Основы мотивации труда

(c) Виталий Елисеев
Основы
мотивации труда
Если задача в том, чтобы предприятие двигалось вперед,
главное – мотивировать сотрудников.
(Ли Яккока)

Актуальность проблемы управления
персоналом
В сложных ситуациях (кризис и т.п.) более устойчивой
является компания, обладающая необходимым
количеством и качеством ресурсов.
Персонал – один из основных ресурсов. Мотивация
труда – один из критериев его качества.
Основа управления персонала – это управление
мотивацией.

Потребность в понимании мотивации
1.Зачем вам представление о мотивации?
2.На сколько вам лично необходимо знание о
мотивации?
3.Соберем информацию о мотивации?
(потребность, мотив, стимул и др.)
4.Рабочее определение мотивации!

Рабочие определение
«Мотивация» – это процесс
побуждения человека к достижению
целей.

Определение понятий и терминов
Раздел 1

Потребность
Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект,
обладающий потребностями.
Потребности – это наши желания, однако потребность сама по
себе еще не способна придать деятельности определенную
направленность.
То, что является единственным побудителем направленной
деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет,
отвечающий данной потребности.

Предмет мотивации
Предмет потребности — материальный или идеальный,
чувственно воспринимаемый или данный только в
представлении, в мысленном плане называется мотивом
деятельности.

Стимул
Определения стимула.
Стимул — это остроконечная палка, которой погоняли
животных.
Стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее
побуждение к действию, толчок, побудительная причина.
[Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф.
Ф.Н. Петрова. — М.— ЮНВЕС. — 1995]

Стимулирование
Стимул это рычаг который
актуализирует ту или иную
потребность (реклама - это
стимул)
Цель: чтобы стимулируемый
захотел делать то, что хочет тот
который его стимулирует.

Таким образом, стимулирование — это процесс
внешнего воздействия на человека с помощью
специально созданных условий, ситуаций,
предметов, побуждающих его к определенным для
достижения значимой цели.

Мотивообразование
Мотивообразование базируется на
потребностной системе человека, другими
словами, проистекает изнутри.

Потребность – мотор (механизм)
человеческого поведения
Мотивация

Пирамида потребностей А. Маслоу

Мотивация и мотивирование
• Мотивация — постоянный процесс работы внутреннего «двигателя»
человека, основанный на ценностях, целях и потребностях.
• Мотивирование — действия, основанные на желании одной из
сторон побудить другую сторону лучше работать, по средством
стимулов и мотиваторов, благодаря которым у руководства
появляется возможность обеспечить кратковременный эффект
повышения мотивации (внутренней).
Пример: Участие в тренинге есть стимул, который влияет на
самомотивацию.

Мотивационная среда корпорации
Мотивационная среда корпорации — это совокупность
условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками
для достижения целей корпорации, и на эффективность их
профессиональной деятельности.
Каждый сотрудник должен видеть связь между результатом
своего труда и вознаграждением (материальным или не
материальным), ожидаемый им и значимый для него.

Основные идеи стимулирования
• Стимулы для каждого индивидуальны (потребности
индивидуальны)
• Стимулы могут быть материальными и нематериальными
• Стимулы применяют в комплексе (охватывают множество
потребностей сразу)

Мотиваторы
Мотиваторы – это те факторы, которые повышают
эффективность работы человека или/и его
удовлетворенность за счет того,
что соответствуют его внутренним
потребностям/мотивам, которые в настоящий
момент полностью не удовлетворены и
требуют удовлетворения.

Определение теорий на которых будет
основываться система мотивация труда
в корпорации
Раздел 2

Классификация теорий мотивации

Теории мотивации
1. Теория достижения (Мак-
Клелланд)
2. Теория активации (Е.Берлайн
и Е.Скотт)
3. Теория атрибуции (Ф.Хайдер)
4. Теория когнитивной оценки
(Л.Деси)
5. Теория контроля (Н.Винер)
6. Теория побуждения (Л.Халл)
7. Теория справедливости (С.
Адамс)
8. Теория поддержания жизни,
отношений и роста (П.
Альдерфер)
9. Теория ожидания (В.Врум)
10. Теория целеполагания
(А.Локк)
11. Теория иерархии
потребностей (А.Маслоу)
12. Двухфакторная теория (Ф.
Герцберг)
13. Теория внутреннего и
внешнего контроля (Б.Роттер)
14. Теория характеристик работ
(Р.Хэкман)
15. Теория подкрепления (Тоси)
16. Теория социального
научения (Б.Роттер и
Б.Бандура)
17. Теория X и Y (М. МакГрегор)

1. Теория достижения Д. МакКлелланда
и Д.Аткинсона
Три основных мотива:
• мотив власти – потребность заставлять других действовать в соответствии с
собственными интересами. Оказывать влияние и воздействие на других людей.
• мотив причастности (сопричастники), принятия другими – потребность в дружеских
межличностных отношениях. Создавать отношения, налаживать отношения.
• мотив в успехе (достижения) потребность достигать высот в профессиональной
деятельности (две составные части - достижение успеха и избегание неуспеха)
Формула: М = Уст * Вдц * Цдц
М - сила мотивации (стремление)
Уст - сила личной установки на успех (сила мотива достижения успеха)
Вдц - вероятность достижения цели (оцениваемая работником субъективно)
Цдц - ценность достигаемой цели (удовлетворяет ли насущную потребность
работника достигаемая цель)

2. Теория иерархии потребностей
(А.Маслоу)
Социальные потребности
Потребности в безопасности и
защищенности
Физиологические потребности
Потребности в
уважении
Само
реализация

3. Теория справедливости (С.Адамс)
«Мы сравниваем то, что делаем и получаем с
тем, что делают и получают другие».
(Дж. С. Адамс)
Адамс приводит следующее уравнение справедливости:
мое вознаграждение
мой вклад
твое вознаграждение
твой вклад

4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Гигиенические
факторы
Факторы мотивации
•Политика корпорации и
администрации
•Условия работы
•Заработок
•Межличностные отношения с
начальниками, коллегами и
подчиненными
•Степень непосредственного
контроля за работой
•Успех
•Продвижение по службе
•Признание и одобрение
результатов работы
•Высокая степень
ответственности
•Возможности творческого и
делового роста
Два вида факторов:

5. Теория X и Y Дугласа МакГрегора
Исходные положения Теории
Управления Х
Исходные положения Теории
Управления Y
•Большинство людей ненавидят работу
•Большинство людей хотят избежать
ответственности
•Большинство людей имеют маленькие личные
амбиции
•Большинство людей предпочитают, чтобы ими
управляли
•Большинство людей не способны решать
проблемы
•Большинство людей работают в основном ради
еды, крова, одежды и безопасности
•За большинством людей нужен постоянный
контроль, чтобы предотвращать ошибки и не
давать им бездельничать
•От работы можно получать такое же
удовольствие, как от игры
•Большинство людей хотят взять на себя
разумный уровень ответственности
•У большинства людей есть твердые цели на
пути собственного развития, и они ищут
организации, которые помогут им осуществить
эти цели
•Большинство людей любят время от времени
лидировать
•Большинство людей хорошо решают проблемы
•Большинство людей в процветающем обществе
мотивированы целями, стоящими выше
физиологических потребностей и потребности в
безопасности
•За большинством людей не надо устанавливать
строгий контроль со стороны организации

6. Теория ожидания (В. Врум)
Мотивация представлена произведением вероятности 3 событий:
Мотивация = Врез * Ввознагр *Кценность,
Где,
• где Врез - вероятность того, что прилагаемые субъектом (сотрудником) усилия дадут ожидаемый результат
(например, если буду затрачивать определенные усилия, как-то: думать (бегать, прыгать.....), делать то, что
нужно с точки зрения технологии производства), то обязательно это приведет к получению определенного
результата, Здесь главным моментом является такая организация трудового процесса на рабочем месте, при
которой усилия работника возможны и есть прямая связь между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми
результатами.
• Ввознагр - вероятность того, что результат принесет ожидаемое вознаграждение (пример: благодаря
разработанной программе улучшения не только повысится производительность но и сотруднику дадут
премию (грамоту, поездку....);
• Кценность - ожидаемая ценность вознаграждения для конкретного сотрудника. Предполагает, что
полученное вознаграждение будет обладать ценностью для данного сотрудника, т.е. способствовать
удовлетворению его какой-либо (важной) потребности (например, в качестве вознаграждения мне
предоставляют премию, а я бы предпочла стажировку с перспективами в карьере). Здесь важно заранее знать
индивидуальные предпочтения работников.
С математической точки зрения, мотивация работника будет тем выше, чем выше вероятность наступления
каждого из событий - элементов формулы. Максимально = 100% (произведение вероятностей макс =
1,0*1,0*1,0*=1). Более того, данная формула отражает необходимость учета всех трех составляющих
( М=1,0*1,0*0,5=0,5 т.е.50%).

Теория система мотивации труда
Раздел 3

Принципы системы
1.Логика
2. Прозрачность

Мотивация труда на стыке наук
Социальные
науки
УПРАВЛЕНИЕ
ПОВЕДЕНИЕМ
СОТРУДНИКОВ
Управленческие
науки
МенеджментОбщая психология
Социальная психология
Психология труда
Этика
Культурология
Управляющие
Управляемые
Теория организации
Теория управления

Потребностно-мотивационные теории
Теория справедливости
Гигиенические
факторы
Мотивация достижения
Потребность во власти
Потребность в
принадлежности
Мотивационные
факторы
ГерцбергГерцберг МакКлелландМакКлелланд
Самореализация
Уважение-Оценка
Безопасность
Физиологические
МаслоуМаслоу
Вклад работника АВклад работника А
Отдача, полученная работником АОтдача, полученная работником А Отдача, полученная работником БОтдача, полученная работником Б
Вклад работника БВклад работника Б
==
Теория «Кнута и пряника» X и Y
Теория Ожидания

Стимул (мотиватор) – мотив – поведение
Стимулы
(Мотиваторы)
Потребности
Мотивы
Желаемое
поведение
Ожидаемый
результат Мотивационная структура личности -
совокупность находящихся в
определенном соотношении мотивов
индивида
Мотивационная среда – это
совокупность условий,
влияющих на усилия,
прилагаемые сотрудниками для
достижения целей корпорации,
и на эффективность их
профессиональной
деятельности.

Внутренняя мотивация – совокупность находящихся внутри человека
движущих сил, побуждающих его к деятельности, задающих границы и
формы этой деятельности и направляющих ее на достижение
определенных целей.
Мотив – это потребность, ставшая столь настоятельной, что заставляет
человека искать пути и способы ее удовлетворить. Мотив – находящиеся
внутри человека побуждения персонального характера (интересы,
неосознанные побуждения, установки, влечения), направляющие его
действия на удовлетворение потребности и определяющие, что и как
следует сделать.
Понятия мотивации
Мотивационная структура личности – совокупность находящихся в
определенном соотношении мотивов индивида.
Мотивационная среда – это совокупность условий, влияющих на усилия,
прилагаемые сотрудниками для достижения целей корпорации, и на
эффективность их профессиональной деятельности.

Потребность – чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее
специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью
индивида. Объективное свойство человека нуждаться в определенных
условиях, необходимых для его функционирования и развития
Виды Пути устранения
Физиологические
и социальные
Материальные и
нематериальные
Разрядка
Подавление
Игнорирование
Удовлетворение

Виды стимулов/
мотиваторов
Индивидуальные Коллективные
Материальные Не материальные
Денежные
Прямые Косвенные
Не денежные Социальные
Моральные
Творческие
Стимулы/мотиваторы – рычаги воздействия на мотивы

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям посредством стимулов
(мотиваторов) для пробуждения в нем потребностей/мотивов
Мотивирование
Модели
Типы
Путем
внешних
воздействий
Путем
формирования
(корректировки)
мотивационной
структуры личности
(картины мира)
Рациональная Человеческих
отношений
Самоакту-
ализации
ВидыВластное
Моральное
Материальное
Приемы
Принуждение
Наказание
Поощрение

Средства
Воспитание
Обучение
Руководство
Методы
Социально-
правовые
Соц-
психологические
Соц-экономические
основные
дополнительные
Направление
Мотивация к …
Мотивация от …
Мотивирование

Процесс внутренней мотивации
1 стадия
Возникновение
потребности
4 стадия
Осуществление действий
5 стадия
Получение
вознаграждения
6 стадия
Удовлетворение
3 стадия
Определение целей
2 стадия
Поиск путей способов
удовлетворения
Побуждения
(мотивы)
Намерения
Поведение
(действие)
Цель
Результат удовлетворения
потребности (полное,
частичное, удовлетворение)

Мотивация через потребности
Новые задачи
Результат
Выбор поведение и
осуществление
действий по
получению результата
Вознаграждения
Задачи
Возможные

Материальные
выплаты
Похвала и
признание
Продвижение
Виды
Внутренние,
получаемые от
работы
Внешние,
получаемые от
корпорации
Достижение
результата
Содержание
работы
Значимость
работы
Общение
Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным

• Не требуют внешнего подтверждения
• Относятся к личностным особенностям
• Продолжительный эффект
• Требуют внешнего подтверждения
• Приходят извне человека
• Прерывистый эффект
Правило мотивации
Правило мотивации: Чем меньше человек получает Внутренних вознаграждений,
тем больше Внешних вознаграждений ему необходимо.
Вознаграждение
Внутренние Внешние

(c) Виталий ЕлисеевОрганизм-Потребность-Мотив
Внешнее стимулированиеВнутренняя мотивация
Нематериальный доход Материальный доход
Внутреннее
состояние Внешний доход Внешний доход
Профессиональный
рост. Планирование
карьеры ПРК
Духовное внутреннее
удовлетворение
Система
мотивации
труда
Механизм
стимулирования труда
Немонетарный
Фиксированная
часть ЗП
ДоплатыЛьготы
Монетарный
Переменная
часть ЗП
Единоразовые
выплаты
Компенсации
Стимул-Потребность-Мотив
Правила оценки
должностей и
определения
фиксированной
ставки (система
грейдов)
Механизм расчета
переменной части
Правила расчета
дополнительных
выплат
Правила расчета и
начисления
единоразовых
выплат
Правила
распределения льгот
(постоянных и
переменных)
Правила компенсаций
(моб.связь, ГСМ
и др.)
Система
целей краткосрочных
и долгосрочных
Система развития и
обучения персонала
Система
управление
внутренней
мотивацией
Планирование
карьеры и системы
приемников
(кадровый резерв)
Система оценки
персонала
(профессиональной
и личностной
компетенции)
Самоопределение
Система управления
внутренней мотивацией
Распределение прибыли.
Доля в собственности
Правила
распределения
прибыли и участия
в собственности
Предназначение и
самоактуализация
эффективностью
персонала
Сформирование цели
ЧК, ИПР
Ожидаемый результат
(КРI и SMART)
Самомотивация
гарантии
Дополнительные
льготы
Развитие и обучение
Адекватная
обратная связь
(по компетенциям)
эффективности
Постановка целей
Признание
Организм-Потребность-Мотив
состояние Внешний доход Внешний доход
карьеры ПРК
Духовное внутреннее
удовлетворение
Система
мотивации
труда
Механизм
часть ЗП
часть ЗП
выплаты
грейдов)
выплат
выплат
Правила
и др.)
Система
Система
внутренней
персонала
Правила
персонала
Сформирование цели
ЧК, ИПР
Ожидаемый результат
(КРI и SMART)
гарантии
льготы
Адекватная
обратная связь
(по компетенциям)
эффективности
Постановка целей
Признание

11
11
33
33
Преданность,
желаемое поведение и
ОЖИДАЕМЫЕ
РЕЗУЛЬТАТЫ
Преданность,
желаемое поведение и
ОЖИДАЕМЫЕ
РЕЗУЛЬТАТЫ
=
ОРГАНИЗАЦИОННАЯОРГАНИЗАЦИОННАЯ
АРХИТЕКТУРААРХИТЕКТУРА
СИСТЕМАСИСТЕМА
УПРАВЛЕНИЯУПРАВЛЕНИЯ
ВНУТРЕННЕЙВНУТРЕННЕЙ
МОТИВАЦИЕЙМОТИВАЦИЕЙ
МЕХАНИЗММЕХАНИЗМ
МАТЕРИАЛЬНОГОМАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯСТИМУЛИРОВАНИЯ
Устранение
де-
Введение
Несколько
согласованных
уровней
Полномочия
Утверждение
Ответственность
Цели
x x
22
22
КАК УЧРЕЖДАЕТСЯКАК УЧРЕЖДАЕТСЯ
ОРГАНИЗАЦИЯОРГАНИЗАЦИЯ
СТРУКТУРАСТРУКТУРА
МАТЕРИАЛЬНОГОМАТЕРИАЛЬНОГО
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
КАК УПРАВЛЯТЬКАК УПРАВЛЯТЬ
ЛЮДЬМИЛЮДЬМИ
И НАХОДИТЬИ НАХОДИТЬ
К НИМ ПОДХОДК НИМ ПОДХОД
СИСТЕМАСИСТЕМА
МОТИВАЦИИ ТРУДАМОТИВАЦИИ ТРУДА

Цели системы мотивации труда
• Повышение эффективности труда сотрудников.
• Формирование в коллективе атмосферы, благоприятной
для развития бизнеса.
• Повышение уровня лояльности сотрудников.
• Удерживание квалифицированных специалистов и
привлечение новых.

Система мотивации труда
Система мотивации труда – это гармоничное сочетание комплекса
стимулирующих воздействий и управление внутренней мотивацией
персонала.
Система стимулирующих воздействий на персонал корпорации делает
акцент на использование различных стимулов (как правило,
материальных: оплата труда, ЗП, Соц.пакет) для повышения
заинтересованности сотрудников корпорации в производительном и
результативном труде.
Система управления мотивацией - воздействие на внутреннею мотивацию
сотрудника, по средством нематериальных стимулов (мотиваторов),
побуждая его к максимальному профессионализму, лояльности и
желаемому поведению.

Система мотивации труда

Предназначение системы мотивации труда
Система мотивации труда призвана обеспечивать
адекватную внутреннюю мотивацию сотрудника к труду в
корпорации и к кругу своих профессиональных задач.
Система мотивации труда направлена на:
1. Поддержание требуемой производительности
(продуктивности и результативности сотрудников)
2. Повышение производительности
3. Поддержание поведенческих норм корпорации
4. Совершенствование поведенческих норм корпорации
(желаемое поведение)

Желаемое поведение
В основе разработки системы мотивации труда лежит
необходимость поощрения желаемого нормативного
поведения сотрудников, т.е. соответствие следующим нормам:
•Профессионально-функциональные нормы
•Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и
исполнительской (для исполнителей) деятельности.
•Нормы межфункциональных взаимодействий.
•Общие нормативные требования ко всем работникам
корпорации (требования дисциплины и корпоративной
культуры).
•Нормы взаимодействия с внешними клиентами и
поставщиками.

Желаемое поведение сотрудников

Мотивационный менеджмент
Мотивационный менеджмент - система действий по
актуализации потребностей и активизации мотивов
другого человека, для осуществления им нормативного
поведения и, соответственно, достижения поставленных
целей.
Мотивирование подразумевает создание условий, когда у
человека пробуждаются его собственные мотивы.
Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной
стимулами и возможностями мотивационной среды, в
которой человек актуализирует свои мотивы.

Формула управление поведением
П = f (ВM; Сп; Ст)
где,
П – желаемое поведение сотрудника;
ВM – внутренняя мотивация (стремление к определенному
поведению);
Сп – способности сотрудника;
Ст – стимулы (мотиваторы).
Внутренние
факторы
Внешние
факторы

Базовая функция менеджера - достижение целей, стоящих перед корпорацией посредством других людей.
Управление внутренней мотивацией
Мотивы
Прошлый опыт
ОжиданиеИнтересы
Направленность
П = f (ВM; Сп; Ст)

Открытое двустороннее общение
Делегирование полномочий
Участие в принятии решений
Поддержка и помощь
Поддержка идей и предложений
Обмен информацией
Профессиональное развитие
Возможности применить способности
Уважение личности
Искренняя похвала
Материальное стимулирование
Основные инструменты мотивированияОсновные инструменты мотивирования

1. Мотивация всей команды, а не каждого в
отдельности
2. Побуждение страхом
3. Применение похвалы ТОЛЬКО за исключительные
результаты
4. Применение однообразных стимулов
5. Пренебрежение признаками демотивации
(прогулы, опоздания, необщительность,
безучастность, раздражение)
Непродуктивное мотивированиеНепродуктивное мотивирование

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
АРХИТЕКТУРА
СИСТЕМА
УПРАВЛЕНИЯ
ВНУТРЕННЕЙ
МОТИВАЦИЕЙ
МЕХАНИЗМ
МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ
УСЛОВИЯ
РАБОТЫ
И РАЗВИТИЯ
ПОДКРЕПЛЕНИЕ
МАТЕРИАЛЬНОЕ И
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ
УДОВЛЕТВОРЕННЫЕ
И ЛОЯЛЬНЫЕ
СОТРУДНИКИ
ЖЕЛАЕМОЕ ПОВЕДЕНИЕ
УДОВЛЕТВОРЕННЫЕ И
ЛОЯЛЬНЫЕ КЛИЕНТЫОБРАТНАЯ
СВЯЗЬ
ПРИБЫЛЬ
И РОСТ
ПРОДУКТЫ УСЛУГИ
CRM-система
HRM-система
Взаимосвязь HRM-системы и СRM

Система управление внутренней
Раздел 4

состояние
Внешний доход Внешний доход
карьеры
Возможность
добиваться успехов
и развиваться.
Статус, признание.
Духовные вознаграждения
Система
мотивации
труда
Система
Система
(Томас)
персонала
и постановка
целей
персонала
Формирование целей и
целеполагание
Условия для
развития и обучения
Мотивационная
среда корпорации
(система
мотиваторов)
Оценка компетенций
и результативности

Самопределение –
основа в системе управления внутренней
Самоопределение означает не только адекватное
понимание, но и осознанное принятие сотрудником своей
профессиональной роли, нормативных условий труда в
корпорации.

Под управлением внутренней мотивацией персонала
понимается целенаправленное воздействие на
сотрудников для изменения структуры ценностных
ориентаций и интересов, формирования соответствующей
структуры мотивов и развития на этой основе трудового
потенциала персонала.
При управлении внутренней мотивацией персонала
необходимо учитывать весь комплекс внутренних мотивов
(мотивационная структура личности) и внешних факторов
мотивирования (мотивационная среда).
Управление внутренней мотивацией
персонала

Факторы культурного
порядка
• Культура
• Субкультура
• Социальное положение
Социальные факторы
• Референтные группы
• Семья
• Роли и статусы
Личностные факторы
• Возраст, пол и этап
жизненного цикла семьи
• Род занятий
• Экономическое положение
• Образ жизни
• Тип личности и
представление о самом себе
(DISC, PAEI).
Психологические факторы
Мотивация
Восприятие
Усвоение
Убеждения и отношение
Факторы которые влияют
на мотивацию труда

Мотивированные сотрудники:
• Желают отдавать свое время, компетентность и
старания для достижения цели корпорации
• Идентифицируют себя с корпорацией, с гордостью
рассказывают о ней
Немотивированные сотрудники:
• Идут на рабочее место (просиживают на работе)
только потому, что не могут (не хотят) найти другого
работодателя
• Поверхностное отношение к выполняемой работе и
пренебрежительные высказывания о своем
работодателе
Мотивированные и немотивированные
сотрудники

• Мотивированные
сотрудники:
– Высокая
продуктивность труда
– Инициатива
– Сотрудничество с
коллегами и
руководством
– Поддержка (одобрение)
изменений
– Желание расти и
развиваться в рамках
корпорации
• Немотивированные
сотрудники:
– Ошибки и низкая
продуктивность работы
– Конфликты, сплетни,
интриги, обособленность
– Высокая степень
нервозности в процессе
изменений
– Желание поменять
работу, поиски другой
работы

7 внешних факторов
мотивированности сотрудников
• Имидж корпорации
• Политика высшего руководства корпорации
• Отношение прямого руководителя
• Уровень сотрудничества в корпорации
• Содержание ежедневной работы
• Справедливое вознаграждение
• Возможности профессионального и личностного роста

Что должен знать руководитель?
1. Знание типологий личности (РАЕI, DISC). Типология - это
модель личности, но не сам человек.
2. Задача: спрогнозировать поведение сотрудника,
управлять и направлять, получать ожидаемый
результат.
3. Понимание сильных и слабых сторон сотрудника.
4. Понимание, что является для этого сотрудника
стимулами.
5. Стимулировать и мотивировать на
практике, достигая ожидаемых
результатов через желаемое
поведение сотрудников.

Языки DISC и PAEI

Теория SDi

Базовая функция менеджера - достижение целей, стоящих перед корпорацией посредством других людей.
Управление мотивацией персонала
Мотивы
Прошлый опыт
ОжиданиеИнтересы
Направленность

Зоны ответственности сотрудника и
руководителя в мотивации труда
Общая задача повышения
квалификации
для сотрудника и руководителя
Внутренняя
мотивация
сотрудника
Личность
Компетентность
Внешние условия
Формируется
руководителем в
зависимости
от профиля
личности и
стиля
менеджмента

Как руководителю
мотивировать сотрудников?
1. Поддерживать подчиненных, если у них появляется
желание повысить свой профессиональный уровень.
2. Формулировать вместе с подчиненными цели,
выполнение которых желательно для сотрудника и
корпорации (черные книги).
3. Давать подчиненным возможность узнать на собственном
опыте, что затраты сил окупаются (материально, опыт и
знания).
4. Заботиться о надлежащих условиях труда для своих
подчиненных.

Управленческое общение как фактор
мотивации труда
Мотивирующее
руководство
Привлекательная
формулировка целей
Укрепление уверенности
в собственных силах
Конструктивная
организация
обратной связи
профессионального
роста
Организация внешних
условий

Формулирование мотивирующих целей
Руководитель безусловно
ответственен за сохранение
мотивации. Создание
внутренней мотивации не входит
в круг обязанности
руководителя.
Для руководителя очень важно
сформулировать цель так,
чтобы сотруднику действительно
захотелось ее достичь, т.е.
чтобы она вызывала или
усиливала внутреннюю
мотивацию.
Цель корпорации важнее всего!
Цели корпорации
Цели департамента
Цели отдела
Цели
отдельного
Конкретные
цели
Общие
цели

Согласование и осмысление целей
Рассогласованность
целей
Согласованность
целей
Шкала эффективности

Стимулирование у подчиненных
уверенность в себе
Здоровая уверенность в себе действует как катализатор:
сотрудник максимально использует свой потенциал.
Умение вселить в сотрудника уверенность в себя – одна из
важнейших задач руководителя.
Чем больше доверия, тем выше результаты.
Задача руководителя – активизировать и поддерживать
рабочий процесс, движущая сила которого – доверие.

Предоставление свободы действий –
организация внешних условий
Тот кто требует от подчиненных самостоятельности и
ответственности, должен предоставить сотрудникам
свободу действий.
Это предполагает:
- Возможность принимать решения
- Настоящую личную ответственность, исключая
вмешательство руководства
- Терпимое отношение к ошибкам
- Ответственность и в случае успеха, и в случае неудачи.

Предоставление свободы действий –
организация внешних условий
Как обеспечить свободу действий?
- Доверяйте своим сотрудникам принятие решений
- Компетентность в принятии решений появляется там, где
есть компетентность действий
- Объясняйте сотрудникам, что они несут ответственность
не только за провал, но и за успех
- Не взваливайте на себя проблемы сотрудников. Давайте
им совет, предоставляйте информацию, обрисовывайте
перспектив, а дальше пусть ищут решения.

Стимулирование профессионального роста
Вам это удастся если вы
увяжите цели корпорации с
целями сотрудников.
Если вы сформулируете цель
так, чтобы сотрудник обрел в
ней простор для
самовыражения, можете
рассчитывать на полное
взаимопонимание с ним.
Не помешает разработать
программу
профессионального роста
каждого сотрудника.
Область профессионального роста
дает стимулы,
способствует развитию мотивации
и компетентности
Чрезмерные
требования ведут
к сомнению в
собственных
силах и страхам
Требования
Видыкомпетентности
Заниженные требования ведут
к неудовлетворенности

Стимулирование профессионального роста
Как стимулировать рост компетентности сотрудников?
1. Вселяйте в них уверенность
2. Согласовывайте с ними область их профессионального
роста
3. Спокойно относитесь к ошибкам подчиненных
4. Передавайте сотрудникам все больше ответственности
5. Своевременно ставьте новые задачи
6. Следите за взвешенностью задач
7. Назначайте опытных сотрудников наставниками-
консультантами

Отношение с непосредственным
руководителем как мотивационный фактор
Сильнейшее влияние на мотивацию сотрудников оказывают
их прямые, непосредственные руководители и их
манера общения.
Это фактор для подчиненных куда важнее, чем общая
ситуация в корпорации, методы управления и система
согласования целей.

Конструктивная обратная связь
1. Компоненты обратной связи (оценка, признание заслуг,
критика отклонений от цели).
2. Практикуйте спонтанную обратную связь.
3. Ваше мнение важно!
4. Реакция должна быть своевременной.

Конструктивная обратная связь
Правила обратной связи:
- Спросите себя: то, что Вы собираетесь сказать подчиненному, было
бы полезно для Вас на его месте?
- Не выдавайте свое мнение за истину в последней инстанции – это
всего лишь ваше мнение.
- Не давайте оценок личности подчиненного
- Всегда опирайтесь на конкретную ситуацию
- Ведите беседу в духе партнерства. Снисходительные или отеческие
нотки в разговоре с подчиненными неуместны.
- Избегайте расплывчатых общих рассуждений.
- Всегда отмечайте успехи подчиненных
- Все пожелания высказывайте только от своего имени.
- Не пытайтесь решать проблемы сотрудников: Ваше дело – нацелить
их на поиск решения.
- Поблагодарите за разговор и в любом случае заверите его словами
ободрения и поддержки.

Оценка персонала и мотивация труда
• Оценка профессиональной и личной компетентности –
основа для направленного развития и обучения
• Оценка потенциала сотрудника – основа для развития и
планирование карьеры

Планирование карьеры и развитие
персонала
 Планирование карьерного пути каждого сотрудника.
 Планирование системы преемников (кадровый резерв).
 Специальные способы проверки готовности сотрудника к
следующему карьерному шагу.

Механизм материального
Раздел 5

Материальное вознаграждение $*
и $** за труд

Внешний доход
Система
мотивации
труда
Механизм
часть ЗП
часть ЗП
выплаты
грейдов)
выплат
выплат
Правила
и др.)
Правила
гарантии
льготы

Механизм материального стимулирования –
часть системы мотивации труда
Механизм материального стимулирования – это система
стимулирующих воздействий направленная на оценку
работы и справедливую оплату стоимости рабочей силы
специалиста, предоставление материальных, денежных и
иных немонетарных средств (социальный пакет) работнику в
соответствии с результатами его труда.

Основные правила механизма
1. Правило поощрения нормативной отдачи сил и
дисциплины.
Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и
активность. Стимулирование выполнения текущих задач в
соответствии с требованиями (функции сотрудника, отдела,
департамента).

Основные правила механизма
2. Правило поощрения рационализаторской
активности (проактивность).
Функция этого элемента заключается в стимулировании
рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.)
активности работника.
Это стимулирование действий сотрудников направленных на
совершенствование норм и развитие отдела, департамента,
корпорации.

Принципы стимулирования труда
1. Стимулирование должно активизировать
самоопределение и самомотивацию сотрудника к труду.
2. Механизм стимулирования должен признаваться
справедливым сотрудниками корпорации.
3. Стимулы должны обеспечивать высокую степень
удовлетворенности сотрудников своим материальным и
моральным положением (поскольку от этого во многом
зависят размеры прибыли, получаемой корпорацией).

4. Изменения в механизме стимулирования труда должны
производиться специальной комиссией явно для всех
сотрудников корпорации
5. Изменения в механизме стимулирования труда должны
производиться в соответствии с утвержденной в
корпорации схемой внесения изменений.
6. Механизм стимулирования должен иметь потенциал
изменяемости.
7. Механизм стимулирования должен быть чувствителен к
условиям внутри корпорации и за пределами корпорации.

8. Механизм стимулирования может подвергаться изменениям
в соответствии с критериями: приемлемая для сотрудников
постепенность; сохранение позитива и устранение
негатива в изменяемом механизме; стратегическая и
тактическая оправданность.

Заработная плата
Заработная плата — это мера труда (трудового вклада),
выраженная в денежных единицах, которая одновременно
является мерой стоимости рабочей силы и мерой
результативности труда.
Оплата труда сотрудника — это:
оплата стоимости рабочей силы специалиста
предоставление денежных и иных немонетарных средств
специалисту в соответствии с результатами его труда
Итак, заработная плата — денежный эквивалент трудового
вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы
сотрудника, выплачиваемый сотруднику.

Оплата труда состоит из:

Формы
поощрения/наказания
Регулярное
Эпизодическое
Непрерывное
Перемежающееся
С фиксированным
интервалом
С переменным
интервалом
Авансовое
Использование стимулов/мотиваторовВоздействие
стимулов/
мотиваторов Текущие
Итоговые
Поощрение
Наказание

Основы мотивации труда

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Andere mochten auch (8)

Ähnlich wie Основы мотивации труда

Ähnlich wie Основы мотивации труда (20)

Основы мотивации труда