Talentmanagement mit Potenzialförderung

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In dem praxisnahen Fachartikel geht es um konkrete Impulse und Ansätze für Talentmanagement und wie Unternehmen die eigenen Talente langfristig binden können. Der Artikel von Fabian Hoffmann steht zum Download bereit: http://www.usp-d.com/lesetipp-leitartikel-zum-thema-talentmanagement-im-personal-im-fokus-052013/

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Talentmanagement mit Potenzialförderung

  1. 1. Diesen Nutzen hat TM für SieEin systematisches TM ist fürMitarbeiter, Führungskräfteund das Unternehmen glei-chermaßen ein Gewinn. Aufdiese umfassende Weise pro-fitieren Sie davon:Für die Mitarbeiter Für die Führungskräfte Für das Unternehmen2 Entwicklungspotenziale undStärken sichtbar machen2 Anforderungen und Erwar-tungen des beruflichen Um-feldes erfahren2 Individuelle Entwicklungplanen2 Gesteigerte Employability2 Identifikation mit den Unter-nehmenswerten2 Gesteigertes Commitment,Motivation und Identifikation2 Optimierung von Arbeits-prozessen durch leistungs-starke Mitarbeiter2 Dauerhaft gesicherte Per-sonalkapazitäten2 Gezielte und rechtzeitigeNachfolgeplanung2 Motivationserhöhung undKooperationsfähigkeit2 Mitarbeiterbindung undEffektivität (verminderteReibungsverluste)2 Unternehmensziele perso-nalstrategisch begleiten2 Sicherung und Steigerungunternehmerischer Effekti-vität und Effizienz2 Strategische Nachfolge- undPersonalressourcenplanung2 Unternehmens- und Kul-turentwicklung steuern2 Positives Employer Bran-ding: Mitarbeiterbindungtitelthema | talentmanagementTalentmanagement: So finden,fördern und binden Sie erfolgreichIhre Mitarbeiter mit PotenzialTalentmanagement (TM) ist in vieler Munde und ein HR-Megatrend. Studien wie die von Ernst Young zeigen, dass TM ein effektives Instrument ist. Es unterstützt Unternehmen mit leistungs-starken Mitarbeitern wettbewerbsfähig zu bleiben. Wie schaffen Sie es in Ihrem Unternehmen,Talente langfristig zu binden und deren Potenziale bedarfsorientiert zu identifizieren und zuentwickeln? Anhand des folgenden Beitrags erfahren Sie, wie Sie TM in Ihre betriebliche Praxisumsetzen.14    |   5/2013
  2. 2. 1. Start:Betten Sie Ihre TM-Strategie in Ihre Unterneh-mensstrategie einInitiieren Sie Ihr TM mit einer Auftragsklärungzwischen Geschäftsführung (als Auftraggeber) undHR (als strategischer und umsetzender Partner).Das ist eine Grundvoraussetzung, damit Ihr TMkein Selbstzweck bleibt, erfolgreich ist und die Un-ternehmensprozesse strategisch unterstützt.Dazu treffen sich in einer TM-Strategiesitzung Un-ternehmensleitung und HR, um vor dem Hinter-grunda  der Unternehmensstrategie (auf Basis der Vision,Mission, Werte),a  der Personalstrategie (zukünftiger Personalbe-darf, strategische Personalentwicklung) unda  der Unternehmenssituation (Marktposition, Ge-schäftsmodell, Zukunftstrends)folgende grundlegende Fragen eines langfristigenund nachhaltigen TM grob zu klären:Welche konkreten Ziele verfolgen wir mit der Ein-führung von TM? Was soll nach der Einführung inunserem Unternehmen besser oder anders werden?a  Ein Mehrwert von TM kann sein, sich stärker alsattraktiver Arbeitgeber bei relevanten Bewerbernzu positionieren und interne Mitarbeiter stärker1. Start 2. Analyse 3. Konzeption 4. Kommunikation5. Umsetzungund EvaluationManagementStrategie-Sitzung- Schlüsselposi-tionen/Kompe-tenzen- Qualitative/quantitative Per-sonalbedarfs-planungMaßnahmen für4 Bausteine:- Talentgewinnung- Talentidenti-fikation- Talentförderung- TalentbindungIntern:Rundschreiben,Intranet, MA-Zei-tungExtern:Internet, An-zeigenPilot- PDCA- KVPzu binden. Oder Sie wollen eine strategische Ent-scheidung (z. B. Internationalisierung) seitens derPersonalarbeit auffangen.Was bedeutet TM in unserem Unternehmen? Wiedefinieren wir bei uns „Talent“? Was sind in die-sem Zusammenhang relevante Mitarbeitergruppen,Funktionen oder Qualifikationen? Welche Kompe-tenzen erwarten wir von unseren Talenten?a  Während in einem international tätigen Unter-nehmen Mobilität und interkulturelle Kompetenzwichtig sein können, sind es in einem kleinen,sehr spezialisierten Betrieb vor allem Nischen-kenntnisse und besondere Aus- und Weiterbil-dungen. g„Talente“ meint in vielen Unternehmen oftmals nur die jüngerenPotenzialträger und Nachwuchsführungskräfte (High Potentials).Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels aber solltenstrategisch notwendige Kompetenzen über alle Hierarchie- undAltersgruppen hinweg aufgebaut werden. AltersdurchmischteTeams oder Frauen, die in Führungspositionen hineinwachsen, sindnur 2 Beispiele für einen modernen TM-Ansatz, der verschiedeneund oft vernachlässigte Zielgruppen anspricht.was sind talente?Fabian Hoffmann ist Personalentwicklerbei der USP-D Deutschland ConsultingGmbH. Seine Schwerpunkte sind Talentma-nagement und PersonaldiagnostikRossella Vicenzino Timis istPersonalentwicklerin undChefredakteurin vonPERSONAL IM FOKUSdie autoren15    |   5/2013
  3. 3. a  Persönliche Kompetenz: Belastbarkeit, Eigenverantwortlichkeit, Flexibilität, Lernfähigkeit …a  Fachliche Kompetenz: Berufserfahrung, Branchenkenntnis, Spezialwissen …a  Soziale Kompetenz: Kommunikations-, Konflikt-, Team-, Führungsfähigkeit …das sind die klassischen kompetenzdimensionen (kompetenzkatalog):2. Analyse:Stellen Sie fest, welchen Bedarf Sie habenEin effektives TM baut auf einer mittel- und lang-fristigen (2-5 Jahre) sowie qualitativen und quan-titativen Personalbedarfsplanung auf. Danachrichten sich Ihre Personalrekrutierungsstrategieund Ihre Personalentwicklungsmaßnahmen.Eine qualitative Personalbedarfsplanung erhal-ten Sie, indem Sie zuerst die unternehmensspezi-fischen Schlüsselpositionen identifizieren. FragenSie sich:Welche Aufgaben und Funktionen sind für meinUnternehmen erfolgskritisch und auf dem Fach-kräftemarkt besonders schwer zu finden?Erarbeiten Sie dazugehörige Anforderungspro-file, indem Sie die erforderlichen fachlichen undpersönlichen Kompetenzen dieser Stellen defi-nieren. Nutzen Sie dafür vorhandene Stellenpro-file und die „gelebten Profile“ erfolgreicher Stel-leninhaber. Berücksichtigen Sie auch unbedingtzukünftige Unternehmensziele (neue Märkte,neue Produkte), die zusätzliche Kompetenzen(neue Sprachen, neues Fachwissen) erfordernwerden.Eine quantitative Personalbedarfsplanung ergibtsich aus der Differenz zwischen zukünftigem Per-sonalbedarf und erwartetem Personalbestand. Fra-gen Sie sich:Wie viele Mitarbeiter in den identifizierten Schlüs-selpositionen und mit den notwendigen Kompe-tenzprofilen benötigen wir zukünftig?Bei der Identifizierung der benötigten Anzahl derTalente gehen Sie von Ihren aktuellen Stellenplä-nen aus und rechnen diese hoch, indem Sie fol-gende Faktoren berücksichtigen:a  erwartete Fluktuationa  unternehmensstrategische Ausrichtunga  künftige Arbeitsmarktentwicklung gtitelthema | talentmanagement16    |   5/2013
  4. 4. 3. Konzeption:Gestalten Sie die Bausteine des TM nach Ihrer betrieblichenSituationIn HR-Workshops oder unterschiedlichen Arbeitsgruppenwird der TM-Prozess auf der Basis dieser ermittelten Perso-nalkennzahlen konkret mit Maßnahmen beschrieben. Be-rücksichtigen Sie dabei Ihre bereits vorhandenen und etab-lierten HR-Prozesse. In den meisten Unternehmen existierenvielfältige, aber voneinander losgelöste HR-Instrumente. ImTM werden diese HR-Instrumente in 4 klassische Bausteineentlang der Personalprozesse zu einem Gesamtpaket zusam-mengefügt:Baustein 1: Talente gewinnenBeim herkömmlichen Personalbeschaffungsprozess beginntman mit der Bewerbersuche erst, wenn die Stelle vakant ist.Die Personalabteilung „wartet“ nach der Stellenausschrei-bung auf die „passenden“ Bewerbungen. Dahingegen werdenim TM begehrte potenzielle Bewerber frühzeitig, aktiv undzielgruppengerichtet angesprochen und auf das Unterneh-men aufmerksam gemacht - auch wenn gerade keine Stellefrei ist. Dies setzt eine Personalrekrutierungs-Strategie vor-aus, die langfristig angelegt ist, die unterschiedlichen Bedarfeder jeweiligen Zielgruppe integriert und von einer EmployerBranding-Kampagne, die den Arbeitgeber bekannt macht,flankiert wird. Je nach Zielgruppe unterscheiden sich die Re-krutierungsmaßnahmen erheblich.Beispiele:Baustein 2: Talente identifizierenIn vielen Unternehmen entscheiden nur die Führungskräftedarüber, ob ein Mitarbeiter ein Talent ist oder nicht. Durcheine solche „einseitige Nominierung“ gehen den Unterneh-men zahlreiche unentdeckte Potenziale verloren. Machen Siees anders: Stellen Sie Ihr TM auf breite Schultern und identi-fizieren Sie Ihre Talente mittels nachvollziehbarer und trans-parenter Instrumente. Orientieren Sie sich an Ihren Stellen-und Kompetenzprofilen. Setzen Sie mindestens 2unterschiedliche Auswahl-Instrumente ein, damitgewährleisten Sie ein objektives Verfahren. DieseInstrumente stehen Ihnen zur Verfügung:a  Führungszirkel: in denen talentierte Kandidaten(Personalportfolio) besprochen und gemeinsamnominiert werden.a  Jahresmitarbeitergespräche: mit denen Sie jähr-lich „verdecktes“ Potenzial feststellen.a  Assessement-Center*: zur Auswahl von talen-tierten (internen und externen) Mitarbeitern.a  Potenzialanalyseverfahren*: mit denen Sie einStärke/Schwäche-Profil der Mitarbeiter erhalten.a  Leistungsbeurteilungssysteme: anhand derer Sieeine ganzheitliche Leistungsbewertung durchKollegen, Vorgesetzte und Kunden einholen(360-Grad-Feedbacks).a  Jobrotation: um „verborgene Talente“ in der Pra-xis zu erkennen.a  Systematische Auswahlinterviews: die nach derEmpfehlung einer Führungskraft oder nach dereigenen Bewerbung eines Mitarbeiters erfolgen.* Insbesondere hier sollte die Durchführung und Auswer-tung durch professionelle externe Berater erfolgen.Baustein 3: Talente fördernEin zentrales Hauptaugenmerk des TM liegt auf der langfris-tigen Entwicklung von wichtigen Mitarbeiterkompetenzen.So halten Sie die richtigen (talentierten) Mitarbeiter mit denstrategisch notwendigen Kenntnissen und Qualifikationenim Unternehmen vor. Konzentrieren Sie sich auf die Weiter-entwicklung der zuvor identifizierten Stärken und nicht aufdie (oft vergebliche) Beseitigung vorhandener „Schwächen“:denn ein Introvertierter wird kein „Talent“ im Vertrieb wer-den, ein Kreativer keins in der Verwaltung.Fördern Sie Ihre Talente, indem Sie ihnen viel Gestaltungs-freiraum lassen, sie aber dabei stets führen und beraten.Dies gelingt Ihnen am besten mit einem betriebsspezifischen„Talent-Entwicklungsprogramm“. Folgende Instrumentestehen Ihnen dafür zur Verfügung:Development-Center sind regelmäßig durchgeführte Förder-Assessment-Center, mit denen Sie langfristig die Leistungs-und Kompetenzentwicklung Ihrer Talente im Blick halten undsteuern. Die Teilnehmer erhalten im Anschluss ein Stärken-Schwächen-Profil sowie Empfehlungen für ihre Weiterent-wicklung. Lassen Sie sich hier unbedingt von externen Bera-tern mit Expertise in Personaldiagnostik und -entwicklung inZielgruppe/ Ziel Maßnahme2 Steigerung derWahrnehmung beiHochschulabsol-venten2 Erhöhung der Be-werbungen vonFrauen2 Berufserfahrene (mitspeziellem Wissen)2 Hochschulmarketing, Präsenz inSocial Media, Absolventenkon-gresse, Trainee-Programme2 Gezielte Ansprache (Stellenan-zeigen), passende Angebote(Teilzeit, Kitaplätze)2 (Online-)Fachforen, Headhunter,Karrieremessen, Ehemaligen-Netzwerktitelthema | talentmanagement18    |   5/2013
  5. 5. der Konzeption, Durchführung und Auswertung unterstützen.Mentoringprogramme begleiten sehr gut den Einstieg jungerTalente. Sie eignen sich auch als Unterstützungsmaßnahmefür Frauen, die für Führungspositionen bestimmt sind.Trainee-Programme können als erster Baustein-Teil einesFörderprogramms eingesetzt werden.Fach- und (Nachwuchs-)Führungskräftetrainings vermittelnden Talenten Wissen zu grundlegenden Themen wie z. B. Füh-rung, Kommunikation, Projektmanagement. Sie sollten alsBaukastensystem gestaltet werden und immer durch weitereInstrumente ergänzt werden.Projektarbeit, Jobrotation, Auslandsaufenthalte sind wesent-liche Personalentwicklungs-Instrumente, mit denen Ihre Ta-lente weitreichende Erfahrungen in der Praxis erlangen bzw.weiterentwickeln.Coachingangebote unterstützen Talente in ihrer Selbstwahr-nehmung und geben ihnen individuelle berufliche und persön-liche Orientierung. Bieten Sie diese während der gesamten Be-schäftigungszeit zumindest auf freiwilliger Ebene an.Netzwerkbildung und Peer-Coaching sind besonders effektiveFörderinstrumente, weil sie den Erfahrungsaustausch unter„Gleichgesinnten“ auf einer eher informellen Ebene fördern.„Management-Kamingespräche“, in denen Ihre Talente z. B.direkt mit Geschäftsführern oder Vorstandsmitgliedern in unge-zwungener Atmosphäre zusammenkommen, wertschätzen IhreTalente. Sie fördern deren Motivation und führen sehr effektivin die (Denk- und Handlungs-)Welt des Managements ein.Baustein 4: Talente bindenDas TM zielt auf einen spürbaren Dauereffekt: die Talentbin-dung. Schon durch die bloße Tatsache, als „Talent“ zu gel-ten, werden psychologisch gesehen die adressierten Mitar-beiter eines TM schnell ans Unternehmen gebunden. Sie sinddadurch ein wichtiger betrieblicher Akteur und erfahren eineerhöhte Aufmerksamkeit durch das Unternehmen. Das hältaber in der Regel leider nicht lange vor! Bindungs- und Moti-vationsinstrumente sowie monetäre Anreizsysteme sind not-wendig. Passen Sie diese an die jeweiligen Bedürfnisse der Ta-lentgenerationen an und bieten Sie sie über die gesamte Be-schäftigungszeit an. Damit nicht all Ihre Mühe umsonst warund Ihre Talente nicht nach einer gewissen Zeit Ihr Unterneh-men - sehr gut qualifiziert - wieder verlassen, haben wir fol-gende Handlungsempfehlungen für Sie zusammengestellt:a  Zeigen Sie Entwicklungsoptionen und Karriereperspekti-ven auf!Binden Sie Ihr TM direkt an die Karrierelaufbahnen im Un-ternehmen (Führungs-, Fach- und Projektlaufbahn). Über-tragen Sie den jungen Talenten frühzeitig erste Führungs-aufgaben (beispielsweise als stellvertretende Teamleitung)oder herausfordernde Projektaufgaben hinsichtlich einerExpertenlaufbahn.a  Erarbeiten Sie ein differenziertes und leistungsabhängigesGehaltsgefüge!Mit attraktiven und zielgruppenorientierten Lohnzusatz-Leistungen drücken Sie die Wertschätzung für Ihre Talenteaus: betriebliche Altersvorsorge, zusätzliche (Kranken-)Versicherungen, sonstige Vergünstigungen.a  Fördern Sie aktiv eine Work-Life-Balance!Heben Sie die strikte Trennung zwischen Unternehmensin-teressen und privaten Mitarbeiterbedürfnissen auf, indemSie Angebote bereitstellen, die beides in Einklang bringen:Vertrauensarbeitszeit, Kinderbetreuung, flexible Arbeits-zeiten und -orte, Auszeiten für persönliche Weiterentwick-lung, freiberufliche Tätigkeit.a  Bauen Sie ein positives Arbeitgeberimage auf!Gesellschaftliches Engagement sowie eine moderne Unter-nehmenskultur sind besonders für die neuen Talentgene-rationen wichtig. So werden Sie als attraktiver Arbeitgeberwahrgenommen.a  Und damit Sie alles im Blick haben:Setzen Sie Ihre konkreten Maßnahmen zielgruppenorien-tiert in die folgende Matrix ein. So erhalten Sie das grobeRaster Ihres TM-Konzepts. gBeispiele für Entwick-lungsprogramme fin-den Sie unter: www.personal-im-fokus.deqr-codeMatrixvorlage: Planung TM-Bausteine/konkrete MaßnahmenBaustein Zielgruppe/Ziel Maßnahme/Instrument Talent-gewinnungTalentidenti-fizierungTalent-förderungTalent-bindung19    |   5/2013
  6. 6. 4. Kommunikation:Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Einfüh-rung eines TMEin weiterer wichtiger Schritt ist die Erarbeitungeiner Kommunikationsstrategie. Ziel sollte dabeisein, dass jedem Mitarbeiter die Bedeutung IhrerTM-Strategie sowie die Vorgehensweise klar sind.Ihr Kommunikationskonzept sollte folgende Fra-gen klären: Welche Information (,Was?) wird zuwelchem Zeitpunkt (,Wann?) an welche Mitarbei-ter (,Wer?) über welchem Kommunikationskanal(,Wie?) kommuniziert? Greifen Sie hierfür auf Ihrebewährten innerbetrieblichen Kommunikationsin-strumente zu: Heften Sie z. B. ein Rundschreibenan die Gehaltsabrechnung, publizieren Sie einenBeitrag in der Mitarbeiterzeitung oder im Intranet.5. Umsetzung und Evaluation:Starten Sie im Kleinen und prüfen Sie IhreErgebnisseBeginnen Sie Ihr TM als Pilotprojekt, z. B. bei einerfür Ihren Unternehmenserfolg sehr wichtigen Mit-arbeitergruppe (z. B. mit den Ärzten im Kranken-haus, den Ingenieuren in einem Industriebetrieboder den Auszubildenden). So sind Verbesserungenin den Abläufen und den Maßnahmen leichter ein-zuleiten, bevor die Integration des TM im gesam-ten Unternehmen erfolgt. Prüfen Sie mithilfe Ih-res Qualitätsmanagements, was in der Umsetzungbesonders gut läuft und was Sie in Zukunft ver-bessern wollen. Anhand von Kennzahlen wie der„Fluktuationsrate von Talenten“ oder der „Höheder Nachbesetzung von wichtigen Funktionen auseigenen Reihen“ sehen Sie nachweislich, wie er-folgreich Ihr TM ist. Rollen Sie dann Zug um Zugdas TM auf alle Unternehmensbereiche aus.Viele Unternehmen nutzen die auf dem Markt befindlichen IT-Systeme für HR-Prozesse noch sehr wenig. Dabei unterstüt-zen sie Personaler effizient bei der Umsetzung und Durchfüh-rung eines TM. Die meisten Software-Angebote können Sie nachWunsch nur für Teilaspekte (Bewerbermanagement, Personalent-wicklung) oder für das komplette TM einsetzen. Je nach Bedarfstehen Ihnen Office-Produkte oder cloudbasierte Online-Pro-gramme zur Verfügung. Achten Sie bei der Auswahl auf Folgendes:1. Die HR-Tools sollten in Ihre bereits vorhandenen HR-Systemeintegrierbar sein (Personalinformationssystem).2. Opensource Online-Systeme bilden eine kostengünstige und ri-sikoarme Alternative zu installierten Office-Neuanschaffungen.it-tools im fokusLesetipp:Die aktuelle Studie der Wirtschaftsprüfungsgesell-schaft Ernst Young und ESCP EUROPE „TalentManagement im Mittelstand – mit innovativenStrategien gegen den Fachkräftemangel“ zumDownloaden unter: http://bit.ly/108IUAN2 Die Einführung und Umsetzung eines ganzheitlichen und syste-matischen TM braucht eine schlüssige Gesamtstruktur, die aufeiner Personalbedarfsplanung basiert und sich aus verzahntenHR-Einzelmaßnahmen zusammensetzt.2 Die 4 Hauptbausteine des TM sind die Gewinnung, Identifikation,Förderung und Bindung von Talenten. Die dazugehörigen Maß-nahmen ergeben sich aus der speziellen betrieblichen Ausgangs-situation.2 Das TM ist ein effektives Instrument, um systematisch bislang„unentdeckte Mitarbeiterstärken“ zu identifizieren und langfris-tig leistungsstarke Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Damitstellt das Personalmanagement eine sehr wichtige Grundlage fürden langfristigen wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens bereit.kompaktHier erhalten Sieeine Übersicht derauf dem Marktbefindlichen HR-Anbieter:www.personal-im-fokus.deqr-codeAgenda MittelstandTalent Managementim Mittelstand –mit innovativenStrategien gegenden FachkräftemangelIn Kooperation mit:titelthema | talentmanagement21    |   5/2013

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