1. SIGITAS ALUBAUSKAS
Kauno Tado Ivanausko vidurinės mokyklos
direktorius

4. Apie knygos “Ţmonių santykiai organizacijose “ autores
Viktorija BARŠAUSKIENĖ
KTU Socialinių mokslų fakulteto dekanė, Ugdymo sistemų
katedros profesorė.
Junona ALMONAITIENĖ,
KTU Psichologijos katedros docentė, socialinių mokslų
(psichologijos) daktarė.
Rosita LEKAVIČIENĖ,
KTU Psichologijos katedros vedėja, docentė, socialinių
mokslų (psichologijos) daktarė.
Dalia ANTINIENĖ ,
KTU Psichologijos katedros docentė, socialinių mokslų
(sociologijos) daktarė.

5. Knygos “Ţmonių santykiai organizacijose“ autorės
perteikia daugiametę savo mokslinio, pedagoginio ir
praktinio vadovavimo darbo patirtį.
Knygos tikslas – paaiškinti ţmonių santykių svarbą
organizacijose ir pasiūlyti sėkmingo ţmonių santykių
kūrimo bei palaikymo būdų.
Knyga skirta įvairių lygių organizacijų vadovams
bei siekiantiems jais tapti.

6. Knygą sudaro 11 skyrių:
1. Ţmonių santykiai ir vadyba.
2. Bendravimo reikšmė asmens karjerai ir organizacijai.
3. Bendravimas organizacijose.
4. Komunikacijos procesas.
5. Praktiniai bendravimo organizacijoje aspektai.
6. Teigiami ţmonių santykiai organizacijose.
7. Karjera ir jos planavimas.
8. Efektyvus vadovavimas ir vadovavimo klimatas.
9. Darbas komandose.
10.Konfliktų valdymas.
11. Stresas ir jo valdymas.

7. Ţmonių santykiai ir vadyba.
Šiuolaikiniame versle ir vadyboje nuolat didėja
dėmesys pagrindiniam organizacijos turtui –
ţmonėms, jų santykiams.
Ţmonių santykių, kaip mokslo
disciplinos, atsiradimas siejamas su Hotorno
eksperimentais, kurių viena iš išvadų teigia, kad
didelę įtaką darbo produktyvumui turi darbuotojų
tarpusavio santykiai, psichologinis klimatas.

8. Po antrojo pasaulinio karo ţmonių santykius
nagrinėjo D.Makgregoras, išdėstęs taip vadinamąją
Y teoriją (ją grindė A.Maslow „sustatyta“ poreikių
piramide), Hercbergas, sukūręs ir paskelbęs dviejų
veiksnių darbo motyvacijos teoriją.
Laikotarpis nuo 1940 iki 1980 metų laikytinas
psichologiniu periodu vadyboje: dauguma
įtakingiausių to meto vadybos guru buvo
psichologai.

9. Ţmonių santykiai yra svarbūs trijuose
lygmenyse: asmens, grupės ir organizacijos.
Ţmonių santykių disciplinos esmė yra tokia:
darbuotojai nori jaustis organizacijos dalimi, nori
rasti joje palaikančius santykius ir laukia iš jos
galimybių augti asmenine bei profesine prasme.
! Duodant jiems visa tai, laimi ir darbuotojai, ir
organizacija.

10. Ţmonių santykių veikimo organizacijoje
modelis
DARBUOTOJAS DARBO APLINKA ORGANIZACIJOS TIKSLŲ
(darbas, lyderis, organizacija) PASIEKIMO LAIPSNIS
Esminė modelio tezė – visa, kas pasiekta
organizacijoje, yra pasiekta jos darbuotojų.

11. Bendravimo reikšmė asmens karjerai ir
organizacijai
BENDRAVIMAS – tai ţmonių tarpusavio
supratimas, keitimasis informacija, santykiai ir
įtaka.
Pagrindinės bendravimo funkcijos yra:
 Kontaktinė;
 Komunikacinė;
 Reguliacinė.

12. Bendravimo stiliai:
 Formalus (laikomasi taisyklių ir normų; bendras
darbas, reikalų tvarkymas);
 Neformalus (laisvas, maţiau suvarţytas;
keičiamasi asmenine informacija).
EFEKTYVUS BENDRAVIMAS – toks, kuris leidţia
pasiekti norimus tikslus ir patenkinti socialinius
poreikius (padės gauti norimą darbą; leis kilti karjeros
laiptais, produktyviai dirbti; būti geru vadovu; uţtikrins sėkmę
organizacijai).

13. Bendravime kiekvienam svarbus savęs
vertinimas, poţiūris į save.
1. Nuo to kaip ţmogus mato save, priklauso tai, kaip jį
suvoks kiti.
2. Gerbdamas ir mylėdamas save, pasitikėdamas savimi
ţmogus gali save „uţprogramuoti“ sėkmei.
3. Tikėjimas savo jėgomis, pasitikėjimas savimi tampa
svarbiu gerų santykių su ţmonėmis garantu.
! Pasitikėdami savimi, mes labiau
pasitikime kitais

14. Pasitikintis elgesys bendraujant
NUOLANKUMAS PASITIKINTIS ELGESYS AGRESYVUMAS
! Pasitikintis elgesys – tai aukso vidurys
tarp nuolankumo ir agresyvumo

15. Kaip išmokti pasitikinčio elgesio?
 Kalbėdami pradėkite sakinius įvardţiu „aš“.
 Įsisamoninkite savo teises.
 Nebūkite dirbtinai mandagūs.
 Išmokite aktyviai klausytis.
 Kebliose situacijose elkitės tvirtai.

16. Bendravimas organizacijose
Organizacijos sėkmė didele dalimi priklauso nuo
to, kaip joje vyksta komunikacija kokie santykiai
susiklosto tarp atskirų asmenų bei jų grupių.
Skiriamos dvi pagrindinės organizacijų
bendravimo rūšys:
 Vidinis bendravimas (komunikacija);
 Bendravimas (komunikacija) su išore.

17. Vidinio bendravimo organizacijose funkcijos
 Informavimo
 Emocijų perdavimo
 Motyvavimo
 Kontrolės

18. Formalus ir neformalus bendravimas
 Formalus bendravimas organizacijose vyksta pagal
nustatytą tvarką. Pagrindinis tikslas – efektyvus darbo
uţduočių atlikimas. Didţoji dalis – rašytinė
korespondencija.
 Neformalus bendravimas vyksta spontaniškai.
Pagrindinis tikslas – kontaktų ir tarpusavio santykių
uţmezgimas ir palaikymas. Objektas – ne organizacija, o
atskiras darbuotojas - ţmogus.

19. Vidinės komunikacijos tipai
 Vertikali: iš viršaus į apačią ir iš apačios į viršų;
 Horizontali (daugiausiai neformali).

20. Komunikacija organizacijoje laikoma
efektyvia, jeigu ji yra:
 Aiški;
 Tiksli;
 Pateikta laiku;
 Nurodanti veiklos kryptį;
 Įvepianti, motyvuojanti.

21. j
Komunikavimo problemų organizacijose
prieţastys:
 Atstumai, hierarchija;
 Nuolatinė kaita;
 Per didelis informacijos srautas;
 Darbuotojų nelojalumas;
 Kultūriniai skirtumai;
 Konfliktai.

22. j
Komunikacijos procesas
Komunikacija – partnerių keitimasis informacija;
- tikslingas keitimosi informacija procesas tarp
ţmonių, siekiant bendro supratimo;
- tarpasmeninis arba grupinis ţmonių
bendravimas, keičiantis patirtimi;
- bendravimas, keitimasis patyrimu;
- socialinė sąveika per pranešimus.
! Bendravimas turi kiek platesnę reikšmę negu
komunikacija

23. j
Pagal tai, kas yra pagrindiniai informacijos nešėjai
komunikuojant , skiriamos dvi pagrindinės
komunikacijos formos:
 Ţodinė (verbalinė) – tai keitimasis informacija
naudojant kalbos ţenklus (rašytinis ir sakytinis);
 Neţodinė (neverbalinė) – tai informacijos perdavimas
„kūno kalba“, kvapais, muzikos garsais, schemomis ir
kitokiais neţodiniais būdais.
! Komunikacinė kompetencija nusako gebėjimą
efektyviai bendrauti, atsiţvelgiant į komunikacijos
proceso dėsningumus.

24. j
Komunikacijos proceso modelis (linijinis)
SIUNTĖJAS PRANEŠIMAS GAVĖJAS

25. j
Socialinėms situacijoms pritaikytas Šenono ir
Vyverio komunikacijos modelis
Ţinios perdavimas
Išsiųstoji ţinia Gautoji ţinia
Siuntėjo Gavėjo
prasmės Įkodavimas Dekodavimas interpretacija
sukūrimas
Triukšmas
Atgalinis ryšys

26. j
Aktyvus klausymasis – tai priimamos informacijos
įprasminimas („Kodėl man tai sakoma?“; „Ar aš turėčiau ko nors
imtis?“ ir pan.)
Aktyvaus klausymosi elementai:
 Dėmesys pašnekovo „kūno kalbai“ ir jausmams;
 Akių kontaktas;
 Susidomėjimą rodantis elgesys;
 Klausinėjimas;
 Perfrazavimas;
 Apibendinimas;
 Gebėjimas nepertraukti.
! Duodama mums dvi ausis ir tik vieną burną, gamta įtikinamai
sako, kad reikia daugiau klausytis, negu kalbėti.

27. j
(1) Ar mokate klausyti?
(pasiţymėkite „+“ situacijas, kurios pokalbio metu jus erzina, jaučiatės nemaloniai ar
nejaukiai)
1. Pašnekovas neleidţia man pasakyti savo nuomonės. Aš turėčiau ką
pasakyti, bet negaliu įsiterpti.
2. Pašnekovas nuolat pertraukia mane.
3. Pašnekovas kalbėdamas neţiūri į mane ir todėl nesu tikras, ar jis
klausosi manęs.
4. Pašnekovas nuolat uţimtas, jis kaţką braiţo ant popieriaus.
5. Pašnekovas niekad nesišypso.
6. Ką aš bepasakyčiau, pašnekovas visada „atšaldo“ mano įkarštį.
7. Pašnekovas trikdo mano dėmesį klausimais ir komentarais.
8. Pašnekovas visada stengiasi paneigti mano mintis.
9. Pašnekovas iškraipo mano ţodţių prasmę.
10.Jis nuolat, lyg neišgirdęs, prašo manęs pakartoti, ką pasakiau.

28. j
11. Pašnekovas pokalbio metu uţsiima pašaliniais darbais: ţaidţia
cigarete, valo akinių stiklus, ir aš manau, kad jis nedėmesingas
man.
12. Pašnekovas uţ mane daro išvadas.
13. Pašnekovas visą laiką ţiūri į mane net nemirksėdamas.
14. Pašnekovas atidţiai ţiūri į mane lyg vertindamas, ką sakau.
15. Kai aš siūlau ką nors, pašnekovas sako, kad jis galvoja taip pat.
16. Pašnekovas pernelyg aktyviai rodo susidomėjimą pokalbiu: daţnai
kraipo galvą, dūsauja ir pritaria.
15. Kai aš kalbu rimtai, pašnekovas įsiterpia, pasakodamas
juokingas istorijas.
15. Pašnekovas pokalbio metu daţnai pasiţiūri į laikrodį.
16. Kai aš einu į kabinetą, jis meta darbą ir visą dėmesį skiria man.
17. Pašnekovas nuolat reikalauja, kad aš sutikčiau su juo. Bet kuri
mintis uţbaigiama „Jūs nesutinkate?“

29. j
(1)
Įvertinimas:
0-2: Jūs puikus pašnekovas, mokate tiesiog tobulai klausyti.
3-8: Jūs geras pašnekovas, tačiau kartais nesistengiate
partnerio suprasti. Leiskite pašnekovui išdėstyti savo
mintis, suderinkite savo mąstymo tempą su pašnekovo
kalbos tempu.
9-14: Jūs turite kai kurių trūkumų. Per daug kritiškai vertinate
aplinkinius, darote skubotas išvadas, perdaug dėmesio
skiriate pašnekovo manieroms.
Galime patarti: nemonopolizuokite pokalbio, ieškokite kalboje tikros minties.
15-20: Jūs blogas pašnekovas. Jums būtinai reikia mokytis tinkamai
klausytis.

30. j
Neţodinės komunikacijos elementai
 Išvaizda;
 Poza;
 Gestai;
 Veido išraiška;
 Ţvilgsnis ir akių kontakatas;
 Neţodinė kalbėjimo pusė;
 Prisilietimai;
 Erdvės naudojimas;
 Daiktų naudojimas;
 Kvapai;
 Laiko naudojimas.

31. j
Praktiniai bendravimo organizacijoje aspektai
 Vieši pasisakymai:
 Numatyti tikslą;
 Atlikti auditorijos analizę;
 Numatyti pasisakymo struktūrą (planą)
 Pakylos baimė ir konstruktyvus poţiūris į ją;
 Būti gerai pasiruošus iš anksto.
 Susirinkimų planavimas ir eiga;
 Konferencijų rengimas;
 Dalykinio bendravimo raštu formos ir ypatumai;
 Šiuolaikinių komunikacijos technologijų įtaka dalykinei korespondencijai.

32. j
Teigiami ţmonių santykiai organizacijose
 Svarbiausi bendravimo įgūdţiai darbe:
 Kontroliuokite savo nuotaiką;
 Būkite kantrus;
 Būkite taktiški;
 Būkite mandagus ir paslaugus;
 Būkite malonus ir nuoširdus;
 Išsiaiškinkite partnerio vardą ir pavardę;
 Parinkite tinkamus ţodţius;
 Kalbėkite aiškiai ir konkrečiai;
 Vartokite veiksmaţodţius;
 Įdėmiai klausykite.

33. j
 Įtikinimo principai:
 Norimo elgesio stimuliavimas;
 Ţmonių paskatinimas jų pačių noru elgtis taip, kaip pageidaujame;
 Patikimumas;
 Autoritetas;
 Simpatijos veiksnys;
 Tinkamo laiko parinkimas;
 Dėkingumas;
 Trūkumas, stoka;
 Teigiami ţmonių santykiai ir vadovavimas:
Vadovavimas Motyvavimas
 Vadovavimas;
 Motyvavimas;
 Bendravimas. Bendravimas

34. j
Vadovo įtakos šaltiniai
 Įsakymo poveikis;
 Paskatinimo poveikis;
 Prievartos poveikis;
 Eksperto poveikis;
 Referentinis poveikis.

35. j
Santykis tarp įtakos šaltinių, pasitenkinimo
darbu ir organizacijos veiklos
Kai pavaldinys klauso Pasitenkinimas darbu Organizacijos veikla
vadovų dėl
Referentinio poveikio Didelis Efektyvi
Eksperto poveikio Didelis Efektyvi
Paskatinimo Vidutinis Vidutinio efektyvumo
Įsakymo Vidutinis Vidutinio efektyvumo
Prievartos Menkas Neefektyvi

36. j
Efektyvių vadovų savybės
 Komunikaciniai gebėjimai;
 Empatija;
 Lankstumas;
 Objektyvumas;
 Atvirumas;
 Savęs įvertinimas;
 Pasitikėjimas savimi;
 Racionalumas.

37. j
Efektyvių vadovų vertybės
Vadovo vertybės Pavaldinio vertybės
Įsipareigojimas visai organizacijai Įsipareigojimas grupei ar
organizacijos skyriui
Rezultatai vertinami pagal Rezultatai vertinami pagal
ilgalaikius laimėjimus trumpalaikius laimėjimus
Asmeninis įnašas vertinamas pagal Asmeninis įnašas vertinamas pagal
laimėjimus įdėtas pastangas (darbo valandas)
Motyvacija ateina iš vidinių šaltinių Motyvacija priklauso nuo išorinių
veiksnių
Pasiruošęs prisiimti atsakomybę Prisiima atsakomybę tik uţ save
uţ kitų veiksmus
! 90 % visų sunkumų organizacijoje kyla dėl
blogo vadovavimo

38. j
Skirtumą tarp vadovo-lyderio ir senamadţio
vadovo-viršininko atskleidţia tokie teiginiai:
 Viršininkas naudojasi darbuotojais, o vadovas juos ugdo;
 Viršininkas įsako ţmonėms dirbti – vadovas nuolat rūpinasi jų
tobulėjimu;
 Viršininkas įkvepia baimę, vadovas – entuziazmą;
 Viršininkas sako „Aš“, vadovas – „Mes“;
 Viršininkas sako „Ateik laiku“, o vadovas pats ateina anksčiau;
 Viršininkas ţino, kaip tai daroma, o vadovas parodo, kaip tai
daryti;
 Viršininkas sako „Eik“, o vadovas – „Eikime“;
 Viršininkas mato šią dieną, o vadovas – rytdieną;
 Viršininkas įsakinėja, o vadovas - klausia;
 Viršininkas domisi reikalais, o vadovas - ţmonėmis;
 Viršininkas iš jūsų tik ima, o vadovas gali jums duoti.

39. j
Karjera ir jos planavimas
Sėkmės lydima asmenybė veiksmingai tvarko gyvenimą ir
jaučia pasitenkinimą, siekdama savo tikslų (J.W. Rinke).
! Jei trokštate sėkmės, privalote turėti
tikslą ir kiekvieną dieną atkakliai jo siekti.

40. j
Norint, kad Jums sektųsi, reikia:
 Tinkamai save vertinti, turėti aukštą savivertę;
 Būti optimistiškai nusiteikus;
 Tobulinti savo įgūdţius;
 Analizuoti sėkmių ir nesėkmių prieţastis;
 Siekti aplinkinių pripaţinimo;
 Būti atkakliu;
 Strategiškai mąstyti;
 Ţinoti ir vadovautis savo vertybėmis;
 Mokėti išsikelti tikslus.

41. j
Efektyvus vadovavimas ir vadovavimo klimatas
Vadovavimas gali būti:
 Formalus (vadovui suteikti įgaliojimai);
 Neformalus (vadovauja bet kas, svarbu, kad kiti paklūsta.
Neformalus lyderis).
Vadovavimas gali būti įvairių lygių. Tuomet skiriami
ţemesniosios, viduriniosios ir aukštesniosios
grandies vadovai.

42. j
Skirtingų lygių vadovams reikalingiausi gebėjimai
Aukščiausiojo Konceptualieji
lygio vadovai gebėjimai
Vidurinės grandies Ţmogiškieji
vadovai gebėjimai
Ţemesniojo lygio Techniniai
vadovai gebėjimai
Svarbos lygmuo
Labai svarbu
Maţiau svarbu

43. j
Pagrindiniai vadybos ir lyderystės skirtumai
Vadyba Lyderystė
Planavimas ir sąmatų sudarymas: Krypties suformulavimas:
nuoseklių ţingsnių ir grafikų sudarymas, ateities vizijos sukūrimas ir planų
kad būtų pasiekti tikslai. įgyvendinti šiai vizijai sudarymas.
Organizavimas ir personalo parinkimas: Ţmonių suvienijimas:
uţduočių paskirstymas ir ir personalo vizijos paskelbimas, kad kiti ją suprastų
šioms uţduotims vykdyti parinkimas; taip ir su ja sutiktų.
pat atsakomybės perdavimas
(delegavimas).
Kontroliavimas ir problemų sprendimas: Motyvavimas ir įkvėpimas:
plano vykdymo rezultatų stebėjimas, ţmonių sutelkimas apie viziją, kad jie
problemų nustatymas ir jų išsprendimas. galėtų įveikti permainų kliūtis.
Rezultatai: tvarka ir nuspėjamumas. Rezultatai: permainos.
Uţtikrinamas nuspėjamumas, kad kiti gali Įvyksta tokios akivaizdţios permainos
pasikliauti nuosekliais rezultatais. kaip nauji produktai ar naujos kryptys.

44. j
Vadovavimas – tai ţmonių veiklos organizavimas
įmonės, įstaigos ar kitos organizacijos tikslams
pasiekti, sukuriant tos veiklos sėkmės sąlygas.
Lyderystė – procesas, kurio metu individualus ţmogus
daro įtaką grupės nariams, kad būtų įgyvendinti grupės ar
organizacijos tikslai.
Lyderystė – tai santykiai;
Lyderystė nesusijusi su hierarchija.
Lyderystė visada turi kontekstą.

45. j
Sėkmingo, efektyvaus vadovavimo svarbiausi
poţymiai
Patenkinti ţmonės
Veiksminga
komanda Geri rezultatai

46. j
Vadovavimo teorijų apţvalga
 Asmenybinė (personologinė) (sėkmę lemia vadovo bruoţai ar
poreikiai);
 Poreikių (vadovavimo, pasiekimų ir priklausymo; kitaip – valdţios, sėkmės
ir narystės);
 Elgesio (autoritarinis, demokratinis arba liberalus vadovavimo stiliai);
 Situacinės arba atitikimo (atitikti turi tokie komponentai:
vadovas, pavaldiniai, darbo uţduočių pobūdis, aplinkos veiksniai);
 Socialinės sąveikos (kas skatina savanorišką pavaldinių įsipareigojimą
sekti vadovu?
 Charizmatinis vadovavimas – kerinčios asmenybės įtaka;
 Transformacinis vadovavimas – gebėjimas sukurti viziją ir ją įgyvendinti.

47. j
Dţ. Kenedţio patarimai, kaip išsiugdyti charizmą
 Populiarinkite save;
 Būkite optimistas;
 Atminkite, išvaizda yra svarbi !
 Būkite atviras.

48. j
(2) Kokie poreikiai svarbiausi jums?
(Kiekvieną teiginį įvertinkite pagal tai, kiek jis, jūsų poţiūriu, yra
teisingas: 1- visiškai neteisinga; 2- neteisinga; 3- neţinau; 4-
teisinga; 5- visiškai teisinga)
1.Man yra svarbu daug ką nuveikti gyvenime.
2.Man svarbu turėti daug draugų.
3.Man patinka būti geresniam uţ kitus.
4.Kai ţmogus manęs nemėgsta, aš jaučiuosi
įskaudinta(s).
5.Aš visur siekiu pačių aukščiausių rezultatų.
6.Aš stipriai išgyvenu dėl nesėkmių.

49. j
7. Man patinka vadovauti.
8. Labai nemėgstu būti viena(s).
9. Apdovanojimai man yra svarbūs.
10. Aš jausčiausi nemaloniai viena(s) eidama(s) į
kino teatrą.
11. Aš esu labiau lyderis, negu sekėjęs.
12. Man visada norisi kontroliuoti situaciją.
13. Man svarbu turėti artimų draugų.
14. Nepakenčiu, kai man vadovauja.
15. Aš keliu sau aukštus tikslus.

50. j
(2)
Suskaičiuokite teiginių vertinimus:
 Nr. 3, 7, 11, 12, 14 =
 Nr. 1, 5, 6, 9, 15 =
 Nr. 2, 4, 8, 10, 13 =

51. j
(2)
Jūsų poreikis vadovauti (valdţia) yra stipresnis
uţ vidutinį, jei gautas rezultatas yra didesnis uţ 15.
Pasiekimų poreikis (sėkmė) stipresnis uţ
vidutinį, jei rezultatas didesnis uţ 19.
Priklausymo poreikis (narystė) stipresnis uţ
vidutinį, jei rezultatas didesnis uţ 17.

52. j
Darbo motyvacija ir jos šaltiniai
Darbo motyvaciją galima apibrėţti kaip asmens norą
dirbant siekti organizacijos tikslų.
Darbo motyvacijos reikšmę parodo tokia formulė:
Darbo rezultatai = gebėjimai + motyvacija + ištekliai

53. j
Populiariausios klasikinės darbo motyvacijos teorijos
Teorijų Pavadinimas, autoriai Pagrindiniai teiginiai
grupė
Poreikių hierarchijos Darbui motyvuoja bendrieji ţmonių poreikiai, kurie yra
(Maslow, 1954) penkių lygių: fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos,
Turinio savirealizacijos. Jie tenkinami hierarchine tvarka.
teorijos Trijų svarbiausių Darbui motyvuoja trys bendrieji ţmonių poreikiai:
poreikių vadovavimo, pasiekimų ir priklausymo. (valdţios, sėkmės
(McClelland, 1967) ir narystės).
Dviejopų veiksnių Darbui motyvuoja dvejopi veiksniai: sukeliantys
(Herzberg, 1959) pasitenkinimą (motyvuojantys) ir sukeliantys
nepasitenkinimą (palaikymo, kitaip – higieniniai).
Lūkesčių Darbuotojai stengiasi gerai dirbti, jei tiki, kad jiems
(Vroom, 1964) pavyks susidoroti su uţduotimi ir mano, kad būsimas
atlygis yra vertas dedamų pastangų.
Proceso
Teisingumo Darbuotojai stengiasi gerai dirbti, jei jaučia, kad
teorijos
(Adams, 1965) santykis tarp jo įdedamų pastangų ir atlygio yra toks
pat, kaip ir kitų, dirbančių panašų darbą.
Tikslų iškėlimo Darbuotojai stengiasi gerai dirbti, kai jiems iškeliami
(Locke, 1968) sudėtingi, tačiau konkretūs ir įveikiami tikslai.

54. j
Motyvavimo priemonės
Išorinio atlygio Vidinio atlygio
 Pinigai  Galimybė prisiimti atsakomybę
 Sveikatos draudimas  Galimybė dalyvauti priimant
 Įmokos būsimai pensijai sprendimus
 Galimybė naudotis telefonu,  Galimybė tartis ir pasidalinti
automobiliu idėjomis su bendradarbiais
 Transporto, telefono išlaidų  Galimybė įgyvendinti savo
apmokėjimas sumanymus
 Kanceliarinių išlaidų  Galimybė dirbti
padengimas prasmingą, reikalingą darbą
 Galimybė naudotis lengvatomis  Galimybė dirbti įdomų darbą
 Studijų įmokų padengimas  Galimybė tobulėti, mokytis
 Laisvalaikio renginiai įmonės  Autonomija
lėšomis

55. j
Konfliktų valdymas
Konfliktas – tai priešingų
tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar poţiūrių
susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metu ţmogų uţvaldo
nemalonūs jausmai arba išgyvenimai.
Konfliktai – tai ne visada tai, kas yra
„neteisinga“, agresyvu ir panašiai. Konfliktai gali atlikti ir
teigiamą vaidmenį:
 Konfliktas – santykių, procesų vystymosi šaltinis;
 Konfliktas – signalas asmenybei keistis;
 Konfliktas – galimybė suartėti;

56. j
Konfliktai kyla dėl objektyvių ir subjektyvių
prieţasčių.
Tyrimai rodo, kad daţniausiai konfliktų prieţastys
būna gana primityvios: net 80-85 % konfliktų kyla dėl
taip vadinamo konfliktogeniško elgesio.
Konfliktogenais vadinami tam tikri ţodţiai, veiksmai
(ar jų nebuvimas, kai yra laukiami), kurie provokuoja
konfliktą.
Norint išvengti konfliktogenų spąstų, savo elgesį
kiekvienam reikėtų įvertinti trimis poţiūriais:
1) ar savo elgesiu nedemonstruojame pranašumo;
2) ar mūsų elgesys nėra agresyvus;
3) ar jis nėra egoistiškas.

57. j
Konfliktų tipai (1)
Pagal poreikius:
1. Išteklių – kyla dėl materialinių gėrybių,
2. Statuso ir vaidmenų – kyla nepasidalijus valdţia, įtakos sferomis ir pan.,
3. Idėjų, normų, principų konfliktai.
Pagal gyvenimo sferą:
1. Šeimos,
2. Darbo,
3. Buitiniai,
4. Politiniai ir t.t.
Pagal pozityvių ir negatyvių konflikto elementų santykį:
1. Konstruktyvūs,
2. Destruktyvūs.

58. j
Konfliktų tipai (2)
Pagal trukmę:
1. Trumpalaikiai,
2. Ilgalaikiai,
3. Uţsitęsę, patekę į akligatvį.
Pagal pavaldumą:
1. Horizontalūs – tarp vienodo statuso individų,
2. Vertikalūs – tarp pavaldinio ir vadovo,
3. Diagonalūs – tarp vadovo ir netiesiogiai jam pavaldaus ţemesnio statuso
asmens.
Pagal emocinę įtampą:
1. Aukštos įtampos,
2. Vidutinės įtampos,
3. Ţemos įtampos.

59. j
Konfliktų tipai (3)
Pagal intensyvumą:
1. Aukšto intensyvumo,
2. Vidutinio intensyvumo,
3. Ţemo intensyvumo.
Pagal nukreiptumą:
1. Tiesioginiai – nukreipti į mus,
2. Šalutiniai – tiesiogiai mūsų neliečia, bet vis tiek ţeidţia.
Pagal konflikto sukėlėją:
1. Aktyvūs – patys išprovokuojate konfliktą,
2. Pasyvūs – išgyvenate kito individo sukeltą konfliktą.
Pagal konflikto kontrolę:
1. Kontroliuojami,
2. Nekontroliuojami.

60. j
Konfliktų sprendimo strategijos
 Vengimas
 Prisitaikymas
 Konkurencija
 Kompromisas
 Bendradarbiavimas

61. j
Konfliktų organizacijose skirstymas pagal tipus
 Pagal konflikto objektą:
 Vertybių,
 Įsitikinimų,
 Pasirstymo (išteklių).
 Pagal pasireiškimo formą:
 Atviri,
 Paslėpti,
 Karšti,
 Šalti.
 Pagal konfliktuojančių pusių ypatumus.

62. j
Konfliktų prieţastys
1. Skirtingi konfliktuojančių pusių poţiūriai į
tikslus, santykius, vertybes, normas.
2. Asmenybės ypatumai.
4. Komunikacijos ir skirtingo darbuotojų informuotumo
problemos.
5. Organizacijos struktūra.

63. j
Objektyvios prieţastys, turinčios įtakos konfliktų
kilimui:
 Per dideli darbo kiekiai, per didelis vykdomų pareigų
skaičius, tenkantis vienam darbuotojui,
 Blogos socialinės sąlygos, ţemas atlyginimas,
 Neišplėtota materialinė ir techninė organizacijos bazė,
 Prastas darbo organizavimas,
 Pasenusi organizacijos struktūra,
 Ekonominis ir politinis valstybės nestabilumas ir t.t.

64. j
Konfliktų prieţasčių rangai (max balų skaičius 7)
Rangas Konfliktų prieţastys Balas
1 Nepakankama komunikacija 5,18
2 Abipusė priklausomybė 4,58
3 Neteisingumo jausmas 4,43
4 Neaiški (dviprasmiška) atsakomybė 4,38
5 Maţai kritiškumo 4,29
6 Nepasitikėjimas 4,24
7 Nesuderinamos asmenybės 4,07
8 Kova uţ valdţią ir įtaką 4,03
9 Pyktis, įţeidumas 3,99
10 Narystė grupėje 3,91
11 Nesutarimai kompetencijos klausimais 3,88
12 Skatinimo sistemos 3,47
13 Baimė blogai pasirodyti 3,42
14 Konkurencija dėl ribotų gėrybių 3,29

65. j
Potencialiai konfliktinės stresinės situacijos pagal
jų pasireiškimo intensyvumą
Rangas Stresinės situacijos Intensyvumas
1 Nesuteikiama galimybė kontrargumentuoti, kai kritikuoja
vadovas
2 Kolegų intrigos
3 Asmeniška, neobjektyvi vadovo kritika
4 Kolegų boikotuojami darbai
5 Vadovo kuriamas neapibrėţtumo klimatas
6 Bendradarbių nenuoširdumas
7 Dėl darbuotojo neteisingo asmeninio elgesio sau sukelti
sunkumai
8 Vadovas neteikia informacijos
9 Neigiami darbo rezultatai, kai to prieţastis sukelia pats
darbuotojas

66. j
Konflikto valdymo procesas: nuo suvokimo iki įveikimo
A. Konflikto suvokimas
Pseudokonfliktas
Nedelsiamas (tarpinis)
Konflikto sprendimas
B. Konflikto analizė
C. Konflikto įveikimas

67. j
Stresas ir jo valdymas
Stresas – tam tikrų įvykių, mūsų laikomų grėsmingais ir
sunkiais, suvokimas ir reagavimas į juos.
Streso apibrėţimus galima skirstyti į tris grupes;
a) Pabrėţiančius stresą sukeliančius dirgiklius,
b) Pabrėţiančius streso reakciją,
c) Pabrėţiančius ryšį tarp dirgiklio ir reakcijos

68. j
Stresą sukeliantys dirgikliai vadinami stresoriais.
Aplinkos stresorius organizacijose galima skirstyti
į keturias pagrindines kategorijas:
 Darbo turinys ir darbo krūvis;
 Aplinkos sąlygos (pvz., nelankstus darbo grafikas);
 Darbo sąlygos (pvz., fiziškai sunkus darbas);
 Socialiniai santykiai darbe (pvz., konfliktai su kolegomis).

69. j
Stresas ir asmenybė.
Ţmonių atsparumas stresui priklauso nuo
asmenybės tipo.
1956 metais kardiologai pradėjo ieškoti ryšio tarp
širdies ligų ir ţmogaus elgesio. Po 9 metų tyrimo jie
įvardijo A ir B asmenybės tipus.

70. j
(3) Jūsų asmenybės tipas
(Atsakykite į klausimus „taip“ arba „ne“)
1.Ar jūs daţnai vienu metu dirbate kelis darbus?
2.Ar jūs mėgstate konkuruoti?
3.Ar jūs jaučiate kaltę, kai ilsitės?
4.Ar jums nuobodu, kai kalba kiti ţmonės?
5.Ar jūs pertraukiate pašnekovą pokalbio metu?
6.Ar jūs nuolatos skubate?
7.Ar jums sunku kantriai laukti?

71. j
8. Ar jūs linkęs slėpti savo jausmus?
9. Ar jūs kalbate garsiai ir išraiškingai?
10. Ar jums sunku patikėti dalį savo darbo
kitiems?
11. Ar jūs greitai vaikštote, valgote ir t.t.?
12. Ar jus piktina neveiklūs ţmonės?
13. Ar jūs jaučiate nuolatinę fizinę įtampą?
14. Ar jums sunku suprasti kitą ţmogų?
15. Ar tiesa, kad jūs maţai domitės dalykais,
nesusijusiais su darbu?
16. Ar jums sunku vienu metu dirbti tik vieną darbą?

72. j
(3)
Jei dauguma Jūsų atsakymų yra teigiami
(> 8), tai Jūs esate A tipo ţmogus.
Jei dauguma Jūsų atsakymų yra neigiami
(> 8), tai Jūs esate B tipo ţmogus.

73. j
(3)
A tipo ţmonės yra nekantrūs, sunkiai suvaldomi,
motyvuoti, greitai supykstantys, linkę konkuruoti, nuolatos
uţsiėmę, siekiantys tobulumo, trokštantys garbės ir
karjeros, reiklūs sau ir kitiems, linkę į pykčio protrūkius,
nepasitikintys kitais, stokojantys tolerancijos, niekur
nerandantys ramybės, „darboholikai“.
A tipo asmenų psichologinės charakteristikos daţniausiai
persipina su tokiais gyvenimo būdo elementais kaip
rūkymas, gausi mityba, aukštas kraujospūdis.

74. j
B tipo ţmonės sveikesni, yra ramūs ir santūrūs.
Jiems būdingas atsipalaidavimas, veiklos normavimas,
supratingumas, atlaidumas, pasitikėjimas aplinkiniais,
mėgavimasis laisvalaikiu ir t.t.

75. j
Skirtingų profesijų darbuotojų stresas.
JAV psichologų asociacijos duomenimis, didţiausią
stresą patiria šių profesijų atstovai:
 Viešų profesijų (aktoriai, politikai, televizijos laidų vedėjai
ir t.t.);
 Kūrybinių profesijų (dailininkai, rašytojai, ţurnalistai,
reţisieriai ir t.t.);
 Švietėjiškų profesijų (pedagogai, socialiniai darbuotojai ir
t.t.);
 Globojančių profesijų (slaugės, auklėtojos ir t.t.);
 Aptarnaujančių profesijų (pardavėjai, padavėjai,
administratoriai ir t.t.).

76. j
Profesinis sudegimas.
Asmenys, kurių darbas susijęs su rūpinimusi kitais,
per tam tikrą laiką išeikvoja savo emocinius išteklius ir
tampa nebeatsparūs: prasideda fizinių ir psichinių
jėgų išsekimas.
Pervargimas ar išsekimas, tiesiogiai susijęs su
darbine veikla, daţnai vadinamas profesiniu sudegimu.
Profesinis sudegimas daugiausia asocijuojasi su
socialinio darbuotojo, pedagogo, policininko, gydytojo,
slaugytojo profesijomis.

77. j
Sudegimas gali pasireikšti trimis būdais:
 Išsekimu,
 Depersonalizacija,
 Sumaţėjusiu veiksmingumu

78. j
(4) Testas profesinio streso poveikiui įvertinti
(Įvertinkite teiginius; 4 – jei nurodyta savijauta jums būdinga nuolat; 3
– daţnai; 2 – kartais; 1 – labai retai arba niekada )
1.Jaučiu, kad bendradarbiai vertina mane
nepalankiai.
2.Jaučiuosi nepailsėjęs ir neatsipalaidavęs.
3.Nejaučiu pasitenkinimo.
4.Manęs nevilioja ateitis.
5.Jaučiuosi patekęs į spastus.
6.Mano darbas man neįdomus.

79. j
7. Mano santykiai su bendradarbiais blogi.
8. Man nuolat trūksta laiko darbams atlikti.
9. Mano darbas man per sunkus.
10. Jaučiu, kad aplinkiniai manęs nepalaiko.
11. Man atrodo, kad mano kolegos nuolat
skundţiasi.
12. Apskritai, aš jaučiuosi blogai.
13. Aš gailiuosi prarastų galimybių.
14. Atrodo, kad neturiu jokios ateities.
15. Aš save menkai tevertinu.

80. j
(4)
 jei surinkote nuo 15 iki 23 balų, tai rodo, kad
sudegimas jums negresia;
 jei surinkote 24 – 28 balus, tai rodo, kad reikalai
vis dar neblogi;
 jei surinkote 29 – 33 balus, tai rodo, kad jūs jau
„rūkstate“, bet dar „nedegate“;
 jei surinkote 34 – 38 balus, tai rodo, kad jau
pradėjote „degti“;
 jei surinkote 39 – 60 balų, tai rodo, kad jūs esate
„sudegęs“.