De vakbonden CNV, FNV en werkgeversorganisatie AWVN willen in 2013 meer Wajongeren aan het werk krijgen. De drie organisaties tekenen vrijdag een convenant waarin ze pleiten voor betere en effectievere Cao-afspraken om deze groep aan de slag te helpen.

1. Gezamenlijk Protocol van AWVN, FNV In Beweging en CNV Vakcentrale
met betrekking tot de vergroting van arbeidsparticipatie van Wajongers
AWVN, FNV en CNV Vakcentrale hebben sinds 2009 speciale aandacht besteed aan
instroom afspraken in CAO’s met betrekking tot werknemers met een Wajong-uitkering.
Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in de Stichting van de Arbeid (STAR)
uitdrukkelijk de nut en noodzaak van het verhogen van de participatie van jonggehandicapten
onderschreven. In een aanbeveling van 23 april 2008 schrijft de Stichting van de Arbeid:
“…..het daarom wenselijk en nodig is dat wordt ingezet op een substantiële verhoging van
het aantal Wajongers dat participeert;“
In de Stichting van de Arbeid is een belangrijke rol aan sociale partners toebedeeld. In de
eerder genoemde verklaring staat ook:
“De Stichting beveelt aan om in de bedrijfstak- of ondernemings-cao (voor zover van
toepassing) een bepaling of protocol op te nemen over het creëren van plekken voor
jonggehandicapten (detacherings- en stageplaatsen, reguliere werkplekken, smalle functies
alsmede plaatsen in het kader van sw-contracten) en dat voorziet in een aanpak waarbij
maatwerk centraal staat.”
Sinds de ondertekening van dit convenant in 2009 gaat het beter met de instroom afspraken
CAO’s. In 40% van de CAO’s worden afspraken voor Wajongers gemaakt. Dit is goed, maar
het moet nog beter. De ondertekenaars van dit protocol willen nog meer, maar vooral nog
betere en effectievere afspraken. Vandaar dit herziene convenant.
AWVN, FNV en CNV Vakcentrale onderkennen nut en noodzaak van CAO afspraken voor
Wajongers en dit protocol geeft verdere uitwerking aan de aanbeveling van de Stichting van
de Arbeid De belangrijkste aanbevelingen zijn:
• Partijen bij dit protocol doen aan CAO-partijen de aanbeveling om afspraken te maken
die bijdragen aan het verhogen van de arbeidsparticipatie van Wajongers.
• Aanbevolen wordt om afspraken te maken die zowel haalbaar als meetbaar zijn.
• De stappen die moeten worden genomen om de gemaakte afspraken te realiseren en de
daarbij te volgen procedures dienen zo concreet mogelijk te worden vastgelegd.
Dit protocol is een update van het eerste protocol uit 2009. Het protocol is aangepast op basis
van veranderde wetgeving en opgedane ervaringen.

2. AWVN, FNV en CNV Vakcentrale willen bevorderen dat in CAO’s afspraken worden
gemaakt om de arbeidsparticipatie onder Wajongers te vergroten.
De inhoud van de afspraken is afhankelijk van de situatie in een bedrijf of sector. De aard van
de te verrichten werkzaamheden, omvang van het bedrijf of bedrijven, aanwezigheid van
sector- of bedrijfstak CAO en ervaring met Wajongers zijn voorbeelden van factoren die van
invloed kunnen zijn op de inhoud van de te maken afspraken. Maatwerk is dus vereist als het
gaat om het maken en uitvoeren van afspraken.
Dit protocol is dan ook geen blauwdruk, maar een hulpmiddel voor adviseurs en bestuurders
voor het arbeidsvoorwaardenoverleg.
AWVN, FNV en CNV Vakcentrale faciliteren via de protocolafspraken CAO partijen die
afspraken willen maken over de instroom van Wajongers.
In de bijlage bij dit protocol zijn te vinden:
Bijlage 1: Aanvullingen en achtergrond
Bijlage 2: Stageplaatsen
Bijlage 3: Overzicht subsidieregelingen re-integratie Wajongers
Bijlage 4: Voorbeelden voor de invulling van intentieafspraken
Bijlage 5: In contact komen met een Wajonger
Bijlage 6: werkgeversservicepunt UWV
CNV Vakcentrale AWVN FNV In Beweging
Maurice Limmen Hans van der Steen Leo Hartveld
vice-voorzitter directeur vice-voorzitter
arbeidsvoorwaardenbeleid

3. Bijlage 1. aanvullingen en achtergrond
1. Cao-afspraken
Voor een succesvolle plaatsing is meer vereist dan het aanbieden van functies. Goede
randvoorwaarden moeten aanwezig zijn. Waar nodig zal externe ondersteuning geboden moeten
worden bij werving, selectie en begeleiding van arbeidsgehandicapten. Hieraan zal bij de
totstandkoming van CAO-afspraken aandacht moeten worden besteed. Cao-partijen dienen heldere
afspraken te maken over de concrete stappen die moeten worden ondernomen om afspraken om te
zetten in resultaat. Een voorbeeld van voor deze intentieafspraken is opgenomen in bijlage 4. Met
betrekking tot de begeleiding van arbeidsgehandicapten kunnen er afspraken worden gemaakt over de
inzet van individuele mentoren voor de arbeidsgehandicapten.
Ervaringen tot nu toe
Sinds het eerste convenant uit 2009 is er een forse verbetering gekomen in de instroom afspraken van
arbeidsgehandicapten in CAO’s. Jarenlang duwen en trekken om instroom afspraken voor Wajongers
te maken werpt zijn vruchten af. In zo’n 40% van onze cao’s zijn afspraken gemaakt over de instroom
van Wajongers. En soms zijn er ook nog algemene doelgroep afspraken waar Wajongers van kunnen
profiteren. Dit betekent een verdubbeling van het aantal afspraken ten opzichte van vorig seizoen. Ook
de kwaliteit van de afspraken neemt langzaam toe. Steeds minder intentie- of onderzoeksafspraken en
steeds vaker concrete instroomaantallen. Zorgpunt is en blijft de uitvoering. Onvoldoende zicht is er
van wat er van de gemaakte afspraken terecht komt en of er voldoende mogelijkheden op lange
termijn voor Wajongers zijn. Vooralsnog lijkt erop dat het merendeel van de Wajongers met een
tijdelijk contract na afloop van de subsidie weer op straat komt te staan. Ook is er onvoldoende
aandacht voor de begeleiding van Wajongers op de werkvloer.”
Hoopvolle conclusies maar het toont wel de nut en noodzaak aan van een vernieuwd convenant met
een verdiepingsslag.
- Inmiddels is er het een en ander veranderd in de wet- en regelgeving. Er zijn veranderingen
aangekondigd onder de noemer “Werken naar Vermogen”. Het wetsvoorstel “Werken naar
vermogen” is vooralsnog van de baan, maar de regelgeving zal aan verandering onderhevig
blijven. In dit convenant gebruiken we de term Wajongers. Om te voorkomen dat er onnodig
groepen uitgesloten worden door veranderde wetgeving vallen onder dit convenant
”arbeidsgehandicapten” die volgens de regelgeving in 2012 onder de Wajong zouden vallen.
Arbeidsgehandicapten die vallen onder het regime van de WIA, WSW of met een dienstverband en
vallend onder de wet Poortwachter en WULBZ behoren niet tot de werkingssfeer van dit convenant.
Sector CAO’s
Extra aandacht is er nodig voor de sector CAO’s. In deze CAO’s speelt de problematiek van het niet
perse voortvloeien van concrete plaatsingen uit gemaakte afspraken nog sterker dan op bedrijfsniveau.
In sector Cao’s zullen zeer expliciete, concrete afspraken gemaakt moeten worden over uitvoering van
de afspraken.
1.1 Partners
Er zijn veel partijen die zich bezighouden met het (helpen) plaatsen van Wajongers. CNV Jongeren
gelooft in de empowerment van jongeren, naar en op de arbeidsmarkt. CNV Jongeren voert diverse
projecten uit voor en met de doelgroep Wajongers, ten aanzien van beeldvorming, CAO-afspraken,
matching en empowerment. Op de site www.derealisten.nu kunnen werkgevers en wajongers elkaar
vinden en online en offline met elkaar in contact komen. Op www.ikbenharrie.nl staan tips en trics
voor collega´s die Wajongers gaan begeleiden en CNV Jongeren heeft diverse trainingen voor zowel
collega´s als bedrijven.
Voor gerichte ondersteuning bij uitvoering van afspraken kan bijvoorbeeld contact worden
opgenomen met het UWV via het Werkgeversservicepunt (zie bijlage 6) of www.wajongwerkt.nl. Ook

4. re-integratiebedrijven die lid zijn van OVAL (voorheen Boaborea) kunnen helpen. Een andere
mogelijkheid is een uitzendbureau dat gespecialiseerd is in het bemiddelen van mensen met een
zwakke arbeidsmarktpositie, zoals Onbegrensd Talent. Dit is een detacheringbureau voor mensen met
een arbeidsbeperking zie http://www.onbegrensdtalent.nl/.
De Normaalste Zaak brengt werkgevers bij elkaar om praktijkvoorbeelden te delen. Of om
gezamenlijk aan de slag te gaan met thema’s als het maken van een realistisch plan, het creëren van
draagvlak, het ontwikkelen van een sluitende businesscase, van effectieve werving en selectie en cao-
afspraken allemaal gericht op het aan het werk helpen van Wajongers,
Ten slotte kan in sommige regio’s ook een Werkschool helpen om geschikte (aankomende) Wajongers
te helpen vinden.
Voortgang en evaluatie
Om effectuering van de gemaakte afspraken te waarborgen moeten er afspraken gemaakt worden over
de verantwoording over de inspanningen die worden geleverd. Rapportage kan, indien aanwezig,
plaatsvinden aan de vaste commissie of aan de ondernemingsraad.
1.2 Instroom afspraken
Met betrekking tot het beschikbaar stellen van plaatsen binnen ondernemingen voor
arbeidsgehandicapten kunnen drie mogelijkheden worden onderscheiden:
• Plaatsing in bestaande functies
• Plaatsing in smalle functies
• Plaatsing op stageplaatsen
1.2.1 Plaatsing in bestaande functies
Waar mogelijk moeten arbeidsgehandicapten in staat worden gesteld om werkzaam te zijn in
bestaande functies. Nagegaan moet worden of dit gezien in het licht van de binnen de onderneming of
branche bestaande functies een reële mogelijkheid is.
1.2.2. Plaatsing in een smalle functie
Als de binnen de onderneming of branche bestaande functies ruimte bieden voor het creëren van
zogenaamde “smalle functies” dan kan deze ruimte worden aangegrepen om gericht functies te creëren
voor arbeidsgehandicapten.
Het gaat hier in beginsel om functies met eenvoudige werkzaamheden. Als deze functies nu al
voorbehouden zijn aan specifieke doelgroepen dan kunnen deze doelgroepen worden uitgebreid met
de doelgroep Wajong. Voorwaarden aan deze uitbreiding zijn:
• Koppeling aan concrete instroom afspraken
• Alleen voor instroom nieuwe werkzoekende arbeidsgehandicapten. Voor
arbeidsgehandicapten reeds in dienst verandert er niets.
• De functie-indeling moet aansluiten bij de functie volgens de in de betreffende sector of
bedrijf geldende indelingssystematiek. Met andere woorden; het moet hier ook daadwerkelijk
om functies gaan die weinig kennis en ervaring vereisen en door werknemers met een
beperking kunnen worden uitgevoerd. Het moet helder zijn welke taken en
verantwoordelijkheden er ontbreken ten opzichte van de lage bestaande functieschalen. Regel
is en blijft dat het werk dat iemand doet bepalend is voor de functieschaal waarin iemand
terecht komt, en niet het al dan niet hebben van een arbeidshandicap.
Daar waar mogelijk is wordt arbeidsgehandicapten in smalle functies de mogelijkheid geboden op
termijn door te groeien naar een reguliere functie.
Er kan gekozen worden voor twee manieren van aanpak:
1. Het vooraf creëren van smalle functies
Hierbij wordt vooraf door CAO-partijen afgesproken welke (aangepaste) functies aan
arbeidsgehandicapten worden aangeboden en het daarbij behorende functieloon. De functie en het
functieloon maken daarbij direct onderdeel uit van de CAO. Als het functiewaarderingssysteem werkt

5. met referentiefuncties kan, als de Wajonger wordt aangenomen, waar nodig, nog nader maatwerk
plaatsvinden.
2. Het creëren van maatwerk
Omdat het vooraf creëren van functies voor arbeidsgehandicapten niet altijd mogelijk is, gelet op de
diversiteit van de doelgroep, kan er ook voor worden gekozen om vooraf slechts een afspraak te
maken over het aantal arbeidsplaatsen dat men wil openstellen voor arbeidsgehandicapten. Vervolgens
worden als een geschikte arbeidsgehandicapte werknemer wordt aangenomen nadere afspraken
gemaakt over de precieze functie-inhoud en de daarbij behorende beloning. Met betrekking tot het
vaststellen van de hoogte van het loon kan gebruik worden gemaakt van referentiefuncties of een
functiewaarderingsonderzoek.
Op deze manier kan via maatwerkafspraken de kans om arbeidsgehandicapten aan het werk te helpen
optimaal worden benut. Omdat de uiteindelijke functie-inhoud en beloning op de persoon zijn
toegesneden zullen deze niet vooraf in de CAO kunnen worden opgenomen en dus afwijken van de
daarin opgenomen functies en functiewaardering. Als niet met referentiefuncties wordt gewerkt is op
dit punt afwijking van het in de CAO bepaalde nodig. Hierin kan worden voorzien via een
dispensatiebepaling. Deze moet voorzien in dispensatie van functie-indeling en beloning mits objectief
is vastgesteld dat de functieaanpassing nodig is. De beloning dient vervolgens te worden aangesloten
op de loonwaarde van de aangepaste functie. Als de vastgestelde loonwaarde minder bedraagt dan het
wettelijk minimumloon, dan kan bij het UWV loondispensatie worden aangevraagd.
1.2.3 Stage
Voor leerlingen met een beperking is een stage vaak een opstap naar hun eerste baan. Stages bieden
immers werkgevers en leerlingen de gelegenheid om wederzijds kennis te maken. Als een werkgever
tevreden is over een stage bestaat er een reële kans dat de stageplaats wordt omgezet in een baan.
1.3. Werven
Werkgevers en andere betrokkenen vinden het vaak lastig om instroom-afspraken om te zetten in
concrete invulling van arbeidsplaatsen door arbeidsgehandicapten. UWV, gemeentes en re-
integratiebedrijven kunnen hier ondersteuning bieden. Een onderschat wervingskanaal is het eigen
personeel. Dus gewoon alle werknemers op de hoogte brengen van de instroom afspraak, met de vraag
of ze iemand weten die hier voor in aanmerking wil komen.
1.4. Re-integratie-instrumenten
Er zijn allerlei ondersteunende maatregelen voor werkgevers en Wajongers bij het aangaan van een
arbeidsovereenkomst. In Bijlage 3 is een overzicht van de belangrijkste regelingen opgenomen.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen en social return.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) betekent dat bij de bedrijfsvoering rekening wordt
gehouden met de gevolgen daarvan. Populair gezegd: people, planet and profit. Niet alleen het
bedrijfsresultaat staat centraal. Tijd en aandacht voor het succesvol in dienst nemen van een Wajonger
past prima binnen het gedachtengoed van MVO.
Met ingang van 1 juli 2011 zet de Rijksoverheid bij inkopen en aanbestedingen social return in als
contractvoorwaarde. Bij aanbestedingen van meer dan €250.000 wordt in het contract opgenomen dat
er bij de uitvoering van het contract ook mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt moeten
worden ingezet. Het doel hiervan is om mensen die zonder reïntegratieondersteuning moeilijk aan het
werk komen, makkelijker te laten instromen. Ook lagere overheden maken gebruik van social return.

6. Bijlage 2 Stageplaatsen
Voor het aanbieden van stageplaatsen aan Wajongers of het werven van stagiaires uit deze doelgroep
kan gebruik worden gemaakt van de kenniscentra.
De zeventien kenniscentra, die samen meer dan dertig verschillende branches vertegenwoordigen,
treden samen op als eenheid onder de naam Samenwerking Beroepsonderwijs Berdrijfsleven (SBB),
voorheen COLO. Een van de taken van de kenniscentra is het werven, erkennen en ondersteunen van
leerbedrijven. SBB stimuleert de interactie tussen bedrijfsleven en beroepsonderwijs en zet zich in om
leerling en leerbedrijf dichter bij elkaar te brengen. Hoewel SBB en de kenniscentra primair gericht
zijn op het creëren van stages en leerbanen voor het reguliere onderwijs kan ook het speciaal
onderwijs gebruik maken van hun dienstenverlening.
Vier keer per jaar wordt door SBB informatie uitgebracht over de stage- en leerbanenmarkt. Daarbij
wordt een overzicht gegeven van de actuele vraag en het aanbod in de verschillende regio’s in
Nederland. De leerbedrijven in Nederland worden regelmatig bezocht door de 900 opleidingsadviseurs
van de kenniscentra. Op dit moment zijn er in Nederland ongeveer 223.000 leerbedrijven.
Voor leerbedrijven geldt dat ze aan de kenniscentra hun wensen en mogelijkheden kenbaar kunnen
maken zodat deze een passende kandidaat kunnen zoeken en voordragen. Daarbij geldt dat men kan
aangeven dat dit een (aanstaande) Wajonger kan/moet zijn. Bedrijven die niet als leerbedrijf fungeren
kunnen via de brancheorganisatie rechtstreeks de kenniscentra benaderen of via (www.s-bb.nl of telnr.
(079) 329 40 00).

7. Bijlage 3 Overzicht subsidieregelingen re-integratie Wajongers
Om belemmeringen voor plaatsing van Wajongers op de arbeidsmarkt weg te nemen zijn een aantal
regelingen in het leven geroepen. Het gaat hier om regelingen die een tegemoetkoming bieden voor
allerlei kosten zoals:
 Kosten voor begeleiding en aanpassing werkplek
 Feitelijke ondersteuning op de werkplek (jobcoaching)
 Extra kosten voor Wajonger
 Inkomens aanvulling Wajonger
 Risico beperking voor werkgever
 Loonkosten beperking werkgever
hieronder staat een overzicht van regelingen voor Wajongers. Bij plaatsing is aan te raden om contact
op te nemen met het UWV. Zij voeren de meeste regelingen uit en kunnen ondersteunen bij de
administratieve rompslomp.
No Riskpolis
Bij het in dienst nemen van iemand met een arbeidshandicap (of een langdurig werkloze), krijgt de
werkgever bij ziekte van de werknemer een compensatie voor de loonkosten. De betreffende
werknemer heeft een zogenaamde no-risk polis. Wanneer valt een werknemer onder de no-risk polis?
De werknemer:
• ontvangt een Wajong-uitkering
• heeft ooit een Wajong-uitkering ontvangen.
• heeft problemen (gehad) door ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en komt binnen
5 jaar na afloop van het onderwijs bij de een werkgever in dienst.
• heeft van de gemeente of UWV WERKbedrijf een verklaring gekregen waarin staat dat hij een
arbeidshandicap heeft.
• heeft een WSW-indicatie.
• Ontvangt een WIA-, WAO- of WAZ-uitkering
• heeft minder dan 5 jaar geleden een WAO- of WAZ-uitkering gehad.
Als een werknemer met een no-riskpolis ziek wordt, kan de werkgever een ziektewet-uitkering
aanvragen bij UWV. De werkgever mag de uitkering verrekenen met het loon dat hij aan de
werknemer betaalt.
De no-riskpolis hoeft niet aangevraagd te worden. De polis geldt zodra de werknemer in dienst komt.
Voor een (ex)Wajonggerechtigde is de polis onbeperkt. De polis duurt in andere gevallen maximaal 5
jaar. In bijzondere gevallen verlengt UWV de periode van 5 jaar met nog eens 5 jaar. Er moet dan
sprake zijn geweest van een ernstige ziekte bij het begin van het dienstverband of bij het begin van de
WIA-uitkering terwijl het dienstverband doorliep.
Voorzieningen op de werkplek
Soms is het nodig de werkplek van een Wajonger aan te passen. Hiervoor is een subsidie verkrijgbaar.
De subsidie is bedoeld voor hulpmiddelen op de werkplek of aanpassingen aan de inrichting van de
bedrijfsruimte. Voorwaarde voor de subsidie is dat de werkgever de Wajonger minimaal zes maanden
in dienst neemt. Sommige hulpmiddelen kan de Wajonger zelf aanvragen. Dat zijn hulpmiddelen die
de werknemer kan meenemen naar een volgende werkgever.

8. Vervoersvergoedingen
Als het voor een Wajonger lastig is om naar het werk te reizen, betaalt UWV mogelijk vergoeding
voor een taxi, of voor het lenen van een auto. Ook zijn aanpassingen aan een eigen auto of fiets van
een Wajonger mogelijk. De werknemer kan zelf de vergoeding aanvragen bij UWV.
Werkbegeleiding
De begeleiding van een Wajonger kost tijd. Om de werkgever te ondersteunen wordt de persoonlijke
begeleiding overgenomen door een deskundige van UWV werkbedrijf. De werkgever kan eventueel
ook extra begeleiding aanvragen bij UWV. Dit kan bijvoorbeeld een jobcoach zijn. Hiervoor kunnen
door UWV erkende organisaties worden ingeschakeld.
Een jobcoach komt regelmatig langs om voorlichting en begeleiding te geven De jobcoach kan ook
directe collega’s of de direct leidinggevende van de Wajonger voorbereiden op het werken met een
Wajonger. De jobcoach zorgt voor een inwerkprogramma voor de Wajonger. Aan het eind van het
programma kan de Wajonger zijn werk zelfstandig uitvoeren. Zijn er toch nog problemen? Dan blijft
de jobcoach hulp bieden.
Een Wajonger krijgt in het eerste jaar voor maximaal 15% van zijn werkuren begeleiding. In het
tweede jaar is dat maximaal 7,5% en in de jaren daarna 5%. UWV vergoedt de kosten.
Loonkostensubsidie en premiekorting
Premiekorting
Neemt een werkgever iemand met een uitkering (waaronder Wajong) in dienst, van 50 jaar of ouder?
Dan kan deze werkgever een premiekorting krijgen. De werkgever heeft wel een doelgroepverklaring
van de werknemer nodig. De werknemer kan deze verklaring aanvragen bij UWV telefoon
Werknemers: 0900 – 9294. Per jaar kan de werkgever maximaal € 6500 aan premie in mindering
brengen. Per 1 januari 2013 wordt de premiekorting verhoogd tot€ 7000 per jar. Vanaf die datum
geldt voor een Wajonger met loondispensatie een maximale premiekorting van € 3500 per jaar. De
regeling duurt zolang de werknemer bij de werkgever in dienst is, maar maximaal 3 jaar. Informatie
over premiekorting krijgt u via de Belastingtelefoon 0800 – 05 43.
Proefplaatsing.
Denkt een werkgever erover om iemand in dienst te nemen die moeilijk aan werk kan komen en een
WAO-, WIA-, WAZ-, Wajong-, ZW- of WW-uitkering heeft? Dan kan de werknemer tijdelijk bij deze
werkgever werken met behoud van zijn uitkering. De werkgever hoeft dan geen loon te betalen. Dit
heet proefplaatsing. UWV geeft in beginsel toestemming voor een proefplaatsing voor twee maanden.
Deze termijn kan worden verlengd tot maximaal zes maanden als dat in het belang van de werknemer
is en verlenging naar het oordeel van het UWV noodzakelijk is op grond van de aard van de
beperkingen, de afstand tot de arbeidsmarkt of de mate van complexiteit van het werk. Voorwaarde
voor proefplaatsing is dat de werkgever de bedoeling heeft om de werknemer na proefplaatsing
minstens 6 maanden een dienstverband te geven. Tijdens de proefplaatsing kan de werkgever bekijken
of de werknemer goed functioneert. De werkgever sluit tijdens de proefplaatsing voor de werknemer
een ongevallen- en aansprakelijkheidsverzekering af.
Minder loon betalen (Wajong)
Voor werknemers met een Wajong-uitkering geldt een speciale regeling: loondispensatie. Kan een
werknemer met een Wajong-uitkering door zijn ziekte of handicap minder aan dan andere
werknemers? Dan hoeft een werkgever misschien tijdelijk minder loon betalen aan deze werknemer.

9. UWV vult het loon van de Wajonger dan aan tot minstens 75% van het minimum(jeugd)loon. De
loondispensatie kan een half jaar tot 5 jaar duren. Verlenging is mogelijk, maar uiteindelijk is het de
bedoeling dat de werknemer hetzelfde kan verdienen als andere werknemers.
Deze regeling geldt ook voor werknemers jonger dan 18 jaar.
Aanvraag loondispensatie
U kunt een verzoek tot loondispensatie indienen met het formulier Aanvraag loondispensatie Wajong.
Een arbeidsdeskundige van UWV WERKbedrijf beoordeelt of er inderdaad sprake is van een duidelijk
mindere arbeidsprestatie die verband houdt met de ziekte of handicap. Op basis van dit oordeel stelt de
arbeidsdeskundige vast hoeveel loon de werkgever moet betalen.
Is het vastgestelde loon lager dan het minimumloon? Dan kan de Wajonger recht hebben op een
aanvullende Wajong-uitkering en eventueel op een toeslag op grond van de Toeslagenwet.

10. Bijlage 4 Voorbeelden voor de invulling van instroomafspraken
Voorbeeld afspraken voor een ondernemings-CAO
1. Tijdens CAO-overleg wordt afgesproken dat het bedrijf twee arbeidsplaatsen beschikbaar stelt
voor Wajongers. Binnen drie maanden na afsluiten van deze overeenkomst moeten er
functieprofielen zijn vastgesteld van een of meer functies die door een Wajonger kunnen
worden ingevuld. In deze termijn moet tevens contact plaatsvinden met het UWV om
afspraken te maken over het werven van Wajongers en de ondersteuning van werkgever en
werknemer bij de arbeidsinpassing. Dit moet resulteren in een plan van aanpak over het te
doorlopen traject om een Wajonger in dienst te nemen. Binnen acht maanden na
ondertekening zijn de Wajongers in dienst. Het functieprofiel met bijbehorend plan van
aanpak wordt ter kennisname beschikbaar gesteld aan de ondernemingsraad. Binnen één jaar
na het afsluiten van deze CAO wordt aan CAO-partijen gerapporteerd over de voortgang van
uitvoering van deze afspraak. Uit de rapportage moet blijken:
• welke inspanningen zijn verricht,
• of de beoogde resultaten zijn gerealiseerd. Als dit niet het geval is moet uit de rapportage
blijken wat hiervoor de reden is en welke gevolgen dit heeft (andere aanpak, inschakelen
(andere) deskundigen, aanpassen werkplek, etc.).
Voor de ondersteuning bij werving, selectie en begeleiding van de Wajongers door externe voor deze
functies wordt een budget vrij gemaakt van €5.000, -.
2. Werkgever zal, tezamen met de ondernemingsraad en in consultatie met de Arbodienst
nagaan, welke functies in principe vervuld kunnen worden door (gedeeltelijk)
arbeidsgehandicapte werknemers.
3. De werkgever zal met het UWV een afspraak maken om te onderzoeken of en waar binnen de
onderneming concrete mogelijkheden zijn om Wajongers aan een baan bij de werkgever te
helpen. Indien het onderzoek tot een positieve uitkomst leidt zal de werkgever in overleg met
het UWV of andere instanties één of meerdere vacatures beschikbaar stellen voor Wajongers.
De werkgever zal de vakbonden tijdens de reguliere GO overleggen op de hoogte houden van
de status en voortgang.
4. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om tijdens de looptijd van deze CAO per 100
werknemers minstens één vacature beschikbaar te maken voor een WAJONG-er. Om de
vacature daadwerkelijk ingevuld te krijgen zal contact worden gelegd met het UWV
Werkbedrijf. Daar is een speciaal werkgeversservicepunt voor: www.wajongwerkt.nl.
5. Partijen spreken af om werk te maken van de instroom van Wajongers in het bedrijf. Bedrijf …
gaat in 2013 X Wajongers in dienst nemen conform de uitgangspunten geformuleerd in het
“Gezamenlijk Protocol van AWVN, FNV Bondgenoten en CNV Vakcentrale met betrekking
tot de vergroting van arbeidsparticatie van Wajongers.”
Voorbeeld afspraken voor een sector-CAO
1. In het cao-overleg worden afspraken gemaakt over het werven van Wajongers. Daarbij wordt
aangeven hoeveel arbeidsplaatsen men op sectorniveau beschikbaar wil stellen voor
Wajongers. Binnen drie maanden na afsluiten van deze overeenkomst zijn er op sectorniveau
functieprofielen vastgesteld van een of meer functies die door een Wajonger kunnen worden
ingevuld.
Plus een plan van aanpak over het door werkgevers in de sector te doorlopen traject om een
Wajonger in dienst te nemen. Binnen acht maanden naar ondertekening zijn de Wajongers in
dienst. Het functie profiel met bijbehorend plan van aanpak wordt ter kennisname beschikbaar
gesteld aan de vaste commissie. Binnen één jaar na afsluiten wordt aan CAO-partijen

11. gerapporteerd over de voortgang van uitvoering van deze afspraak. Uit de rapportage moet
blijken:
• welke inspanningen zijn verricht,
• of de beoogde resultaten zijn gerealiseerd. Als dit niet het geval is moet uit de
rapportage blijken wat hiervoor de reden is en welke gevolgen dit heeft (andere
aanpak, inschakelen (andere) deskundigen, aanpassen werkplek, etc.).
Tijdens de looptijd van de CAO wordt een inventarisatie gemaakt van Wajongers werkzaam in
de sector. Het gaat hierbij onder andere om informatie over in welke functie(s) Wajongers
werkzaam zijn, hoe werving en selectie heeft plaatsgevonden en een gedegen beschrijving van
wat er allemaal geregeld is en nog steeds gebeurt om de plaatsing succesvol te maken.
Deze informatie zal worden verzameld en beschikbaar gesteld door de brancheorganisatie.
Werkgevers en vakorganisaties worden opgeroepen om hun bekende voorbeelden aan te
leveren bij de brancheorganisatie.
2. Partijen streven naar een substantiële vergroting van de instroom van Wajongeren in de sector
door middel van de volgende afspraak. Elke onderneming met 100 werknemers of meer zal,
binnen de looptijd van deze CAO, in samenwerking met UWV minimaal ėėn arbeidsplaats
voor een Wajonger realiseren dan wel houden. Via de werkgeversorganisatie/O&O fonds
wordt voorlichting en informatie verstrekt. De kosten van de voorlichting en
informatieverstrekking komen ten laste van werkgeversorganisatie/O&O fonds.
3. cao partijen onderkennen de noodzaak om te investeren in het behoud van werkgelegenheid.
Hierbij is bijzondere aandacht nodig voor de groepen met een grotere afstand tot de
arbeidsmarkt, waaronder jongeren en arbeidsgehandicapten. Partijen bij de cao bevelen
werkgevers aan een bijdrage te leveren aan het verhogen van de arbeidsparticipatie van
Wajongers. In dit kader heeft de werkgeversorganisatie de inspanningsverplichting om
ondanks de extreem moeilijke marktomstandigheden, er voor te zorgen dat werkgevers in de
branche 50 extra werkplekken voor jeugdige werklozen en 10 jonggehandicapten aanbieden.
Daarnaast zal vanuit de werkgeversorganisatie extra aandacht worden gegevens aan de
mogelijkheden van het werken met stagiaires. Hiertoe zal de komende periode via o.a. het
internet en nieuwsbrieven extra voorlichting gegeven worden.
4. De Stichting Werkgelegenheidsfonds van de sector biedt faciliteiten op het gebied van het
bevorderen van werkgelegenheid, onder meer door het (mede) financieren van
werkervaringsplaatsen, van (v)mbo beroepspraktijkvormingsplaatsen en van (tijdelijke)
leerwerkplaatsen voor Wajongers

12. Bijlage 5 In contact komen met een Wajonger
Er zijn verschillende routes om in contact te komen met een Wajonger:
1. Via het werkgeversservicepunt bij het UWV-werkplein. Bereikbaar op telefoonnummer 055
5779500.
2. Via een re-integratiebureau of een door UWV erkende jobcoach-organisatie. Een lijst vindt u
op www.blikopwerk.nl
3. Via www.Wajongwerkt.nl Hier vindt u cv’s van Wajongers.
4. Via familie of uw kennissenkring. Wellicht kent u zelf een geschikte Wajonger.
5. Via een rechtstreekse sollicitatie van een Wajonger. Dit kunt u stimuleren door in
advertenties expliciet duidelijk te maken dat de functie ook voor Wajongers beschikbaar is.
Binnenkort zal daarvoor een speciaal symbool beschikbaar komen.
Via VSO-scholen (voortgezet speciaal onderwijs) of het praktijkonderwijs kunt u in contact komen
met schoolverlaters, stagiaires of Wajongers die op zoek zijn naar een leerwerkplek. Een stageplek is
een prima gelegenheid om ervaring op te doen met Wajongers in uw bedrijf. Via de website van
Kennisnet kunt adressen van scholen vinden
Bijlage 6 Serviceverlening door Werkgeversservicepunt Wajong
Wat is het Werkgeversservicepunt Wajong?
Het Werkgeversservicepunt is een vorm van dienstverlening van UWV. Het is een landelijk
servicepunt, specifiek bedoeld voor werkgevers die Wajongers in dienst hebben of willen nemen.
Wat is het doel van het Werkgeversservicepunt Wajong?
Doel van het Werkgeversservicepunt Wajong is:
- het verbeteren van de toegankelijkheid van UWV voor werkgevers die Wajongers in dienst
hebben of willen nemen
- het uit handen nemen van de administratieve lasten voor werkgevers rondom het in dienst
nemen en houden van Wajongers
- het beantwoorden van algemene en specifieke vragen van werkgevers over de Wajong
- het leveren van een bijdrage bij het afhandelen van vacatures voor Wajongers
Welke service biedt het Werkgeversservicepunt Wajong?
Het Werkgevers Servicepunt Wajong biedt de volgende service aan werkgevers:
- het verstrekken van informatie over de Wajong
- ondersteuning bij het invullen van formulieren
- afhandelen van ziekmeldingen, no-risk polissen en voorzieningen
- het uitzetten, bewaken en monitoren van vacature- en CV meldingen op www.wajongwerkt.nl
bij re-integratiebedrijven
- het contact zoeken en houden met werkgevers over voorgenoemde onderwerpen (regierol).
Hiervoor is per cluster van sectoren een landelijk adviseur beschikbaar gesteld. Ten slotte kan

13. het Werkgevers Servicepunt Wajong werkgevers ook doorverwijzen naar de lokale
werkgeversservicepunten in het land.
Hoe kan de werkgever het Werkgeversservicepunt Wajong bereiken?
- via de werkgeverstelefoon 0900-9295 (doorverbinden)
- via de website www.wajongwerkt.nl
Wat is de relatie tussen het Werkgeversservicepunt Wajong en www.wajongwerkt.nl?
Www.wajongwerkt.nl is een site van UWV die bedoeld voor zowel Wajongers als werkgevers. Er
worden subsidiemogelijkheden genoemd, Wajongers die willen werken kunnen een cv plaatsen en
werkgevers kunnen vacatures voor Wajongers melden.
De reacties van Wajongers en werkgevers worden vervolgens door het Werkgeversservicepunt
Wajong opgepakt. Zij nemen contact op met betrokken Wajongers en werkgevers en schakelen
vervolgens re-integratiebedrijven, arbeidsdeskundigen en zo nodig andere partijen in om vraag en
aanbod met succes te matchen.