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Kosteneinsparungen im
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7 Gründe: FÜR HUMAN RESOUCES warum Mitarbeiterempfehlungsprogramme als effektivste Einstellungsquelle gelten

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7 Gründe, warum Mitarbeiterempfehlungsprogramme (MEP) als effektivste Einstellungsquelle für HR und Recruiting gelten

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7 Gründe: FÜR HUMAN RESOUCES warum Mitarbeiterempfehlungsprogramme als effektivste Einstellungsquelle gelten

  1. 1. Gründe Warum Mitarbeiterempfehlungsprogramme als effektivste Einstellungsquelle für HR / Recruiting gelten.
  2. 2. 2 Kosteneinsparungen im Bewerbungsprozess. Da die Ausgaben für Headhunter und das kostenintensive Verbreiten von Stellenanzeigen über Jobportale durch die Nutzung von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen entfallen, können hier enorme Kosten eingespart werden. In Zeiten knapper Budgets sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme somit nicht nur eine zukunftsträchtige Form der Rekrutierung, die Trends im Bereich Personal-Recruiting optimal aufgreift, sondern stellen gleichzeitig auch eine effiziente Art und Weise dar, zu vergleichsweise geringen Kosten den potentiellen Bewerberpool optimal auszuschöpfen. Wundern Sie sich, wie schnell Ihr Recruitment-Budget erschöpft ist und ärgern sich gleichzeitig, dass trotz hoher finanzieller Ausgaben noch keine passenden Kandidaten unter den Bewerbern waren? 1 2
  3. 3. Geringere Abbruchquote durch überdurch- schnittliche Kandidatenqualität & -eignung. 2 3 Während bei traditionellen Recruitinginstrumenten die Bewerberqualität nicht messbar ist, zeigt sich bei Einstellungen über Empfehlungsprogramme nach 1 bzw. 2 Jahren mit einer Quote von 46% bzw. 45% dem Unternehmen treu gebliebenen Kandidaten deutlich die geringere Abbruchquote gegenüber Einstellungen über Karriereseiten (nur 33% bzw. 20% arbeiten noch im Unternehmen) oder Jobbörsen (lediglich 22% bzw. 14%). Wollen Sie nicht nur eine größere Anzahl und qualitativ bessere Kontakte erreichen, sondern auch die Abbruchquote bei Kandidaten von hoher fachlicher Relevanz und optimaler Passung senken? 1) Erläuterung in Punkt 3 der SlideShare Präsentation „7 Gründe warum Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm einen neuen Anstrich benötigt“ (Link)
  4. 4. Hohe Kandidatenvielfalt. 3 Je größer die Diversität in Ihrem Unternehmen, desto offener gestaltet sich nicht nur die Arbeitskultur selbst, sondern es erhöht sich auch die Aufgeschlossenheit für alternative Betrachtungsweisen. Empfehlungsprogramme ermöglichen es, über Kommunikation unter Ihren Mitarbeitern facettenreiche Nutzergruppen gezielt anzusprechen. Vor allem die explizite Kommunikation des Wunsches nach Vielfältigkeit erlaubt es Ihrem Unternehmen nicht darauf warten zu müssen, ob sich zufällig Kandidaten mit Diversity Background bewerben. Es ist Ihrem Unternehmen dadurch möglich, sich die verschiedenartigen Verbindungen der Mitarbeiter zu Nutze zu machen, um die Vielfältigkeit im Unternehmen zu erhöhen. Sind Sie auch der Meinung, dass ein höheres Diversitätslevel unter Ihren Mitarbeitern eine große Bereicherung für Ihr Unternehmen darstellt? 4
  5. 5. 5 Schnellere Geschwindigkeit ermöglicht Fokussierung auf andere HR Aufgaben. Die Vorteile durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme beschränken sich nicht nur auf die Bewerber (Reichweite, Qualität, Eignung, Vielfalt), sondern auch auf den Recruitment-Prozess selbst, der durch Empfehlungsprogramme enorm an Geschwindigkeit gewinnt. Während dieser bis zur Interviewphase früher aus mehreren zeitintensiven Schritten bestand (Konzeption, Ausschreibung, Bewerbungsphase) kann durch Mitarbeiterempfehlungen die Time-to-Hire enorm verkürzt werden. Dies ermöglicht es Ihrer Personalabteilung, sich auch auf andere Aufgaben als die Gewinnung von Talenten zu fokussieren: so zum Beispiel die Förderung der Mitarbeiter und deren nachhaltige Bindung ans Unternehmen. Ist Ihnen der langwierige Bewerbungsprozess in Ihrem Unternehmen schon lange ein Dorn im Auge und Sie würden sich lieber wieder vermehrt um andere Aufgaben im Personalbereich kümmern? 4 5
  6. 6. Höhere Reichweite über Mitarbeiterempfehlungsprogramme. 5 6 Da traditionelle Recruitinginstrumente (wie z.B. Headhunting und Stellenausschreibungen) in ihrer Attraktivität deutlich abgenommen haben, ist auch deren Reichweite nicht mehr mit der Größe des Kandidatenpools vergleichbar, der sich für Ihr Unternehmen durch die Nutzung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms auftut: Ein MEP spannt bei 1000 Mitarbeitern ein Netzwerk von mehr als einer halben Million potentiellen Kontakten auf (unter der Annahme von mehr als 500 Kontakten1 pro Mitarbeiter über verschiedene Social Media Kanäle hinweg). Hatten Sie auch schon häufiger das Gefühl, dass die Zahl der eingehenden Bewerbungen nicht die Zahl an Kandidaten widerspiegelt, die potenziell für eine von Ihnen ausgeschriebeneStellein Frage kämen? 1) Erläuterung in Punkt 3 der SlideShare Präsentation „7 Gründe warum Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm einen neuen Anstich benötigt“ (Link)
  7. 7. Hier ist es wichtig sich darüber im Klaren zu sein, dass ‚passiv‘ nicht gleich ‚passiv‘ ist. Das Spektrum beinhaltet Kandidaten von ‚gebunden‘ über ‚angekommen‘, ‚ambitioniert‘, ‚fähig‘, ‚frustriert‘, ‚vom Schicksal bestimmt‘, ‚arbeitslos‘ oder ‚instabil‘. Besonders interessant für Unternehmen sind jedoch die Gruppen der ambitionierten und fähigen passiv suchenden Kandidaten, da diese nicht nur die Motivation, sondern auch die positive Einstellung mitbringen. Insbesondere bei der Suche nach passiven Kandidaten zahlt sich ein intelligenter Matching Algorithmus aus, da das Netzwerk an Kandidaten so auch um potentiell interessierte Kandidaten, die (noch) nicht aktiv auf der Suche sind, erweitert wird. 7 Erreichen passiver Kandidaten. Ist Ihnen auch schon aufgefallen, dass die besten Kandidaten oft schon ‚vergeben‘ sind oder nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen? Kein Grund aufzugeben - mit der richtigen Taktik gewinnen Sie auch diese! 6 7 „gebunden“ Familiäre Verpflichtungen, Bleibeprämien, etc. „angekommen“ Beruflich sehr erfüllt, kaum erreichbar. „ambitioniert“ Gute Performance; auf der Suche nach Herausforderung / Beförderung. „fähig“ Solide Performance; fühlen sich wohl, halten ab und zu Ausschau. „frustriert“ Unzufrieden mit derzeitiger Situation, trotzdem fleißig und loyal. „vom Schicksal bestimmt“ Kurz vor Entlassung, sehen Firmenverkauf kommen, „arbeitslos“ Sehr heterogene Gruppe mit viel Potential. „instabil“ Springen von Job zu Job. Quelle: Hanigan, Maury (2015): „The Passive Candidate Spectrum — Getting Inside their Psyche for More Successful Recruiting - ERE.net“ Link
  8. 8. Während bei Stellenausschreibungen über traditionelle Recruiting- kanäle im Schnitt nur 3 von 100 Bewerbern eingestellt werden, ist die Erfolgsquote bei Empfehlungsprogrammen um fast 40% höher: Jeder vierte Stellenaufruf hat eine Empfehlung zur Folge; jede zehnte Empfehlung führt zu einer Bewerbung und 3 von 7 Bewerbungen (Top- Unternehmen) bzw. 1 von 7 Bewerbungen (mittlere Unternehmen) resultieren in einer Einstellung. Obwohl nur 6,9 % der Bewerberbungen aufgrund einer Empfehlung zustande kommen, lassen sich mehr als 45% aller Einstellungen auf Empfehlungen zurückführen. Diese Zahlen sprechen für sich und belegen die Wirksamkeit von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen. 8 Hohe Bewerber-Einstellungs-Quote führt zu erfolgreicher Einstellungsbilanz. Haben Sie sich auch immer schon gefragt, wie Sie als Unternehmen die Einstellungsbilanz optimieren und die Ausschussquote in Ihrem Bewerberprozess minimieren können? 7 8
  9. 9. Wenn Sie gerne mehr zu Mitarbeiterempfehlungsprogrammen erfahren möchten oder Interesse an einem Webinar haben, dann rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie uns eine Email und wir erklären Ihnen, welche Möglichkeiten Sie haben, geeigneten Talenten den Zugang zu Ihrem Unternehmen zu ermöglichen. Oder folgen Sie uns durch Klick auf den Button: Talentry GmbH Schleißheimer Str. 6 80333 München www.talentry.de Tel +49.89.416159760 kontakt@talentry.de

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