1) As relações de trabalho estão mudando com novas formas de emprego como trabalho temporário, jornada flexível e trabalho remoto. 2) Gerenciar funcionários remotos é difícil sem visibilidade, mas técnicas como metas de curto prazo e software de monitoramento são usadas. 3) Modelos de carreira também mudaram de linear para multidirecional, com ênfase na satisfação pessoal em vez de progressão hierárquica.

1. As mudanças nas relações de trabalhoBruno Amaro10 anos de experiência, nas empresas: Banco BBM, Brascan Energética ,Contax, Chevron, Coca-Cola – Rio de Janeiro Refrescos, CpmBraxis, Endesa, Gerdau, Infoglobo, Leader , Odebrecht, Shell, Tim Brasil, Vale, White Martins.Experiência em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, através de programas de Assessment, Seleção por Competência, Coaching executivo, treinamento e desenvolvimento, comunicação interna, administração de pessoal, qualidade e gestão empresarial em empresas de diferentes segmentos, de Médio e Grande porte. Graduado em Psicologia, Especialista em Recursos Humanos e mestrando em Administração de Empresas Profissional pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro – PUC-Rio.

3. Trabalho Temporário

4. Jornada flexível

5. Semanas de trabalho comprimidas (ao invés de se trabalhar 5 dias por semana, trabalha-se mais horas em menos dias)

7. Equipes intercontinentais podem ser formadas – proximidade não é mais um problema

8. Um funcionário pode fazer parte de múltiplas equipes ao mesmo tempo

9. Redução de custos relacionados ao espaço físico (aluguel, eletricidade, água, etc.)

12. Visibilidade: o que as pessoas estão fazendo no local de trabalho

14. 1. Quais são as dificuldades de gerenciar funcionários que trabalham de casa? Sem visibilidade Empregados se sentem isolados e esquecidos Presença reduzida afeta a absorção da cultura corporativa Rivalidades/ressentimentos entre funcionários que trabalham na empresa e telecommuters.

15. 2. Quais são as técnicas utilizadas pelos gerentes para contornar essas dificuldades? Softwares de vigilância de produtividade Metas de Curto Prazo Gerentes visitam funcionários nas suas casas Imersão na cultura corporativa  6 meses iniciais na empresa Confiança  a fim de tornar a visibilidade dispensável

16. Quais são as deficiências dessas técnicas? Invasão de privacidade Método de imersão na cultura corporativa  contraditória: se o funcionário precisa trabalhar de casa é porque ele não pode/ não quer trabalhar no escritório Confiança passa a ser mera desculpa por não ter meios de gerenciar de forma eficaz e depende da capacidade do funcionário de se auto-gerenciar

17. Circunstâncias favoráveis para o telework Poucos níveis hierárquicos Mínima burocracia (disfuncional) Descrição de cargo flexível Metas pactuadas, não impostas Gerentes são facilitadores, não ditadores

18. Modelo de carreira no passado Pessoas dedicavam suas as carreiras a uma única empresa Carreiras estáveis quanto à ameaça de desemprego. Progressões lineares de carreira pré-estabelecidas pelas organizações (metáfora da escalada da montanha em direção ao topo). Estrutura rígida, pouca flexibilidade. Sucesso do profissional é medido pelo número de degraus que consegue subir no organograma.

19. Modelo de carreira atual Pelo lado das empresas houve mudança no contrato psicológico onde era oferecido uma estabilidade de trabalho para “Opportunitiesofdevelopment” (Rousseau, 1995, 1996; HerriotandPemberton, 1995). No lado individual, ocorre o enfraquecimento do compromisso com a organização, em decorrência disto, outros compromissos são assumidos como grupos de ajuda, família, religião, etc...

20. Modelo de carreira atual A diminuição no número de degraus do organograma para ampliar a vantagem competitiva das empresas frente às mudanças ambientais, gerou a necessidade de novos tipos de carreira.

21. Modelo de carreira atual Múltiplos critérios sucesso profissional são adicionados aos fatores renda e status: satisfação pessoal, equilíbrio de vida, autonomia, liberdade, assim como outras percepções próprias. Carreiras se tornam multidirecionais, na metáfora da escalada da montanha não há mais a necessidade da escalada até o topo, empregados com escolha própria sobre onde querem chegar. Pessoas em busca de empregabilidade, resiliência e inteligência como forma sustentável de se manterem no mercado de trabalho. Empregos mais escassos e ambiente empresarial de grande competitividade. Organizações não têm mais a exclusividade do gerenciamento e planejamento das carreiras (Arthur et al., 1989; Hall, 1996). Protean career (Hall, 1976, p.201) funcionários com o poder de decidir sobre a forma que suas carreiras tomarão.

22. Aspectos da transição das relações de emprego (adaptação)

23. O Papel das organizações no novo contexto das relações de emprego Empowerment Investimento em pessoal e desenvolvimento de variedades de carreiras multidirecionais. Maior flexibilidade e formas de trabalho. Relação de parceria entre empregador e empregado. Fornecer aos funcionários fatores de sucesso profissional: Interno – de acordo com seus valores pessoais, objetivos e aspirações. Externo – status, hierarquia e salário. Organizacional – poder e influência; agora fora do organograma tradicional.

24. Metáfora sobre as carreiras atuais: do casamento tradicional a uma relação condicional No passado, as carreiras eram como os casamentos à moda antiga, duravam décadas, muitas vezes uma vida inteira. O desligamento da empresa era comparado ao estigma do divórcio, sofrimento. Nos tempos atuais, a continuação das relações de trabalho está condicionada a fatores como flexibilidade e aos objetivos compartilhados. Analogamente, o casamento tradicional já não é mais a única forma de se estabelecer uma relação amorosa. O casal pode optar sobre qual a melhor forma de estarem juntos.

25. Novos paradigmas Um possível paradigma para o futuro das carreiras seria o da vida acadêmica (Baruch, 2003): Estrutura plana Movimentações laterais, ascendentes (algumas vezes indesejada) e descendentes (de Reitor para Prof. Titular). Ano sabático como forma de produção de conhecimento e networking interorganizacional. Contrato psicológico voltado para o desafio profissional e ambiente de aprendizado do individuo, ao invés de ser voltado para à instituição. Progresso depende do mérito e não do tempo de casa. Estabilidade ligada diretamente à empregabilidade