RH T&D

1. RECURSOS
HUMANOS
T & D

2. Exercício:Vamos fazer um Perfil do cargo:
 Titulo o cargo:
 Titulo proposto:
 Departamento:
 Área:
 Reporta-se à:
 Principal Objetivo do
Cargo:
 Descrição das atividades:
 Competências
Essenciais:
 Competências Técnicas:
 Pré-requisito:
 Conhecimentos:
 Competências
comportamentais:
 Experiência:
 Escolaridade:
 Básica
 Complementar

3. Devemos dividir a empresa por
área funcional
 Operacional,
 Administrativo
 Técnicos e Executivos,
 Assim podemos avaliar de maneira justa
os diversos cargos da organização.

4.  Treinamento e Desenvolvimento
Pessoal.

5.  Treinamento e desenvolvimento na
realidade é uma :
Expressão muito utilizada pelo RH das empresas, pois
consideram uma ferramenta importante no processo de
educação dos empregados.
Tem como objetivo: apoiar as pessoas na aquisição de
novas competências, atitudes e praticas e possibilitar as
pessoas a terem um desempenho mais dinâmico, mais
rápido, de melhor qualidade e menor custo.
Visa: o enfrentamento dos desafios internos e a
superação das ameaças externa.
Podemos reduzir em uma única palavra.

6. APRENDIZAGEM

7. Alguns Conceitos:
 Educação profissional- é a educação institucionalizada
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida
profissional. Compreende três etapas:
 1- Formação profissional: é a educação profissional
que prepara o homem para a profissão.
 2- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é
a educação profissional que aperfeiçoa o homem para
uma carreira dentro de uma profissão.
 3- Treinamento: é a educação profissional que adapata
o homem para um cargo ou função.

8. Desenvolvimento Pessoal
 O desenvolvimento representa um conjunto de
atividades que objetiva explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade produtiva das
pessoas.
 Visa mudanças de comportamentos e atitudes
bem como a aquisição de novas habilidades e
conhecimentos.
 Tem como meta maximizar o desempenho
profissional e motivacional do ser humano,
melhorando os resultados e consequentemente
gerando um bom clima organizacional.

9.  O desenvolvimento proporcionam ao
profissional aprender, captar informações,
adquirir novos conhecimentos, aprimorar
habilidades, atitudes, ou seja:
 adquirir aprendizado e Mudança no
comportamento.
.

10. Treinamento.

11.  O treinamento é um dos recursos do
Desenvolvimento de Pessoal.
 Visa o aperfeiçoamento de desempenhos,
aumento da produtividade e das relações
interpessoais; mudança de
comportamento.
 Tem como meta a preparação das
pessoas para a execução imediata das
diversas tarefas peculiares a organização;
dando oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal.

12. Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento
Treinamento
Transmissão
de
Informações
Desenvol-vimento
de
Habilidades
Desenvol-vimento
de
Atitudes
Desenvol-vimento
de
Conceitos
Aumentar o conhecimento das pessoas:
• Informações sobre a organização, seus produ
tos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regu
lamentos e seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
• Habilitar para a execução e operação de tare-fas,
manejo de equipamentos, máquinas, ferra-mentas.
Desenvolver/modificar comportamentos:
• Mudança de atitudes negativas para atitudes
favoráveis, de conscientização e sensibilidade
com as pessoas, com os clientes internos e ex-nos.
Elevar o nível de abstração:
• Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as
Pessoas a pensar em termos globais e amplos.
CHIAVENATO

13. PROCESSOS DE T&D

14. O PROCESSO DE T & D
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de
quatro etapas: (Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1999, p. 297)
Diagnóstico
Programação
Execução
Avaliação
1
2
3
4
O treinamento não é
simplesmente realizar
cursos e proporcionar
informação.
Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização
através do desenvolvimento contínuo das pessoas.
É desejável uma cultura
interna favorável ao
aprendizadoecomprometida
com as mudanças
CHIAVENATO

15.  1- Diagnostico: pode ser feito a partir da análise
organizacional, das operações e tarefas e, por último, da
análise individual e coletiva, isso que vai dar subsídio ao
plano de treinamento.
 Deve responder a duas questões iniciais:
 1- Quem deve ser treinado?
 2- O que deve ser aprendido?
 Diagnosticar significa : conscientizar-se de que a
barreira existe, de como ela passou a existir e de que
tem que ser levada a sério e resolvida a qualquer custo.
 Cometer falhas nessa fase do processo pode ocasionar
perdas de tempo e de investimentos.

16.  Nesse ponto a área de T&D faz uma
análise comparativa entre o perfil atual do
trabalhador e as exigências
organizacionais.
Podemos dividir em três situações:

17.  1- Trabalhador completamente defasado com o
perfil organizacional.(grande dose de
treinamento)
 2- Trabalhador com parte do CHA necessário,
ou seja, apenas uma parcela do que ele sabe e
faz coincide com o que a organização pede.
(dose média de treinamento)
 3- Trabalhador com praticamente todas as
características requeridas pelo cargo. (dose
mínima de treinamento)

18. Levantamento de necessidades de
treinamento.
 O LNT detecta e diagnostica carências em dois
cenários.
 1-Cenário reativo: Representa situações em que
a necessidade “já está presente”. É uma
operação tapa-buraco.
 2- Cenário prospectivo: O treinamento age com
vista ao atingimento de metas e objetivos
futuros. Ao contrario do anterior, baseia-se na
manutenção preventiva, adiantando-se ao
problema e acontecimentos.

19. Passos no levantamento de
necessidades de treinamento
Análise organizacional
Análise dos recursos
humanos
Análise dos cargos
Análise do
treinamento
CHIAVENATO
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão
e dos objetivos estratégicos da
organização.
Determinação de quais os
comportamentos, atitudes e
competências necessários ao
alcance dos objetivos organizacionais.
Exame dos requisitos exigidos pelos
cargos, especificações e mudanças
nos cargos.
Objetivos a serem utilizados na
avaliação do programa de
treinamento.

20. Necessidades de treinamento:
• Carências de preparo profissional das pessoas.
•Diferença entre o que uma pessoa deveria saber
e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
•Descompasso entre o que deveria ser e o que
realmente é.
• Habilidades que um indivíduo ou grupo precisa
desenvolver para melhorar ou aumentar a sua
eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.

21. O levantamento deve ser construído a luz de certos princípios
teóricos e metodológico denominados:
 Pressupostos teóricos:
 a) a previsão de resistências naturais à mudança;
 b) a interação com o meio-ambiente;
 c) eficácia individual e grupal para a organização e,
simultaneamente, instrumento de “alavancagem” do
funcionário na organização;
 d) o conhecimento de interesses intra e
interdepartamentais, revelando as conseqüências ou a
real necessidade de modificar ou transformar traços da
cultura organizacional;
 e) o treinamento como um programa de investimento e
não de despesa, uma vez que, bem-gerenciado, dará
certamente o retorno desejado pela organização.

22. Pressupostos metodológicos, o LNT considera:
 a) a estrutura geral, a tarefa e o indivíduo;
 b) aspectos sociais, psicossociais, técnicos e
comportamentais da organização
 c) visão holística (toda a empresa- visão global)
da organização, do geral para o particular;
 d) a previsão de sessões de “preparação”
(treinamento) de todas as lideranças
(supervisores, chefes, gerentes, etc.),
garantindo a unicidade de critérios e a clareza
de informação para todos os níveis da
organização.

23.  MÉTODOS PRA REALIZAR O LNT:
 Aplicação de questionários;
 Entrevista com trabalhadores e
supervisores;
 Aplicação e teste ou exames;
 Observação in loco de trabalhos sendo
realizados;
 Folha de avaliação de desempenho;
 Discussão em grupo;
 Reuniões interdepartamentais;
 Solicitação direta do trabalhador ou
supervisor;

24. Indicadores de necessidades de treinamento
Indicadores a priori:
1. Expansão da empresa e admissão de novos
empregados;
2. Redução do nº de empregados;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Faltas, licenças e férias;
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de
produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas
tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou
serviços.

25. Indicadores de necessidades de treinamento
Indicadores a posteriori
11..PPrroobblleemmaass ddee pprroodduuççããoo,,
ccoommoo::
• BBaaiixxaa qquuaalliiddaaddee ddee
pprroodduuççããoo;;
• BBaaiixxaa pprroodduuttiivviiddaaddee;;
• AAvvaarriiaass ffrreeqqüüeenntteess eemm
eeqquuiippaammeennttooss ee
iinnssttaallaaççõõeess;;
• CCoommuunniiccaaççõõeess ddeeffiicciieenntteess;;
• EElleevvaaddoo nnº ddee aacciiddeenntteess nnoo
ttrraabbaallhhoo;;
• EExxcceessssoo ddee eerrrrooss ee ddee
ddeessppeerrddíícciioo;;
• PPoouuccaa vveerrssaattiilliiddaaddee ddooss
ffuunncciioonnáárriiooss;;
• MMaauu aapprroovveeiittaammeennttoo ddoo
11..PPrroobblleemmaass ddee ppeessssooaall,,
ccoommoo::
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qquueeiixxaass;;
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cclliieennttee;;
•CCoommuunniiccaaççõõeess
ddeeffiicciieenntteess;;
•PPoouuccoo iinntteerreessssee ppeelloo
ttrraabbaallhhoo;;
•FFaallttaa ddee ccooooppeerraaççããoo;;
•EErrrrooss nnaa eexxeeccuuççããoo ddee
oorrddeennss..

26. Programação

27. Desenho do
Programa
de
Treinament
o
Quem deve ser
treinado Treinandos ou instruendos
Como treinar
Métodos de treinamento
ou recursos instrucionais
Em que treinar Assunto ou conteúdo do
treinamento
Por quem Instrutor ou treinador
Onde treinar Local do treinamento
Quando treinar Época ou horário do
treinamento
Para que treinar Objetivos CHIAVENATO do treinamento

28.  Em que treinar? Ao responder a esta pergunta,
estamos definindo o conteúdo do treinamento;
 (conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem
desenvolvidas).
 Quanto treinar? Definimos aqui a intensidade, o
volume e a profundidade do que se pretende treinar.
 Como treinar? Quais métodos, recursos ou técnicas
devem ser utilizados. Juntamente com esta pergunta
eu devo definir: onde treinar, quando treinar e quem
vai treinar.
 Como organizar? Aqui definimos recursos
necessários (logística e infra-estrutura) e os passos
do trabalho (tática).
 Como avaliar? São definidos claramente os
resultados a serem atingidos em cada uma das
etapas de treinamento, como mensurá-los e como
medir também o resultado final.

29. Classificação da tecnologia educacional de Treinamento
Orientados
para o conteúdo
Técnicas
de
Treina-mento
Quanto
ao
uso
Quanto
ao
Tempo
(Época)
Quanto
ao
local
Orientados
para o processo
Mistas
(conteúdo e processo)
Antes do ingresso
na empresa
Após o ingresso
na empresa
No local de
trabalho
Fora do local
de trabalho
Leitura, instrução programada, instrução
assistida por computador
Dramatização, treinamento da sensitivida-de,
desenvolvimento de grupos
Estudo de casos, jogos e simulações,
conferências e várias técnicas on-the-job
Programa de indução ou de integração
à empresa
Treinamento no local (em serviço) ou fora
do local de trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas, rodízio de car-gos,
enriquecimento de cargos
Aulas, filmes, painéis, casos, dramatiza-ção,
debates, simulações, jogos
CHIAVENATO

30.  Quanto a programação de um treinamento, esta
deve levar em consideração os vários tipos de
treinamento:
 De integração que tem como objetivo adaptar as
pessoas à organização;
 O técnico-operacional, que busca capacitar o
indivíduo para o desempenho das tarefas
específicas as quais realiza;
 O treinamento gerencial, que tem o de
desenvolver a competência técnica,
administrativa e comportamental, e, por fim,
 O treinamento comportamental, que tem como
objetivo solucionar os problemas das inter-relações
no contexto do trabalho

31. Execução

32. Execução
1. O treinando deve estar motivado para aprender.
2. O treinando deve estar capacitado para aprender.
3. Aprendizagem requer retroação e reforço.
4. Aplicação prática aumenta o desempenho do
treinamento.
5. O material de treinamento deve ser significativo.
6. O material deve ser comunicado com eficácia.
7. O material do treinamento deve ser transferível para
o trabalho.

33. Avaliação.

34.  A avaliação de treinamento propicia o feedback
necessário ao profissional de RH, para se
concluir até que ponto:
 O treinamento executado produziu modificações
de comportamentos pretendidos.
 Se o treinamento alcançou as metas já
estabelecidas anteriormente.
 Fazer referência as avaliações do aprendizado,
de reação e dos resultados do treinamento, que
seriam outras possibilidades de intervenção

35. Etapas da avaliação.
 De reação: é a mais fácil de obter. Busca-se aqui a reação dos
treinados com relação ao módulo aplicado e seu conteúdo, ao
instrutor e as condições em que o módulo foi apresentado
 ( local ambiente etc.).
 O mais comum é a utilização de questionários preenchidos
pelos participantes ao final do treinamento.
 De aprendizado: nada mais é do que a verificação prática do
que foi assimilado durante o módulo de treinamento,
comparativamente ao resultado que se vinha obtendo antes do
treinamento.
 As técnicas mais frequentemente utilizadas para avaliação de
aprendizagem em treinamento são os testes lápis e papel (na
mensuração de conhecimentos) e os testes de desempenho
(na mensuração das habilidades) e, eventualmente, entrevista.

36.  De comportamento: é o processo avaliativo mais complicado
devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela
própria subjetividade em estimar os resultados obtidos.
 Apesar das dificuldades, mudanças de comportamento
ocorrem e podem ser mensuradas:
 com utilização de grupos de controle;
 com utilização de avaliação de desempenho (antes e depois);
 com a observação do desempenho algum tempo após o
treinamento (45 a 60 dias, por exemplo); e.
 com a utilização de depoimentos do próprio participante, de
supervisores, de subordinados, de colegas.
 De valores: analisa os efeitos do treinamento no que diz
respeito aos sistemas de valores individuais; eles causarão
mudanças no perfil cultural individual e, por consequência na
cultura organizacional;
 De resultados finais: é a comparação que se faz levando-se em
conta as metas organizacionais, que deveriam registrar no
período pós-treinamento, melhorias, tais como: redução de
absenteísmo, da rotatividade, otimização das relações
intergrupais, aumento da qualidade e/ou na quantidade de
produção ou vendas etc.

37.  Entendemos que os resultados do
treinamento só aparecem com o tempo, com
a oportunidade de aplicá-lo, com a
preparação dos participantes para as
mudanças de atitudes necessárias, com a
persistência e as possibilidades de aceitar
erros, etc.
 Questões a serem respondidas?
 As rejeições/problemas foram eliminadas?
As barreiras foram removidas? Os custos de
trabalho por unidade diminuíram? As
pessoas se tornaram mais produtivas e
felizes? A organização alcançou seu objetivo
estratégico e tático?

38. O PROCESSO DE T & D
NNeecceessssiiddaaddeess aa
ssaattiissffaazzeerr
PPrrooggrraammaaççããoo ddoo
TTrreeiinnaammeennttoo
EExxeeccuuççããoo ddoo
TTrreeiinnaammeennttoo
AAvvaalliiaaççããoo ddooss
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DDiiaaggnnóóssttiiccoo ddaa
SSiittuuaaççããoo
DDeecciissããoo qquuaannttoo àà
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CCoonnttrroollee
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AAvvaalliiaaççããoo ddoo
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 CCoommoo ttrreeiinnaarr
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 QQuuaannddoo ttrreeiinnaarr
 CCoonndduuççããoo ee
aapplliiccaaççããoo ddoo
PPrrooggrraammaa ddee
TTrreeiinnaammeennttoo
aattrraavvééss ddee::
- GGeerreennttee ddeelliinnhhaa
- AAsssseessssoorriiaa ddee
RRHH
- ppoorr aammbbooss
- ppoorr tteerrcceeiirrooss
 MMoonniittoorraaççããoo ddoo
pprroocceessssoo
 AAvvaalliiaaççããoo ee
mmeeddiiççããoo ddee
rreessuullttaaddooss
 CCoommppaarraaççããoo
ddaa ssiittuuaaççããoo aattuuaall
ccoomm aa ssiittuuaaççããoo
aanntteerriioorr
 AAnnáálliissee ddoo
ccuussttoo//bbeenneeffíícciioo
CHIAVENATO

39. Investir no desenvolvimento de
pessoas significa investir na
qualidade de serviços que
determinada empresa oferece,
porém, esse investimento deve
privilegiar todas as pessoas
que participam da organização,
pois os resultados decorrem
das atividades do coletivo.