Revista Iberoamericana de Ciencias Empresariales y Economía 2012

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REVISTA IBEROAMERICANA DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UDE

ISSN 1688-6631

REVISTA IBEROAMERICANA
DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMÍA
Año III | Número 3 | 2012 REVISTA ARBITRADA

COMITÉ EDITORIAL NACIONAL
Dr. Claudio Rama Vitale
Dra. Silvia Facal Santiago
Dr. Manuel Díaz Molina
Cr. Raúl Correa

SECRETARÍA EDITORIAL
Dra. Silvia Facal Santiago
Dr. Manuel Díaz Molina

COMITÉ EDITORIAL INTERNACIONAL
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Dr. Marcos Cobra (Fundación Getúlio Vargas, Brasil)
Mag. Juan Antonio Briano Ormaechea (EOI, Escuela de Negocios Madrid, España) 3
Dra. Silvia Dutrénit (Instituto Mora, México)
Dr. Joaquín Eguren (Universidad Pontificia Comillas de Madrid, España)
Lic. Christian del Carril (Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales, Argentina)
Mag. Carlos Augusto Candêo Fontanini (Pontifícia Universidade Católica do Paraná, Brasil)

COMITÉ CONSULTIVO ESPECIAL PARA ESTE NÚMERO
Dr. Carlos Bezos Daleske (ValueCreation y Universidad Autónoma de Madrid)
Mag. Patrícia Piana Presas (FAE Centro Universitário Franciscano, Brasil)
Mag. Leonardo Moreno Núñez (Fundación Nacional para la Superación de la Pobreza y Universidad Alberto
Hurtado, Chile)
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Mag. Sérgio Cristóvão Zarpellon (Faculdade Guarapuava, Brasil)

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD DE LA EMPRESA
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Tel.: (598) 2900 24 42 (int. 119) :: Fax: (598) 2900 24 42 (int. 144) :: e-mail: revistaude@gmail.com :: web: www.ude.edu.uy

Institución Editora: Universidad de la Empresa
Diseño: Lic. Dis. María Pérez
Correctora español: Lic. Lucía Caumont
Correctora portugués: Lic. Graciela Chadicov
Impresión: Imprenta XXXXXX - Dep. Legal: XXX.XXX / 2010


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CONTENIDO

TRABAJOS ORIGINALES DE INVESTIGACIÓN

La actitud de las entidades de crédito españolas hacia sus empleados,
desde una óptica de Responsabilidad Social Empresarial
Antoni Seguí Alcaraz 11

Mejoras de jubilación en la negociación colectiva: el caso del País Vasco
Lorna García Barneche 25

La mirada extranjera y el potencial uruguayo: ¿nacimiento o despertar?
Florencia Zuasnabar 41

ARTÍCULOS
5

Origens e transformações das grandes empresas brasileiras de
implementos rodoviários
Armando Dalla Costa y Elson Rodrigo de Souza-Santos 61

La utilización de las informaciones del servicio de atención al consumidor
en las estrategias de Marketing
Barbara Regina Lopes Costa, Dennys Robson Girardi, Diego Gilberto Ferber Piñeyrua,
María Camila Bedin y Thiago Nunes Bazoli 75

TRABAJOS PREMIADOS

Los convenios para evitar la doble imposición internacional. Renuncia a la com-
petencia tributaria y perjuicio a la inversión externa directa - el caso uruguayo. 91

RESEÑAS

Estilos de toma de decisiones del ejecutivo experimentado 113

Paradigmas emergentes, competencias profesionales y nuevos modelos
universitarios en América Latina 117


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PRESENTACIÓN DE ESTE NÚMERO

Con sumo agrado presentamos el número 3 de la Revista Iberoamericana de Ciencias Empresariales
y Economía de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de la Empresa, revista
arbitrada, que contiene tres trabajos originales de investigación, dos artículos sobre temas de relevancia
en el campo de las Ciencias Empresariales, un trabajo premiado en un congreso internacional y dos
reseñas sobre libros recientemente publicados.

La Revista Iberoamericana de Ciencias Empresariales y Economía viene generando desde hace ya
tres años, un espacio académico para difundir conocimiento científico sobre las Ciencias Empresariales
y la Economía producido tanto dentro como fuera de nuestro país.

Secretaría Editorial

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TRABAJOS ORIGINALES DE INVESTIGACIÓN
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LA ACTITUD DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO
ESPAÑOLAS HACIA SUS EMPLEADOS, DESDE
UNA ÓPTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL

Antoni Seguí Alcaraz *
Antoni.Segui@uve.es, antonisegui@coev.com

RESUMEN

Es cada vez mayor el convencimiento de que la repercusión de las actividades de una entidad de
crédito en los derechos humanos de sus empleados y de las comunidades locales sobrepasa el
ámbito de los derechos laborales. El objetivo es evaluar si las entidades de crédito con mayor
sensibilidad hacia la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) implementan prácticas de valores
compartidos con sus empleados. El trabajo de campo se realizó a través de una encuesta contestada
por 57 entidades de crédito españolas.

En comparación con otros tipos de entidades, los bancos presentan una valoración de los empleados
11
significativamente mayor. Así, estos tienen un mayor compromiso organizacional. De este modo, in-
crementa el sentimiento interno que aumenta el deseo de los empleados de permanecer en la entidad
de crédito.

Clasificación JEL: G21, G38, J28, M14.

Palabras clave: responsabilidad social, entidades de crédito, satisfacción trabajo.

ABSTRACT

It’s growing conviction that the impact of the activities of a credit institution on the human rights of its
employees and local communities extends beyond the scope of labor rights. The objective is to assess
whether credit institutions which are more sensitive to Corporate Social Responsibility (CSR) imple-
ment practices of shared values with their employees. The field work was conducted using a question-
naire answered by 57 Spanish institutions.

* Profesor Asociado del Departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Valencia (España). Profesor Asociado en el
Departamento de Administración de Empresas y Marketing de la Universidad Jaume I de Castellón (España). Es Licenciado en
Ciencias Empresariales por la Facultad de Ciencias Económicas y Empresarial Valenciana y Doctor en Economía (2010) por el
Departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Valencia. Es miembro de la Comisión de Marketing y Calidad del
Colegio de Economistas de Valencia y ADEK (Asociación de Antiguos Stagaires de la Comisión Europea).


Antoni Seguí Alcaraz

Compared with other types of entities, banks tend to place a much higher value on their employees. So
they have a greater organizational commitment, thus increasing the desire of employees to remain in
the credit institution.

JEL Classification: G21, G38, J28, M14.

Keywords: social responsibility, credit institutions, job satisfaction.

1. INTRODUCCIÓN

Los recursos humanos son un factor clave en las empresas de servicios, como es el caso de las
entidades de crédito, ya que el comportamiento de sus empleados forma parte del servicio. Por otro
lado, los gastos de personal representan la parte más significativa de los gastos totales.

Una de las dimensiones de la RSE está estrechamente vinculada a los derechos humanos, sobre
todo por lo que respecta a las actividades internacionales y las cadenas de suministro mundiales.
Esto se reconoce en instrumentos internacionales, como la Declaración tripartita de la Organización
Internacional del Trabajo, sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo (OIT, 2001) y las
Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2003).

Es cada vez mayor el convencimiento de que la repercusión de las actividades de una entidad de
crédito en los derechos humanos de sus empleados y de las comunidades locales sobrepasa el
ámbito de los derechos laborales. Así sucede, por ejemplo, en las situaciones de inseguridad en las
que las entidades de crédito trabajan con fuerzas de seguridad públicas con un historial de violación
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de los derechos humanos.

Por añadidura, como las cuestiones sobre RSE son múltiples y afectan prácticamente a todas las
actividades empresariales, debe consultarse ampliamente a los representantes de los trabajadores
sobre las políticas, programas y medidas, como se ve en el proyecto de Directiva de la Comisión
Europea, por la que se establece un marco general relativo a la información y la consulta de los
trabajadores en la Unión Europea (Comisión Europea, 2002). Además, debe ampliarse el diálogo a
las cuestiones sociales y medioambientales de las entidades de crédito y los instrumentos para
mejorarlas mediante, por ejemplo, la sensibilización de la dirección y los trabajadores, programas de
formación, programas de orientación de las empresas en los ámbitos social y medioambiental y sistemas
de gestión estratégica en esta línea. Nuestro objetivo es evaluar si las entidades de crédito con mayor
sensibilidad hacia la RSE implementan prácticas de valores compartidos con sus empleados.
Posteriormente, se expone la metodología de la investigación, el análisis, la discusión de los resultados
obtenidos y las conclusiones.

2. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA Y LOS RECURSOS
HUMANOS

La confederación danesa de empresarios ha adoptado una serie de directrices en materia de derechos
humanos, que instan a las entidades de crédito a asumir el mismo nivel de responsabilidad social en
sus países de acogida que en su país de origen (Danish Ministry of Science, Technology and Innova-
tion, 2003).


LA ACTITUD DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO ESPAÑOLAS HACIA SUS EMPLEADOS, DESDE UNA ÓPTICA DE
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

El Gobierno británico, en cooperación con los Estados Unidos, creó un grupo de trabajo en el que
participaban algunas de las principales empresas de los sectores: petrolífero, gasístico y minero, así
como ONG de derechos humanos. Su labor culminó con la aprobación, en diciembre de 2000, de una
serie de principios voluntarios sobre la seguridad y los derechos humanos para los trabajadores.
Además, la asunción de la responsabilidad social requiere un compromiso por parte de la dirección de
la entidad de crédito, pero también una visión innovadora y, por consiguiente, nuevas cualificaciones
y una mayor participación del personal y sus representantes en un diálogo bilateral, que permita
estructurar las reacciones y los ajustes. El diálogo social con los representantes de los trabajadores
es el principal mecanismo para definir la relación entre una entidad de crédito y sus empleados. Por lo
tanto, desempeña un papel fundamental en el marco más amplio de la adopción de prácticas
socialmente responsables.

Algunas entidades de crédito reconocen también el vínculo existente entre los resultados conseguidos
en lo que respecta al medio ambiente y el aumento de la calidad de los empleos (Foladori, 2002). La
adopción de tecnologías limpias puede propiciar la mejora de dichos resultados. De por sí, estas
tecnologías están normalmente asociadas a empleos relacionados con la tecnología de punta y son
más gratificantes para los trabajadores. Por tanto, su adopción puede mejorar simultáneamente los
logros de la entidad de crédito en lo tocante a la protección del medio ambiente y la satisfacción
laboral de los trabajadores, aumentando al mismo tiempo la rentabilidad.

2.1. La relación entre los empleados, su satisfacción en el trabajo y la orientación al cliente

El enfoque tradicional en la interacción empleado de servicio-cliente (entidad de crédito) consiste en
que el éxito está determinado por la satisfacción de los empleados, su motivación o sus habilidades
(Solomon et. al., 1985). Para que un empleado tenga un buen compromiso organizacional tiene que
13
estar altamente motivado. De esta manera, el sentimiento de logro que proviene del desempeño
exitoso de una actividad/tarea está relacionado como un motivador intrínseco. Por otro lado, la
compensación que se recibe como intercambio al desempeño de la actividad es considerado un
motivador extrínseco (Thakor y Joshi, 2005).

En este sentido, un empleado estará motivado a realizar un esfuerzo adicional si cree que experimentará
un sentimiento de logro de la actividad. Con el objetivo de desarrollar esta creencia, los empleados
tienen que percibir la tarea que desempeñan como una actividad importante, en el sistema de valores
de la entidad de crédito (Thakor y Joshi, 2005).

En esta misma línea, se ha comprobado que si el personal de servicios posee la predisposición a
satisfacer las necesidades de los clientes, aquellos que tengan niveles altos de CO darán un excelente
desempeño y, como consecuencia, altos niveles de satisfacción en el trabajo (Saxe y Weitz, 1982).

En la actualidad, muchas entidades de crédito han invertido un considerable número de recursos en
programas para medir e incrementar la satisfacción de los empleados. La importancia de la satisfacción
en el trabajo radica en que es muy difícil que un empleado de servicios que se encuentre infeliz o
desmotivado entregue un servicio excepcional que satisfaga a los clientes (Hallowell et al., 1996;
Malhorta y Mukherjee, 2003 y 2004; Rogers et al., 1994; Wilson y Frimpong, 2004). Por lo que se
argumenta que el aumento de la satisfacción de los empleados conduce a un aumento de la satisfacción
del cliente (Bettencourt y Brown, 1997; Hartline y Ferrell, 1996; Homburg y Stock, 2004).

Los sentimientos de satisfacción en el trabajo están frecuentemente asociados con comportamientos
que reflejan sensibilidad interpersonal y amabilidad. Por ejemplo, escuchar a los demás, mostrar
preocupación por las necesidades y sentimientos de los otros, tacto, control emocional y aceptación



de crítica. Estos son los tipos de comportamiento que uno esperaría encontrar en empleados orientados
a los clientes (Ingram y Simons, 1995).

De esta manera, los empleados que entiendan y respondan a las necesidades y los deseos de los
clientes podrán aumentar el nivel de satisfacción que los clientes experimentan en la entidad de
crédito. Este mayor grado de satisfacción conducirá a mayores compras repetitivas y a una
comunicación positiva boca a boca entre los clientes. Como consecuencia, llevará a la empresa a
obtener una mayor cuota de mercado y unos mayores beneficios (Rogers, et al., 1994). En este
sentido, Caruana y Calleya (1998) y Schlesinger y Heskett (1991) afirman que las entidades de crédito
que cuentan con empleados satisfechos crean círculos de éxito. Al mismo tiempo, estos autores
argumentan que los ciclos de fracaso, producto de la insatisfacción de los empleados, provocan
rotaciones y el deterioro de la calidad en el servicio de la organización y, como consecuencia, una
disminución en el desempeño de las entidades de crédito.

Adicionalmente, Rust et. al. (1999) relacionan la satisfacción de los empleados y de los clientes,
argumentando que los empleados con ciertas características (por ejemplo, la orientación al cliente)
desarrollan relaciones personales con los clientes. Estas relaciones son la base de un ciclo de
reforzamiento de interacciones positivas entre los empleados y los clientes. De esta forma, los
empleados que perciben (fuertes) relaciones con los clientes proveen un mejor servicio. Los clientes
que reciben este mejor servicio expresan menos quejas y, por consecuencia, crean menos problemas
a los empleados. Los empleados en respuesta reaccionan favorablemente a los contactos con los
clientes y estas reacciones resultan en ofrecer un mejor servicio que, una vez más, conduce a mayores
niveles de satisfacción de los clientes.

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Autores como Rosenblunth y Peters (1992) motivan a las organizaciones a romper el paradigma de
que los empleados son un simple input en la organización y comienzan a considerarlos sus clientes
internos. Inclusive, han ido un paso adelante argumentando que las necesidades de los clientes
deben de ir en segundo lugar a las necesidades de los empleados, debido a que las necesidades de
los clientes sólo serán satisfechas después de que las necesidades de los empleados estén satisfechas.

Por otro lado, Rust et. al. (1999) indican que existen muchas similitudes entre los clientes y los
empleados en el proceso de la satisfacción. Las necesidades y los deseos de los clientes están
satisfechos cuando ellos perciben que los bienes y servicios que reciben tienen un valor que cumple
o excede a sus expectativas. De manera similar, las necesidades y los deseos de los empleados
estarán satisfechas cuando ellos perciban que los premios de la organización (por ejemplo, pagos,
promociones, reconocimiento y crecimiento personal) cumplen o exceden sus expectativas. Estos
autores concluyen que la alta satisfacción está relacionada con la retención de los clientes y los
empleados. Por ello, planteamos la siguiente hipótesis:

La RSE exige un trato equitativo y respetuoso a los empleados. Por ello, esperamos que las entidades
de crédito con mayor sensibilidad hacia la RSE implementen prácticas de valores compartidos con
sus empleados.

Después de haber revisado la base bibliográfica que avala nuestro trabajo de investigación, pasamos
a comentar cómo se realizó el trabajo de campo.



3. METODOLOGÍA EMPLEADA PARA REALIZAR EL TRABAJO DE CAMPO

Tanto en los estudios realizados en Francia sobre los informes publicados por las empresas del CAC
40 (Igalens, 2007), como en los estudios Cultura, Políticas y Prácticas de Responsabilidad de las
Empresas del IBEX 35 realizados en España, la conclusión más general es que el objetivo principal
de las empresas no es tanto de transparencia y de rendición de cuentas, sino el realizar una adecuada
presentación de las entidades de crédito. En muchos casos esto resulta insuficiente para poder evaluar
sus políticas y prácticas de RSE, ya que existe una estrategia de divulgación parcial de la información
(anécdotas, ciertos proyectos y actividades filantrópicas), con objetivos de ocultación de los datos
más contradictorios.

Así, no permiten la realización de evaluaciones/comparaciones precisas de las políticas y resultados
de la gestión, especialmente en los ámbitos más críticos de la RSE, como los valores de justicia y
solidaridad que constituyen el verdadero pilar del modelo social europeo y de la estrategia de la Unión
Europea de desarrollo sostenible, así como los que afectan a la igualdad de oportunidades o a la
equidad. De forma adicional, nos encontramos con una falta de información de las entidades de
crédito sobre la externalización de sus actividades.

Además, para que los informes de buen gobierno y las memorias sociales sean instrumentos válidos
para la observación y control de los resultados obtenidos por las entidades de crédito, es necesario
que las memorias estén verificadas (auditadas).

Por los motivos anteriormente comentados, hemos elegido la encuesta a las entidades de crédito
como fuente de obtención de información. De esta forma, el trabajo de campo se ha basado en
recabar las opiniones de las diferentes entidades de crédito a través del envío de un cuestionario por 15
correo electrónico.

La encuesta

Para seleccionar el universo de análisis, centrado en las entidades españolas de crédito más grandes,
se utilizó el criterio de pasivo, de aquellas entidades que dispongan más de 700 millones de euros de
recursos de clientes1 a 31 de diciembre de 2006.

Se han utilizado los datos procedentes de los balances de la Confederación de Cajas de Ahorro
(CECA), Unión Nacional de las Cooperativas de Crédito (UNACC) y de la Asociación Española de
Banca (AEB), considerando al mismo tiempo la estructura y evolución de las entidades bajo supervisión
del Banco de España en 2006.

Al aplicar este criterio, nos encontramos con un universo formado por un total de 107 entidades de
crédito españolas. Estas son de tres tipos:
- 39 bancos.
- 44 cajas de ahorro.
- 24 cooperativas de Crédito.

La encuesta se realizó en el período 2 de julio a 27 de septiembre de 2007.

1 Suma de los epíg. 1.3, 1.4, 2.2, 2.3, 3.2, 3.3, 4.4, 4.5, 4.6, 12.1 del Pasivo del Balance Público.



Desarrollamos una encuesta analítica para procurar demostrar hipótesis sobre las relaciones entre
las variables, con el objeto de comprender y explicar un fenómeno social concreto.

En este apartado se exponen no sólo los aspectos técnicos -cuyas consultas teóricas guiaron la
elaboración y codificación del cuestionario- sino también la colaboración de numerosos especialistas:
AEB, CECA, bancos, cajas de ahorro, sindicatos mayoritarios de banca (CCOO, UGT) y profesores
universitarios, así como las pruebas piloto del cuestionario que hicimos antes de empezar la encuesta
propiamente dicha.

Pruebas piloto

Para comprobar la aplicabilidad del cuestionario y la pertinencia de las preguntas se realizaron tres
tipos de pretest repartidos de la siguiente manera:

1. Se realizó envío a los dos grupos (comités) de representantes sindicales (CCOO, UGT) más
importantes en el sector bancario a nivel nacional.

2. Se realizo envío a los representantes empresariales de las asociaciones de entidades de crédito
más significativas: AEB y CECA.

3. Se realizó envío a directivos y responsables de la materia de BANCAJA, la CAM y Banesto.

Después de cada una de estas pruebas, se hicieron las modificaciones pertinentes, a fin de conseguir
la versión definitiva del cuestionario aplicado. Cabe destacar que el envío se hizo por correo electrónico,
ya que este canal nos pareció satisfactorio para alcanzar nuestros objetivos. La contestación de la
16
encuesta se realizó a través de un cuestionario online.

Elección de la muestra

Se eligió la técnica de muestreo probabilística para otorgar una fiabilidad estadística a los resultados
del trabajo de campo.

La sustitución en la fórmula por los valores correspondientes proporcionó el número de 84 cuestionarios
para que la muestra fuese estadísticamente significativa.
Tras el envío se obtuvo una respuesta de 57 cuestionarios, logrando así una tasa de respuesta del
68%, con un error muestral final del 8,82%, para un nivel de confianza del 95%.

Tabla 1. Descripción de la muestra en función tamaño

Volumen de recursos de Número de
Tamaño clientes (millones de euros) Denominación entidades

1 Más de 50.000 Muy grandes 7

2 Entre 20.000 y 49.999 Grandes 6

3 Entre 10.000 y 19.999 Medianas 10

4 Entre 5.000 y 9.999 Pequeñas 12

5 Menos de 5.000 Muy pequeñas 22

Fuente: Elaboración propia.



Metodología estadística

Se han realizado diversos tipos de análisis estadísticos para llevar a la práctica una valoración de las
preguntas del cuestionario.

Primero realizamos un análisis descriptivo previo. En esta etapa inicial se recogen las medidas de
posición y de dispersión, que son representativas de la muestra objeto de estudio. Así se calcula la
media y el coeficiente de variación de los indicadores. Con ello se trata de observar el nivel medio de
las distintas variables analizadas incluidas en el cuestionario y su grado de representatividad, logrando
comparar de forma descriptiva el grado de disparidad o, por el contrario, homogeneidad de aquellas
variables a escala muestral.

Como segundo paso aplicaremos el análisis de la varianza (ANOVA), ya que se trata de un método
estadístico, para determinar si una variable de responsabilidad social determinada toma valores medios,
iguales o distintos en los grupos que forma otra variable (Uriel, 1995).

Por ello es importante saber cómo deben ser las escalas de medida de cada una de las variables.
Además, el factor o variable independiente debe ser una variable nominal (Hatcher, L. y Stepanski,
E.J., 1994).

Como tercer paso aplicaremos el análisis de regresión, ya que es una técnica tremendamente flexible
y adaptable para analizar cualquier relación de dependencia (Hair, 1995).

Para aplicarla correctamente, consideramos los siguientes aspectos:

17
1. La adecuación al problema que se pretende resolver.

2. El establecimiento de una relación estadística.

3. La selección de las variables dependientes e independientes.

Sabemos que la regresión lineal puede aplicarse básicamente a dos tipos de estudios: los de carácter
predictivo y los de carácter explicativo. Ambos campos no son necesariamente excluyentes y un
análisis de regresión lineal puede ser aplicado a problemas que pretendan los dos tipos de objetivos.

Otro aspecto muy importante que hemos considerado es la selección de las variables dependientes e
independientes. Dado que la regresión es una técnica de dependencia, hay que especificar qué va-
riables son de un tipo y cuáles son de otro, basándonos en un análisis conceptual de la cuestión que
abordamos. Además, somos conscientes de las tres condiciones que deben cumplir las variables
dependientes e independientes: linealidad, homogeneidad de varianzas (homoscedasticidad) y
normalidad (Hair et al., 1999).



Tabla 2. Ficha técnica de la investigación

Ámbito geográfico: España.
Universo: Entidades de crédito que tienen unos recursos de clientes superiores
a 700 millones de euros. Son 107 entidades (cajas de ahorro,
bancos y cooperativas de crédito).
Diseño de la muestra: Estratificación por tamaño de la entidad, en función del tipo (caja de
ahorros, cooperativa de crédito, banco).
Zona de actuación: Todo el territorio español.
Grado de confianza deseado: 95%
Cuestionarios enviados: 84 para obtener un error muestral del 5%.

Tamaño de la muestra real: 57 cuestionarios recibidos.
Error de muestreo: 8,82 % para un intervalo de confianza de 1,96 (95%) siendo p=q=0,5.
Tipo de encuesta: Encuesta realizada mediante un cuestionario estructurado y
codificado.

Trabajo de campo: El propio investigador.
Análisis estadístico: Descriptivo. Regresión. Análisis de la varianza.

Fecha de realización: 2 de julio - 27 de septiembre de 2007.


18 Posteriormente, se realizo el envió del cuestionario a los Responsables de Responsabilidad Social
Empresarial de las diferentes entidades de crédito.

4. RESULTADOS DE LA ENCUESTA A LAS ENTIDADES DE CRÉDITO

En el presente apartado pasamos a exponer y comentar los resultados obtenidos en el contraste de la
hipótesis formulada en el primer apartado de la segunda sección de este artículo.

La RSE exige un trato equitativo y respetuoso a los empleados. Por ello, esperamos que las entidades
de crédito con mayor sensibilidad hacia la RSE implementen prácticas de valores compartidos con
sus empleados.

En un principio, llevaremos a cabo un análisis descriptivo sobre las actuaciones en materia de RSE
que se realizan hacia los empleados y la forma de llevarlas a la práctica.

Tabla 3: Actuaciones hacia empleados

Valoración Casi Normal- Casi
% de entidades Nunca nunca mente siempre Siempre
La entidad de crédito tiene valores compartidos con sus empleados. 1,8% 0% 7% 24,6% 66,7%
Se informa a los representantes de los trabajadores sobre las 0% 7% 15,8 % 10,5% 66,7%
políticas, programas y medidas en materia de responsabilidad
social de la empresa.




El 91,3% de las entidades de crédito analizadas considera que sus valores son compartidos en gran
medida por sus empleados. En el mismo sentido, el 77,2% de las entidades de crédito informa a los
representantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y medidas en materia de RSE. De
este hecho se deduce el interés de estas entidades por inculcar la importancia de la RSE a los
empleados.

Para ver cómo se comporta la valoración de la importancia de los empleados para la entidad financiera
con referencia al tipo y tamaño de entidad, llevaremos a la práctica un análisis de regresión.

Tabla 4: Regresión de la valoración de los empleados en función de tamaño y tipo de entidad

Coeficientes Coeficientes
Modelo no estandarizados B estandarizados Beta t Sig.

Constante 4,423 8,543 ,000

Tamaño entidad: del 1 al 5 ,133 ,147 ,969 ,338

Dummy_coop_cred ,273 ,079 ,466 ,643

Dummy-bancos 1,073 ,395 2,501 ,016

R2 corregida: 0,114 (sign.: 0,040).

Tal y como se desprende de la regresión, los bancos presentan una valoración de los empleados
significativamente mayor que las cajas de ahorro. En cambio, las cooperativas de crédito no muestran
19
diferencias significativas con respecto a las cajas de ahorro. Por ello es de esperar un mayor C.O. por
parte de los bancos, como el sentimiento interno que aumenta el deseo de los empleados a permanecer
en la entidad de crédito (teniendo la oportunidad de cambiarse de organización), lo que resulta en que
estos sean más propensos a comportarse de acuerdo con normas internas en lugar de relaciones
desempeño-recompensa (Chonko, 1986). Para ver las actuaciones que se llevan a la práctica hacia
los empleados, realizaremos un análisis descriptivo.

Tabla 5: Actuaciones que se llevan a cabo con los empleados

Tipología % de entidades

Actividades culturales. 82,1 %

Actividades deportivas. 76,8 %

Desarrollo de buenos hábitos alimentarios. 28,6 %

Viajes de ocio y de relación social entre los empleados. 58,9 %


En cuanto a las actuaciones llevadas a cabo con los empleados, un elevado porcentaje de entidades
de crédito (casi un 80%) realiza actividades de tipo cultural y deportivo. Sin embargo, no son tan
habituales otros tipos de actuaciones con respecto a los empleados, como el desarrollo de buenos
hábitos alimenticios, los viajes de ocio y de relación social y las campañas de concienciación respecto
al medio ambiente.



Por otra parte, para analizar las prácticas que se realizan con los empleados, hemos desarrollado un
análisis de la varianza.

Tabla 6: Análisis de la varianza para prácticas respecto a los empleados

Contabilidad, auditoria social y ética: la Accountability (AA) 1000.

Variables. Media Sí Media No F Sig.

Valores compartidos con sus empleados. 5 4,40 5,709** ,021

Se informa a los Representantes de los trabajadores. 5 4,17 7,046** ,011

Global Reporting initiative (GRI)

Variable. Media Sí Media No F Sig.

Valores compartidos con sus empleados. 4,66 4,24 3,517* ,066

Se informa a los representantes de los trabajadores. 4,74 3,47 28,034*** ,000

Sistema de gestión medioambiental (ISO 14001)

Variable. Media Sí Media No F Sig.

Valores compartidos con sus empleados. 4,55 4,50 0,58 ,811

Se informa a los representantes de los trabajadores. 4,65 4,00 6,42 ,014

(Siendo 1 nunca y 5 siempre).
* Significativo al 10%, ** 5% y *** 1%.
20

Las entidades de crédito que disponen de los estándares (AA) 1000 y Global Reporting Initiative
(GRI) presentan valoraciones significativamente superiores en cuanto a valores compartidos con sus
empleados e información a los representantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y
medidas en materia de RSE. Por ende, en estas entidades existe un mayor compromiso organizacional,
de tal forma que se va a actuar más de acuerdo con el interés de la entidad de crédito. De hecho,
existe evidencia de que las entidades de crédito seleccionan a su personal buscando la congruencia
entre los valores empresariales y los del futuro empleado (Norris, 2004), lo que permitiría interpretar el
resultado obtenido como coherente con estos hallazgos.

5. CONCLUSIONES

De la información analizada sobre los programas de acciones desarrollados por las entidades de
crédito españolas en el marco de la RSE cabe concluir que esta es un movimiento en expansión en el
ámbito financiero español, con un enorme potencial debido a su papel de intermediación financiera y
de concesión de créditos.

Muchas entidades de crédito españolas ya han empezado a comunicar sus políticas, prácticas y
resultados relativos a su RSE a través de sus memorias de responsabilidad social, así como también
han comenzado a dar algunos pasos en la gestión de riesgos con criterios medioambientales. Como
se está demostrando ya en otros países (Inglaterra, Francia), la obligatoriedad de este tipo de memorias
o de informar y ser transparentes con los inversores sobre los filtros sociales y medioambientales
aplicados en la selección de carteras, préstamos o inversores favorecerá la aplicación de este tipo de
criterios.



Por otra parte, los bancos presentan una valoración de los empleados significativamente mayor, en
comparación con otros tipos de entidades. Así, tienen un mayor compromiso organizacional, lo cual
incrementa el sentimiento interno que aumenta el deseo de los empleados de permanecer en la
entidad de crédito. Las entidades de crédito que disponen de los estándares (AA) 1000 y GRI presentan
valoraciones superiores en cuanto a valores compartidos con sus empleados e información a los
representantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y medidas en materia de RSE.

La transparencia es uno de los requisitos inexcusables para el correcto funcionamiento de cualquier
mercado. En el financiero, en particular, los inversores, a la hora de adoptar sus decisiones de inversión
y para poder hacerlo con la máxima eficiencia, deben disponer de información precisa y completa
sobre las entidades y los mercados existentes. De ahí, el empeño de las autoridades reguladoras por
fomentar la transparencia. Este criterio está llamado a ser vital ante las recientes crisis financieras y la
pérdida de confianza en el sistema bancario en los países más desarrollados.

Nos encontramos con sensibilidad hacia los empleados, es decir, hay una sustancial preocupación
por el capital intelectual, que hemos estructurado en dos partes: visión de la entidad hacia la aportación
de valor y establecimiento de un sistema de indicadores, de forma tal que los usuarios de la información
puedan llegar a conocer el grado de cumplimiento de los objetivos marcados. La preocupación por la
RSE se hace cada vez más patente, no sólo por la necesidad de las propias entidades de gestionar
adecuadamente sus riesgos de reputación, éticos, sociales y medioambientales, sino también por la
presión de reguladores e instituciones gubernamentales, inversores, clientes y sociedad en general,
que exigen cada vez más transparencia e involucración de las entidades de crédito en la sociedad y
el desarrollo sostenible.

Las entidades de crédito reconocen que el concepto de RSE impacta en su operativa y tiene
21
consecuencias positivas en la mejora de la entidad. Como tal, necesitan desarrollar estrategias que
tengan en consideración todos aquellos aspectos sociales que surgen de su actividad de negocios.
Además, las prácticas de RSE en las entidades de crédito van a contribuir al desarrollo del resto de
sectores empresariales.

ÍNDICE DE FUENTES

SECUNDARIAS

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chology. Volumen: 15. Edición: 1, pp. 6-24.

ANEXOS

A1. CUESTIONARIO EMPLEADO

Esta encuesta pretende conocer la opinión de la entidad sobre las prácticas que realiza en materia de
Responsabilidad Social de la Empresa (RSE). La información obtenida será utilizada con la máxima
confidencialidad y se ofrecerá sólo de forma agregada. ¡Gracias por su colaboración!
23

1. ¿Su entidad financiera tiene principios corporativos compartidos con sus empleados?

Completamente Más bien en Más bien de Completamente
Neutral.
desacuerdo. desacuerdo. acuerdo. de acuerdo.

2. Se informa a los representantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y medidas
en materia de responsabilidad social de la empresa.

Nunca Casi nunca Normalmente Casi siempre Siempre

3. ¿Cómo estimula la entidad financiera los valores y principios de responsabilidad social en-
tre sus empleados?

Formación.

Comunicados internos.

Reuniones de equipos.

Ninguna de las anteriores.

Otro; por favor especificar.


24


MEJORAS DE JUBILACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA: EL CASO DEL PAÍS VASCO

Lorna García Barneche *
lgarcia@ude.edu.uy

RESUMEN

Los acuerdos por mejoras voluntarias de las jubilaciones mediante la concreción de un ahorro de
carácter finalista son posibles mediante el acuerdo de los agentes sociales que participan en la
negociación colectiva y por el cual los trabajadores están dispuestos a cambiar renta presente por
renta futura.

Palabras clave: Negociación colectiva, mejoras voluntarias.

ABSTRACT 25

The agreements on voluntary improvements by forging retirement savings are possible by agreement
of the social agents involved in collective bargaining by which workers are willing to trade present for
future rental income.

Keywords: Collective bargaining, voluntary improvements.

1. INTRODUCCIÓN

La constatación del envejecimiento de la población, particularmente en sociedades desarrolladas,
pone de manifiesto desequilibrios que acechan al estado de bienestar y a la distribución de la renta
para asegurar el nivel de vida y prosperidad de los individuos, en particular durante la etapa vital que
comienza al finalizar la vida laboral. Ello conlleva una reflexión de los agentes sociales ante un debate
permanente sobre los sistemas redistributivos y otras formas de ahorro para la jubilación, cuando el
sistema público y universal, la Seguridad Social, tiene mermada su capacidad de sustituir al cien por

* Coordinadora académica del Área de Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de la
Empresa (UDE), Uruguay. Profesora en el Doctorado Integral en Administración y MBA en la misma universidad. Doctora en
Economía y Dirección de Empresas por la Universidad de Deusto, España. Magíster en Dirección y Gestión de Sistemas de
Seguridad Social, Magíster en Gestión de PYMES y Economía Social y Licenciada en Relaciones Laborales.


Lorna García Barneche

cien rentas de actividad por renta de jubilación. El escenario que se acaba de describir es el mismo
que presenta el País Vasco (CAPV) que con poco más de dos millones de habitantes es una de las
sociedades más envejecidas del entorno europeo.

Las circunstancias económicas y demográficas condicionan a las sociedades y sus gobiernos para
reformular sus sistemas de protección social, en particular los que atienden la contingencia de la
vejez (jubilaciones), que se concretan en una combinación de regímenes públicos y privados que
coexisten. Esa combinación se manifiesta en las diferentes realidades nacionales de la Unión Europea
en tres niveles de cobertura de la jubilación: un primer nivel de carácter público, que opera bajo la
modalidad de reparto a cargo de la Seguridad Social, un segundo nivel complementario de ahorro
para la jubilación vinculado al empleo (sistema empleo u ocupacional), en el cual la negociación
colectiva es un elemento fundamental, y un tercer nivel, también complementario, donde el esfuerzo
del ahorro depende del individuo.

En esta investigación, de carácter exploratorio, el enfoque se centra en las acciones de los agentes
sociales para arribar a un segundo nivel de cobertura de la jubilación, de carácter voluntario, y respon-
de la pregunta ¿cómo es la negociación colectiva en materia de previsión social complementaria del
sistema empleo en el País Vasco? Para ello, se parte del contexto en el que las negociaciones colectivas
se desarrollan, desde un punto de vista económico y socio-jurídico, analizando el papel que juegan
los sujetos negociadores. También se analizan las normas y procedimientos establecidos para la
consecución de los acuerdos. Luego, se examina la estructura de la negociación colectiva y se presenta
el análisis de todos los convenios vigentes, respecto de las cláusulas referidas a complementos de
pensiones de jubilación, según ámbito funcional, territorial y temporal.

Metodología
26

El ámbito geográfico de la investigación es la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV) en cada
uno de los tres territorios históricos que lo componen: Araba, Bizkaia y Gipuzkoa.

PAÍS VASCO

El universo de estudio lo constituyen los 965 convenios colectivos estatutarios de aplicación en la
CAPV, negociados al amparo de la legislación laboral aplicable contenida en el Estatuto de los
Trabajadores (ET), que establece la obligación legal de registro y publicación oficial acorde al art. 90.3
ET.

El ámbito temporal de aplicación es el comprendido entre los años 2004 y 2007 y se recogen todos los
convenios según período de vigencia y respectiva publicación en el Boletín Oficial1, de los cuales se


MEJORAS DE JUBILACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL CASO DEL PAÍS VASCO

extrajeron y analizaron las cláusulas sobre complementos de pensiones de jubilación. En la tabla que
sigue se exponen cada uno de los factores que han sido estudiados a fin de conocer el alcance de la
negociación colectiva en materia de previsión social complementaria.

Objeto Factor Indicadores
Acuerdos registrados Cantidad, Ámbito de aplicación:
territorial, temporal y funcional
Sujetos legitimados Agentes sociales: sindicatos y
empresarios, Participación
Pautas de la negociación
Convenios
Negociación Cláusulas complemento jubilación Cantidad convenios que las incluyen
colectivos
colectiva Ámbito de aplicación territorial,
estatutarios
temporal y funcional
Instrumento de exteriorización elegido EPSV, Planes de pensiones, Otros
Obligaciones estipuladas Sujetos obligados, Aportaciones:
fuentes y periodicidad
Normas aplicables Estatales, Vascas

Los datos y las informaciones que han sido procesadas y analizadas en esta investigación fueron
obtenidos de las fuentes que se detallan a continuación:

Fuentes primarias Fuentes secundarias 27
- 29 entrevistas exploratorias no estructuradas a - Base de datos de convenios colectivos del País
informantes calificados en: Vasco, del Consejo de Relaciones Laborales Vasco.
- Gobierno Vasco, que es quien ejerce las - Convenios colectivos estatutarios de aplicación en
competencias en materia de previsión social la CAPV: 965 acuerdos, de los cuales 178 son de
complementaria a través del Departamento de Araba, 307 de Bizkaia, 134 de Gipuzkoa, 33
Justicia, Empleo y Seguridad Social. interterritoriales y 313 del Estado. Textos obtenidos a
- Consejo de Relaciones Laborales Vasco, por ser la través de los respectivos boletines oficiales donde
Institución encargada de fomentar la negociación fueron publicados.
colectiva mediante el encuentro y diálogo permanente - Base de datos World Labour News, International
entre empresarios y sindicatos, a la vez de ser órgano Labour Organization. Esta base ofrece información
consultivo del Gobierno y Parlamento Vasco en ma- relevante de prensa y documentos sobre la
teria socio-laboral. negociación colectiva a nivel internacional, de la que
- Asociaciones empresariales y sindicatos, por ser se extrajo la referida a la CAPV y al Estado español.
los agentes sociales implicados en el proceso de la
negociación colectiva y en la exteriorización de los
compromisos por pensiones.

1 Esta no es la única vía de negociación de acuerdos en materia de complementos de pensiones de jubilación, ya que también
se puede plasmar en acuerdos extraestatutarios para los cuales no existe obligación de registro y publicación.



2. FACTORES INCLUIDOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En la negociación se suceden una serie de comportamientos que llamamos estratégicos. Valiéndonos
de la perspectiva de la teoría microeconómica -y más allá del enfoque individualista tradicional- los
comportamientos estratégicos refieren a situaciones en las cuales los individuos, que son los agentes
económicos, tienen que moverse en un entorno en el que, además de sus intereses propios, tendrán
que considerar los de los otros agentes e interactuar bajo ciertas reglas que todos reconocen por
consenso.

El supuesto de partida en los modelos microeconómicos establece que los individuos que interactúan
entre sí mantienen un nivel mínimo de cooperación, tan necesario para la vida en sociedad. Sin
embargo, algunas veces no es la mejor e incluso puede perderse en el momento clave de la toma de
decisiones. Los procesos que acompañan la toma de decisiones forman parte de la teoría de juegos
(desarrollada por Von Neumann y Morgenstern en 1944) y de la teoría de la elección racional, que
distingue dos tipos de situaciones a la que los sujetos se enfrentan: las situaciones paramétricas y las
situaciones estratégicas. En las primeras, el sujeto tomará sus decisiones en base al conocimiento
previo y probabilidades de acaecimiento de todos los eventos que pueden influir en su decisión, por lo
cual sus decisiones se hacen en un entorno de certidumbre. Por el contrario, en las situaciones
estratégicas los agentes asumen un alto grado de riesgo e incertidumbre en sus decisiones, porque
no pueden anticipar las acciones de los otros individuos ni el resultado final de cada una de sus
decisiones una vez realizadas (Sánchez-Cuenca, 2004).

La interacción estratégica, por lo tanto, es consecuencia de las acciones de varios agentes y depende
de las expectativas de cada uno de ellos en relación a lo que los otros vayan a hacer, de tal forma que
28
cada agente crea un escenario posible que le permita indagar cómo su jugada presente afectará las
acciones futuras de los otros, así como también las suyas propias. Esto es lo que ocurre durante las
negociaciones colectivas y en ese entorno los sindicatos y las organizaciones empresariales actúan
racionalmente (en términos de lo expuesto precedentemente), cuando al elegir entre las alternativas
disponibles lo hacen en función de su orden de preferencias, con el objetivo de alcanzar lo mejor. Esa
decisión o elección está caracterizada por los siguientes elementos: un conjunto de estados del mundo
(eventos), exhaustivos y exclusivos (S), un conjunto de acciones (A), un conjunto de consecuencias
-habiendo una consecuencia para cada par de acciones y estados del mundo (A x S)- y una ordenación
de preferencias sobre las consecuencias (P).

A partir del orden de preferencias que se establezca, el agente hará su elección maximizando su
función de utilidad, que no es otra cosa que el bienestar que espera obtener como resultado de una
determinada acción y no de otra. El valor numérico máximo de prelación que le asigne a dicha función
expresará la opción más preferida (Sánchez - Cuenca, 2004). Como el agente está actuando en un
ambiente de incertidumbre acerca de la probabilidad de que acaezcan determinadas situaciones o
hechos (los estados del mundo de Savage), le asaltarán dudas sobre cuales serán las consecuencias
de sus acciones, por lo que además de sus preferencias tendrá que considerar y valorar sus
presunciones respecto a las probabilidades de que suceda un estado del mundo u otro (Sánchez-
Cuenca, 2004). La idea de la utilidad esperada de una acción se puede representar como la sumatoria
de todas las probabilidades:

UE (A) = Σp(S) U [C(S, A)], Σp =1

Donde: A = acción; UE(A) = utilidad esperada de una acción; p = probabilidad de que suceda el esta-
do del mundo; C(S, A) = consecuencia C de llevar a cabo la acción A dado el estado del mundo S.



En las negociaciones entre sindicatos y empresarios se tratan, entre otras, las condiciones de trabajo,
seguridad laboral, etc., y también los planes de previsión complementaria de jubilación. Todas estas
cuestiones pueden expresarse en términos del valor que cada parte le asigne, así como en una
cuantía monetaria, fruto de las preferencias y utilidades esperadas por cada uno de los agentes que
participan, en la que también influyen otros dos factores que han de tenerse en cuenta: el riesgo y el
transcurrir del tiempo (Sánchez - Cuenca, 2004).

La actitud de los agentes hacia el riesgo, la propensión o aversión este, se expresa en la intensidad
de las preferencias del agente, en términos del riesgo que estuviera dispuesto a asumir para alcanzar
el mejor resultado, entre la mejor y peor consecuencia. Por otro lado, las preferencias temporales de
los actores de las negociaciones están relacionadas con su factor de descuento, que es el valor
monetario presente de un valor monetario obtenido mañana. El factor de descuento mide la paciencia
relativa del agente respecto del intercambio entre renta presente y renta futura. Cuanto mayor sea el
factor de descuento2 o mayor paciencia, más valorará los pagos futuros respecto de los presentes,
aunque en la mayoría de los casos, los agentes prefieren sustituir renta futura por renta presente.

El factor de descuento se representa como: δ = 1 / 1+ r en que δ= 1

Donde δ es el factor descuento y r es el interés o tasa de descuento.

En la negociación colectiva se combinan aspectos de cooperación y conflicto, donde los agentes se
enfrentan a decisiones que comprometen el plano de lo colectivo y lo individual, entre aquello que es
bueno para todos y lo que es bueno para cada uno. En general, prevalece el interés de alcanzar un
acuerdo a pesar de la existencia de intereses contrapuestos sobre los términos del reparto, incluso
cuando el resultado logrado sea ineficiente porque el acuerdo se haya alcanzado con retraso costoso 29
o finalmente no se produzca. Cuando no existe ninguna tensión entre lo colectivo y lo individual, el
mejor resultado se produce con la cooperación mutua.

Desde un punto de vista socio-jurídico, los aportes de la teoría microeconómica se reflejan en un
modelo de relaciones laborales que tiene como eje la negociación colectiva, en el cual el derecho de
información, consulta y/o participación de los representantes de los trabajadores en las decisiones
con relevancia sociolaboral de las empresas es uno de los pilares fundamentales. La trascendencia
de los procesos de negociación implica que los protagonistas del sistema de relaciones laborales
ejerciten un mutuo reconocimiento, a fin de alcanzar mínimos de acuerdo que les permitan fijar el
carácter y el valor de las obligaciones a contraer, junto con la posibilidad de establecer el nivel de
protección complementaria que deseen otorgarse, incorporando cláusulas relativas a ella a través del
procedimiento establecido para la negociación de convenios colectivos (Fernández López, Ma., 2005).

2 El factor de descuento δ varía entre 0 y 1. Si la tasa de descuento aumenta, el factor de descuento disminuye y estará en
valores más cercanos al 0, lo que significa que el agente descuenta mucho el futuro, es impaciente y su incertidumbre final es
muy alta. Al contrario, cuando la tasa de descuento cae, aumenta el factor de descuento y tiende al valor 1, lo que significa
mayor paciencia.



3. ACUERDOS POR MEJORAS VOLUNTARIAS

Cuando a nivel de empresa se alcanza un acuerdo para mejorar la acción protectora del sistema
público, este se denomina con la expresión legal mejoras voluntarias, que se definen como aquellas
obligaciones legales o contractuales de la empresa con sus trabajadores, derivadas de la propia
voluntad del empresario o fruto del contrato de trabajo o de la negociación colectiva, que tengan por
objeto mejorar la protección otorgada por el Sistema (público) de Seguridad Social (Aguilera et al,
2005).

En la previsión social complementaria, el ámbito subjetivo -sujetos protegidos- y el ámbito objetivo -
contingencias protegidas- coinciden con los establecidos para el régimen público y obligatorio de
Seguridad Social y su función es la de mejorar la acción protectora mínima o básica pública. Las
prestaciones complementarias son voluntarias y asumidas libremente por los sujetos para lograr el
nivel de protección que deseen otorgarse a sí mismos (Aguilera et al, 2005). En ellas confluyen las
regulaciones de los diversos instrumentos de previsión complementaria, del contrato de trabajo y el
derecho de la Seguridad Social. Las notas que caracterizan y definen las mejoras voluntarias son la
complementariedad y la voluntariedad. Por ello, su otorgamiento no tiene, en general, por causa
jurídica, la prestación de servicios, que es título identificativo del salario (Fernández Prol, 2005), sino
que persigue, al igual que las prestaciones de la Seguridad Social, la cobertura de una necesidad.

Sin embargo, la polémica respecto del carácter salarial (identificándolas como salario diferido) o
extrasalarial de las aportaciones a los planes de previsión de pensiones que realizan los empresarios
a favor de sus trabajadores, plantea, por un lado, que dichas aportaciones derivan en un beneficio
particular para cada trabajador-beneficiario, que es susceptible de valoración económica y significa
30
una mayor protección frente a determinadas contingencias. Incluso las aportaciones son imputables
individualmente y es posible materializar el objeto cedido por el empresario al trabajador con ocasión
del pago de las aportaciones al sistema de previsión escogido, lo que supone la obtención de un bien
por parte del empleado, por lo que la calificación como salario en especie no carecería de sentido.

Pero, por otro lado, la finalidad asistencial perseguida aconseja su calificación como extrasalarial. Es
así que los Tribunales del Estado español niegan el carácter salarial de las aportaciones empresariales
a los planes de previsión y optan por considerarlas mejoras voluntarias, fundamentado en el hecho de
que las dotaciones empresariales solo revierten al trabajador de modo indirecto y previa realización
de circunstancias específicas (Fernández Prol, 2005). La desconexión de esos beneficios respecto
de los servicios prestados evidencia la ruptura con el principio de causalidad a que toda remuneración
debe obedecer. Estos beneficios coexisten con lo que podrían interpretarse como nuevas formas
retributivas encaminadas a fortalecer la vinculación de los trabajadores con la empresa 3 (Martín
Jiménez, 2002).

Por lo tanto, las mejoras voluntarias de compromisos por pensiones pueden derivar tanto de un contrato
de trabajo como del convenio colectivo, mediante una mejora directa de prestaciones, a iniciativa del
empresario que asume a su exclusivo cargo la financiación, o también con aportaciones económicas
a cargo de los trabajadores. Estas mejoras voluntarias por compromisos de pensiones deben ser
externalizadas de la empresa, a través de los instrumentos privados previstos en el ordenamiento
jurídico español: Planes y Fondos de pensiones, Mutualidades de previsión social, Pólizas de Seguros
y Entidades de Previsión Social Voluntaria (EPSV) en el País Vasco.



4. NEGOCIACIÓN EN MATERIA PREVISIONAL EN EL ESTADO ESPAÑOL

En el Estado español se pueden identificar varias fuentes de promoción de la previsión social
complementaria por vía del acuerdo colectivo. Una de las primeras fue la Ley 8/1987 del 8 de junio, de
Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, que aludía tangencialmente a la negociación colectiva
como fuente de la obligación empresarial de constituir un Plan de pensiones para sus trabajadores.
Sin embargo, la preocupación de los agentes sociales al respecto se plasmó en 1995 con el Pacto de
Toledo (aprobado por el Congreso de Diputados del Estado español el 6 de abril de 1995), en el que
se abogaba por potenciar los sistemas complementarios de la Seguridad Social en el marco de la
negociación colectiva. En las recomendaciones se instaba a abordar la ordenación de la previsión
social complementaria, potenciándola como elemento de consolidación del modelo de protección
social contenido en el artículo 41 de la Constitución del Estado español y proponía mejorar los incentivos
fiscales dirigidos a la promoción de estos sistemas, teniendo en cuenta que estos mecanismos
constituyen una fuente de ahorro a largo plazo.

Como consecuencia de ello, la Subcomisión Parlamentaria de Estudio de los Sistemas Privados de
Previsión Social (con actividad entre los años 1996 y 1997) entendió que los sistemas de previsión
social complementaria tenían que tener un fin social, con un conjunto de coberturas adecuado y
financiados en base al ahorro derivado del trabajo con un carácter de ahorro finalista. Por su fin social
tendrían que tener un tratamiento preferente en el marco normativo, con una discriminación fiscal
positiva que establezca límites a las aportaciones y a las deducciones. Los convenios colectivos
recogerían los compromisos de aportaciones a la previsión social complementaria para que surtiera
efectos socialmente válidos (Gobierno Vasco, 2006).

Años más tarde, en la Declaración Conjunta de Comisiones Obrera (CCOO), Unión General de 31
Trabajadores (UGT), CEOE y Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME),
del 25 de octubre de 2000, los agentes sociales suscribieron dos declaraciones de interés. Una referida
a la Previsión Social Complementaria, en la que se entendía que esta debía ser objeto de tratamiento
en el marco del diálogo social, y la otra en la que se manifestaba que los planes de pensiones,
especialmente los de promoción conjunta, eran un instrumento adecuado para el desarrollo de la
previsión complementaria en el seno de las empresas, asumiendo la necesidad de mejorar el marco
regulador de ese instrumento, en el entendido de que era el eje central de cualquier acuerdo posterior
en esa materia.

Al año siguiente, en el acuerdo del 9 de abril de 2001, se plasmó el criterio compartido de mejorar la
interacción entre los planes de pensiones de empleo y la negociación colectiva (Bravo, 2003) , lo que
se concretó con la Ley 24/2001 del 27 de diciembre, de Medidas fiscales, Administrativas y del Orden
Social, más el RD Leg 1/2002 del 29 de noviembre, Texto Refundido de la Ley de Regulación de
Planes y Fondos de Pensiones, con los que se terminó de instaurar un modelo favorecedor de la
negociación colectiva (Monereo Pérez, 2004), para potenciar los planes del sistema empleo y permitir
la incorporación directa de los trabajadores al plan de previsión sin necesidad de solicitud de adhesión
individual previa.

3 A pesar de los conceptos jurídicos expuestos, los empresarios consideran las aportaciones a un plan de previsión como salario
diferido, pues las incluyen como parte de las políticas salariales y de recursos humanos. También los sindicatos emplean el
término salario diferido.



La legislación por sí sola no garantiza la generalización del acceso a la previsión social complementaria
por la vía de la negociación colectiva si no hay una activa participación de los agentes sociales. En el
año 2003, la Comisión no permanente del Congreso de los Diputados del Estado español defendía el
criterio de facilitar la extensión e incorporación en planes de pensiones de empleo al mayor número
de trabajadores, para permitir una amplia cobertura de los sistemas de previsión complementarios
sobre el conjunto de la población activa, incluyendo en ellos al sector público. Una vez más, la
negociación colectiva es la vía estratégica de extensión de la previsión empresarial, de manera com-
patible con las circunstancias particulares de cada empresa, teniendo en cuenta las características
del tejido empresarial, compuesto en gran medida por pequeñas y medianas empresas y empresarios
individuales (Monereo Pérez, 2004). La Comisión instaba a profundizar las políticas que permitieran
avanzar hacia un sistema complementario de asistencia y prestaciones de carácter voluntario y
financiado totalmente por aportaciones privadas independientes y no sustitutivas de las contribuciones
obligatorias al sistema público de Seguridad Social.

Complementariamente, la Declaración de 2004 del Diálogo Social entre el Gobierno del Estado español
y los Representantes Sociales reconoce la conveniencia de desarrollar un sistema complementario
de protección social como instrumento de prevención y ahorro a largo plazo. De esta forma, los sistemas
complementarios de protección social del sistema empleo son instrumentos laborales de protección
social en coordinación con las relaciones laborales y la negociación colectiva, lo cual otorgaría libertad
y autonomía a los trabajadores y empresarios para pactar acuerdos que se adapten a sus necesidades
con flexibilidad.

5. REGULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN DE PREVISIÓN SOCIAL
COMPLEMENTARIA EN EL PAÍS VASCO
32

En consonancia con lo anterior, las reglas a seguir en la negociación son las que se establecen a
través del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Autónoma de País Vasco, que dispone que le
corresponde a la Comunidad Autónoma “la ejecución de la legislación del Estado en materia de
legislación laboral, asumiendo las facultades y competencias que en este terreno ostenta el estado
respecto de las relaciones laborales” (art. 12). Por lo tanto, la norma a la que se hace referencia es el
Estatuto de los Trabajadores (ET) que contiene el modelo legal de negociación colectiva del estado
español, siendo de aplicación en País Vasco. Según la disposición legal contenida en el ET, los sujetos
negociadores (los agentes o actores de las relaciones laborales) son los representantes de los
trabajadores y de los empresarios que se ceñirán al procedimiento general establecido por el ET para
la negociación de los convenios colectivos.

Para negociar convenios colectivos de eficacia general tienen que confluir en los sujetos negociadores
dos atributos: la capacidad negociadora y la legitimación convencional. Durante el proceso negociador,
los agentes tienen que ostentar un determinado grado de representatividad, tanto de los trabajadores
como de los empresarios que integran la correspondiente unidad de negociación, con la finalidad de
que los acuerdos alcanzados sean erga omnes, es decir, vinculen a todos los trabajadores y
empresarios comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio e incluso a aquellos que no
participaron directamente en las negociaciones que dieron lugar a la aprobación del acuerdo. En las
negociaciones de convenios colectivos de empresa es el empleador o su representante el legitimado
para hacerlo, mientras que la representación de los trabajadores la puede ejercer el comité de empresa,
los delegados del personal o las representaciones sindicales, si las hubiere. La legitimación para
negociar convenios colectivos estatutarios supra empresariales la tienen, en forma exclusiva, los
sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales. El Estatuto de los Trabajadores establece
tres tipos de legitimación que han de cumplir los agentes negociadores: la legitimación inicial, que



habilita para negociar, la legitimación plena o ampliada, que capacita para constituir la comisión
negociadora, y la legitimación decisoria, que es exigida para dar validez a los acuerdos.

Los contenidos de la negociación colectiva están establecidos en el art. 85.1 del Estatuto de los
Trabajadores, que permite de forma amplia que los acuerdos abarquen “materias de índole económica,
laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de
relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las
asociaciones empresariales”. Esto permite que dentro de las materias de posible contratación colectiva
se hallen las de las mejoras complementarias de las prestaciones de la Seguridad Social (Biurrun, G.,
2003). También el artículo 39.2 de la Ley General de Seguridad Social del Estado español abre la
posibilidad de negociación colectiva cuando “establezca mejoras voluntarias”.

La inclusión de la previsión social complementaria como parte del objeto del convenio colectivo hace
que los acuerdos sobre esa materia sean parte de una fuente normativa que es vinculante para las
partes. Las políticas de moderación salarial de las empresas hacen que los sindicatos reclamen otro
tipo de contrapartidas y, a su vez, los empresarios utilicen esa oferta de mejoras de la Seguridad
Social como un mecanismo que mitigue las peticiones en otros aspectos de las relaciones laborales,
beneficiándose de las exenciones fiscales sobre las aportaciones realizadas a instrumentos de previsión
social complementaria (Fernández J. & Fernández, R., 2005).

Así la negociación colectiva refleja los acuerdos en los que las mejoras voluntarias se canalizan a
través de diferentes vías: los empresarios asumen determinados compromisos de mejoras en mate-
ria de previsión social complementaria, con o sin aporte de parte de los trabajadores; se constituyen
planes de empleo conforme a la legislación estatal española en materia de Planes y Fondos de
pensiones; se constituyen planes de previsión del sistema empleo, conforme a la legislación de la
33
Comunidad Autónoma del País Vasco, y se crean o se adhiere a Entidades de Previsión Social
Voluntaria (EPSV).

Ilustración 1

Fuente: Elaboración Propia.



6. COMPROMISOS POR PENSIONES DE JUBILACIÓN PACTADOS EN LOS
CONVENIOS COLECTIVOS DEL PAÍS VASCO

Para medir el alcance de las preferencias de los agentes en materia de complementos de jubilación y
el grado de penetración de las mejoras voluntarias pactadas en la negociación colectiva se procedió
a analizar los convenios colectivos estatutarios vigentes4. El total de convenios colectivos con aplicación
en la Comunidad Autónoma del País Vasco (tabla 1) son 965, de los cuales el 77% corresponden al
ámbito funcional de empresa y un 23% al de sector. Lo pactado en esos acuerdos afecta a 569.889
trabajadores, lo cual representa el 59% de la población ocupada del País Vasco.

Tabla 1. Convenios colectivos vigentes aplicables a la CAPV

Empresa Sector Total

Conv. Trab. Conv. Trab. Conv. Trab.

Araba 158 22.969 20 43.022 178 65.991

Bizkaia 258 34.960 49 185.773 307 220.733

Gipuzkoa 90 12.577 44 128.893 134 141.470

Interterritorial 25 7.005 8 24.116 33 31.121

Total CAPV 531 77.511 121 381.804 652 459.315

Estatal 214 32.605 99 77.969 313 110.574

Total 745 110.116 220 459.773 965 569.889
34
Fuente: Consejo de Relaciones Laborales5 del País Vasco.

Del total de convenios estatutarios aplicables en el país, el 20% (192 acuerdos) incluye, dentro de su
contenido, cláusulas referidas a la exteriorización de los compromisos por pensiones y un 12% (117
acuerdos), si se consideran solamente los registrados y vigentes para los tres territorios históricos
(excluidos los de ámbito estatal), como se observa en la tabla 2, que presenta los convenios colectivos
vigentes en cuyos textos se han detectado cláusulas referidas a complementos de jubilación.

De ese 20% de convenios vigentes con incidencia en CAPV que tienen cláusulas sobre jubilación
complementaria, el 88% (170 convenios) corresponden al ámbito funcional de empresa y un 12% (23
acuerdos), al de sector (tabla 2). En el ámbito funcional de sector están incluidos el 71% de los
trabajadores que tienen pactada seguridad social complementaria, dentro de los cuales destacan los
trabajadores de Gipuzkoa, territorio que aglutina al 86% de ellos (88.508). El número más alto de
trabajadores afectados por convenios de empresa se constata en el ámbito estatal con incidencia en
CAPV con 14.784 personas, seguido por Bizkaia y Araba.

4 Convenios estatutarios negociados y registrados más los que fueron negociados en años anteriores y tienen vigencia plurianual,
más todos aquellos en los que opera la ultra-actividad que les confiere la norma o tienen acordadas cláusulas de prórroga.



Tabla 2. Convenios colectivos vigentes con cláusulas complementos jubilación

Empresa Sector Total

Conv. Trab. Conv. Trab. Conv. Trab.

Araba 23 8.907 0 0 23 8.907

Bizkaia 39 8.942 1 1.010 40 9.952

Gipuzkoa 27 5.603 16 88.508 43 94.111

Interterritorial 10 3.074 1 1.500 11 4.574

CAPV 100 26.526 18 91.018 117 117.574

Estatal 70 14.784 5 11.986 75 26.770

Total 170 41.310 23 103.004 192 144.314


Considerando únicamente los 117 convenios para los territorios vascos (tabla 2) que tienen cláusulas
referidas a complementos jubilatorios (12% del total de convenios estatutarios), el 85% (100 convenios)
son pactos alcanzados a nivel de empresa que afectan a 26.526 trabajadores, de los que Araba y
Bizkaia aportan cada una el 33% y Gipuzkoa, el 21%. Los convenios de ámbito sectorial significan el
15% y de los 18 pactos registrados, 16 corresponden al territorio gipuzkoano con el 97% de los
trabajadores afectados (88.508).

Las observaciones muestran que en la estructura de la negociación colectiva predomina, a nivel 35
general, la negociación a nivel empresa, lo cual indica que es en ese nivel funcional donde los agentes
de la negociación colectiva discuten y acuerdan las condiciones de la previsión social complementaria.

De los 192 acuerdos con cláusulas referidas a complementos jubilatorios, un 11% de ellos tiene vigencia
anual, mientras que los convenios con vigencia para dos y tres años de duración representa, cada
uno, el 28%, seguido de los de cuatro años con el 26%. En la CAPV, en el ámbito funcional de
empresa, el 30% de los acuerdos tienen pactada una duración de dos años, los de tres años, el 26%
y para cuatro años, un 22%. A nivel sectorial, el 50% de los convenios tienen una duración de dos
años y el 39%, de tres años. Incluyendo los convenios de ámbito estatal con incidencia en CAPV, los
valores son bastante próximos: en los convenios de empresa, 32% los de dos años, los de tres y
cuatro años, cada uno un 28%, mientras que a nivel de sector los de duración bianual representan el
44%, un 30% los de tres años y un 17% los de cuatro años de vigencia.

5 El Consejo de Relaciones Laborales del País Vasco es la institución que tiene como objetivo fomentar la negociación colectiva
e impulsar una adecuada estructura de los convenios de ámbito territorial de la CAPV, así como promover la mediación y el
arbitraje en los conflictos de trabajo y desarrollar cauces de encuentro y diálogo permanente entre empresarios y sindicatos. Es
también un órgano consultivo del Gobierno y Parlamento Vasco en materia socio-laboral. Fue creado por Ley 9/981.



Ilustración 2

Fuente: Elaboración Propia.

El análisis del texto de los convenios colectivos estatutarios revela la variedad de denominaciones
con las que se identifican las cláusulas referidas a complementos de jubilación (ver tabla 4). La
36
incorporación de dichas cláusulas no sigue un criterio común adoptado por los agentes sociales
legitimados en la negociación colectiva, en relación al título dado esta ni a la posición de ubicación
dentro del articulado del convenio.

Un primer grupo de denominaciones son las que se alinean con el concepto de previsión social
complementaria. En ese grupo, los títulos asignados a las cláusulas tienen una referencia clara al
contenido: pensiones complementarias, sistema complementario de pensiones, aportación al sistema
complementario de pensiones o referencias directas a las EPSV o Planes de Pensiones a los que
están adheridos. Por otro lado, están las denominaciones caracterizadas por su vinculación a conceptos
que pertenecen al ámbito de la administración de recursos humanos y que procuran el bienestar del
empleado dentro de la organización, como por ejemplo la atención del empleado, atenciones sociales,
beneficios socio asistenciales, etc., aunque con esa denominación luego se trate la previsión social
complementaria. Un tercer grupo está formado por aquellas denominaciones que refieren a
disposiciones de carácter general, adicional o final y anexos de los convenios analizados, las que, en
principio, no sugieren, por sí mismas, el tema de previsión social complementaria. Estas se localizan
siempre al final de los textos de los convenios colectivos analizados. En algún caso, la cláusula deja
constancia de decisiones acordadas, como la de pactar específicamente en materia de complementos
de pensiones o de adherir en dicha materia a lo regulado en otro convenio colectivo sectorial que les
alcanza.



Tabla 4. Diferentes denominaciones de las cláusulas complementos de jubilación

Grupo I Grupo II Grupo III

Sistema complementario de Complementos Legislación complementaria
pensiones EPSV
Atenciones sociales
EPSV Disposiciones generales
Fondo de mejoras sociales
Plan de pensiones Disposiciones finales
Beneficios sociales
Prestaciones complementarias Disposiciones adicionales-
Programa de acción social y
de la Seguridad Social aportaciones
atención al empleado
Sistema complementario de Anexo del convenio. Acuerdo
Beneficios extrasalariales
pensiones y otras mejoras económico
asistenciales Beneficios socio asistenciales
Pacto acordado por la empresa
Plan de pensiones del sistema Ventajas sociales
Adhesión al convenio colectivo
empleo
xx
Prestaciones sociales
complementarias

Aportaciones EPSV

Fuente: Elaboración propia en base al texto de los convenios.

En cuanto a la extensión de las disposiciones y su contenido, la situación es variada, desde una
37
simple mención al compromiso adquirido hasta un desarrollo pormenorizado del funcionamiento del
plan de previsión o plan de pensiones según corresponda (un reglamento), acordado por las partes
negociadoras. En el 98% de los casos analizados el contenido refiere a situaciones preexistentes en
materia de compromisos por pensiones. El restante 2% recoge la voluntad de las partes para la
creación de un plan de previsión o plan de pensiones (para el ámbito estatal con incidencia en CAPV).
La cuestión principal contenida en las cláusulas sobre complementos de jubilación es la regulación de
las aportaciones a los sistemas de previsión complementarios, en los que las partes acuerdan los
montos o porcentajes que destinarán en forma anual o mensual para su financiación y cuyo plazo de
duración es el mismo de vigencia del convenio. Estas aportaciones afectan únicamente a los
trabajadores con contrato indefinido, reservando un período de carencia de uno a dos años para
aquellos que no reúnen esa condición.

En el análisis realizado se ha observado que se establecen diferentes formas en cuanto a las
aportaciones. Por un lado, aportaciones que están a cargo únicamente de los empresarios, aunque a
veces dejan abierta la posibilidad de que se complementen las aportaciones empresariales con aportes
voluntarios por parte de los trabajadores. En otros casos se establecen aportaciones de empresarios
y trabajadores, que pueden tener una cuantía común para cada una de las partes o establecer
porcentajes o cantidades diferenciadas para cada una de ellas, fijándose un porcentaje mayor para la
parte empresarial. Como base de la aportación, es normal que los agentes negociadores hayan definido
un porcentaje que se aplica sobre las remuneraciones, que para la empresa varía entre el 0,5% y el
6% (es el caso de una entidad financiera) aplicado sobre los salarios a pagar y entre un 0,5% al 4%
sobre los sueldos devengados por los trabajadores, aunque las cifras más frecuentes están en el
rango de 1 a 2%, mientras que guarismos superiores al 3% se detectan en pocos casos.



7. CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos con la presente investigación muestran que una porción considerable de la
población activa del País Vasco ha sido capaz de arbitrar de manera eficiente sus preferencias respecto
de la renta, permutando las ganancias presentes por una renta futura. Esto se ha concretado a través
de la interacción estratégica de los agentes negociadores.

Los sindicatos obtienen en la negociación colectiva la incorporación de cláusulas de rubros
extrasalariales que transfieren la percepción de ingresos salariales presentes hacia el final de la vida
laboral, lo que representa un alto factor de descuento, ya que manifiesta una significativa valoración
de pagos futuros. De esta forma, procuran complementar las pensiones de jubilación que se generarán
del sistema público con las rentas provenientes de la acumulación de sus ahorros voluntarios,
canalizados en los planes previsionales de las Entidades de Previsión Social Voluntaria (EPSV).

Por su lado, las asociaciones de empresarios incorporan en sus estrategias empresariales formas de
remuneraciones diferidas como parte de sus políticas de gestión de recursos humanos, que plasman
en acuerdos de largo plazo, a la vez que se benefician de exenciones impositivas.

Hay que señalar que los convenios colectivos vigentes que introducen las mejoras voluntarias de
seguridad social abarcan un segmento de la población activa del País Vasco, por lo cual se estima
una moderada propensión al riesgo de los trabajadores al momento de considerar aspectos futuros
de su jubilación.

En el País Vasco existe un adecuado marco normativo en materia de relaciones laborales que es la
38
expresión jurídica para la inclusión de las mejoras de jubilación como parte del objeto del convenio
colectivo, lo que hace que los acuerdos sobre ese asunto sean parte de una fuente normativa que es
vinculante para las partes.

ÍNDICE DE FUENTES

SEGUNDARIAS

Bibliografía

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No. Especial, Bilbao: Ed. Universidad del País Vasco.

Estatuto de los trabajadores: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo

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complementaria”. En: Rev. Técnico Laboral, Vol.27, No. 104.



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Debate. Ed. Confederación sindical de comisiones obreras.

Fernández Prol, Fca. (2005): El salario en especie. Ed. Tirant Lo Blanch, Valencia.

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sistema de empleo. Un estudio técnico de la experiencia negociadora. Ed. Comares, SL., España.

Sánchez-Cuenca, I. (2004): “Teoría de juegos”. En: Cuadernos Metodológicos No. 34, Madrid: CIS.

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