Motivación y clima laboral

TESINA
RELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
LOS TRABAJADORES DEL C. E. P. SACO OLIVEROS – COVIDA, LOS
OLIVOS, SETIEMBRE 2011.

PRESENTADO POR:
VILLAR SILVA, VÍCTOR HUGO.

Asesor Temático:
JOSÉ CARLOS ORÉ LUJÁN.

Asesor Metodológico:
MARCOS SAAVEDRA MUÑOZ.

ESCUELA:
ADMINISTRACIÓN.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN DE LA ESCUELA:
Gestión y desarrollo organizacional.

2011
LIMA, SETIEMBRE DEL 2011.
1

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN

CAPITULO I: EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema.
1.2 Formulación del problema.
1.2.1 Problema General.
1.2.2 Problemas Específicos.
1.2 Formulación del problema.
1.3 Objetivos.
1.3.1 Objetivo General.
1.3.2 Objetivo Específico.
1.4Justificación de la Investigación.
1.5Delimitaciones.

CAPITULO II: MARCO DE REFERNCIA
2.1 Antecedentes.
2.2 Marco Teórico.
2.3 Marco Conceptual.

CAPITULO III: SISTEMA DE HIPÓTESIS

4.1 Hipótesis General.
4.2 Hipótesis Específicas.
4.3 Definición Conceptual.
4.4 Definición Operacional.
4.5 Indicadores.

CAPITULO IV: METODOLOGÍA

3.1 Tipo
3.2Nivel.

2

3.3 Método.
3.4Diseño de Estructura.
3.5 Población.
3.6 Muestra.

CAPITULO V: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Análisis de Resultados.
5.2 Discusión.
5.3 Conclusiones.
5.4 Recomendaciones.
BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

3

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, las empresas buscan herramientas de cómo lidiar con
la competencia, se creía que mantener un buen producto y buen precio era la
clave para llevar la empresa al éxito, sin embargo en el pasar del tiempo se ha
ido demostrando que esa creencia por partes de los empresarios ya es
obsoleta puesto que la competencia ya no empieza desde el primer contacto
con el cliente sino desde el ingreso de la materia prima hasta un producto
terminado, es decir, parte de la competencia empieza desde el trato que se
mantiene dentro de la empresa y la relación que existe entre colaborados y
jefes .

Este nuevo enfoque que ya es parte de una fortaleza y si es bien
utilizada puede llegar a ser una ventaja competitiva. El clima organizacional, a
lo que me estoy refiriendo, es aquel ambiente que se vive dentro una empresa
u organización, sin embargo dicho clima dependerá mucho de la motivación
que reciba el colaborador. No olvidemos que el recurso humano es el más
importante en toda empresa.

En este trabajo presentaré la relación que existe entre la motivación y el
clima organizacional de los trabajadores del C. E. P. Saco Oliveros–Covida,
Los Olivos.

El comportamiento humano dentro de una organización es un asunto
que se trata día a día con más delicadeza, el factor humano hace que una
organización se mueva y que juntas se pueda alcanzar los objetivos dentro de
una organización. Lo que es el área Administrativa en el C. E. P. Saco Oliveros
–Covida, Los Olivos.

Esta investigación abarca cuatro capítulos.

El primer capítulo hablaré sobre el problema, como ya mencioné
anteriormente en el tercer párrafo. El planteamiento del problema, formulación
del problema. La justificación del problema, las delimitaciones y la importancia
de estudio que es la principal causa de motivo de estudio.

4

El segundo capítulo que es el marco de referencia, he recopilado
investigaciones ya hechas, que contienen estudios similares a las variables
utilizadas para este caso, el marco teórico de aquellos especialistas que
definen cada variable utilizada en este estudio, con sus propias experiencias de
estudio y un marco conceptual.

El tercer capítulo es la metodología, que tipo de investigación se realiza;
el método, diseño, la población, la muestra, las técnicas instrumentos de
recolección de información.

En el cuarto capítulo el sistema de hipótesis (general, especificas), se
mencionará las variables de estudio su definición conceptual, operacional y los
indicadores.

Los resultados, conclusiones y recomendaciones, es decir utilizando los
instrumentos necesarios se darán los resultados,y serán analizados según sea
el caso, para luego llegar a las conclusiones y recomendaciones en mejora de
los resultados ya mencionados.

De modo particular, esta información puede contribuir a desarrollar y
orientar la toma de decisiones por parte del personal administrativo; la finalidad
de fortalecer y apoyar el logro de los objetivos del Sistema Organizacional
Administrativo, y poder así mejorar en forma progresiva sus operaciones.

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CAPÍTULO I

PROBLEMA

6

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el mundo empresarial, elevar el desempeño de los trabajadores es muy
importante ya que muchas veces de esto depende la elevación de la
productividad en las empresas pero ¿Cómo se puede lograr un gran
desempeño laboral? En la actualidad, sabemos, que todas las empresas
por más pequeñas o grandes que sean cuentan con 3 grandes recursos;
humanos, tangibles e intangibles, sin embargo, se considera que recurso
humano el más importante ya que sin este no sería posible un buen
desarrollo en una organización. Pero ¿un administrador o gerente sabe lo
que realmente vale estos recursos? O mejor dicho ¿cómo considera a su
trabajador? Como es obvio, en el mundo empresarial, contar con
colaboradores motivados y con ganas de trabajar sería de gran importancia
en la organización ya que contar con ese espíritu alentador transmite el
entusiasmo de hacer las cosas bien. Por otro lado, ¿sabemos que tan
importante es tener un buen clima organizacional dentro de una institución?
Contar con un clima apropiado, alegre, tranquilo fuera de tensiones son
indicadores de éxito puesto que se transmite al desempeño en la
organización o ¿a quién le gusta trabajar presionado? O peor aún ¿a quién
le gustaría tener un jefe renegón? Considero, por normalidad, que a
ninguno de nosotros nos gustaría trabar en esas condiciones. Entonces,
¿qué tanto puede influir una motivación en el clima laboral de una
organización? Por ello a partir de todo lo antes mencionado se podría
plantear: si existe una buena motivación mejoraráel buen clima
organizacional? Y ello será planteado en el Centro Educativo Particular
Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

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1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1 PROBLEMA GENERAL
1. ¿Cuál es la relación que existe en la motivación y el clima organizacional
de los trabajadores del Centro Educativo ParticularSaco Oliveros –
Covida, Los Olivos?

1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS
1 ¿Cómo se presenta la motivación en los trabajadores del Centro
Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.
2 ¿Cómo se presenta el clima organizacional delos trabajadores del Centro
Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación entre motivación y el clima organizacional de los
trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida,
Los Olivos.

1.3.2 OBJETIVO ESPECIFICO
1. Identificar la motivación de los trabajadores del Centro Educativo
Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.
2. Identificar el clima organizacional de los trabajadores del Centro

3. Identificar la relación entre la motivación y el clima organizacional de los
trabajadores del Colegio Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Este trabajo está elaborado con la finalidad de descubrir cuál es la
relación que existe entre la motivación y el clima organizacional del
colegio particularSaco Oliveros – Covida, Los Olivos. Así mismo este
aporte de investigación ayudará a los promotores de dicha organización
para tomar decisiones respectivas sobre dicho tema con el fin de
mejorar su institución.

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1.4 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO
Es muy importante saber al detalle cual es la relación de la motivación y
el clima organizacional en esta empresa ya que ayudará a tener tino y
mejores decisiones respecto al personal ya que este es un factor
importante para las organizaciones en general.

1.5 DELIMITACIONES
Esta presente investigación está dirigido a los colaboradores que
trabajan en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los
Olivos,con razón social CORPORACIÓN EDUCATIVA SACO
OLIVEROS S.A.C;ubicado en el distrito de Los Olivos en la ciudad de
Lima. La empresa no cuenta con un área que sea la responsable de la
ejecución de esta prueba.

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CAPÍTULO II

MARCO DE
REFERENCIA

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2.1 Antecedentes

En el trabajo deRejas (2007) titulado relación que existe entre la situación
laboral y el comportamiento organizacional de los docentes en la institución
educativas particulares del distrito de Tacna; esta investigación fue realizada
con una población de 1530 docentes de las diferentes instituciones particulares
de Tacna que representa más de la cuarta parte de los profesores de la región.
La técnica e instrumento de recolección de datos aplicado dentro de este
estudio para establecer la relación entre la satisfacción laboral del docente y su
comportamiento organizacional fue una encuesta realizada a una muestra de
307 docentes. Las conclusiones que llegaron a determinar fue que la mayoría
de docentes particulares del distrito de Tacna trabaja bajo la forma de tiempo
parcial, que permite no dedicarse a un seguimiento y menos a un
asesoramiento permanente a sus alumnos en sus centros educativos. Así
mismo se concluyó que la gran mayoría de instituciones educativas particulares
del distrito de Tacna, no existe políticas motivacionales de recompensas para
que puedan dedicarse a laborar fuera de sus horarios normales. Además
concluyeron que la mayoría de los docentes particulares del distrito de Tacna
muestra una satisfacción baja para laborar, incidiendo más en un trabajo
dedicado a tareas personales que en beneficio se du institución educativa.

En el trabajo deRodríguez(2006) titulado clima institucional y satisfacción
laboral de los docentes de las instituciones educativas bolivarianas de las
regiones de Cusco y Puno. Esta investigación fue realizada a una población de
530 docentes de las diferentes instituciones bolivarianas del sur del Perú. La
técnica del instrumento de recolección de datos aplicado al estudio fue un test
adoptado en la escala de likert debidamente valido y confiable aplicado a una
muestra de 195 docentes. Las conclusiones que llegaron a determinar fue que
el clima institucional de las instituciones educativas bolivarianas de la región
cusco y puno es cerca de regular a buena porque el 28% de los docentes
entrevistados de la institución educativa gran unidad escolar “San Carlos” y el
26% de la I.E “colegio de ciencias del cusco tiene la sensibilización y el

11

empoderamiento que permite perdurar el prestigio bien alcanzado hasta la
actualidad; así mismo, determinaron que el clima institucional se encuentra
afectado por la estructura organizativa , puesto que el 26% de docentes de la
Institución Educativa Secundaria Gran Unidad Escolar “San Carlos” y el 24 %
de los docentes de las I.E. Glorioso Colegio Nacional de Ciencias del Cusco
cuando manifiestan que tienen una estructura paternalista autoritaria. Además
concluyeron, que la satisfacción laboral real de la mayoría de los docentes:
29% docentes de la Institución Educativa Secundaria Gran Unidad Escolar
“San Carlos” y el 38% de los docentes de la I.E Glorioso Colegio Nacional de
Ciencias del Cusco manifiestan tener una satisfacción laboral regular.

En el trabajo de Baca, Milla (2008) titulado el clima organizacional y su relación
con el rendimiento académico de los alumnos del 4to grado de educación
secundaria de la institución educativa Nº 7096 Príncipe de Asturias. La técnica
de instrumento usado en este trabajo de investigación fue una encuesta
realizada a su población que fueron 110 alumnos del cuarto grado de la
institución secundaria Nº7096 Príncipe de Asturias de Villa el Salvador, la
muestra de dicha investigación fue del 100% de los participante de la
población. Por otro lado, las conclusiones y sugerencias brindadas en este
estudio fueron las siguientes. Existe un rendimiento académico deficiente, buen
clima organizacional, así mismo los resultados obtenidos reflejan que los
alumnos de las 4 secciones presentan una valoración similar respecto a cada
una de las dimensiones del clima organizacional. Por otro lado concluye que se
debe generar un mayor sentido de pertenencia e identificación de los jóvenes
con su institución y así tendrá efectos de mejora en el clima organizacional,
otra conclusión que arroja el estudio es la participación de los alumnos en el
establecimiento de reglas y normas que orientan a su comportamiento dentro
de la institución y eso ayudará a crear un ambiente consensuado.

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En el trabajo de Huapaya, Talledo (2006) titulado determinación de los factores
que influyen en la matrícula de alumnos del primer año de secundaria en la
institución educativa Alborada Francesa. La técnica de instrumento fue una
encuesta realizada a la muestra de 112 personas mayores de edad de ambos
sexos que constituyen los padres y apoderados de los alumnos del primer año
de secundaria, de acuerdo con la ficha socioeconómica muestra que la mayoría
eran de baja condición económica y con nivel de instrucción primaria dedicadas
al comercio a menor escala o desempeño como obreros; esta muestra fue
sacada de una población igual a ella. Las conclusiones que llegaron fue que
los padres para matricular a sus hijos en la institución educativa la Alborada
Francesa toman en cuenta en orden de prioridad , la educación técnica que
imparte, su ubicación con respecto a sus domicilios y la calidad de sus
profesores, así mismo, en forma definitiva el aspecto más atractivo e influyente
para el 45% de los padres de familia de la localidad que matricularon a sus
hijos en el primer año, es la existencia de especialidades técnicas en la
institución. Las sugerencias que nos brinda esta investigación es que en la
educación para el trabajo debe priorizarse el desarrollo de proyectos
productivos, que permitan al estudiante aprender acerca del proceso de
comercialización y mejorar la calidad del producto. Otra recomendación que
nos brinda es que se debe tener como uno de los objetivos institucionales la
satisfacción de las expectativas de los usuarios de la institución educativa,
pues ello garantiza la supervivencia y el crecimiento institucional.

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2.2 MARCO TEÓRICO

2.2.1TEORÍA DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW:

“La jerarquía de Maslow ubica la necesidad de autorrealización, (logro) y
autoestima por encima de las sociales y de las seguridades”.(Porter, Michael
2006: 417)

Nos indica que la motivación más importante para el ser humano es la
autorrealización es decir crecer como persona y llegar a cumplir sus metas.

2.2.2TEORÍA DUAL FREDERICK HERZBERG:

“Plantea diferencias entre los factores higiene que implican supervisión,
prestaciones, remuneraciones, condiciones laborales, relaciones, con los
compañeros de trabajo que son elementos asociados con las condiciones que
rodean el trabajo. Motivadores que están implicados directamente con hacer el
trabajo: Reconocimiento, logro, crecimiento, naturaleza de la actividad,
responsabilidad” (Hitt, 2006: 418).

El autor nos intenta mostrar cuales son los factores que hacen que el
trabajador se sienta satisfecho o insatisfecho con el trabajo según la
perspectiva de cada individuo.

2.2.3 TEORÍA DE MCCLELLAN
McClellandenfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,
poder y afiliación:

2.2.3.1 LOGRO

Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse
a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran
necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan feedback constante sobre su actuación.

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2.2.3.2 PODER

Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y
suelen tener una mentalidad “política”.

2.2.3.3 AFILIACIÓN

Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte
de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los
demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en
grupo y ayudar a otra gente.

2.2.4TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias
y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus
vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” Las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos
como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la
probabilidad de alcanzarlos es alta.

2.2.5. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo
que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de

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lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los demás.

2.3 MARCO CONCEPTUAL
2.3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
“El concepto de clima laboral remite a una serie de aspectos propios de la
organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros
que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización
tales como el poder, liderazgo, conflicto en las comunicaciones. Debido a esta
multidimensionaldad, se ha llegado a sostener que el clima de una
organizacional constituye la personalidad de esta , debido a que así como las
características personales de una individuo configuran su personalidad , el
clima de una organización se conforma a partir de una configuración de
características de está”(Rodríguez, Mario: 2007,160).

El autor indica que el clima organizacional es la interacción entre las
características y la personalidad de los trabajadores como la de la
organización, por otro lado nos indica que, ambas personalidades positivas
pueden generales un buen clima organizacional.

2.3.2 CLIMA LABORAL

“Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación, pero
abarca además otro aspecto, tales como la atmosfera laboral que se crea entre
los trabajadores” (Rodríguez, Mario: 2007,66).

Nos indica que el clima laboral en general se debe a la atmosfera del trabajo y
la motivación del colaborador.

2.3.3 MOTIVACIÓN

“La motivación es un factor emocional básico para el ser humano y para cual
quiera profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin
apatía y sin sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las
actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros un acicate,
un revulsivo y a veces una liberación. Muchos seres humanos encuentran en el
trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales, y se

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automotivan en su bajo por la única forma de alcanzar la autoestima y el
reconocimiento profesional y social. Existen innumerables individuos que
poseen mucha más reconocimiento fuera de su hogar que dentro de él, pues el
ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque
fuera de él” (Espada, Miguel 2003,3).

El autor nos menciona que la motivación es muy importante tanto para la vida
personal como profesional ya que nos ayuda a sobrellevar bien cualquier
desenvolvimiento, así mismo muestra que contar con trabajadores motivados
hará que su desempeño en la empresa sea mejor.

2.3.4 MOTIVACIÓN EXTERNA

“La motivación externa es aquella que procede del exterior del sujeto. Tiene
origen en otra u otras personas y termina en la persona a la que se pretende
motivar. La motivación externa se basa tanto en la aplicación de recompensas
prometidas (premios), tales como el salario las promociones, reconocimiento, la
seguridad, la formación, etc., o en penalizaciones (castigos), tales como
sanción, el despido la amonestación pública, el expediente, el traslado, etc. A
las primeras las denominamos motivaciones externas positivas y a las
segundas, motivaciones externas negativas.” (Urcola Juan Luis: 2008,87).

El autor nos dice que dentro de la motivación existe la motivación externa, en
esta se observa que el origen de la motivación son por otros factores ajenos a
la persona ya sea un buen sueldo, la autorrealización etc. Así mismo
encontramos motivaciones externas negativas por ejemplo un despido, llamada
de atención etc., cualquieras de ellas intervienen en el desempeño del
trabajador dentro de la empresa.

2.3.5 LA MOTIVACIÓN INTERNA O AUTOMOTIVACIÓN

“La motivación interna es aquella que nace y acaba en el propio sujeto. El
origen y la finalidad están en la propia persona. Se origina dentro de uno
mismo y permite al trabajador desarrollar su trabajo con total independencia de
permisos o castigos, simplemente por el hecho de que considera que es lo más
oportuno y lo mejor para él.

17

La conducta se pone en manifiesto en estos casos, es decir; que las personas
actúan no porque les ordena un superior, ni por estímulos o presiones
provocados por recompensas o castigos, si no debido a que están convencidos
de que lo que tienen que hacer es lo más procedente.

La motivación interna también la conocemos como automotivación”(Urcola, Juan
Luis: 2008,92)

Según lo anterior, la motivación interna, es la que inicia y termina en la misma
persona es decir usan sus propias razones para motivarse, su actitud y
desempeño laboral es independiente de los factores externos.

2.3.6 PRODUCTIVIDAD:

“Una organización es productiva si alcanza sus metas y si hace esto
transfiriendo insumos el costo más bajo” (Stephen Robbins 2009: 27).

El autor plantea que la productividad es aquella obtención de metas y
reducidos costos (ser eficientes y eficaces).

2.3.7 CULTURA ORGANIZACIONAL

“Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una
organización y que determina en buena medida como se comportan entre ellos
y con la gente de afuera. En toda organización hay valores, símbolos, ritos,
mitos y usos que han evolucionado con el tiempo, estos valores y experiencias
determinan en gran parte lo que perciben los empleados y cómo reaccionan a
su mundo. Cuando enfrentan problemas dificultades, la cultura organizacional
influye en lo que pueden hacer y su manera de conceptuar, definir, analizar y
resolver los problemas.” (Stephen Robbins: 2009, 52).

Según el autor la cultura organizacional es el desenvolvimiento cotidiano y
constante de la empresa u organización. Desde la ración de un individuo
(colaborador) hasta la empresa. Cabe resaltar que una cultura organizacional
no se desarrolla de la noche a la mañana, sino en un periodo largo de tiempo.

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2.3.8 ESTRÉS

“En realidad el estrés es una cosa muy normal que ha acompañado a los
hombres desde el comienzo de su existencia. De forma similar al cazador o

recolector de la edad de piedra, la persona actual segrega hormonas de
rendimiento o estrés en situaciones que requieren una mayor capacidad de
rendimiento o ponen en peligro la integridad física o la vida. Estas hormonas,
entre las que destacan la adrenalina y la noradrenalina, estimula el
metabolismo, aumenta la presión arterial y el tono muscular, incrementan la
frecuencia respiratoria y cardiaca y, en resumen, mejora la capacidad de
rendimiento individual y movilizan fuerzas que permiten la lucha con el contrario
o la huida”. (JürgenWeineck : 2001,87).

Para el autor el estrés es la tensión muscular que se produce por la vida
cotidiana puede ser, el trabajo, alguna responsabilidad, preocupación etc., lo
que trae como consecuencia daños en la integridad física y en extremos la
vida misma.

2.3.9 CONFLICTO DIRECTO
“Se manifiesta mediante las conductas humanas físicas, verbales más o menos
violentas que se basan en percepciones divergentes, objetivas o personales”.
(VinyamataEduard: 2004,181).

2.3.10 DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS
“Los gerentes deben saber si sus empleados desempeñan sus trabajos con
eficacia y eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeño. Evaluar el
desempeño de los empleados forma parte de un sistema de administración del
desempeño, que es un proceso que establece las normas de éste y evalúa el
de los empleados para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, así
como proporcionar documentación que apoye esas decisiones. La evaluación
del desempeño es una parte fundamental de un sistema de administración”.
(Stephen Robbins: 2009,296)

El autor nos dice que es muy importante que los gerentes deban saber el
desempeño que cumplen los trabajadores en sus empresas ya que será de
mucha importancia a la hora de tomar una decisión.

19

CAPÍTULO III
SISTEMA DE
HIPÓTESIS

20

4.1 HIPÓTESIS GENERAL:

H0: La motivación no influye en el clima organizacional en el C. E. P. Saco
Oliveros – Covida, Los olivos.

H1: La motivación si influye en el clima organizacional en el C. E. P. Saco
Oliveros – Covida, Los olivos.

4.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
La empresa presenta un buen clima organizacional.
Los trabajadores se muestran motivados.

4.3. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

MOTIVACIÓN

Disposición y entusiasmo en el desempeño del trabajo como consecuencia del
ambiente laboral y características personales del trabajador.

CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un
ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

4.4 DEFINICIÓN OPERACIONAL

Motivación:

Motivación económica. Motivación de seguridad. Ambiente laboral.
Características personales del trabajador.

CLIMA ORGANIZACIONAL:

Buen trato entre trabajadores, Comunicación horizontal, Entusiasmo,
Confianza laboral.

4.5 INDICADORES:

MOTIVACIÓN:

Salario y/o beneficios económicos del trabajo, seguridad o estabilidad laboral,
ambiente laboral, aspiraciones personales.

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CLIMA ORGANIZACIONAL:

Respetarse entre los trabajadores y jefes, evitar la burocracia interna, trabajar
con ganas y empeño, trabajo en equipo y confianza laboral.

22

CAPÍTULO IV

METODOLOGÍA

23

3.1 TIPO

El presente es una investigación de tipo descriptivo ya que en esta se
describirá la motivación y todos sus ramificaciones que tiene y de qué manera
genera un clima organizacional en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros
– Covida, Los Olivos.

3.2 NIVEL

Este trabajo es de nivel de investigación Descriptiva; por lo cual se requiere
una investigación con una mayor hondura así mismo se planteará las
características y propiedades del objeto de estudio las cuales están formadas
por las variables motivación y clima organizacional.

3.3. MÉTODO:

El trabajo de investigación se realizara bajo el método cuantitativo; debido a
que el análisis a realizar implica el uso de valores numéricos por lo que se
utilizará programas estadísticos como lo es el spss; así mismo esta
investigación utilizará como técnica de recopilación una encuesta para la
obtención de datos que me ayuden a brindar las conclusiones y sugerencias
necesarias.

3.4 DISEÑO DE ESTRUCTURA

El diseño metodológico que se asume en el presente trabajo es el diseño
correlacional entre la variable motivación y el clima organizacional en el Centro

3.5 POBLACIÓN Y MUESTRA

3.5.1 UNIVERSO POBLACIONAL
Para lograr cumplir los objetivos de este trabajo de investigación he tenido la
necesidad de contar con el apoyo de los docentes del Centro Educativo
Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos; que aproximadamente son 50
trabajadores en total.

24

3.5.2 MUESTRA

Teniendo en consideración que se cuenta con una población reducida de 50
trabajadores por esta razón la muestra de investigación será de los 50
trabajadores para tener una exactitud en los datos.

3.5.3 TIPO DE MUESTREO:

La investigación a desarrollar es de Muestreo no probabilístico:

Muestreo de Voluntarios: Quien elige integrar la muestra es el sujeto de
estudio.

3.5.4TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN
En la técnica de investigación se utilizó un cuestionario con 24 preguntas que
fueron aplicados a la muestra que consta de 50 personas.

3.5.5 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Se usará un cuestionario comprendido por 24 preguntas elaboradas por el
investigador con alternativas en escala de likert, validado usando software de
correlación SPSS V. 15.0 para una mayor confiabilidad en los datos.

3.6 Validación y confiabilidad.
Los resultados se obtuvieron mediante un análisis de confiabilidad, se usó dos
indicadores de confiabilidad ya que 12 preguntas presentaban una escala y las
otras 12 restantes presentaban otra escala.

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3.6.1 Confiabilidad
12 primeras preguntas

Res um e n de l proce sam ie nto de los casos

N %
Casos V álidos 50 100,0
Ex cluidosa 0 ,0
Total 50 100,0
a. Eliminac ión por lista basada en todas
las variables del proc edimiento.

Es tadís ticos de fiabilidad

A lf a de N de
Cronbach elementos
,501 12

12 preguntas restantes

Res um e n de l proce sam ie nto de los casos

N %
Casos V álidos 50 100,0
Ex cluidosa 0 ,0
Total 50 100,0
a. Eliminac ión por lista basada en todas
las variables del proc edimiento.

Es tadís ticos de fiabilidad

A lf a de N de
Cronbach elementos
,719 12

En ambos casos los índices de son confiabilidad son mayores a 0.50

26

CAPÍTULO V
RESULTADOS,
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES

27

5. Resultados

Prue bas de chi-cuadrado

Sig. as intótica
Valor gl (bilateral)
Chi-c uadrado de Pears on 22,392 a 16 ,131
Razón de v eros imilitudes 18,546 16 ,293
Asociación lineal por
,008 1 ,930
lineal
N de casos v álidos 50
a. 21 c as illas (84,0% ) tienen una f recuencia es perada inf erior a
5. La f rec uencia mínima es perada es ,02.

Gráfico de barras

8 ¿Su jefe o jefes le
tratan normalmente
bien, con amabilidad?
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
DESACUERDO
6
NI DE ACUERDO, NI EN
DESACUERDO
DE ACUERDO
Recuento

TOTALMENTE DE
ACUERDO
4 8
7 7
6

2
3 3 3 3 3
2
1 1 1 1 1
0
MUY INSATISFECHO NI SAFISFECHO MUY
INSATISFECHO SATISFECHO, SATISFECHO
NI
INSAFISFECHO
Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo e…

Como se observa en el gráfico que representa el chi- cuadrado con un
indicador de .131 lo cual representa que se rechaza la nula y no se rechaza la
alterna, en otras palabras si existe una relación entre la motivación y el clima
organizacional en el C.E.P.Saco Oliveros–Covida, Los Olivos.

28

5.1 Análisis de resultados

Cuadro 4

¿Se s iente inte grado e n la em pre s a?

Frecuenc ia Porcentaje
V álidos DESACUERDO 2 4,0
NI DE A CUERDO, NI
2 4,0
EN DESA CUERDO
DE ACUERDO 25 50,0
TOTALMENTE DE
21 42,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Grafico 4

¿Se siente integrado en la empresa?

50

40
Porcentaje

30

50%

20
42%

10

4% 4%
0
DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DE ACUERDO TOTALMENTE DE
DESACUERDO ACUERDO
¿Se siente integrado en la empresa?

Interpretación:

El cuadro, nos muestra que si existe una fidelización de los trabajadores a la
empresa ya que más del 90% de estos se encuentra de acuerdo y totalmente
de acuerdo con la pregunta.
29

Cuadro 5

¿Si pudie ra de jar la em pr es a por otro trabajo, a igualdad
de re m une raciones , la dejaría?

V álidos TOTALMENTE EN
6 12,0
DESACUERDO
DESACUERDO 24 48,0
NI DE A CUERDO, NI
14 28,0
EN DESA CUERDO
DE ACUERDO 2 4,0
TOTALMENTE DE
4 8,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Grafico 5

¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones,
la dejaría?

50

40
Porcentaje

30

48%
20

28%
10

12%
8%
4%
0
TOTALMENTE EN DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI DE ACUERDO TOTALMENTE DE
DESACUERDO EN DESACUERDO ACUERDO
Interpretación:
¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones,
la dejaría?
Según el cuadro el 50% de la muestra encuestada no está dispuesto a dejar su
trabajo por otro de igual remuneración, pero si se observa que hay un 28% que
esta indiferentes a la pregunta por lo cual cabe la necesidad de hacer una
fidelización.

30

Cuadro 11

¿Considera que es tá bie n re m unerado su trabajo?

1 2,0
DESACUERDO
DESACUERDO 6 12,0
NI DE A CUERDO, NI
13 26,0
EN DESA CUERDO
DE ACUERDO 17 34,0
TOTALMENTE DE
13 26,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Grafico 11

¿Considera que está bien remunerado su trabajo?

40

30
Porcentaje

20

34%

26% 26%
10

12%

2%
0
¿Considera que está bien remunerado su trabajo?
Interpretación:

Más del 50% de los encuestados considera que la remuneración que tiene en
la actualidad es la conforme.

31

Cuadro 14

¿Piens a que la re m une ración no lo e s todo y que e xiste n
otros factores en su actual e m pre s a o pue sto de trabajo
que le com pensan?

NI DE A CUERDO, NI
9 18,0
EN DESA CUERDO
DE ACUERDO 25 50,0
TOTALMENTE DE
4 8,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Grafico 14

¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su
actual empresa o puesto de trabajo que le compensan?

50

40
Porcentaje

30

50%

20

24%
10
18%

8%
0
DESACUERDO ACUERDO
¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su
actual empresa o puesto de trabajo que le compensan?
Interpretación:

Para los trabajadores no ven como único incentivo motivar el salario sino, que
aprecia otro tipo de factores que compensan.

32

Cuadro 17

Cuando trabajo m e sie nto m e jor.

Válidos MUY INSATISFECHO 1 2,0
SAFISFECHO 33 66,0
MUY SATISFECHO 16 32,0
Total 50 100,0

Grafico 17

Cuando trabajo me siento mejor.

60
Porcentaje

40

66%

20
32%

0 2%
MUY INSATISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO
Cuando trabajo me siento mejor.

Interpretación:
Según el cuadro el 98% de los encuestados considera que al trabajar se siente
mejor.

33

5.2 Discusión
Respecto a este trabajo de investigación me planteé responder a la
pregunta ¿existe la relación entre la motivación y el clima organizacional de los
trabajadores del C.E.P. Saco Oliveros–Covida, Los Olivos?, sin duda pues,
sabemos que el comportamiento de un individuo siempre es resultado de la
relación y percepción tanto de factores externos como internos; los cuales a su
vez pueden modificarse en lo favorable o desfavorable, es por eso que esta
investigación es llevado al entorno empresarial por lo cual muchas
organizaciones se preocupan por darle prioridad para una mayor eficiencia y
eficacia, es decir, productividad en sus trabajadores.

Teniendo en cuenta el objetivo de esta investigación, me propuse realizar la
investigación en el C.E.P. Saco Oliveros–CovidaLos Olivos; caso con el fin de
conocer cómo se relacionan la motivación y el clima organizacional en los
trabajadores.

Basándome en los resultados obtenidos, puedo afirmar que si existe una
relación entre sus dos variables, por ello se confirma que los trabajadores del
C. E. P. Saco Oliveros –Covida, Los Olivos, cuentan con una motivación
elevada; lo cual se ve reflejado en el buen clima organizacional que expresa la
encuesta.

Por otro lado, la investigación arrojó que existe algún leve rechazo por la
relación entre los compañeros de trabajo, y en lo contrario, existe un buen
aprecio y relación con los jefes por parte de los trabajadores.

34

5.3 CONCLUSIONES:

Según los resultados obtenidos podemos llegar a las siguientes conclusiones:

Los trabajadores consideran existe un buen tanto de parte de sus jefes y
que consideran que existe un apoyo por parte de ellos. Sin embargo,
hay poco comprensión de los jefes.
Existe una alta tasa de fidelización de los trabajadores para la empresa
ya que en la mayoría no cambiarían de trabajo por la misma
remuneración así mismo se tienten parte de la empresa.
Los trabajadores cuentan con horarios establecidos y parametriados que
su labor se a convertido en una rutina por ello consideran que se sienten
robots al momento de trabajar.
Los trabajadores ven su centro de trabajo como un sitio incómodo para
trabajar; puesto que cuentan con una infraestructura deficiente, para un
mejor desarrollo de sus actividades.

5.4 Recomendaciones:

La empresa debe incentivar a la confraternización de los trabajadores
para que de esta manera se pueda consolidar las relaciones amicales
entre los trabajadores.
Los jefes de la empresa deben presentar una actitud de interés para con
los trabajadores, escuchando sus problemas y recomendarles sobre los
errores que hayan cometido.
Si bien los trabajadores se encuentran comprometidos con la
organización, esta debería mantener esa cultura y conservarla
manteniéndola como una fortaleza.
La empresa debería tomar en cuenta la titulación o el grado de
instrucción de los trabajadores y de acuerdo a eso colocarlos en un
puesto de trabajo adecuado no olvidemos que trabajar en lo que nos
hemos preparado es motivador.

35

BIBLIOGRAFÍA

CABALLERO R, Alejandro E. Metodología de la Investigación Científica:
Diseños con Hipótesis Explicativas. 1ra Ed. Lima-La Molina. Editorial
EDGGRAF SA. s/a
ISBN 9972-9226-1-8

HERNANDEZ, Roberto; FERNANDEZ, Carlos; BAPTISTA, Pilar. Metodología
de la Investigación 4ta Edición. México D.F. MC.Graw-Hill. 2006. 850p
ISBN 970-10-5753-8

ESTEBAN, Efraín. Metodología de la Investigación Económica y Social. 1ra Ed.
Lima: San Marcos EIRL. 2009. 319P
ISBN 978-9972-38-872-9

CHIAVENATO, I Administración de los recursos humanos. Mc Grau. Hill, 5ta
Edición. Santafé de Bogotá 1999.

DESSLER G. Administración de Personal. Ed. Sexta, Editorial. Prentice. Hall.
México 1996.

BARRIOS M. Díaz R. Análisis comparativo de la Satisfacción Laboral entre
personal docente y administrativo.

Decreto Supremo No 005-90-PCM Reglamento de carrera Administrativa. 18
de enero de 1990.

Decreto Supremo No 009-2005-ED. Aprueban reglamento de la Gestión del
Sistema Educativo.

Constitución Política de 1993.

36

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

Variables Definición Dimensiones Indicadores
Operacional

Motivación
Correlacional 1
Disposición y
Motivación o Motivación o Salario y/o
entusiasmo en el
Definición o Económica. beneficios
desempeño del
conceptual o económicos del
trabajo como
Ensayo mental o trabajo.
consecuencia del
preparatorio de una o o
ambiente laboral y
acción para animar o o Motivación de o Seguridad o
características
animarse a ejecutarla seguridad. estabilidad
personales del
con interés y o laboral.
trabajador.
diligencia. o Ambiente laboral. o
o o Ambiente laboral.
o Características o
personales del o Aspiraciones
trabajador. personales.

Clima organizacional Buen trato entre Respetarse entre los
Correlacional 2 El clima organizacional trabajadores. trabajadores y jefes.
Clima organizacional se refiere al conjunto
Definición de propiedades
Comunicación
medibles de un
conceptual horizontal. Evitar la burocracia
ambiente de trabajo,
Es la interacción según son percibidas interna.
entre las por quienes trabajan en
características y la él. Entusiasmo. Trabajar con ganas y
personalidad de los empeño.
trabajadores como la
de la organización, Confianza laboral. Trabajo en equipo y
confianza laboral.

39

Ítems
1. ¿Se siente integrado en la empresa?
2. ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la
dejaría?
3. ¿Se siente como una “máquina” o un “robot” en su trabajo?
4. ¿Se lleva Ud. bien con sus compañeros de trabajo?
5. ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?
6. ¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?
7. ¿Siente que existe falta de comprensión hacia Ud. por parte de su jefe o jefes?
8. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la titulación
académica que Ud. tiene?
9. ¿Considera que está bien remunerado su trabajo?
10. ¿Considera que por su experiencia laboral o formación y titulación académica podría
ganar más en otra empresa?
11. ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual
empresa o puesto de trabajo que le compensan?
12. ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los
empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

Ítems
1. Cuando trabajo aprendo cosas
2. Cuando trabajo me siento mejor.
3. Me molesta que critiquen mi trabajo.
4. Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso.
5. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.
6. El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo.
7. La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su empresa.
8. Las relaciones personales con sus superiores.
9. Los paseos institucionales fomentan algún grado de satisfacción.
10. Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido.
11. Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo.
12. Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa.

40

Escala instrumento
12 primeras preguntas Encuesta
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Neutral
d) Desacuerdo
e) Totalmente desacuerdo
12 preguntas restantes
a) Muy satisfecho
b) Satisfecho
c) Indiferente
d) Insatisfecho
e) Muy insatisfecho

41

MATRIZ DE CONSISTENCIA
Formulación del problema Objetivos
Objetivo general
Determinar la relación entre motivación y
el clima organizacional de los
trabajadores del Centro Educativo
Particular Saco Oliveros – Covida, Los
Olivos.
Objetivo especifico
Identificar la motivación de los
¿Cuál es la relación que existe en la trabajadores del Centro Educativo
motivación y el clima organizacional de Particular Saco Oliveros – Covida, Los
los trabajadores del Centro Educativo Olivos.
Olivos? Identificar el clima organizacional de los
Olivos.

Identificar la relación entre la motivación
y el clima organizacional de los
Olivos.

Hipótesis Variables Descripción
H0: La motivación no Variable independiente Motivación:
influye en el clima La motivación. El acto o estimulo que
organizacional en colegio conlleva ha realizar una
Saco Oliveros –Covida, Los acción con la mayor de las
Olivos. ganas.

H1: La motivación si influye Variable dependiente Clima organizacional:
en el clima organizacional El clima organizacional. Ambiente interno de la
en el colegio Saco Oliveros organización; la relación
– Covida, Los Olivos entre las características de
los trabajadores con la de
la organización.

42

Cuadro 1

EDAD

Porcentaje Porcentaje
Frecuenc ia Porcentaje válido ac umulado
V álidos 18 1 2,0 2,0 2,0
22 4 8,0 8,0 10,0
23 1 2,0 2,0 12,0
24 2 4,0 4,0 16,0
25 4 8,0 8,0 24,0
26 6 12,0 12,0 36,0
27 2 4,0 4,0 40,0
28 2 4,0 4,0 44,0
29 4 8,0 8,0 52,0
30 3 6,0 6,0 58,0
31 2 4,0 4,0 62,0
32 3 6,0 6,0 68,0
33 3 6,0 6,0 74,0
34 5 10,0 10,0 84,0
35 3 6,0 6,0 90,0
40 1 2,0 2,0 92,0
41 1 2,0 2,0 94,0
45 1 2,0 2,0 96,0
47 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

Gráfico 1

EDAD

12

10

8
Porcentaje

6
12
%
10
%
4
8 8 8
% % %
6 6 6 6
% % % %
2
4 4 4 4 4
% % % % %
2 2 2 2 2
% % % % %
0
18 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 40 41 45 47
EDAD

43

Cuadro 2

SEXO

Válidos MASCULINO 21 42,0
FEMENINO 29 58,0
Total 50 100,0

Gráfico 2

SEXO

60

50

40
Porcentaje

30
58%

20 42%

10

0
MASCULINO FEMENINO
SEXO

Interpretación:
Como se puede apreciar en el cuadro existe poca diferencia entre ambos
sexos.

44

Cuadro 3

OCUPACION

Válidos ADMINISTRATIVO 13 26,0
DOCENTE 37 74,0
Total 50 100,0

Gráfico 3

OCUPACION

80

60
Porcentaje

40
74%

20

26%

0
ADMINISTRATIVO DOCENTE
OCUPACION

Interpretación:
Los índices de trabajadores en el área de administración son 26% y los
docentes 74%.

45

Cuadro 6

¿Se lleva bie n con s us com pañer os de trabajo?

12 24,0
DESACUERDO
DESACUERDO 18 36,0
NI DE A CUERDO, NI
12 24,0
EN DESA CUERDO
DE ACUERDO 2 4,0
TOTALMENTE DE
6 12,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Gráfico 6

¿Se lleva bien con sus compañeros de trabajo?

40

30
Porcentaje

20
36%

24% 24%
10

12%

4%
0
¿Se lleva bien con sus compañeros de trabajo?

Interpretación:
Existe un poca relación entre los trabajadores un 60% de la muestra lo
confirma.

46

Cuadro 7

¿Considera que tie ne un entor no de am igos e ntr e s us
com pañe ros de tr abajo?

NI DE A CUERDO, NI
5 10,0
EN DESA CUERDO
DE ACUERDO 13 26,0
TOTALMENTE DE
29 58,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Gráfico 7

¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de
trabajo?

60

50

40
Porcentaje

30
58%

20

26%
10

10%
6%
0
DESACUERDO ACUERDO
¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de
trabajo?

Interpretación:
Al parecer existe una buena relación entre los trabajadores ya que más del
70% considera que existe una amistad entre sus compañeros de trabajo.

47

Cuadro 8

¿Su je fe o je fes le tr atan norm alm e nte bien, con am abilidad?

1 2,0
DESACUERDO
DESACUERDO 7 14,0
NI DE A CUERDO, NI
13 26,0
EN DESA CUERDO
DE A CUERDO 17 34,0
TOTALMENTE DE
12 24,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Gráfico 8

¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?

40

30
Porcentaje

20

34%

26%
24%
10

14%

2%
0
¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?

Interpretación:
El trato que recibe el trabajador es bien visto por ellos ya que la gran mayoría
esta con el trato que recibe por parte de sus jefes.

48

Cuadro 9

¿Siente que exis te falta de com pre ns ión hacia us ted por
parte de s u jefe o jefe s?

NI DE A CUERDO, NI
7 14,0
EN DESA CUERDO
DE ACUERDO 26 52,0
TOTALMENTE DE
15 30,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Gráfico 9

¿Siente que existe falta de comprensión hacia usted por parte de su jefe o
jefes?

60

50

40
Porcentaje

30

52%

20

30%
10
14%
4%
0
DESACUERDO ACUERDO
¿Siente que existe falta de comprensión hacia usted por parte de su jefe o
jefes?

Interpretación:
Se observa que existe una mala percepción que tienen los trabajadores
respecto a la poca comprensión que tienen por parte de sus jefes ya que más
del 80% de estos lo indica de esa manera.

49

Cuadro10

¿El pues to que ocupa en la e m pre sa e s tá en r elación, en
s u caso, con la titulación acadé m ica que tie ne ?

2 4,0
DESACUERDO
DESACUERDO 22 44,0
NI DE A CUERDO, NI
18 36,0
EN DESA CUERDO
DE ACUERDO 4 8,0
TOTALMENTE DE
4 8,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Gráfico 10

¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la
titulación académica que tiene?

50

40
Porcentaje

30

44%
20
36%

10

8% 8%
4%
0
¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la
titulación académica que tiene?
Interpretación:
La mayoría de trabajadores no se desempeña en lo que estudió con una
cantidad de 48% aproximadamente, sin embargo existe una cantidad muy
número que es indiferente a lo que culmino con lo que desenvuelve.

50

Cuadro 13

¿Considera que en su em pre s a, s u jefe o jefe s, es cuchan
las s uge rencias de los e m pleados y tiene n en
conside ración s us iniciativas pers onale s?

NI DE A CUERDO, NI
20 40,0
EN DESA CUERDO
DE ACUERDO 16 32,0
TOTALMENTE DE
7 14,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Gráfico 13

¿Considera que en su empresa, su jefe o jefes, escuchan las sugerencias de
los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

40

30
Porcentaje

20 40%

32%

10

14% 14%

0
DESACUERDO ACUERDO
¿Considera que en su empresa, su jefe o jefes, escuchan las sugerencias de
los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

Interpretación:
Según el cuadro existe una gran cantidad que le es indiferente la apreciación
que tiene su jefe respecto a su participación en la empresa.

51

Cuadro 15

¿Se sie nte com o una “m áquina” o un “ robot” e n su trabajo?

V álidos TOTA LMENTE EN
3 6,0
DESA CUERDO
DESA CUERDO 6 12,0
NI DE ACUERDO, NI
19 38,0
EN DESA CUERDO
DE A CUERDO 12 24,0
TOTA LMENTE DE
10 20,0
A CUERDO
Total 50 100,0

Gráfico 15

¿Se siente como una “máquina” o un “robot” en su trabajo?

40

30
Porcentaje

20
38%

24%
10 20%

12%
6%
0
¿Se siente como una “máquina” o un “robot” en su trabajo?

Interpretación:
Existe una tendencia a trabajar como máquina, esto es confirmado por el 44%
de la muestra afirma que traba en esas condiciones.

52

Cuadro 16

Cuando trabajo apre ndo cos as .

NI SATISFECHO, NI
2 4,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 25 50,0
Total 50 100,0

Grafico 16

Cuando trabajo aprendo cosas.

50

40
Porcentaje

30

50%
44%
20

10

2% 4%
0
MUY INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO
INSAFISFECHO
Cuando trabajo aprendo cosas.

Interpretación:
Un 94% de los encuestados considera que al trabajar están aprendiendo
nuevas cosas.

53

Cuadro 20

Me m ole s ta que critique n m i trabajo.

INSATISFECHO 7 14,0
NI SATISFECHO, NI
29 58,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 10 20,0
Total 50 100,0

Gráfico 20

Me molesta que critiquen mi trabajo.

60

50

40
Porcentaje

30
58%

20

10 20%
14%

4% 4%
0
MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO
INSAFISFECHO
Me molesta que critiquen mi trabajo.

Interpretación:
Existe una gran indiferencia por parte a la crítica del trabajo con un 58%, así
mismo, podemos observar que si hay una cantidad muy representativa que no
le molesta que critiquen su trabajo.

54

Cuadro 20

Los cam bios e n las condiciones de tr abajo m e ponen
nervios o.

INSATISFECHO 9 18,0
NI SATISFECHO, NI
35 70,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 4 8,0
Total 50 100,0

Cuadro 20

Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso.

60
Porcentaje

40

70%

20

18%
8%
4%
0
MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO
INSAFISFECHO
Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso.

Interpretación:
El 70 % de la muestra se le es indiferente los cambios que puedan existir en la
empresa o puesto de trabajo.

55

Cuadro 21

La lim pie za, higie ne y s alubridad de m i lugar de trabajo.

INSATISFECHO 5 10,0
NI SATISFECHO, NI
13 26,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 20 40,0
Total 50 100,0

Gráfico 21

La limpieza, higiene y salubridad de mi lugar de trabajo.

40

30
Porcentaje

20 40%

26%
10

14%
10% 10%

0
INSAFISFECHO
La limpieza, higiene y salubridad de mi lugar de trabajo.

Interpretación:
El 50 % de la muestra considera que se siente satisfecho con la higiene dentro
de la organización, así mismo existe una cantidad representativa que se siente
insatisfecho o muy insatisfecho 24%

56

Cuadro 22

El entorno fís ico y e l e s pacio del que dis pongo en m i lugar
de trabajo.

INSATISFECHO 14 28,0
NI SATISFECHO, NI
18 36,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 11 22,0
Total 50 100,0

Gráfico 22

El entorno físico y el espacio del que dispongo en mi lugar de trabajo.

40

30
Porcentaje

20
36%

28%
22%
10

8%
6%
0
INSAFISFECHO
El entorno físico y el espacio del que dispongo en mi lugar de trabajo.

Interpretación:
En este cuadro existe una repartición de las respuestas ya que todas tiene un
buen volumen de votos, pero existe una fuerte cantidad indiferente a la
pregunta.

57

Cuadro 23

Las re lacione s per sonale s con m is s uper iore s.

Válidos NI SATISFECHO, NI
9 18,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 34 68,0
Total 50 100,0

Grafico 23

Las relaciones personales con mis superiores.

60
Porcentaje

40

68%

20

18%
14%

0
NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO
INSAFISFECHO
Las relaciones personales con mis superiores.

Interpretación:

En general el 82% considera que si tiene una buena relación con sus
superiores y otro 18% se le hace indiferente.

58

Cuadro 24

Los pase os ins titucionale s fom e ntan algún grado de
s atisfacción.

NI SATISFECHO, NI
14 28,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 18 36,0
Total 50 100,0

Gráfico 24

Los paseos institucionales fomentan algún grado de satisfacción.

40

30
Porcentaje

20
36%

28%
26%
10

6%
4%
0
INSAFISFECHO
Los paseos institucionales fomentan algún grado de satisfacción.

Interpretación:
Los paseos institucionales dentro de la empresa generan un alto grado de
satisfacción ya que el 42% de la muestra lo considera así. Por otro lado un 26%
se siente insatisfecho con los paseos.

59

Cuadro 25

Cada ve z que realizo un bue n trabajo, m i e sfuerz o e s
re conocido.

INSATISFECHO 4 8,0
NI SATISFECHO, NI
23 46,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 17 34,0
Total 50 100,0

Grafico 25

Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido.

50

40
Porcentaje

30

46%
20
34%

10

8% 10%

0
2%
INSAFISFECHO
Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido.

Interpretación:
Los trabajadores plantean que su esfuerzo si es reconocido; a pesar que una
fuerte cantidad de 46%, considera indiferente a la pregunta.

60

Cuadro 26

Cue nto con las he rram ientas y apoyo neces ario par a
cum plir m i trabajo.

NI SATISFECHO, NI
14 28,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 22 44,0
Total 50 100,0

Grafico 26

Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo.

50

40
Porcentaje

30

44%
20

28%
24%
10

0
2% 2%
INSAFISFECHO
Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo.

Interpretación:
Los trabajadores cuentan con las herramientas necesarias para ejercer mejor
su labor, un 44% comprueba eso, sin embargo existe un 24% que se siente
insatisfecho con el apoyo.

61

Cuadro 27

Sobre las m e didas dis ciplinarias que re cibo en la e m pre sa.

NI SATISFECHO, NI
10 20,0
INSAFISFECHO
SAFISFECHO 18 36,0
Total 50 100,0

Grafico 27

Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa.

40

30
Porcentaje

20
36%

28%

10 20%
14%

2%
0
INSAFISFECHO
Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa.

Interpretación:
El 50% de los trabajadores si está de acuerdo con las medidas disciplinarias
que se dan en la empresa. Y otro monto representativo de 28 % se siente
insatisfecho con las acciones de la empresa en medida disciplinarias.

62

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