1. Cursos de Pós-Graduação Lato Sensu e MBA
Educação, Treinamento e
Desenvolvimento de Pessoas
Prof. Armando Lourenzo
Outubro, 2011
Prof. Armando Lourenzo Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

2. Educação, Treinamento e
Desenvolvimento de Pessoas
Prof. Armando Lourenzo
Joinville – SC
Outubro de 2011
Prof. Armando Lourenzo Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

3. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal
• Prof. Armando Lourenzo

4. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal
• Objetivos
– Compreender o funcionamento da área de
treinamento.
– Compreender o funcionamento de uma
universidade corporativa.

5. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal
• Tópicos abordados:
– Conceitos de treinamento.
– Levantamento de necessidades.
– Planejamento de treinamento.
– Execução do treinamento.
– Avaliação dos resultados.
– Educação e universidade corporativa.
– Pedagogia em treinamento.

6. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal
• Metodologia
– Exposições dialogadas.
– Análise de texto.
– Discussões em grupo.
– Estudo de caso.

7. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal
• Formas de avaliação:
– Exercícios em sala.
– Trabalho final: aplicação da disciplina em um caso
prático.

8. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal
Chiavenato I. Recursos Humanos. SP: Atlas, 2002.
Lourenzo, A Estudo de caso da Ernst Young, 2006.
Eboli, M. Educação corporativa. SP: Editora Gente, 2001.
Militão, R. e Militão A Jogos, dinâmicas e vivências grupais. RJ: Qualitymark, 2002.
Militão, R. e Militão A Histórias e fábulas aplicadas a treinamento. RJ: Qualitymark, 2003.
Andrade, J et all. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho. RS:
Bookman, 2006.
Carvalho, A V. e Nascimento, L.P. Recursos Humanos. SP: Pioneira, 1993.
Milkovich, G.T. e Boudreau, J.W. Administração de recursos humanos. SP: Atlas, 2000.

9. Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal
Armando Lourenzo. Doutor em admnistração pela FEA/USP. Mestre em
Recursos Humanos pela FEA/USP. Administrador pela FMU.
Professor do MBA em Gestão Empresarial na FIA/USP e PUC; e pós-graduação
do INPG.
Diretor de treinamento e da Universidade Corporativa da Ernst Young.
Autor do livro Empresa Familiar: um sonho realizado, Saraiva 2007 e de diversos
artigos na área de negócios.
Pesquisador no tema de educação corporativa.

10. • Tendências em Gestão.

11. Trabalho em Grupo
• Indique as principais tendências de gestão
empresarial para os próximos 12 anos. Brasil
2020.

12. Revoluções Comparadas
• Industrial • Digital
– Trabalho – Trabalho qualificado,
desqualificado, polivalente, equipes
repetitivo, multifuncionais e
trabalhador remuneração por
descartável e pago resultados.
por tempo.
– Produção em massa, – Produção flexível,
produtos produtos
padronizados, personalizados, nichos
mercados de massa e e ênfase nos serviços.
ênfase na indústria.

13. Revoluções Comparadas
• Industrial • Digital
– Verticalização – Horizontalização
– Empresas voltadas – Empresas voltadas
para dentro para fora
– Centralização – Gestão participativa
– As grandes empresas – As empresas velozes
devoram as pequenas devoram as lerdas
– Organizações – Organizações virtuais
localizadas

14. Revoluções Comparadas
• Industrial • Digital
– Uso de recursos – Uso da ciência e
naturais e de trabalho tecnologia, e de
físico trabalho mental
– Empresa quartel – Empresa escola
– Protecionismo – Competitividade
– Cartéis – Alianças

15. Conceitos de Treinamento
• É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira
sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos
definidos.
O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos ao
trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e
do ambiente e desenvolvimento de habilidades.
Chiavenato, I,

16. Modificações no Melhor execução
Treinamento Aprendizagem comportamento do das tarefas
treinando
Somatório de
Atitudes conhecimentos Habilidades
Hábitos

17. Objetivos do treinamento
• Preparar o pessoal para execução diária das atividades.
• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal.
• Mudar as atitudes.

18. • Ciclo de Treinamento

19. Decisão quanto à Implementação ou Avaliação e
Diagnóstico da situação estratégia Ação controle
Levantamento Programação Execução Avaliação dos
de necessidades de
treinamento Do Resultados do
de treinamento treinamento
treinamento
•Alcance dos objetivos da •Aplicação dos programas
organização •Quem treinar •Acompanhamento
pela assessoria, pela linha
•Determinação de requisitos •Como treinar ou combinadamente por •Verificação ou
básicos da força de trabalho ambos medição
•Em que
•Resultados da avaliação treinar •Comparação da
desempenho situação atual com a
•Onde treinar
situação anterior
•Análise do problema de •Quando
produção (a priori ou a posteriori) treinar
•Análise de problemas de pessoal •Quanto treinar
•Análise de relatórios e outros •Quem treinar
dados
Retroação
Retroação Resultados Satisfatórios
Resultados Insatisfatórios

20. Trabalho em Grupo
• Quais são os principais meios de levantamentos de
necessidades de treinamento? Escolha dois e mencione as
vantagens e desvantagens de cada um dos meios apontados.

21. Meios de Levantamento de Necessidade
• Avaliação de desempenho.
• Observação.
• Questionários.
• Solicitação de gestores.
• Entrevistas com gestores.
• Reuniões interdepartamentais.
• Modificações no trabalho.
• Entrevista de saída.
• Análise de atividades.
• Relatórios periódicos.

22. Indicadores de necessidades de treinamento
• Expansão da empresa,
• Redução do número de colaboradores,
• Mudanças de métodos e processos,
• Faltas, licenças e férias,
• Modernização dos equipamentos,
• Produção e comercialização de novos produtos e serviços,
• Qualidade inadequada da produção,
• Tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongados e
• Clima organizacional.

23. Programação do treinamento
• O que deve ser ensinado?
• Quem deve aprender?
• Quando deve ser ensinado?
• Onde deve ser ensinado?
• Como se deve ensinar?
• Quem deve ensinar?

24. Planejamento do Treinamento
• Definição clara do objetivo do treinamento.
• Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos ou ciclos.
• Determinação do conteúdo do treinamento.
• Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível.
• Definição dos recursos necessários para a implementação do treinamento.
• Definição da população-alvo: número, disponibilidade de tempo, grau de conhecimentos,
habilidades e atitudes e características pessoais do treinamento.
• Local do treinamento.
• Periodicidade do treinamento.
• Cálculo da relação custo-benefício do programa.
• Controle e avaliação dos resultados
“O planejamento do treinamento é decorrência do diagnóstico das
necessidades”

25. • Tecnologia Educacional do Treinamento

26. Métodos
de
treinamento
Métodos Treinamento
Rodízio de Demonstrações, Enriquecimento
Coach Exemplos
De Simulação em tarefas
do cargo
cargos Classe
Estudo Leitura e
Dramatização Exposição
Jogos de Discussão
(role-playing) Dialogada
casos em grupos

27. Abstratos
Exposição
Verbal
Quadro-Negro e giz
Projeções sonoras
(filmes)
Projeções fixas
(slide)
Recursos visuais impressos
Experiência
Dramatização (Role-playng)
Demonstração
Concretos

28. Como aprendemos
1% através do gosto
1,5 % através do tato
3,5 % através do olfato
11 % através da audição
83 % através da visão
Porcentagens dos dados retidos pelos estudantes
10 % do que lêem
20 % do que escutam
30 % do que vêem
50 % do que vêem e escutam
70 % do que dizem e discutem
90 % do que dizem e logo realizam
Método de ensino Dados retidos depois de 3h Dados retidos depois de 3 dias
Somente oral 70 % 10 %
Somente visual 72 % 20 %
Oral e visual simultaneamente 85 % 65 %

29. Discussão em Grupo
• Ler o texto EDEA – Etapas para Ensino do
Adulto (até o tópico controle – inclusive) e
desenvolver um plano de valorização e
preparação de instrutores internos e externos.

30. Execução do Treinamento
a execução depende dos seguintes fatores:
• Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização.
• A qualidade do material de treinamento apresentado.
• A cooperação dos gestores da empresa.
• A qualidade preparo dos instrutores.
• A qualidade dos treinandos.

31. Avaliação dos resultados do treinamento
• O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua
eficiência.

32. Avaliação dos resultados do treinamento
• Níveis de avaliação
– Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no
comportamento dos colaboradores.
– Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o
alcance das metas da empresa.

33. Níveis de Avaliação
• Nível organizacional
– Aumento da eficácia organizacional.
– Melhoria da imagem da empresa.
– Melhoria do clima organizacional.
– Melhor relacionamento empresa e colaboradores.
– Facilidade nas mudanças e inovação.
– Aumento da eficiência.

34. Níveis de Avaliação
• Nível dos recursos humanos
– Redução da rotatividade
– Redução do absenteísmo
– Aumento da eficiência individual dos colaboradores
– Aumento das habilidades das pessoas
– Elevação dos conhecimentos das pessoas
– Mudanças de atitudes e de comportamentos

35. Níveis de Avaliação
• Nível das atividades
– Aumento da produtividade
– Melhoria da qualidade dos produtos e serviços
– Redução no fluxo de produção
– Melhor atendimento do cliente
– Redução do índice de manutenção

36. Tipos de Avaliação
• Reação
• Aprendizagem
• Aplicação
• Organização

37. Discussão em grupo
• Com base no documento que apresenta vários tipos de
avaliação, desenvolva um instrumento de avaliação para um
curso de pós – graduação em gestão de pessoas in company.
O sistema de avaliação deverá compreender tipos de reação,
aprendizagem, aplicação e organização.
O curso está sendo realizado especificamente para uma
empresa e tem como público-alvo gerentes e diretores.

38. Compromisso com a geração e
valorização do conhecimento
Lançada em 2007 no Brasil, a EYU representa o
amadurecimento de ações de treinamento que há muito
eram realizadas na EYT com seriedade e eficiência.
A missão da EYU - Ernst & Young University é apoiar a
empresa na geração de talentos aptos ao exercício de suas
atividades profissionais e à gestão e continuidade dos
negócios, por meio de um processo de aprendizado
contínuo de forma a transformar os profissionais de hoje
em líderes de amanhã.

39. Ernst & Young – Quem somos
Número de profissionais no Brasil
4.100 colaboradores
Número de profissionais no mundo
144.000
Localização
São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ), Campinas (SP),
Belo Horizonte (MG),
Porto Alegre (RS), Curitiba (PR),
Blumenau (SC), Brasilia (DF),
Goiânia (GO), Recife (PE), Fortaleza
(CE) e Salvador (BA).

40. EYU – Quem somos
Instalações
Centros de Capacitação em SP e RJ: 15 salas de treinamento equipadas com
tecnologia de ponta (capacidade para 600 participantes) espaço para coffee
break; sala de apoio para participantes e biblioteca.
Programa de Qualidade
A EYU dispõe de um Centro de Atividades voltado exclusivamente para
qualidade. Esse centro acompanha o desenvolvimento de cada treinamento,
por meio de construção e revisão de materiais, reuniões pedagógicas com
coordenadores e instrutores, elaboração de estratégias e
ensino/aprendizagem, coach e formação de instrutores e também avaliação
dos programas de treinamento.
Indicadores 2010
Média de horas por colaborador: 103/ano
Investimento: 5% sobre o faturamento
Número de instrutores: 403
Ano 2010 2007 a 2010
Treinamentos 324 1.019
Participantes 8.829 26.045

41. Direcionadores estratégicos
► Aperfeiçoamento dos serviços da EYU
► Aprimoramento do plano de qualidade em treinamentos.
► Especialização das ações de desenvolvimento baseada em
escolas de aprendizagem
► Estruturação do Modelo de Educação EYU

42. Escolas de aprendizagem por
unidade de negócio
EYU
Transações Corporativas
Serviços Compartilhados
Assessoria em Impostos
Consultoria Financeira
Academia de Sócios
Auditoria Interna
Auditoria
Competências Básicas do Ambiente de Negócios
► Conhecimento Técnico ► Gestão e Pessoas
► Liderança ► Negócios e Estratégias
► Ética e Responsabilidade Social ► Relacionamento Pessoal

43. Modelo de educação EYU
Q
U
A
L
I
T • Coaching
• Treinamentos
Y
presenciais
• Social Learning
• Treinamento a
distância • Experience
• Graduação
EYU • Mobilidade
• Educação • Job Rotation
continuada
P • Autodesenvol-
• Idiomas R vimento
O
G
R
A
M

44. Programa de desenvolvimento
de líderes
Foco em formação de líderes capazes de gerir e valorizar
pessoas, formar sucessores e aperfeiçoar o relacionamento
com os clientes e mercado. Dimensões trabalhadas: Habilidades
Gerenciais, Liderança de Líderes e Mercado. Neste programa
os líderes são capacitados por instituições como Harvard
University e Kellogg School of Management . O programa tem
duração de 120 horas de desenvolvimento em três anos.
“A EYU faz parte da estratégia global da Ernst & Young
Terco. Em conformidade com a nossa diretriz “Qualidade
em tudo o que fazemos”, nossos profissionais devem ser
altamente capacitados para lidar com a velocidade das
mudanças e a complexidade dos negócios. O crescimento
da EY está diretamente ligado ao desempenho
diferenciado de profissionais comprometidos com os
nossos valores e a formação de novos líderes. Estas são as
principais metas da EYU.”
Luiz Guilherme Frazão
Chief Operating Officer Brasil

45. Estrutura e duração do programa
de desenvolvimento de líderes
Módulo Interno
Programa de Programa de
Business Módulos
Políticas e Desenvolvimento Desenvolvimento de
Estratégias Líderes e Gerentes Game Internacionais e
De Gestores Seniores Executivos
Américas e Brasil Pós MBA

46. “Blended Learning” -
Diversificação de formas de
treinamento
O pilar treinamento
O pilar experiência (work based learning)
O pilar aconselhamento

47. “Blended Learning” -
Diversificação de formas de
treinamento
Treinamentos Técnicos
Envolvem módulos específicos das práticas de Auditoria, Impostos, Gestão
de Riscos e Transações Corporativas, voltados para formar e manter os
nossos profissionais atualizados e preparados para as necessidades dos
clientes.
Management Skills
Com o objetivo de ajudar nossos colaboradores a desenvolver suas habilidades
interpessoais e de gestão, os treinamentos envolvem temas como comunicação
empresarial, negociação, gestão de projetos , liderança, Qualidade de Vida,
Etiqueta Corporativa entre outros.
Eletivos
Reúnem disciplinas facultativas com temas de atualização constante
abertas a todos os profissionais da empresa como Finanças Pessoais,
Matemática Financeira, Tecnologia e Redação Empresarial.
Online
O sistema de educação virtual da EYU (LMS) dispõe de mais de 500 títulos
que os profissionais podem acessar a qualquer momento. Por meio desta
ferramenta é possível também ao profissional fazer a gestão de toda a sua
atividade de desenvolvimento na EYT.

48. Sistema de Avaliação da Ernst
Young University
A avaliação do retorno sobre o investimento da Ernst & Young University é
baseada em indicadores. Estes índices são semestralmente compilados e
discutidos em reunião com o Comitê de Educação e Comitê Executivo da
EYT. A partir destes dados são formuladas e ajustadas as estratégias e
objetivos da EYU.
Indicadores organizacionais
Indicadores de reação
Indicadores de aprendizagem
Indicadores de aplicação
Índice de percepção do benefício agregado
Índice de satisfação do cliente

49. Multiplicadores de educação
A EYU dispõe de 2 grandes programas de formação de multiplicadores da
educação. Estes programas já formaram mais de 300 profissionais no Brasil.
Programa de Capacitação de Instrutores
Programa de Formação de Monitores

50. Programa de incentivo à
inovação
Por meio do Programa de Certificação, os profissionais da
Ernst Young Terco podem desenvolver um novo produto, idéia,
metodologia ou processo; defender um tema complexo ou
controverso ou ainda elaborar um artigo ou entrevista com foco
na área de atuação. Estes trabalhos são avaliados por líderes da
prática e EYU gerando reconhecimento interno e aplicação dos
estudos realizados.

51. Integração de Parceiros
Educacionais
Programa de Benefícios de Educação
Atualmente a EYU faz a gestão de bolsas de estudo, por meio de
parcerias com instituições de ensino em todo o país.
Além disso, temos também programas “in company”:
MBA : gerido pelo Ibmec, tem uma abordagem voltada para
gestão de negócios, passando por diversas perspectivas:
financeira, ambiente de negócios, sociedade e ser humano.
Aprimoramento de Idiomas: gerido pela Teaching, Corporate
English, trabalha com inglês aplicado ao business fazendo da
gramática um instrumento e não uma finalidade para o
FERNANDO DA MATA
desenvolvimento da compreensão e produção oral e escrita.
desenvolvimento e mpresarial

52. EYU: responsabilidade social
Iniciado em 2009, o Programa de Capacitação em
Português e Inglês Instrumental para Surdos
vem reafirmar o compromisso da EYU com a formação
de pessoas.
Este projeto, desenvolvido e aplicado por especialistas em educação de
surdos, e inteiramente custeado pela EY, visa o desenvolvimento de
habilidades de comunicação escrita em dois idiomas.
Além deste objetivo, nossa meta é desenvolver junto a estes alunos as
competências necessárias para a inserção no mercado de trabalho.
Contamos com uma equipe de profissionais da Ernst Young Terco,
formados em LIBRAS (Linguagem Brasileira de Sinais) pela EYU, que
atuam, além das aulas semanais, como tutores voluntários nos diversos
projetos que envolvem o desenvolvimento dos alunos: visitas a empresas,
inserções culturais, palestras de temas comportamentais, trabalhos em
grupo, programas de imersão entre muitos outros.
O programa com duração de 03 anos (total de 500 horas previstas) hoje
conta com 19 alunos, que estão tendo a oportunidade da construção das
competências necessárias para um futuro profissional muito mais
promissor.

53. Ernst Young University
EYU
Competências Técnicas Gestão e Comportamento
Profissionais Líderes

54. Discussão em grupo
• Leia texto EDEA e dentro do tópico
“Características para um aprendizado eficaz”,
faça uma nova proposição para a melhoria do
aprendizado.