baharu menerima
norma dan nilai kumpulan
• Pekerja menguasai selok belok
pekerjaan
• Pekerja menyelesaikan konflik
peranan dan konflik terlebih
kerja
14

15. TAKTIK DAN STRATEGI
PEMEROSESAN MANUSIA
• Formal lwn. Tidak Formal (Formal vs.
Informal)
• Individu lwn. Bersama (Individual vs.
Collective)
• Berturutan lwn. Tidak Berturutan (Sequential
vs. Nonsequential)
• Tetap lwn. Berubah (Fixed vs. Variable)
• Kejohanan lwn. Pertandingan (Tournament
vs. Contest)
• Bersiri lwn. Rawak (Serial vs. Disjunctive)
• Permasyuran lwn. Perlucutan (Investiture vs.
Divestiture)
15

16. FORMAL LWN. TIDAK FORMAL
• Formal – di luar persekitaran kerja
harian
• Tidak formal – sebahagian
daripada persekitaran kerja utama

17. INDIVIDU LWN. BERSAMA
• Adakah pekerja baharu merupakan
sebahagian daripada ahli kumpulan
baharu atau mereka dilayan secara
individu?
• Berkumpulan menbentuk perasaan
kekitaan, berlawanan dengan individu
yang membentuk perasaan
terasing/terpencil
• Pada amnya “besama” akan
mengurangkan kos
17

18. BERTURUTAN LWN. TIDAK
BERTURUTAN
• Berturutan – kemajuan individu melalui
satu siri tahap yang telah ditetapkan
untuk mencapai sesuatu kedudukan
– Contoh: Pensyarah, Pensyarah Kanan, Pof.
Madya, Profesor.
• Tidak berturutan – individu mencapai
sesuatu kedudukan secara segera
– Contoh: program latihan selama 6 bulan
sebelum dilatik sebagai Pengurus
Cawangan
18

19. TETAP LWN. BERUBAH
• Tetap – pekerja tahu bila jangka
masa peralihan akan berakhir
• Berubah – jangka masa peralihan
berubah-ubah mengikut individu
19

20. KEJOHANAN LWN.
PERTANDINGAN
• Kejohanan – semasa masa berlalu,
calon-calon disenaraikan mengikut
keupayaan, minat, latar belakang dan
lain-lain sebelum mereka ditugaskan ke
jabatan yang berlainan
• Pertandingan – semua individu mesti
melalui semua peringkat berdasarkan
kepada kebolehan dan minat dalam
perhatian

21. BERSIRI LWN. RAWAK
• Bersiri – menggunakan pekerja
senior untuk menyediakan
pendekatan pementoran
• Rawak – menggunakan orang luar
untuk menyediakan pementoran
– menggalakan inovasi
21

22. PEMASYURAN LWN.
PERLUCUTAN
• Pemasyuran – mengekalkan
identiti tertentu orang baharu
seperti dalam pengrekrutan
pengurusan atasan
• Perlucutan – membuang ciri-ciri
tertentu yang terdapat pada orang
baharu
22

23. KELEBIHAN ORANG DALAM
• Untuk mengetahui keperluan pekerja
baharu ialah dengan membuat
perbandingan di antara apa yang
dipunyai oleh pekerja lama dengan
kekurangan pekerja baru.
• Pekerja lama selalunya mempunyai tiga
kelebihan:
– Pengharapan yang tepat
– Asas pengetahuan
– Perhubungan yang erat sesama pekerja
lama
23

24. KEPERLUAN ORANG
BAHARU
• Maklumat yang jelas mengenai:
– Pengharapan
– Norma
– Peranan
– Nilai
• Bantuan untuk membangunkan KSAO
yang diperlukan
• Bantuan yang jitu dalam
menterjemahkan sesuatu
24

25. PRA-TUNJUK KERJA
SEBENAR (1 drp. 2)
• Memberitahu maklumat yang lengkap
kepada pemohon pekerjaan –
termasuklah aspek-aspek positif dan
negatif mengenai pekerjaan tersebut.
• Tujuan utama untuk menambah
kepuasan dan komitmen di kalangan
pekerja baharu – agar terus kekal
dengan organisasi.
25

26. PRA-TUNJUK KERJA
SEBENAR (2 drp. 2)
• Pemvaksinan dari pengharapan yang
terlalu tinggi dan tidak realistik
• Pemilihan sendiri
– Adakah ia memenuhi keperluan individu dan
kerja?
• Menangani kesan
– Membangunkan strategi menangani
• Komitmen peribadi
– Bardasarkan kepada pemilihan personal
26

27. BILA RJP DIGUNAKAN
• Apabila calon boleh memilih
pekerjaan
• Apabila terdapat lebih ramai calon
daripada pekerjaan
• Apabila pemohon pekerjaan kurang
mengetahui tentang maklumat
pekerjaan
• Apabila kos penggantian pekerja
terlalu mahal
27

28. ISU KANDUNGAN RJP
• Deskriptif atau Pertimbangan
– Fakta atau perasaan?
• Kandungan secara mendalam atau
ringkas
– Semua maklumat diberi penekanan atau
maklumat yang berkaitan sahaja?
• Tahap kandungan yang negatif
– Pendekatan positif atau negatif
• Sumber pesanan
– Aktor atau pekerja syarikat?
28

29. PERANAN PROGRAM
ORIENTASI
• Tujuan utama untuk mengenalkan
pekerja baru kepada kerja, penyelia,
rakan sekerja dan organisasi.
• Di antara objektifnya ialah:
– Mengurangkan tekanan dan kegayatan
– Mengurangkan kos memulakan sesuatu
– Mengurangkan lantikhenti
– Mengurangkan masa untuk mencapai
kecekapan
– Membantu pembelajaran, pembentukan
peranan dan penyesuaian diri
– Menggalakkan pembentukan sikap positif
29

30. KANDUNGAN PROGRAM
ORIENTASI
MATLAMAT AM ORGANISASI MAKLUMAT KERJA
Latarbelakang syarikat Fungsi jabatan
Polisi dan tatacara Tugas dan t/jawab kerja
Kenyataan misi, visi Peraturan kerja
Matlamat dan strategi Lawatan ke sekeliling
Pampasan dan faedah tempat kerja
Keselamatan Berkenalan dengan
Kesatuan sekerja rakan sekerja
Kemudahan fizikal
30

31. PERANAN ORIENTASI
• Penyelia
– Sumber maklumat
– Tunjuk ajar kepada pekerja
baharu
• Rakan sekerja
– Bergaul dengan pekerja baharu
– Membantu pekerja baharu
mempelajari norma kerja
kumpulan dan organisasi
31

32. ORIENTASI DAN HRD
• Staf HRD mereka bentuk dan
melaksanakan program orientasi
pekerja baharu
• HRD menjadualkan penglibatan
pihak pengurusan
• Staf HRD menilai program orientasi
dan melaksanakan sebarang
perubahan jika perlu
32

33. MASALAH-MASALAH
• Terlalu menekankan kepada aspek
kertas kerja
• Telebih maklumat
• Maklumat tidak bersangkutan
• Teknik-teknik yang menakutkan
• Menjual organisasi
• Formal dan komunikasi sehala
• Mentaliti „one-shot‟
• Tidak ada penilaian
• Tidak ada susulan
33

34. REKA BENTUK DAN
PERLAKSANAAN (1 drp. 2)
• Tentukan objektif
• Selidik orientasi sebagai satu konsep
• Temu duga pekerja yang baharu sahaja
diambil
• Kaji amalan-amalan syarikat lain
• Kaji semula amalan semasa
• Pilih kandungan dan kaedah
penyampaian
• Kerja lapangan (pilot) dan semak
semula bahan-bahan edaran 34

35. REKA BENTUK DAN
PERLAKSANAAN (2 drp. 2)
• Hasil dan pakejkan sekali bahan
bercetak dan audiovisual
• Latih penyelia dan jalankan
program
• Menilai keberkesanan program
• Baikki dan kemaskinikan program
35

36. RINGKASAN
• Pekerja baharu menghadapi
banyak cabaran
• Pra-tunjuk kerja sebenar dan
program orientasi dapat:
– Mengurangkan tekanan
– Mengurangkan latikhenti
– Memperbaikki produktiviti
36