Mag Raimund Lainer, Leiter Personalentwicklung SPAR über “Personalentwicklungsmodelle” Weitere Informationen zum Tag der Tourismuswirtschaft 2011 finden Sie im Tourismusblog der Wirtschaftskammer Salzburg: http://www.tourismussalzburg.at/

1. SPAR
Personalentwicklung
22.März 2011
Themen
1.Personalentwicklungsstrategie
2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR
3.Traineeprogramm
3 Traineeprogramm
4.Mitarbeiterbefragung
Themen
1.Personalentwicklungsstrategie
2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR
3.Traineeprogramm
3 Traineeprogramm
4.Mitarbeiterbefragung
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2. Ein wichtiger Leitsatz
„Jede Organisation muss Leistungen
in drei wichtigen Bereichen erbringen.
Dies sind
die direkten Resultate,
die Entwicklung und F ti
di E t i kl d Festigung d W t sowie
der Werte i
die Entwicklung von Mitarbeitern für die Zukunft.
Eine Organisation, die in einem der drei Bereiche versagt,
ist letzten Endes dem Untergang geweiht.“
- Peter F. Drucker -
Der Beitrag der Personalentwicklung
Wir treiben den Geschäftserfolg von SPAR voran, indem wir gemeinsam
mit den Führungskräften für die erfolgreiche Umsetzung der
Unternehmensstrategie im Bereich Mitarbeiter sorgen
sorgen.
Wir gestalten die Personalentwicklungsprozesse des Konzerns und
unterstützen Führungskräfte in deren Umsetzung.
Die drei Kernfragen
1. Was braucht das Geschäft um erfolgreich zu sein?
2. Was ist der Beitrag der Personalentwicklung?
3. Wie kann ich ihn messen?
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3. Die Aufgabenfelder der PE
Themen
1.Personalentwicklungsstrategie
2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR
3.Traineeprogramm
3 Traineeprogramm
4.Mitarbeiterbefragung
Mitarbeiter-Bindung
du c
durch
Karriere-Perspektiven
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4. Themen
1.Personalentwicklungsstrategie
2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR
3.Traineeprogramm
3 Traineeprogramm
4.Mitarbeiterbefragung
Internationales
Traineeprogramm
Foto!!!!!
4

5. Das Traineeprogramm
Warum brauchen wir ein Traineeprogramm?
 Exzellente Leistung erfordert exzellente Mitarbeiter
 Anforderungen an Positionen und Tätigkeiten nehmen zu
 Breed or buy - Breed and buy!
Mehrwert des Traineeprogramms
 Maßgeschneidertes Ausbildungsprogramm für die definierte Zielposition
 Sich den Handel von der Pike auf erarbeiten (Schwerpunk Verkauf)
 Wissen um und Verständnis für die Erfolgsfaktoren und
Zusammenhänge im Handel
 Vernetzung im Unternehmen
06/09 07/09 08/09 09/09 10/09 11/09 12/09 01/10 02/10 03/10 04/10
Willkommen
Mentor
Seminare
15.-17. 26.-28. 13.-15. 24.-26. 12.-14, 16.-18. 13.-15.
Juli Aug. Okt. Nov. Jän. Feb. April
Peergroups
Projekt
Rotationsplan
Evaluation
05/10 06/10 07/10 08/10 09/10 10/10 11/10 12/10
Abschluss
Mentor
Seminare
08.-10. 15-17. 14.-16. 09.-11. 14.-16.
Juni Juli Sept. Nov. Dez.
Peergroups
Projekt
Rotationsplan
Evaluation
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6. Was hat sich bewährt?
Welche Erfolgsfaktoren sollten wir beibehalten?
 Klare Zielpositionen zu Beginn des Programms
 Auswahlprozess (Assessment)
 Mentoring
 Seminarprogramm
 Auslandsaufenthalt
 Rotation
 Möglichkeit zum Netzwerken im Konzern
Besondere Akzente
Traineeprogramm 2011/2012
 Klare Fokussierung auf Vertrieb
 Für alle beginnt das Traineeprogramm mit mind. 6 Monaten im Verkauf
 Rechtzeitige und laufende Einbindung der Führungskräfte in das
Programm
 Laufende Rückmeldung zu Verhalten und
Leistung an die Trainees
 Karrieregespräche zu definierten Zeitpunkten
 Vernetzung der Trainees, Mentoren und Vorgesetzten
Themen
1.Personalentwicklungsstrategie
2.Karrieremodell am Beispiel INTERSPAR
3.Traineeprogramm
3 Traineeprogramm
4.Mitarbeiterbefragung
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7. WARUM
Mitarbeiterbefragung
Der eigenen Meinung eine Stimme verleihen:
Mitmachen & etwas bewegen!
Den eigenen Arbeitsplatz noch besser machen:
Verbesserungspotenziale aufzeigen, Maßnahmen planen und gemeinsam
an der Umsetzung arbeiten.
Die Führungskraft in der Arbeit mit Ihren Mitarbeitern unterstützen:
Ehrliche Meinung der Mitarbeiter über Themen der Befragung unterstützen
die Führungskraft in der täglichen Arbeit.
Die Umsetzung der Unternehmensstrategie vorantreiben:
Gemeinsam zum Unternehmenserfolg beitragen.
Mitarbeiterbefragung als Treiber
für Leistung und Erfolg
 Erhöhung der Kundenzufriedenheit
1. Mitarbeiterzufriedenheit
 Reduktion von Fluktuation & Ausfallszeiten
 Förderung von Leistungsbereitschaft
2. Aktive Feedbackkultur  Erhöhung des Commitments
 Bindung von Schlüsselpersonen
 Unterstützung der Unternehmensstrategie
3. Veränderungsbedarf  Ableitung kontinuierlicher
Veränderungsprozesse
4. Führungskräfteentwicklung  Bedarfsgerechte Maßnahmen
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8. Anonymität und Freiwilligkeit
SPAR und die externe Firma „Trigon“ garantieren 100%ige
Anonymität
 Rückschlüsse auf Einzelpersonen sind nicht möglich.
 Daten werden ausschließlich kodiert bei „Trigon“ gesammelt.
 „Trigon“ führt seit Jahren die Mitarbeiterbefragung in den Filialen durch
und ist ein
verlässlicher Partner.
Die Teilnahme ist freiwillig
 Mitmachen & etwas bewegen!
WAS wird befragt
– Rahmenbedingungen: Infrastruktur / Arbeitszeit, Ausgleich / Einkommen
– Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung
– Weiterentwicklung
– Mitarbeitergespräch
– Zusammenarbeit in der Abteilung / im Bereich
– Abteilungs- / Bereichsübergreifende Zusammenarbeit
– Führung: Aufgabenklärung und Feedback
– Führung: Austausch und Unterstützung
– SPAR als Arbeitgeber
–…
Beispielfragen:
 „Es ist ausreichend klar, was meine Arbeitsaufgaben sind und was nicht“.
 „Ich erhalte bei SPAR die Weiterbildungen, die ich für meine berufliche Tätigkeit benötige.“
 „Meine Führungskraft gibt mir die Anerkennung und Wertschätzung, die ich für meine Leistung erwarte“.
 „SPAR bietet mir einen sicheren Arbeitsplatz“.
NACH der Mitarbeiterbefragung
Erfolgskritisch
Entscheidend für den nachhaltigen Erfolg einer Mitarbeiterbefragung ist, wie mit den
Ergebnissen umgegangen wird und welche konkreten Maßnahmen abgeleitet und
umgesetzt werden.
Maßnahmenplanung
p g
 Nach Aussendung der Berichte, ist es die Aufgabe aller Führungskräfte …
– … den Bericht allen Mitarbeitern zugänglich zu machen.
– … die Befragungsergebnisse an alle Mitarbeiter zu präsentieren.
– … gemeinsam mit dem Team Maßnahmen zur Verbesserung verbindlich
zu vereinbaren
Unterstützung
Für die Präsentation der Ergebnisse sowie die Maßnahmenplanung wird, bei Bedarf,
Unterstützung von der Personalentwicklung angeboten.
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9. NACH der
Mitarbeiterbefragung
Jede Führungskraft bespricht die eigenen Ergebnisse und Maßnahmenplanung mit dem
nächst höheren Vorgesetzten
Maßnahmen Tracking
Führungskräfte sind für die nachhaltige Umsetzung und Einhaltung vereinbarter
Maßnahmen verantwortlich.
Eine regelmäßige Überprüfung des Status Quo ist daher erfolgsentscheidend.
Controlling
Die Mitarbeiterbefragung wird jährlich durchgeführt.
Bei jeder Durchführung wird abgefragt, ob allen Mitarbeitern die Ergebnisse vorgestellt
wurden, Maßnahmen geplant und die Umsetzung sichergestellt wurde.
Vielen Dank
für die Aufmerksamkeit !
Raimund Lainer
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