07 i̇şletmelerde öğrenen organizasyon süreci

1
TT ÜÜ RR KK İİ YY EE TT EE MM SS İİ LL CC İİ LL İİ ĞĞ İİ
İİ ŞŞ LL EE TT MM EE BB ÖÖ LL ÜÜ MM ÜÜ
İŞLETMELERDE ÖĞRENEN ORGANİZASYON SÜRECİ
LLİİSSAANNSS PPRROOGGRRAAMMII
SSUUNNAANN :: SSeerrddaall KKOOÇÇİİYYİİTT
SSUUNNAANN :: MMuurraatt AAYYAANN
İSTANBUL , AĞUSTOS 2014

2
İİÇÇİİNNDDEEKKİİLLEERR
GGİİRRİİŞŞ ................................................................................................................................................................................................................................................33
1. ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR VE ÖĞRENME ................................................................4
1.1. Öğrenme Kavramı..................................................................................................... 4
1.2. Öğrenen Organizasyon Kavramı ................................................................................ 5
1.3. Öğrenen Organizasyon Tanımları .............................................................................. 7
1.4. Bir Organizasyon Neden Öğrenen Organizasyon Olmak İster ...................................... 8
1.5. Öğrenen Organizasyonların Özellikleri ....................................................................... 9
2. ÖĞRENEN ORGANİZASYON SÜREÇLERİ .....................................................................10
2.1. Öğrenen Organizasyonlar Oluşturmak İçin Nereden Başlamalı ? ..................10
2.2. Öğrenen Organizasyon Oluşturma Süreci ......................................................12
2.2.1. Bireysel Öğrenme .................................................................................................14
2.2.2. Takımsal Öğrenme ...............................................................................................15
2.2.3. Organizasyonel Öğrenme ......................................................................................16
2.3. Öğrenen Organizasyonların Gelişim Süreçleri ................................................17
2.3.1. Bilen Organizasyonlar ...........................................................................................17
2.3.2. Anlayan Organizasyonlar ......................................................................................18
2.3.3. Düşünen Organizasyonlar .....................................................................................19
2.3.4. Öğrenen Organizasyonlar .....................................................................................19
2.3.4.a. Öğrenen Organizasyonların Temel Yetenekleri .....................................................21
2.3.4.a.1 Sistematik Problem Çözme ...............................................................................21
2.3.4.a.2 Deney Yapma ve Yeni Yaklaşımlar deneme .......................................................22
2.3.4.a.3 GeçBilgi Yaratma Ve Bilgi Paylaşımımişe Ait Tecrübelerden Öğrenme ..................22
2.3.4.a.4 Başkalarından Öğrenme....................................................................................23
2.3.4.a.5 Bilgi Yaratma ve Bilgi Paylaşma .........................................................................23
2.3.4.a.6 Sinerji Yaratma ................................................................................................24
2.3.4.a.7 Sürekl İyileştirme..............................................................................................24
2.3.4.b. Öğrenen Organizasyonların Disiplinleri ................................................................24
2.3.4.b.1 Sistem Düşüncesi ............................................................................................25
2.3.4.b.2 Kişisel Hakimiyet ............................................................................................25
2.3.4.b.3 Zihni Modeller .................................................................................................26
2.3.4.b.4 Paylaşılan Bir Vizyon Oluşturma ........................................................................26
2.3.4.b.5 Takım Halinde Öğrenme ..................................................................................24
2.4. Huber’e Göre Süreçler ....................................................................................28
2.4.1. Bilginin Elde Edilmesi ...........................................................................................28
2.4.2. Bilgi Dağıtımı .......................................................................................................29
2.4.3. Bilginin Yorumlanması ..........................................................................................29
2.4.4. Organizasyonel Hafıza ...........................................................................................30
Şekil Çizelgesi
Şekil 1.1. Öğrenen Organizasyon ...........................................................................13
Şekil 1.2. Öğrenen Organizasyon Oluşturma Süreci .............................................13
Şekil 1.3. Öğrenen Organizasyon Süreçleri ...........................................................14
Tablo Çizelgesi
Tablo 1.1. Öğrenen Bir Organizasyon Oluştururken Üyelerin Dönüşümü .............12
KKAAYYNNAAKKÇÇAA ..........................................................................................................................................................................................................................3311

3
GİRİŞ
Öğrenmenin birey ve toplum yaşamındaki önemi yadsınamaz bir gerçektir. Toplumsal
yaşamda örgütlerin varlığı ve işlevlerinin önemi ise başka gerçekliktir. Bireyler öğrenirken
örgütler de üyeleri olan bireyler aracılığıyla öğrenirler. Bu bakımdan örgütsel öğrenme, örgüt
üyesi bireylerin olduğu kadar, toplumun da gereksinimlerini ve beklentilerini karşılamaya
yöneliktir. Hem örgüt üyesi bireylerin hem de toplumun yapı taşları konumundaki örgütlerin
işlevlerini sağlıklı bir şekilde sürdürmeleri bu açıdan önemlidir.
Küreselleşme sürecinde yaşanan ekonomik, teknolojik, toplumsal, kültürel, demografik vb.
hızlı değişmeler birey ve uluslar kadar iş örgütlerini de çok yakından ilgilendirmektedir. Bu
nedenle işletmeler küreselleşmenin hızlandırdığı değişim ortamına ayak uydurabilecek yeni
yapılanmalara yönelebilmektedirler. Bu aşamada, örgütün en önemli yapı taşı olan insanın
kendini geliştirmesi olgusunun, ortak bir vizyonla örgütün tamamına yayılarak, “öğrenen
örgüt” e ulaşılabileceği varsayılmaktadır.
Öğrenen Organizasyon, bir söylem değil, titizlikle düşünülmesi gereken kurgusu uzun
sürecek, ancak bir kez kurulduğunda organizasyonun geleceğini güvence altına alacak ve
geleceğin organizasyonlarını yaratacak günümüz iş dünyasında var olan en gerçek
girişimlerden birisidir

4
1. ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR VE ÖĞRENME
1.1. Öğrenme Kavramı
Öğrenme, bilinmeyenin ve kavranamayanın bilinip kavranılması şeklinde
açıklanabilecek bir süreçtir. Bir organizasyon için öğrenme, daha iyi bir rekabet için varolan
birkaç üstünlükten biridir. Öğrenme yoluyla organizasyonlar sahip oldukları değerleri koruyup
geliştirirler. Her şeyin bu kadar hızlı değiştiği bir zamanda çağa ayak uydurmanın
kaçınılmazlığı işletmelerce bilinmektedir. Aksi halde küçülecek ve de doğru boya gelmiş yani
başka bir ifade ile pazar dışı kalmış olacaklardır. 1
Öğrenme arzusu insanın doğasının bir gereği ise de, ‘öğrenme süreci’ oldukça
karmaşıktır. Öğrenmek dört eylemin bir arada gerçekleşmesi demektir: düşünmek, iletişim
kurmak sorgulamak ve işbirliği yapmak. Kişinin bu eylemleri yapabilme kapasitesinin
gelişmesiyle öğrenme yeteneğin de gelişmiş olur. O halde öğrenen organizasyon iç ve dış
çevresindeki bütün unsurların bu türden faaliyetlerini destekleyen ve zenginleştiren
organizasyondur.
Öğrenen Organizasyon çerçevesinde kişinin öğrenme yetenekleri üzerinde tartışmalar
yapılırken, yukarıda bahsedilen ve insana özgü olan düşünme, iletişim kurma, sorgulama ve
iş birliği yapabilme yetenekleri tartışmaların merkezini oluşturmaktadır. Kişi önce eleştirel ve
yaratıcı düşünme yeteneğini geliştirmelidir. Ayrıca farklı kaynaklardan fikren beslenebilmesi
için fikir ve kavram alışverişi yapmasını sağlayacak bir iletişim yeteneğine sahip olmalıdır.
Buna ek olarak sorgulama ve uygulama sürecinde de diğer insanlarla işbirliği yapabilme
yeteneğinin olması gerekmektedir.
Yukarıdaki tartışmalara dayalı olarak şöyle bir mantıksal zincir kurmak mümkündür:
Eğer proaktif öğrenme (düşünme, iletişim kurma, sorgulama ve işbirliği) yeteneği insan
olmanın ayrılmaz bir parçası ise ve insanda var olan bu potansiyel geliştirilip uygulamaya
konmadıysa bu insanların bulundukları organizasyonun adı ne olursa olsun (işletme, okul,
millet vs.) sahip olduğu insan kaynaklarını potansiyelini heba ediyor demektir. Böylesi bir
mantık zinciri bizi şu sonuca götürür: Gelecekte kendisini başarılı kılmak isteyen ve sahip
olduğu insan potansiyelini heba etmek istemeyen organizasyonlar, sonuca yönelik
değerlendirmelere ve kararlara üyelerinin bütün kapasite ve yeteneklerini enjekte etmenin
1
(Öğrenen Organizasyonlarda Liderlik),
https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&ved=0CGMQFjAG&url=
http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlarda-
liderlik.doc&ei=aW95UuPZAcGYtQbzoYHgBg&usg=AFQjCNEfOl8U93kt9cuc_pTBHQEAaOrLYw&sig2=uI
bhCqyxAlbTouedy4d6RA

5
yollarını bulmak zorundadırlar. Organizasyonlar ister vizyon-misyon geliştiriyor olsun, ister
stratejisini ve yapısını oluşturuyor olsun, isterse de politika ve eylem planlarını hazırlıyor olsun
durum budur. Zaten stratejik yönetimin organizasyonun bütününü kapsayan ‘fonksiyonlar
arası’ bir süreç (Certo ve Peters, 1995) olmasının anlamı da budur. 2
1.2. Öğrenen Organizasyon Kavramı
1990’ların başına damgasını vuran yönetim yaklaşımlarının başında Peter Senge
tarafından geliştirilen öğrenen organizasyon yaklaşımı gelmektedir. Senge, öğrenen
organizasyonun temelinde bir zihniyet değişikliğinin yattığını söylemektedir. Bu değişikliğin
yapısını ise “kendimizi dünyadan ayrı görmekten dünyayla bağlantılı görmeye, problemlerimizi
dışarıdan bir başkasının veya başka bir şeyin yol açtığı problemler olarak görmekten kendi
eylemlerimizin yaşadığımız problemleri nasıl yarattığını görmeye yönelten zihniyet değişikliği”
olarak açıklamak mümkündür. 3
Pazar unsurlarının sürekli değiştiği, yeni teknolojilerin çok kısa aralıklarla ortaya çıktığı,
ürünlerin çok kısa sürelerle demode hale geldiği, rakiplerin hızla çoğaldığı bir ortamda, bir
işletmenin başarılı olabilmesi yeni bilgiyi yaratıp tüm organizasyona yayması, kısa sürede
bunu uygulayıp yeni ürünler geliştirmesi ile mümkündür. Bu nedenle organizasyonlar bilgi
üreten birimler olarak görülmelidir. Bu durum bazen entelektüel sermaye veya beyin gücü
gibi kavramlarla da ifade edilmektedir. Bilgi yaratan işletmeler, yeni bilgi yaratmanın özel bir
faaliyet olmadığı, davranış daha doğrusu bir varoluş biçimi olduğu ve çalışan herkesin ‘bilgi
işçisi’ olduğu işletmelerdir. Öğrenen organizasyonun ana felsefesi, sürekli gelişim ve
öğrenmeye bağlılık anlayışına dayanır. Değişen çevre şartlarına uyumda organizasyonun
öğrenme yeteneğini canlı ve başarılı tutması çok önemlidir. Bununla birlikte birçok
organizasyon öğrenmeyi teşvik edici ve cesaretlendirici bir yapıda değildir. Öğrenme sürecini
yaymak, onu kişi ve takım çalışmalarına entegre etmek öğrenen organizasyon olabilmek için
gereklidir.
Öğrenen organizasyon kavramı, yeni bir organizasyon modeli değil, bir yönetim
uygulamasını ifade eder. Bu uygulamanın esası, tüm organizasyon çalışanlarının
çevrelerinden, geçmiş deneyimlerinden ve araştırma yolu ile yeni fikirler üretmeleri, yeni iş
yapma usulleri ve yeni ürünler geliştirerek organizasyonun rekabet gücünü artırmalarına
dayanmaktadır. Öğrenen organizasyon kavramı, bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı
2
(COŞKUN), Geleneksel Organizasyondan Öğrenen Organizasyona Geçiş,
http://www.bilgidergi.com/uploads/2000Coskun.pdf
3
(TUNA & ÇAKIRER), Öğrenen Organizasyon, http://www.iibfdergi.aku.edu.tr/pdf/10_2/13.pdf

6
olaylardan sonuç çıkarması, bunu değişen çevre koşullarına uymakta kullanması, personelini
geliştirici bir sistem yaratması ve böylece değişen, gelişen, kendini yenileyen dinamik bir
organizasyon olmasını ifade etmektedir. Öğrenen örgüt bilgiyi yaratan ya da edinen, bu
bilgiyi aktaran ve yeni bilgi ve kavrayışları yansıtmak için davranışını değiştiren örgüttür.
Öğrenen organizasyonlar, öğrenmeye karşı kuvvetli bir istek duyarlar. Yeni bilginin ve
teknolojinin örgüt içi paylaşılmasında ve transferinde çalışanlar arasında güçlü bir uzlaşma
söz konusudur. Öğrenen organizasyonlar dış çevreye karşı açıktır ve dış çevrenin nasıl
geliştiğini izleyerek öğrenmeyi sürekli kılar.
Öğrenen organizasyonların öğrenme yeteneğine sahip olması gerekir. Öğrenme
yeteneği, örgüt içindeki yöneticilerin çalışanları etkileyerek yeni fikirlerin üretilmesini ve
üretilen fikirlerin uygulanma kapasitesini ifade eder. Bu ifade üç ana unsur içermektedir. İlk
olarak, yöneticilerin çalışanlarını etkileyerek fikir üretmelerini sağlaması gerekliliğidir. İkincisi,
yöneticilerin fikirleri örgüt içine yayabilme yeteneğidir. Fikirler paylaşılmadıkça öğrenmenin
gerçekleşmesi beklenemez. Üçüncüsü, üretilen ve örgüt içine yayılan fikirler bir etkiye sahip
ise öğrenme yeteneğini ifade eder.
Öğrenen organizasyon, organizasyonun bütünü içinde yer alan yöneticilerdeki ve
diğer çalışanlardaki bir düşünsel model değişikliğidir. Öğrenen organizasyonlarda öğrenme
faaliyeti organizasyonun tümüne yayılmıştır. Hızlı değişimlerin ve yeniliklerin yaşandığı
günümüz koşullarında sadece üst yönetimin öğrenmesi yeterli değildir. Organizasyon içinde
faaliyet gösteren herkesin sürekli öğreniyor olması ve kendi konularıyla ilgili yenilikleri
izlemesi, öğrenmesi ve bunları uygulaması gerekmektedir. 4
4
(ARSLANTAŞ), Öğrenen Organizasyonlarda Örgüt Kültürünün Belirlenmesinde Örgüt İçi Bütünleşmeyi
Etkileyen Unsurlar,
http://ybd.comu.edu.tr/sites/ybd.comu.edu.tr/files/%C3%96%C4%9Frenen%20Organizasyonlarda%20%C3%96
rg%C3%BCt%20K%C3%BClt%C3%BCr%C3%BCn%C3%BCn%20Belirlenmesinde%20%C3%96rg%C3%B
Ct%20%C4%B0%C3%A7i%20B%C3%BCt%C3%BCnle%C5%9Fmeyi%20Etkileyen%20Unsurlar.pdf

7
1.3. Öğrenen Organizasyon Tanımları
Öğrenen bir organizasyon, arzu ettikleri ortak geleceğe ulaşmak için hem birlikte hem
de birey olarak kendilerini sürekli geliştiren bir insan grubudur. 5
Öğrenen organizasyonlarla ilgili pek çok tanım mevcuttur.
Değişen çevre içerisinde daha iyi bir yönetim bilgisi için sürekli kendi kendine
dönüşümü gerçekleştiren ve bu amaçla teknoloji, güçlendirilmiş personel ve gelişmiş bir
öğrenmeyi kullanarak daha iyi bir adaptasyon ve başarıyı elde eden organizasyonlardır. 6
Öğrenen bir organizasyon; İnsanların gerçekten başarmak istedikleri sonuçlara
ulaşmak için sürekli olarak kapasitelerini geliştirdiği, yeni ve geliştirici düşünce yöntemlerinin
teşvik edildiği, ortak hedeflerin serbest bırakıldığı, insanların sürekli birlikte öğrenme
yöntemlerini öğrendiği bir organizasyondur. 7
Bu tanımlardaki ortak özellikleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür.
 Sürekli gelişim.
 Organizasyonel çapta öğrenme.
 İşle paralel giden sürekli öğrenme.
 Yenilik ve yaratıcılığa odaklanma.
 Başarı için bilgi kaynaklarına ulaşma bilincine sahip olma.
 Bireysel ve grupsal öğrenmenin sürekli teşvik edilmesi.
Bu özelliklerden hareketle genel bir tanım yapılacak olursa, 8
Öğrenen organizasyon olmak, hiçbir zaman bitmeyen bir yolculuktur. Yaşamı,
getirdiği belirsizlik ve sürprizlerle birlikte kabul etmeyi, kolektif akıl oluşturarak varolmayı,
hedeflerimiz ve değerlerimiz doğrultusunda ilerleyebilmeyi sağlayacak, yaşadığımız sürece
bizimle olacak bir yaklaşımdır.
Öğrenen organizasyon içimizdeki öğrencidir, çocuktur, inançtır, hayal gücüdür, umut
etmektir, vazgeçmemektir, paylaşmaktır, güvenmektir, sevgidir, dostluktur, sonuç almaktır,
yaşamı olumlunun üzerine inşa etmektir, gizli potansiyeli ortaya çıkartmaktır. 9
5
(ÇALKAVUR, Beşinci Basım: Mart-2013), Öğrenen Organizasyon Yolculuğu, S.59 .
6
7
(Öğrenen Organizasyonlar), http://adem.bartin.edu.tr/upload/ogrenen_Organizasyonlar_odev.pdf
8
9
(ÇALKAVUR, Beşinci Basım: Mart-2013), Öğrenen Organizasyon Yolculuğu, S.12 .

8
1.4. Bir Organizasyon Neden Öğrenen Organizasyon Olmak İster
 Rekabet gücüne sahip olabilmek ve alanında lider olabilmek.
 Yapılan işlerde verimi arttırıp başarılı olmak ve kazancını arttırmak.
 Motive edici bir iş ortamı yaratmak, işyerinin ruhunu canlandırmak.
 Kurumun ortak zekâsını arttırmak.
 Örnek ve beğenilen organizasyonlar arasına girebilmek.
 Hataları önlemek ve tekrarlanmasını engellemek.
 Çalışanlarda saklı olan atıl potansiyeli ortaya çıkarmak ve sunabilecekleri her şeyden
faydalanmak.
 Müşteri isteklerini daha iyi karşılayabilmek.
 Çalışanları geliştirmek ve ilerlemelerini desteklemek.
 Toplam Kalite Yönetimi programının yaşama geçirilmesi ve uygulanıyorsa bunun
sürdürülmesini sağlamak.
Öğrenen organizasyon olmanın getirdiği en büyük faydalardan birisi olan rekabet
gücünü arttırma özelliği genelde ilk sırayı almıştır. Çünkü rekabet edebilme gücüne sahip olan
organizasyonlar, doğal olarak diğer özelliklere sahip olurlar. MGN Yatırım ve Danışmanlık
firmasının İnsan kaynakları politikasında aşağıdaki ifade, öğrenen organizasyon ve rekabetin
önemi arasındaki ilişkiye örnektir.
 Çalışanlara, profesyonel bir çalışma ortamı sunmak.
 Eğitim düzeyi yüksek, yeniliklere ve girişimcilik yeteneğine sahip eleman yetiştirmek.
 Bireysel ve takım performansını geliştirmek.
 Kurumumuzun stratejisi doğrultusunda organizasyon yapımızı dinamik tutmak.
 Rekabetçi ortamda, sektörel performansı arttırıcı ve öğrenen bir organizasyon
oluşturmak. 10
10
(Öğrenen Organizasyonlarda Liderlik),
https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&ved=0CGMQFjAG&url=
http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlarda-
liderlik.doc&ei=aW95UuPZAcGYtQbzoYHgBg&usg=AFQjCNEfOl8U93kt9cuc_pTBHQEAaOrLYw&sig2=uI
bhCqyxAlbTouedy4d6RA

9
1.5. Öğrenen Organizasyonların Özellikleri
 Ekip çalışmasını, yaratıcılığı güçlendirmeyi ve kaliteyi sever.
 Çoğunlukla ödül sistemi kullanılır.
 İnsanların organizasyon içi ve dışı bütün faaliyetleri içerisine öğrenme eklenmiştir.
 Organizasyon içindeki herkes eşit öğrenme olanağına sahiptir.
 Öğrenmeyi geliştirmek amacıyla usta-çırak ilişkilerine önem verilir.
 Hatalar öğrenme sürecinin bir parçasıdır ve hataların öğrenme için gerekli olduğu
düşünülür. 11
 Öğrenen organizasyonlar, kolektif anlayış ve takım ruhu vasıtasıyla, kaynakları etkin
bir şekilde değerlendirmeyi ve kapasitesini arttırmayı öğrenmektedir.
 “Ne” ve “nasıl” öğrenildiği ve öğrenileceği değerlendirilir.
 Teknik ve teknolojik gelişmeler konusunda üst düzeyde bilgi sahibidir.
 Rakiplerine karşı üstünlük sağlayabilmek maksadıyla daha hızlı ve etkin
öğrenmektedir.
 Hızlı bir şekilde yararlı bilgiler haline dönüştürülmek üzere veriler doğru yerde ve
zamanda kullanılır.
 Her deneyim gelecekteki öğrenmeye ışık tutar, faydalı bilgiler öğrenme fırsatı
sağlayarak çalışanların motivasyonunu artırır.
 Zayıf ve dikkate alınması gereken yönlerin neler olduğunu göz önünde bulundurur.
 Organizasyonların ana unsurlarını dikkate alarak kabul edilebilir seviyede risk alır.
 Tecrübeyi esas kabul edip öğrenmeye yön verir. Yeni projeler gerçekleştirmeye istekli
ekipleri ve çalışanları destekler.
 Öğrenen organizasyon diğer organizasyonlardan aşağıdaki özellikleri ile farklılaşır :
 Öğrenme, insanlar için bir yaşam tarzı olarak kabul edilmiştir. Öğrenme
anlık bir faaliyet değil, süreklidir.
 Tüm ilişkilerin temelinde takım çalışması ve eksiksiz iletişim vardır.
Bireylerin gelişimi ile işletmenin gelişimi doğru orantılıdır.
 Öğrenen organizasyon yaratıcıdır; bireyler işletmeleri yeniden oluştururlar.
 İşletme kendisinden de bir şeyler öğrenir; çalışanlar, işletmenin etkinliği,
kalitenin yükseltilmesi ve yenilikler konusunda eğitilirler.
 Öğrenen organizasyonun bir parçası olmak, keyifli ve heyecan vericidir. 12
11
12
(Öğrenen Organizasyona Geçiş Sürecinde Kurum Kültürü, Örgütsel Engeller ve Geçiş Aşamaları),
http://193.255.184.20/tezpdf/22173.pdf

10
2. ÖĞRENEN PRGANİZAYON SÜREÇLERİ
Öğrenme olayı esas itibariyle bir organizasyonun çalışanları ve çevresi ile ilişki kurma
ve bu olgulara yaklaşım biçimi ile ilgilidir. Bu açıdan incelendiğinde organizasyonların bir
gelişim süreçlerinin olduğu ortaya çıkmaktadır. Organizasyonların “Öğrenen Organizasyon”
durumuna gelebilmeleri için belli bir gelişim sürecinden geçmeleri gerekmektedir. 13
Öğrenen organizasyonların evrimini 4 aşamada inceliyoruz: Bilen organizasyonlar,
anlayan organizasyonlar, düşünen organizasyonlar ve öğrenen organizasyonlar. 14
2.1. Öğrenen Organizasyonlar Oluşturmak İçin Nereden Başlanmalı
Öğrenen Organizasyon fikrinin ortaya atılmasından buyana en çok sorulan ve cevabı
aranan sorulardan bir tanesi öğrenen bir organizasyonun nasıl oluşturulacağıdır. Böyle bir
organizasyonu inşa etmek için nereden başlanılmalıdır? Üyelerin bir araya gelerek konu ile
ilgili yazılanları okuması yeterlimidir, yoksa uygun bir eğitim programı mı geliştirilmelidir?
Bilinmelidir ki, derinlemesine bir öğrenme çemberini organizasyon geneline yaymak ve buna
işlerlik kazandırmak oldukça zordur. Böylesi bir olgu ‘bilgi arama, üretme, uygulama’ atölyesi
olması gereken üniversitelerde bile henüz görülmemektedir. Bu olgu ne milli kültürden, ne de
organizasyon kültüründen bağımsız değildir. Dahası, organizasyonlarda yeni düşünme ve
öğrenme tarzlarını geliştirecek, yönetecek ve kalıcı kılacak alışkanlıkları oluşturmak yıllar alır.
Yeni duyarlılıkların geliştirilmesi ve dünyayı farklı bir boyuttan algılama yeteneği uzun dönemli
planlanmış bir çalışmanın ve değişimin ürünüdür. Köklü inançlar ve varsayımlar bir düğmeye
basmak suretiyle değiştirilemez.
Öğrenen Organizasyon oluşturmanın ilk adımını böylesi bir arzunun organizasyonun
gerçek vizyonuna (yazılı olana değil, benimsenmiş olana) amaç ve değerlerine yansıtılması
oluşturur. Bu aşamada ‘organizasyonun varlık sebebi nedir? Üyeleri ne oluşturmak istiyor?’
sorularına verilecek cevaplar önem kazanmaktadır. Her organizasyon bilerek veya bilmeyerek
bazı sarih prensipler oluşturur ve bunlarla yönetilir. Son dönemde Batı yönetim anlayışının
merkezine yerleşmiş olan prensiplerden en yaygın olanı ‘her girişimin amacı ortaklarına
maksimum getiriyi sağlamaktır düşüncesidir. Eğer insanlar bu fikre yürekten inanmışlarsa, o
zaman başka hangi değerler organizasyona aşılanmaya çalışılırsa çalışılsın bunlar ‘daha fazla
13
(USTA & GENİŞ), Learning Organizations, http://www.metinusta.net/events/LearningOrganizations.pdf
14
(Öğrenen Organizasyonlar),
https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CG8QFjAJ&url=
http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-
YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK1QsA

11
para kazanma’ fikrinin gölgesinde kalacaklardır. Bu durumdaki bir organizasyonda ise ‘insani
değerler’, ‘gönüllü bağlılık’ ve ‘çalışanların sadakati’ gibi olguların gelişmesi imkânsızdır.
Batıdaki bu düşünceye karşılık Nonaka (1991) bu konudaki Japon görüşünü şöyle
ifade etmektedir: ‘İşletme bir makine değil, yaşayan bir organizmadır’. Dolayısıyla, bir bireyin
sahip olduğu şekilde kolektif bir kimlik duyusuna ve belirli temel hedeflere (nasıl bir dünyada
yaşamak istiyoruz ve yaşamak istediğimiz dünyayı nasıl gerçekleştireceğiz) sahip olabilir.
Bu durumda şöyle söylenebilir: eğer organizasyonlar vizyon ve misyon bildirgelerine
sığdırdıkları süslü cümleleri gerçekleştirebilecekleri felsefi derinliğe sahip değillerse veya
organizasyonun yapısı buna imkan tanımıyorsa, bu bildirgelerde söylenenlerin üyeler
tarafından paylaşılması ve uygulamaya konması mümkün değildir. Bir organizasyonun
Öğrenen Organizasyon olma yönünde adım atarken üyelerini de bir dönüşüme tabi tutması
gerekir. Waldrees’e göre (1997) Bu dönüşümün sağlanabilmesi için liderin yerine getirmesi
gereken beş fonksiyon vardır. Bunlar aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.
Burada dikkat edilmesi gereken konu, Öğrenen Organizasyona giden sürecin ‘tekrarsal’
olduğu, yani sürecin tamamlanmasıyla birlikte tekrara başlatılması gereğinin kabullenilmesi
mecburiyetidir. Kişi veya organizasyonları Öğrenen Organizasyona götürecek fikirler statik
değildir. Bu fikirlerin anlam ve vurguları, bunlar hakkında konuşup tartışıldıkça ve
uygulamaya geçildikçe gelişir ve başkalaşır. Zaten organizasyonlarda paylaşılan bir vizyon için
bu süreklilik şarttır. Zira paylaşılan vizyon, kişilerin birlikte oluşturmak istedikleri şeyler
hakkında süregelen tartışmalarıyla hayat bulur.

12
Hedef Alanı İşgörenlerin Psikolojik
Tutumu
Liderin Yapması
Gereken
1-Alınan mesajları
maksimize etmek.
Bilgi girişini sınırlı tutmak.
Sadece güçlü ve çekici
kaynaklardan bilgi almak.
Değişik iletişimciler ve mesaj araçları
kullanmak, mesajları düzenli aralıklarla
tekrarlamak, örgütsel performansa ilişkin
verileri açıklamak, çalışanlarla yakın sosyal
ilişkiler kurmak.
2-Üyelerin
entelektüel
dönüşümlerini
sağlamak.
Makul bir bilgi düzeyini
sürdürmek. Sadece yeterli veya
ilgili olunan konularda ayrıntıya
girmek.
İşgörenlerin kavrama kapasitelerini tespit etmek.
Gönderilen mesajların tutarlılığını sağlamak.
Her bir oturumda verilen bilgiyi sınırlı tutmak.
İşgörenlerin değişimi ne kadar anladığını kontrol
etmek.
3-Öğrenmeye motive
etmek.
Çıktıları ve bunların işgörenlerin
davranışlarına sağladığı yararları
tartmak.
Çoklu güdüleyiciler kullanmak (takımlar,
ödüller, katılım, güçlendirme gibi).
4-Kendine güveni
arttırmak.
Kişisel verimlilik ve performans
kapasitesini tartmak.
İşgüvencesini sağlamak, eğitim vermek, gözlem
gezileri düzenlemek, gerekli dönüşümü
sağlayabilenler için terfi planı yapmak.
5-Değişen çevreyi
tanıtmak.
Değişime karşılık çıktılarda ve
performansta hedefleri belirlemek.
Bireyler için amaç oluşturmak. Performans
değerlendirmesini yeniden şekillendirmek.
Amaç belirleme sürecine işgörenleri katmak.
Doğrudan müşteri geri beslemesi sağlamak.
Tablo 1.1. Öğrenen bir Organizasyon Oluştururken Üyelerin Dönüşümü 15
2.2. Öğrenen Organizasyon Oluşturma Süreci
Öğrenen organizasyonlar oluşturulması, diğer yönetsel tekniklerde olduğu gibi belirli
aşamalardan meydana gelen bir süreci gerektirmektedir. Öğrenen organizasyonlar
konusunda yapılan bilimsel çalışmalar, Öğrenen organizasyonlar oluşturma süreci konusunda
çeşitli modellerin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Öğrenen organizasyonlar üzerine
araştırmalar yapan Mike Pedler, Tom Boydell, John Burgoyne, Peter M. Senge, Chris Argyis
ve Donald A. Schön gibi bilim adamları, öğrenen organizasyonlar oluşturma konusunda çeşitli
modeller atmışlardır. Bu modellerin her birinin birbirilerine göre avantajları ve dezavantajları
bulunmaktadır ve herhangi bir modeli en iyi süreç olarak ortaya atmak mümkün değildir. Bu
15
(COŞKUN), Geleneksel Organizasyondan Öğrenen Organizasyona Geçiş,
http://www.bilgidergi.com/uploads/2000Coskun.pdf

13
nedenle, her organizasyon kendi yapısına uygun modeli belirleyerek uygulamaya koymalıdır.
Ancak ortaya atılan modellerin ortak hareket noktalarında çıkarak öğrenen organizasyonlar
oluşturmanın aşamalarını aşağıdaki üç madde ile sıralamak mümkündür;
 Bireysel öğrenme
 Takımsal öğrenme
 Organizasyonel öğrenme
Şekil 1.1. Öğrenen Organizasyon
Bireysel öğrenme, takımsal öğrenme ve organizasyonel öğrenme aşamalarından
oluşan öğrenen organizasyonlar oluşturma süreci bir şekil ile de gösterilebilir. Şekilde de
görülebileceği gibi bireysel öğrenme, takımsal öğrenmeyi ve takımsal öğrenme de
organizasyonel öğrenmeyi beraberinde getirerek öğrenen organizasyonları oluşturmaktadır.
0
Şekil 1.2. Öğrenen Organizasyon Oluşturma Süreci
Bireysel
Öğrenme
Takımsal
Öğrenme
Organizasyonel
Öğrenme

14
Şekil 1.3. Öğrenen Organizasyon Süreçleri
2.2.1. Bireysel Öğrenme
Öğrenen organizasyonlar oluşturma sürecinin başlangıç aşaması, organizasyon
bünyesinde yer alan bireylerin öğrenmesi aşamasıdır. Organizasyonlar sadece bireyler
aracılığı ile öğrenirler. Bireysel öğrenme olmadan organizasyonel öğrenme meydana gelmez.
Bu nedenle, bireysel öğrenme, öğrenen organizasyonlar oluşturmanın başlangıç noktasını
oluşturur. Çağımızda teknolojinin büyük bir hızla gelişmesi, bütün organizasyonları olduğu
gibi, organizasyonlarda yer alan bireylerin çalışma ortamlarını da etkilemektedir. Bu gelişim
sonucunda organizasyonlarda çalışan iş görenlerin zihinsel özellikleri, her geçen gün daha da
önem kazanmaktadır. İş görenlerin zihinsel özelliklerinin gelişimi de bireysel öğrenme ile
doğru orantılı olarak gerçekleşmektedir. Bireysel öğrenme yoluyla iş görenlerin zihinsel
özelliklerini devamlı geliştirebilen organizasyonlar, takımsal ve organizasyonel öğrenmeye
daha hızlı ulaşabilmekte ve başarılı öğrenen organizasyonlara dönüşebilmektedir.
Organizasyonlarda bireysel öğrenme, çeşitli yöntemlerle gerçekleştirilmektedir.
İşgören eğitimi, işgören geliştirme, işgören güçlendirme ve yetki devri gibi çeşitli yöntemler,
organizasyonlarda bireysel öğrenmeyi gerçekleştirmek amacı ile kullanılan araçlardır. Tüm bu
araçlar işletmelerde insan kaynakları bölümü tarafından planlanmakta ve yönlendirilmektedir.
Ancak bireysel öğrenmenin başarıya ulaşması için, organizasyonda yer alan tüm yöneticilerin
bu araçları uygulamaya koyması gerekmektedir.

15
Bireysel öğrenmenin gerçekleştirilmesinde organizasyonlarda yer alan bireylerin
motive edilmeleri de, yöneticilerin yerine getirmeleri gereken önemli etkenlerin başında
gelmektedir. Bireysel öğrenmenin başarıya ulaşması için öncelikle bireylerin öğrenmeye istekli
olmaları gerekir. Bu isteği uyandırma ise bireylerin motive edilmesi ile sağlanmaktadır.
2.2.2. Takımsal Öğrenme
Öğrenen organizasyonlar oluşturmanın ikinci aşaması olan takımsal öğrenme, stratejik
bir öneme sahip ve gerçekleştirilmesi zor olan bir aşamadır. Bireysel öğrenme bireylerin
çıkarları doğrultusunda yapılarak ve motive edici araçlar kullanılarak gerçekleştirilebilir.
Ancak, organizasyonda yer alan tüm bireylerin oluşturduğu takımları aynı amaçlar
doğrultusunda öğrenmeye sevk etmek yöneticiler açısından takım becerileri gerektirir.
Takımsal öğrenmeyi gerçekleştirmek için öncelikle organizasyon içinde bir takım ruhu
oluşturulmalıdır. Bunu gerçekleştirmek için de, organizasyonda yer alan yöneticilerin belirli
becerilere sahip olmaları gerekir. Bu özellikleri kısaca maddelerle açıklamak mümkündür.
 Liderlik; bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme, bu amaçları
gerçekleştirmek için onları ne yapacakları konusunda harekete geçirme bilgi ve
yeteneklerinin toplamıdır.
 Yaratıcılık; aralarında daha önce ilişki kurulmamış nesneler ve düşünceler arasında
ilişki kurma işidir. Yeni fikirler üretmek, nesneleri farklı bakış açılarında görmek,
sorunları özgün yöntemlerle çözmek, açık, hızlı, meraklı ve araştırmacı bir beyin
oluşturmak yaratıcılıkla ilgilidir.
 Katılımcılık; işbirliğini ve takım çalışmasını teşvik edici mahiyette bir yönetim
biçimidir.
 Sürekli gelişmeye açık olmak; başarılı olmak isteyen yöneticiler organizasyonlarını
değişimci, yenilikçi ve rekabetçi bir görüş açısı ile izlemelilerdir.
 Vizyon belirleme yeteneği; bir yöneticinin lider kimliğine bürünebilmesinin en
somut koşulu vizyon belirleyebilme yeteneğidir.
 Yetki ve sorumluluk devrine açık olmak; demokratik nitelik ve anlayışa sahip
olanyönetici, takım üyelerine sık sık danışır. Onlara bilgi verir ve onlardan bilgi alır.
 Sorun çözme yeteneği; yönetici örgüt içinde ve örgüt dışında örgütü etkileyen
problemleri soğukkanlılıkla ele alıp, en kısa sürede en akılcı biçimde çözebilen bir
önseziye ve mantığa sahip olmalıdır.

16
 Hayal gücü yeteneği; yönetici gelecekte olabilecek olayları önceden sezebilen,
doğru tahmin edebilen kısaca hayal gücünü en etkin kullanabilen yaratıcı bir güce
sahip olmalıdır
Öğrenen organizasyonlar oluşturmanın takımsal öğrenme aşamasında da izlenmesi
gereken çeşitli basamaklar bulunmaktadır. Takımsal öğrenmeyi hayata geçirmek için
organizasyon içerisinde şu aşamaların izlenmesi gerekir.
 Organizasyonun sistem yaklaşımı ile ele alınması; yöneticilerin
organizasyonlarına sistem yaklaşımı ile bakması onlara pek çok konuda kolaylıklar
sağlamaktadır. Organizasyonun bir bütün olarak görülmesi, bu bütünü toplu olarak
öğrenmeye sevk etme konusunda yöneticilere bir takım avantajlar getirmektedir.
 Bireyler arasındaki iletişimin geliştirilmesi; bireyler arasındaki iletişimin
geliştirilmesi, organizasyon içerisinde sevgi ve saygı ortamı oluşturur. Bu da takım
ruhunu ve dolayısı ile takımsal öğrenmeyi beraberinde getirir.
 Tüm bireylerin katılımının sağlanması; tüm kademelerde yer alan bireyler,
bireysel ve takımsal öğrenmeye katılmalılardır.
 Tüm bireyler arasında ortak vizyon oluşturulması; organizasyonun üyelerinin
çoğunun benimsediği değerler bütünü, örgüt kültürünü oluşturur.
 Tüm bireylere yetki ve sorumluluk verilmesi; bireylere yetki ve sorumluluk
verilmesi, onların öğrenme süreçlerini de hızlandıracaktır.
2.2.3. Organizasyonel Öğrenme
Öğrenen organizasyonlar oluşturmanın organizasyonel öğrenme aşaması, sürecin en
stratejik aşamasıdır. Bireysel ve takımsal öğrenmede kaydedilen başarı, organizasyonel
öğrenmenin başarısını da etkileyecektir. Bu aşama, bireysel ve takımsal öğrenmenin
başarısının ölçüldüğü aşamadır. Bu aşamada bireysel ve takımsal öğrenmedeki eksiklikler
değerlendirilmeli ve geri besleme yoluyla bu eksiklikler giderilmelidir. 16
16
(İŞCAN & GÜLSÜN), Yönetim Teorileri Öğrenen Organizasyonlar,
http://www.academia.edu/3720480/Learning_Organizations

17
2.3. Öğrenen Organizasyonların Gelişim Süreçleri
2.3.1. Bilen Organizasyonlar
Bir işletmenin öğrenebilmesi demek çevresi ve çalışanları ile sürekli ilişki halinde
olması demektir. Bu kavramın ilk aşaması olan ilişkileri kurma sürecini, yönetim bilimi bilen
organizasyon olarak adlandırılır. Klasik yönetim düşüncesinde, yönetim teorisyenlerinin
yaptıkları çalışmaların özünde ‘her yer ve her şartta en iyi, tek bir yol’ bulunduğu fikri
yatıyordu. Bu en iyi yol da ancak yönetici tarafından bilinirdi. Bu nedenle bu tür
organizasyonlar bilen organizasyon olarak nitelendirilmiştir. Örgüt modelinin en eski olanıdır.
Rasyonellik ve "en iyi" anlayışları bu aşamanın temel kavramlarıdır. Bu tarz organizasyonlarda
öğrenme sonucu ortaya çıkan ürünlere rastlanmaz ancak bilen organizasyonlar daha çok
çevredeki değişime tepki olarak değişirler. Değişiklikler büyük çaplı değildir ancak sahip
olunan ürün veya hizmetlere bazı eklemeler yapılıp değişiklik sağlanmaya çalışılır. Burada
standartlaştırılmış politikalar, prosedürler, kurallar ve kısıtlamalar bulunur. Bilen
organizasyonların öğrenmelerinde yüksek kontrol seviyeleri, uyum gösterme konusundaki
baskı, rutin davranışlar ve riskten kaçınma eğilimleri engel oluşturur. Yöneticinin en önemli
sorumluluğu, çalışanları sıkı ve yakından denetlemek ve kurallara uymalarını sağlamaktır.
Örgüt yapıları kapalı olduğundan çevredeki değişimlere duyarsız kalmışlar ve sadece kendi
doğruları ve tecrübeleri üzerinde durmuşlardır. Bu da işletmelere hiçbir öğrenme şansı
bırakmaz. Bu tür organizasyonlar ancak pazar koşullarının değişmediği ortamlarda başarılı
olur. Yani öğrenmeye ihtiyaç duymadıkları oranda başarı söz konusudur. İnsanların kendi
yaptıklarıyla ilgilenmek ve yaptıkları işi sorgulamak yerine emirlere uyup, yerlerini korumaları
ağırlık kazanmıştır. Bilen organizasyonlardaki mekanik anlayış, çalışanların ‘bu iş benim değil’,
‘bu onun sorumluluğu’, ‘ben bana söyleneni yaparım’ gibi sorgulayıcı olmayan tutumlar
takınmasına yol açmıştır. 17
Örgütü insanların güçlü yönleri ve potansiyelleri çevresinde
kurmaktan çok insanları mekanik örgütlemenin gereklerine uyacak biçimde şekillendirir. Bilen
organizasyonlarda çalışanlar kişisel gelişim olanaklarını kaybederler, genellikle değer
vermedikleri ve hoşlanmadıkları bir işte her gün saatlerce çalışırlar bir makine gibi...!
Klasik yönetim anlayışında bilinen varsayımlar şöyle sıralanabilir:
・ Örgütün verimliliği,
・ Üretim sürecinin rasyonellik derecesi ile ölçülmesi,
17
(Öğrenen Organizasyona Geçiş Sürecinde Kurum Kültürü, Örgütsel Engeller ve Geçiş Aşamaları),
http://193.255.184.20/tezpdf/22173.pdf

18
・ Verimliliğin, kaynakların ekonomik bir biçimde kullanılmasıyla ilgili olması (tasarruf
titizliği),
・ İnsanların rasyonel davranması,
・ İşlerin uzmanlaşmaya imkân verecek tarzda parçalanması,
・ Zaman ve hareket standartları,
・ Çalışanların insan olarak ikinci planda kalması,
・ Görevlerin sınırları belirlenmedikçe ve bu sınırlar içinde kalmaya zorlanmadıkça,
kişilerin yetkileri dışına çıkabilmesi düşüncesi.
・ Yetkilerin örgütün en üst kademesinde toplanması, uzmanlaşmanın verimliliği artırması,
örgütü meşru bir otoriteye dayanan, yönetim tarafından planlanan ve kontrol edilen
mekanik bir sistem olarak tasarlanması,
・ İşin fertlerin önüne geçmesi. 18
2.3.2. Anlayan Organizasyonlar
Bilen organizasyonlar zaman geçtikçe işlerini daha farklı biçimde yapmaları gerektiğini
anlamıştır. Özellikle 1970’lerde yabancı rekabetin artması, tüketicilerin değişen talepleri ve
teknolojide yaşanan sürekli gelişme işletmeleri en iyi tek bir yol arayışından farklı yönlere
doğru yönlendirmeye başlamıştır. Bu aşamada organizasyon, sadece en iyi açısından
bakmayan, koşullara, kişisel anlayışa ve değer yargılarına bağlı olarak değişik iyilerin
olabileceğini vurgulayan bir organizasyondur. Anlayan organizasyonların temel felsefesi şirket
değerlerinin tüm çalışanlar tarafından anlaşılmasını ve uygulanmasını sağlamak olmuştur.
Çalışanlar sadece üretimin tamamlayıcı bir parçası değil, aynı zamanda insan olarak da ön
plana çıkmıştır. İnsanları bir araya getirecek, işletmeye bağlayacak bir değerler bütünü yani
kurum kültürü oluşturulması gereği doğmuştur. 19
Kurumsal kültürün oluşturulmasında
stratejilere ve bunlara bağlı eylemlere yol gösteren güçlü değerlerden faydalanılır. Ancak
işletme kültürü de sadece “yönetim miti” içerisinde değişimi sağlayabilmesi açısından belli
ölçülerde öğrenmeyi engelleyen bir unsur olarak işlev görmektedir.
Bilen organizasyonlardan farklı olarak Anlayan Organizasyonlarda “insan” unsuru
daha önemlidir. Anlayan Organizasyon, koşullara ve kişisel anlayış ve değer yargılarına bağlı
olarak değişik uygulamaların daha “iyi” olabileceği anlayışını benimser. Buralarda insan
18
(ÇAM), Bilen Organizasyon Metaforu, http://ekitap.8k.com/bilen%20org%20met.htm
19
YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-mUUQ1jzcsPGdVK

19
mutluluğu ile motivasyon ve verimlilik ilişkileri, kararlara katılma, insan ihtiyaçları, liderlik
tarzları, iletişim gibi konular önem taşıyan unsurlardır. 20
. 2.3.3. Düşünen Organizasyonlar
Temel yaklaşım, yönetim tekniklerini, işletmelerin aksayan yönlerini düzeltici
enstrümanlar olarak görmektir. Eğer işletme faaliyetlerinin herhangi bir yönünde bir aksama
varsa, organizasyon bunu düzelterek bir daha ortaya çıkmasını önleyecek tedbirleri almakta,
bunun için gerekli modelleri ve sistemleri geliştirmektedir. Anlayışı; teşhis ve tedavidir. Oysa
önemli olan problemleri doğuran nedenlerin belirlenmesi ve onların giderilmeye çalışılması
olmalıdır. Tepkici bir çözüm yöntemi olduğu için daha önceden çıkabilecek sorunları tahmin
ederek çözüm yollarını geliştirmeye uzak kaldığı için öğrenmeyi engelleyici bir niteliği
mevcuttur. 21
Düşünen örgütlerin temel felsefesi “eğer bozuksa hızlı bir şekilde onar, ama nedenler
üzerinde düşünme” görüşüne dayanmaktadır. 22
 Mevcut sorunlara hızlı çözümler üretmeye ağırlık verilir.
 Değişimi görüp uyum sağlamaya çalışılır.
 Bu organizasyonun eksikliği temeldeki soruna yönelmemesidir. 23
. 2.3.4. Öğrenen Organizasyonlar
Tüm bu süreçlerin uygulanması sonucunda öğrenen organizasyonlar oluşur. Öğrenen
organizasyonların temel felsefesi, paydaşlarından (çalışanlarından, müşterilerinden,
satıcılarından, iş ortaklarından ve rakiplerinden) öğrenebileceğinin en fazlasını
öğrenebilmektir. Bu tarz yapılarda en önemli nokta öğrenme sürecinin örgüt kültürüne
yerleştirilmesi ve planlı şekilde gerçekleştirilmesidir.
Öğrenen organizasyonlar, bilen, düşünen ve anlayan organizasyonlar ile
karşılaştırıldıklarında, aralarındaki en büyük fark, değişime yaklaşımlarından kaynaklanır.
Öğrenen organizasyonlar deneyler yaparak sürekli gelişmeye açık olduklarından, değişime
20
(USTA & GENİŞ), Learning Organisations, http://www.metinusta.net/events/LearningOrganizations.pdf
21
https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&cad=rja&ved=0CE4QFjAE&url=h
ttp%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-organizasyonlar-
481.doc&ei=mk6BUoKmM9CGswa30IGgAg&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=hG
gvyMSzPwi_PQ1xO6j5TA&bvm=bv.56146854,d.Yms
22
(Kavramsal Olarak Örgüt), http://okul.selyam.net/docs/index-31008.html?page=7
23

20
daha kolay uyum sağlayabilir. Öğrenen organizasyonlarda değişim sürekli bir olgu olarak
algılanır. Çünkü değişim öğrenmeyi yönlendiren veya gerçekleştiren temel girdidir.
Öğrenen organizasyonlar kişilerin gerçekten arzu ettikleri sonuçları elde etmek için
kapasitelerini sürekli olarak geliştirdikleri, yeni sınırları zorlayan düşünce şekillerinin ortaya
atıldığı, insanların sürekli biçimde beraber öğrenmeyi öğrendikleri organizasyonlardır.
Bir organizasyonun öğrenmesi, yeni bilgilerin üretilmesine imkân verebileceği ortamlar
yaratması, en son teknolojik gelişmeleri takip ederek üretilen bilgiyi ve ürünleri yeni mal ve
hizmet üretiminde kullanması, doğru ya da yanlış tüm bunların sonucunda elde edilen bilgiyi
bir tecrübe olarak görerek işletmenin verimliliği için kullanmayı sağlayan bir süreçtir.
Bu organizasyonlar, çalışanların gelişimini sürekli teşvik eden ve besleyen, öğrenmeyi
işletmenin kapasitesini artırmaya yönelik bir yatırım olarak gören ve dolayısıyla öğrenmeye,
gelişmeye olanak sağlayan bir ortam yaratan örgütlerdir. Süreçlerini sürekli iyileştirmenin
yollarını arar. Kendilerinin en doğru iş alanında faaliyet gösterip gösteremediklerini sorgular.
Öğrenen organizasyonlar kendini eleştirip sorgulayabilen ve bu sorgulamanın neticesine göre
yeni strateji ve taktikler geliştirip uygulamaya koyabilen dinamik kurumlardır.
Öğrenen organizasyonların amacı dünyaya makineden önce insanların geldiğini
hatırlatmaktır. İnsanlara önem verdiğimiz sürece üretimimiz de sağlıklı ve verimli olacaktır.
Makine odaklı ve katı kurallı üretimin daha etkin ve verimli olabileceği düşüncesi başarılı
olmamıştır. Günümüzde insan kaynakları yönetimi gündemdedir. Beyin tasarımlı öğrenen
organizasyonlar insanı bir değer olarak görür ve bu çerçevede insan potansiyelini ortaya
koymasına fırsat verir. İnsanın kendi potansiyelini kullandığı organizasyonlar, esnek, yaratıcı
ve yeni durumlara göre kendi kendini yenileyebilir niteliktedir. Organizasyonların kriz
koşullarında ayakta kalabilmeleri ancak bu şekilde gerçekleşir. İçinde bulunduğumuz çağda
organizasyonların yoğun rekabet ortamında etkinliklerini korumaları ve sürekli olmaları,
rakiplerinden daha çok ve hızlı öğrenmelerine bağlıdır. 24
 Öğrenmeyi teşvik eder. Öğrenme ön plandadır.
 Açık iletişim ve yapıcı diyaloglar vardır.
 Ortak hayaller vardır ve bu hayaller serbestçe tartışılır.
 Değişimi görüp uygulamaktan çok değişim olmadan görüp önlem alınır.
 Öğrenmeyi öğrenme felsefesi vardır.
24

21
 Ve beraberce öğrenmenin sürekli uygulanabildiği bir ortamdır. 25
2.3.4.a. Öğrenen Organizasyonların Temel Yetenekleri:
1-Sistematik problem çözme
2-Deney yapma ve yeni yaklaşımları deneme
3-Geçmişe ait tecrübelerden öğrenme
4-Başkalarından öğrenme
5-Bilgi yaratma ve bilgi paylaşımı
6-Sinerji yaratma
7-Sürekli iyileştirme
 Sistematik Problem Çözme: Temel unsurları şunlardır:
 Problemlerin teşhisi ve çözümleri için tahmine dayalı metodlar yerine, bilimsel
metodları kullanmak.
 Varsayımda bulunmak yerine gerçek verilerden faydalanmak
 Veri analizleri ve çıkarımlarda, bilgileri derlemek ve değerlendirmek için basit
istatistiksel yöntemleri kullanmak
Problem çözme konusundaki eğitim programları, problem çözme tekniklerinin
öğrenilmesi ve kullanılması oldukça kolaydır. Ancak önemli olan gerekli bilincin yaratılması,
organizasyondaki tüm personelin düşünce yapısının değiştirilmesidir. Çalışanların daha
disiplinli bir hale gelmesi ve detaylara daha çok önem vermesi gerekir. Çalışanların daha
fazla sorgulayan ve nedenin altında yatan gerçekleri araştıran bireyler haline gelmesiyle
birlikte, problemlere daha sistematik yaklaşımlar getirilebilir.
1983’te Xerox’un kendine has problem çözme sürecinin tasarlanması için uyguladığı
program, organizasyonel öğrenme konusunda en iyi örneklerden biri olarak gösterilmektedir.
Xerox, program kapsamında tüm çalışanlarını problem çözme teknikleri konusunda bir
eğitimden geçirerek fikir üretmek ve bilgi toplamak, ortak karara varmak, veri analizi ve
gösterimi ve aksiyonların planlanması için kullanılabilecek çeşitli yöntem ve araçlarla
tanışmalarını sağlamıştır. Eğitim sonrasında, aynı birimde çalışan kişilerden çalışma grupları
oluşturulmuş, gerçek hayatta karşılaştıkları problemleri çözmek için bu teknikleri uygulamaları
istenmiştir. Çalışmalar sırasında alınan geri beslemeler doğrultusunda da Xerox’a özel bir
25

22
problem çözme süreci tasarlanmıştır. Bu çalışma sonucunda elde edilen süreç ve terminoloji
tüm çalışanlar tarafından kabul görmüş ve ortaya konan düşünme biçimi tüm
kurumda yerleşmiştir.
 Yeni Yaklaşımların Denenmesi:
Deney yapmak ve yeni yaklaşım ve uygulamaları denemek, yeni bilginin sistematik
olarak aranmasını ve test edilmesini gerektirir. Deneyler iki farklı forma sahiptir: sürekli
deneyler ve tek seferlik deneme projeleri.
Sürekli deneyler: Bilgiyi artırmak için tasarlanmış bir seri sürekli deneyden meydana
gelir. Bu kapsamda akademik kurumların ya da sektörde lider kurumların ziyaret edilmesi ve
edinilen bilgiler doğrultusunda kurumun iç süreçlerinde iyileştirmeler yapılması yer alır.
Sürekli deneyler dışarıdan alınan fikirlerin şirkete adaptasyonunu kolaylaştırır ve yaratıcılığı
geliştirir. Bu programların başarısı, çalışanlara yaptıkları denemelerin sonuçları olumsuz
olduğunda cezalandırılmayacakları, olumlu olduğunda ödüllendirilecekleri yönünde bir
güvence verilmesine bağlıdır.
Deneme projeleri ise genellikle şirketin sonradan geniş çaplı olarak uygulamayı
düşündüğü prensip ve yaklaşımları içeren ilk projelerdir. Uygulayarak öğrenmede önemli yer
tutar. Daha sonraki projelerde kullanılmak üzere, konulan yeni kurallara rehberlik ederler.
İşletmelerde yeni yaklaşımların en fazla denendiği yer Ar-Ge bölümleridir. AR-Ge bölümlerinin
görevi yenilik yaratmaktır ve bunu gerçekleştirmek için sayısız deney ve gözlem
gerçekleştirilir. Ancak bu bölümün yarattığı bilgi tüm örgütte yayılmadığı sürece bir anlam
taşımaz.
 Geçmişe Ait Tecrübelerden Öğrenme:
Şirketler başarılarını ve başarısızlıklarını gözden geçirmeli, sistematik olarak
değerlendirmeli ve alınan dersleri çalışanların ulaşabileceği bir formatta saklamalıdır.
Geçmişini hatırlamayanlar onu sürekli tekrar eder. Yapılan araştırmaları hatalardan
öğrenilenlerin, daha sonraki başarılarda temel faktör olduğunu ortaya koymuştur. “Tecrübe
en iyi öğretmendir” şeklinde ifade edilebilecek tecrübelerden ve geçmişten öğrenme
yaklaşımını başarı ile uygulayan kurumlara Boeing ve IBM örnek olarak verilebilir.
Boeing, 737 ve 747 uçakları ile yaşadığı problemlerden sonra 737-747 tasarım ve
üretim süreci ile 707-727 (şirketin en karlı uçakları) tasarım ve üretim süreçlerini
karşılaştırmak için üst düzey çalışanlardan oluşan bir proje ekibi kurarak çıkarılan dersleri
raporlamaları görevini verir. Proje ekibi üç yıl çalıştıktan sonra, önerilerini sıralamış ve bu

23
önerilerin 757-767 modellerinin tasarımında ve üretiminde dikkate alınmasını sağlamıştır. Bu
modeller Boeing firmasının tarihindeki en başarılı ve hatasız modeller olarak anılır.
IBM’in ünlü kurucusu Thomas Watson’ın verimli başarısızlıkların verimsiz başarılardan
çok iyi olduğu gerçeğini kavrayabilen ender kişilerden biri olduğu aşağıdaki kısa hikaye ile
anlatılmaktadır. Genç bir IBM yöneticisi riskli bir yatırımla şirketin 10 milyon dolar
kaybetmesine neden olduktan sonra Watson’ı arar ve konuşmasına “sanırım bu durumda
istifamı bekliyorsunuz” diye başlar. Watson cevap verir “ciddi olmadığını umarım, senin
eğitimine tam 10 milyon dolar harcadık”
 Başkalarının Tecrübelerinden Ve En İyi Uygulamalardan Öğrenme:
Öğrenmenin en iyi yollarından biri diğerlerinin neler yaptığına bakıp, başkalarını örnek
almaktır. Kıyaslama bu anlamda kurumlara yeni bakış açılarına kazanmaları ve yaratıcı
düşünceleri harekete geçirmeleri için iyi bir araçtır. En iyi uygulamaların bulunması, analiz
edilmesi, adaptasyonu ve uygulanmasını sağlayan sürekli araştırma ve öğrenme tecrübesi,
işletmelerin bakış açılarında değişimlere yol açabilir.
En az kıyaslama kadar etkili olan bir diğer fikir kaynağı da müşteridir. Müşteri ile
ilişkiler işletmeye eksiklerini giderme fırsatı ve yeni öğrenme olanakları sunar. Çünkü
müşteriler de müşteri olarak yaptıkları işin uzmanıdırlar. Müşteriler, güncel ürün bilgisi,
rekabetçi karşılaştırmalar, değişen tercihler, hizmet ve kullanım şekilleri konusunda işletmenin
direkt bilgi sağlayabileceği kaynaklardır.
 Bilgi Yaratma Ve Bilgi Paylaşımı:
Bilgi, öğrenen organizasyonların gelişmesini sağlayan bir besin gibidir. Çalışanlar
örgütten ayrılabilir veya yerine yenileri gelebilir. Ancak bilginin örgütten kaybolması, örgütün
varlığını sürdürememesine neden olur.
Günümüzde işletmelerin değişen çevre şartlarına uyum sağlama yeteneklerini ve bu
amaçla bilgi kaynaklarını ne etkinlikte kullandıklarını tanımlamak amacıyla bilgi zinciri kavramı
kullanılır. Bilgi zinciri, bir işletmenin harekete geçmek için gerek duyduğu zihinsel gücü,
çevresini tanıma ve sezinleme kapasitesini ve pazar değişimlerini veya teknolojik gelişmelere
rakiplerine göre cevap verme hızını sergilemektedir. Dolayısıyla bir işletmenin bilgi zincirini
oluşturan en önemli yetenekler, çevreye karşı duyarlı olmak ve değişimlere karşı gerekli
tepkileri verebilmektir.
Global rekabetin artmasıyla, bilgi işletmenin rekabet açısından stratejik bir kaynağı
haline gelmiştir. Asıl önemli olan bilginin yaratılması ve örgüt içinde etkin bir şekilde
dağıtılarak kullanılmasıdır. Bilginin ve öğrenilenlerin şirket içinde çabuk ve etkin bir biçimde

24
yayılmasıyla öğrenme kalıcı olabilir. Bilginin transferinde en yaygın yöntemler yazılı ve sözlü
raporlar, geziler, ziyaretler, eğitim ve yetiştirme programları ve rotasyon programları gibi
uygulamalar kullanılır.
 Sinerji Yaratma:
Öğrenen organizasyonların en önemli temel özelliklerinden biri de çalışanları
vasıtasıyla sinerji yaratabilme yeteneğine sahip olabilmeleridir. Çalışanların ortak bir vizyona
sahip olmaları, ortak amaçlar çevresinde yaratıcılıklarını ön plana çıkartarak birlikte ve
dayanışma içinde çalışmalarına neden olur. Paylaşımın, açıklığın, güvenin ve takım bilinciyle
çalışmanın doğal bir sonucu olarak sinerjik etkiler ortaya çıkar.
 Sürekli İyileştirme:
Sürekli iyileştirme kavramı 1980’lerde özellikle Japon yönetim sistemleri ile gündeme
gelmeye başlamıştır. Günümüzde ise başarı sağlayan temel stratejilerden biri haline gelmiştir.
Toplam kalite yönetimi felsefesinin en önemli boyutun oluşturan sürekli iyileştirme sadece
mevcut sorunların giderilmesini değil daha iyi sonuçlar alabilmek için sürekli yeniliklerin ve
fırsatların değerlendirilmesi anlamını taşımaktadır. Sürekli iyileştirme öğrenmenin bir sonucu
olarak ortaya çıkar. Öğrenilenlerin ortak bir vizyon çerçevesinde örgütsel amaçlara ulaşmada
kullanılması sonucu sürekli iyileştirme gerçekleşir. 26
2.3.4.b. Öğrenen Organizasyonların Disiplinleri
Öğrenen organizasyonları oluşturan unsurlar, aşağıdaki gibidir;
1. Sistem Düşüncesi
2. Kişisel Hâkimiyet
3. Zihni Modeller
4. Paylaşılan bir vizyon oluşturma
5. Takım halinde öğrenme
26

25
 Sistem Düşüncesi
Modern örgüt kuramında sistem düşüncesi olayların, durumların ve gelişmelerinin
incelenmesinde kullanılan bir düşünce tarzı, bir metod ve bir yaklaşımı ifade etmektedir.
Yönetim açısından ele alındığında sistem düşüncesi olaylar ve birimler arasındaki karşılıklı
ilişkiyi ve bu ilişkilerin niteliğini inceleme ve bir olay veya gelişmeyi başka olaylar ve dış çevre
koşulları ile ilişkilendirerek anlamayı gerektiren bir yaklaşımdır. Örneğin, satışları düşen bir
işletmenin bu gelişmeyi organizasyonu alt sistemler -ürün geliştirme, imalat, satış; dağıtım
gibi- toplamı olarak değerlendirerek ve bu alt sistemler arasındaki karşılıklı etkileşimi, dış
çevre koşullarını –rakipler, müşteriler gibi- da dikkate alarak analiz etmesi,
sorunun temel kaynağını belirleyerek çözüm üretmeye yöneltmesi, yönetimin sistem
düşüncesine sahip olduğunu göstermektedir. 27
Temelinde olayları bütünsel olarak ele alma ve akışa göre tepkilerimizi ayarlama
vardır. Birbirinden ayrı ve bağımsız gibi görünen olayları bir bütün olarak, aralarındaki neden
sonuç ilişkilerini göstererek, daha açık bir biçimde görme olanağı verir ve bunların en etkili
şekilde nasıl değiştirilebileceğinin kavranmasına yardımcı olur. Bu tür bir bakış açısı olayların
veya problemlerin neden sonuç ilişkileri üzerinde odaklandığından, kısa vadeli geçici çözümler
yerine, uzun vadeli kalıcı çözümler üzerinde düşünülmesini sağlar. 28
 Kişisel Hakimiyet
Bu disiplin çalışanların kişisel bir görme ufkuna sürekli açıklık kazandıran ve bu
analiz ve değerleme becerisini sürekli derinleştirme, enerjilerini belirli noktalara odaklaştırma,
sabırlı bir çalışma içinde gerçeği objektif olarak görebilme becerisine sahip olmasını ifade
etmektedir. Kişisel hâkimiyet öğrenen bir organizasyonun manevi temellerinden birini
oluşturmaktadır. Çünkü öğrenen organizasyonun öğrenme isteği ve kapasitesi, içinde yer
alan insanların öğrenme isteği ve kapasitesinden büyük olmaz. 29
Sürekli gelişmek için kendisini yaşam boyu öğrenmeye adamış usta bir zanaatkarın
yeteneklerine benzetilebilir. Yüksek düzeyde bir kişisel ustalığa sahip olan kişiler kendileri için
derin anlamda önem taşıyan, hayatta gerçekten aradıkları sonuçlara ulaşma yeteneğini
sürekli geliştiren kişilerdir. Onlardaki bu sürekli öğrenme çabası öğrenen organizasyonların
ruhunu meydana getirir. Bir konuda uzman olmaktan daha fazla anlam içerir.
27
28
29

26
Organizasyonda değişik açılardan objektif olarak bilgiyi görebilme becerisine sahip kimseyi
ifade eder. Organizasyonun öğrenme kapasitesi o organizasyonda çalışanların kapasitesiyle
sınırlıdır.
 Zihni Modeller
Zihnimizde kökleşmiş, kalıplaşmış varsayımlar, genellemelerdir ve bunlar düşünce
biçimimizi, anlayışımızı ve eylemlerimizi etkiler. Yani dünyayı nasıl gördüğümüzü etkilemekle
kalmaz, aynı zamanda nasıl eyleme geçtiğimizi de belirler. Zihinsel modeller disiplini
insanların bu kalıplardan ve varsayımlardan kurtulmalarını sağlamaya yönelik bir disiplindir.
Örgütler öğrenen bir organizasyon olmak ve öğrenmeyi öğrenmek için önce düşünme
modellerini değiştirmeli yani düşünmeyi öğrenmelidirler. 30
Zihni modeller insanların dünyayı ve olayları anlayış şekli ve bu doğrultuda eylemlere
geçmelerini ifade etmektedir. Organizasyonda yer alan insanların olaylara yaklaşım ve
algılama kalıpları, genellemeleri ve ön yargıları davranışlarını şekillendirmektedir. Kurumsal
öğrenme, kişilerin ve ekiplerin paylaştıkları şirkete, pazarlara ve rakiplere ilişkin zihni
modelleri değiştirdikleri bir süreç sonucunda ortaya çıkmaktadır.
Örneğindünyanın en büyük medya imparatorluğunu kuran Ted Turner bu pazarda sesi
ni duyurmaya başladığında rakipleri sahip oldukları zihinsel modelin etkisi ile bu girişimciyi
tuhaf bir şive ile konuşan bir güneyli ifadesi ile küçümseme hatasına düşmüşlerdir. 31
 Paylaşılan Bir Vizyon Oluşturma
Vizyon bir organizasyonun geleceğini şekillenmesi ve gideceği yönün bulunması
açısından son derece önemlidir. Paylaşılan vizyon tüm örgüt üyelerinin aynı vizyon altında
birleşmeleri ve ne yapmak istiyoruz sorusuna cevap vermeleridir. Paylaşılan bir vizyon birçok
insanın gerçekten bağlı olduğu bir vizyondur. O, kişilerin kendi kişisel vizyonlarını yansıtır.
Paylaşılan vizyon sayesinde insanlar zorlamayla değil kendi istedikleri için, gerçekten
inandıkları için öğrenirler. Paylaşılan vizyon sadece bir fikir değil, bunun ötesinde insanları
motive eden etkili bir güçtür. 32
30
31
32

27
Vizyon, organizasyonda yer alan insanların derinden paylaştığı ve ulaşmaya çalıştığı
geleceğe ilişkin bir resimdir. Paylaşılan bir vizyon çalışanların beyinlerinde ve yüreklerinde
taşıdıkları bir resim oluşturmaktır; Bu resimler organizasyona nüfuz eden ve farklı türdeki
faaliyetlere tutarlılık kazandıran bir ortaklık duygusu yaratmaktadır. Kişisel vizyonlar yerine
organizasyonda bir anlamda kader birliği sağlayacak paylaşılan ortak bir vizyonun yaratılması
önem taşımaktadır. Çünkü insanlar bir vizyonu gerçekleştirmek amacıyla, kendilerine öyle
söylendiği için değil, öyle olmasına inandıkları ve istedikleri için kendi kapasitelerini aşma ve
öğrenme çabası içine girmektedirler. Paylaşılan bir vizyonun oluşması öğrenen
organizasyonlar için hayati öneme sahiptir. Çünkü öğrenme için gereken odaklaşma ve
enerjiyi sağlamaktadır. Yaratıcı öğrenme insanların kendileri için derinden önem taşıyan bir
şeyi başarmak için çaba göstermeleri halinde gerçekleşmektedir. Paylaşılan vizyonlar,
insanların ulaşmayı hedefledikleri, özlem duydukları düzeyi yükseltmekte ve faaliyetlere
coşku katmakta, organizasyona ilişkin bir sahiplenme duygusu yaratmakta, cesaretlendirerek
risk almayı, denemeyi, uzun dönemli bir bağlılığı sağlamaktadır. 33
 Takım Halinde Öğrenme
Günümüzde işletmelerin karşılaştıkları problemler, tek tek çalışanların çözebilecekleri
boyutların çok ötesindedir. Bu karmaşık sistemlerdeki sorunların çözümü, ancak bilgili
insanlardan oluşan grupların ortak zekasıyla ile mümkündür. Takımlarda, kollektif zeka
düzeyini, çalışanların sahip oldukları zeka düzeyinin üzerine çıkartacak sinerjik bir etki
bulunur. Örgütlerin öğrenmesi, takımların öğrenmesine bağlıdır. Takım halinde öğrenmede
varsayım ve önyargılar bir kenara bırakılır. Takım halinde öğrenme disiplini, bir takımın
öğrenme ve sonuçlara ulaşmak için harcadığı enerjinin aynı yöne yönlendirilmesi sürecidir. Bir
takım oluşturulduğunda 1+1in sonucu ya ikiden fazladır ya da ikiden az. Sonucun ikiden az
olduğu durumlarda takım üyeleri bireyselliği tercih ediyorlar ve takım olamamışlar demektir.
Sonuç ikiden fazla ise takım çalışmasından söz edilir, çünkü ancak o zaman kapasitenin
gerçek anlamda değerlendirildiğini söyleyebiliriz. 34
Çağdaş organizasyonlarda öğrenme birimi bireyler değil takımlar olmaktadır.
Dolayısıyla takımlar öğrenmeden organizasyonların öğrenmesi mümkün değildir. İnsanların
ekip olarak öğrendiklerini gösteren pek çok örnek mevcuttur. Büyük bir ahenk ile bir parçayı
33
34

28
çalan orkestralar, müzik grupları ve bir basketbol maçında takımı oluşturan sporcuların sanki
ortak bir büyünün etkisi altında performanslarının zirvesine ulaştıkları örnek verilebilir.
Saatlerce süren toplantıda tartışma ve fikir alışverişleri sonunda, herhangi bir oylamaya gerek
duymaksızın ne yapılacağı konusunda mutabakat içinde ayrılan yönetim kurulu üyeleri de
takım halinde öğrenmeyi gerçekleştirmiş olmaktadırlar. Takım halinde öğrenme ortak bir
vizyon geliştirme ve kişisel ustalık disiplinlerine dayanmaktadır. Ancak bu alt yapının bir caz
topluluğunun nasıl çalacağını bilmesi gibi nasıl ortak bir eylem içerisinde bulunabileceğine
ilişkin bilgi ile desteklenmesi gerekmektedir. Takım halinde öğrenme disiplini diyalog ve
tartışma teknikleri ve pratik yapma çalışmaları ile öğrenilebilmektedir. Diyalogda tartışma
olmaksızın incelikli sorunlar özgür ve yaratıcı şekilde araştırılmaktadır. Tartışmada ise farklı
görüşlerin savunulduğu ve alınması gereken kararlara destek oluşturacak en iyi görüşün
bulunması çabası hâkim olmaktadır. Pratik yapma çalışmaları daha çok simülasyon
çalışmalarına ve senaryo analizlerine dayalı olarak yürütülmektedir. 35
2.4. Huber’e Göre Süreçler
Huber 1991 yılından yaptığı araştırmada organizasyonel öğrenmenin aşağıdaki
süreçlerden geçtiğini belirtmiştir.
2.4.1. Bilginin Elde Edilmesi (Knowledge Acquisition)
Öğrenen bir organizasyon çevresinden bilgi aldığı zaman öğrenir. Çevreden elde
edilen bilgi ancak ve ancak organizasyonun çevresini sürekli izlemesi, çalışanlarına eğitim
sağlaması, pazarın iyi takip edilmesi, rakiplerle kıyaslama (mesela benchmarking) yapılması
ile mümkün olabilir. Öğrenme yalnızca dışarıdan yeni kazanılacak bilgilerle değil, mevcut
bilginin yeniden düzenlenmesi, güncelleştirilmesiyle de mümkündür.
Huber'e göre örgütlerin bilgiyi elde etme yollarından biri doğuştan gelen bilgi
(congenital knowledge) dir. Bu tür bilgiler organizasyon üyelerinin işletmeye getirdikleri
deneyim, davranış, know-how ve becerilerdir. Huber," bir organizasyonun doğası büyük
ölçüde onun kurucularının ve kuruluşunun doğasından gelmektedir" demektedir. Bir
organizasyonun kurulusunda sahip olduğu bilgiler organizasyonda neyin araştırılacağını, neyin
deneneceğini ve çalışanların karşılaşacakları olayları nasıl çözümleyeceğini yönlendirir.
Deneysel öğrenme (Experiential leaming) alternatif hareket tarzlarını denemek, test etmek,
işletme içinden ve dışından gelen geri besleme, organizasyonların deneyimleri, bireylerin
mesleki eğitimleri, sistematik olmayan öğrenme, ya da deneme yanılma yoluyla öğrenmeyi
35

29
içerir. Başkalarının deneyiminden öğrenme (Vicarious leaming) ya da ikinci elden öğrenme,
kıyaslama (benchmarking) yoluyla diğer şirketlerin deneyiminden yararlanma, danışmanlar,
mesleki toplantılar ya da yayınlar, müşteriler ve satıcılar yardımıyla gerçekleşir.
Organizasyonun bilgi tabanı yeni teknolojiler ya da yöntemler elde ederek veya başka
işletmelerle birleşme yoluyla genişletilir. Bilginin elde edilmesi pahalı bir süreçtir. Bilgi
işletmede performansın arttırılması için kullanılamazsa işletmenin kıt olan kaynakları israf
edilmiş olacaktır. Dolayısıyla yönetim performans hedeflerini bireylere, organizasyon
kademelerine açıklamalı ve öğrenmeyi bu hedeflere doğru yönlendirmelidir. Öğrenme
davranış değişiklikleri ve performanstaki gelişmeyle kendini gösterir. Performanstaki gelişme
öğrenme kapasitesine doğrudan bağlıdır.
2.4.2. Bilgi Dağıtımı (Information Distribution)
Mevcut bilginin organizasyonun farklı boyutlarında nasıl paylaşıldığı çok önemlidir.
Organizasyonlar genellikle ne bildiklerini bilmezler. Bazı organizasyonlar mevcut bilginin
nerede olduğunu bulabilecek güçlü sistemlere sahip olmadığı için mevcut bilginin kime, hangi
koşullarda yararlı olabileceğinden haberdar değildir. Dışarıdan veya içeriden revizyon yoluyla
kazanılan bilgi ikincil olarak organizasyon içinde paylaşılmalıdır. Bilginin dağıtımı öğrenmeyi
teşvik edecek, yeni bilgilerin doğmasını ve yeni davranışların kazanılmasını sağlayacaktır.
Bunun için bilginin, stratejiye odaklı olarak değerlendirilmesi, kimlerin kullanacağının
belirlenmesi, sınıflandırılması ve etkin dağıtım kanallarının kullanılması gerekmektedir
Brown ve Duguid (1991) yeniliklerin organizasyona yayılmasının daha çok informel
ilişkilerle sağlandığını belirtiyor. Genellikle birbirlerine gerçek hayatta başlarına gelenleri,
deneyimleri aktaran kişiler bu yolla bilgilerin paylaşılmasına, dağıtılmasına önemli katkıda
bulunuyorlar. Paylaşım organizasyon içinde ne kadar etkinse öğrenme de o oranda artacaktır.
2.4.3. Bilginin Yorumlanması (Information Interpretation)
İşletmelerde bilginin doğru yorumlanması, bilginin paylaşılmasından daha önemlidir.
Mevcut bilginin organizasyon üyeleri tarafından doğru ve herkesin aynı anlamı vereceği
şekilde yorumlanması gerekmektedir. Yani kazanılan bilgiye ortak bir yorum getirmek
organizasyon için hayati önem taşımaktadır.
Bilginin yorumlanması bireyler arasında değişebilmekte ve bu değişiklik bireylerin mesajın
içeriğini anlamalarında farklılıklara neden olmaktadır. Faaliyetlerin başarısı, bir konudaki
yorumun doğru yapılmasına bağlı olması nedeniyle "yorum" organizasyonel öğrenmede
önemli bir faktördür.

30
2.4.4. Organizasyonel Hafıza (Organizational Memory)
Organizasyonların beyni yoktur fakat zihinsel sistemlere ve hafızalara sahiptir.
Organizasyonlardaki üyeler gelir gider ve yöntemler değişir. Ancak örgütlerin hafızaları zaman
sürecinde belirli davranışları, kuralları ve değerleri muhafaza eder. Çalışanlar işletmeden
ayrılınca organizasyon öğrenme kabiliyetini kaybetmez. Öğrenen bir organizasyonun
organizasyonel hafızası (organizational memory) geçmişte yaşanılan tecrübelerin etkisiyle
sürekli gelişmektedir. Öğrenen organizasyonlarda öğrenme faaliyetleri sadece kişilerin
gelişimini sağlamakla kalmaz, ayrıca biriken deneyimlerin etkisiyle organizasyonel hafızanın
oluşmasını da sağlar.
Bilgilerin gelecekte kullanılmak üzere depolanması organizasyonun hafızasını
oluşturur. Organizasyonda karar verme konumunda olan üyeler sadece "işlenmemiş" bilgiyi
depolamazlar, " yorumlanmış", işletme açısından bir anlam kazanmış bilgiyi de depolarlar. Bu
tür bilgiler işletmedeki bilirkişi raporları, geçmişte kazanılmış tecrübeler vb. gibi sayılabilir.
Böylece öğrenen bir organizasyon karmaşık bir ortamda, geçmişte yaşanmış olaylardan,
geçmişte üstesinden geldiği veya gelemediği olaylardan gerekli tecrübeleri edinmiş
olduğundan yani şirket hafızasına "bu gibi bir durumda ne yapmak gerekir?" sorusunun
yanıtını bulabileceği bilgileri yerleştirmiş olmasından dolayı, daha kolay ve etkin tepkiler verir.
Öğrenmenin hem kanıtlanabilirliği hem de kullanılabilirliği organizasyonun organizasyonel
hafızasının etkinliğine bağlıdır. 36
36
(DİKMEN), Organizasyonel Öğrenme ve Öğrenen Organizasyon, http://isletmeiktisadi.istanbul.edu.tr/wp-
content/uploads/2013/09/Yonetim-34-2000-5.pdf

31
Kaynakça
ARSLANTAŞ, C. (tarih yok). Öğrenen Organizasyonlarda Örgüt Kültürünün Belirlenmesinde
Örgüt İçi Bütünleşmeyi Etkileyen Unsurlar. 11 05, 2013 tarihinde
http://ybd.comu.edu.tr/sites/ybd.comu.edu.tr/files/%C3%96%C4%9Frenen%20Orga
nizasyonlarda%20%C3%96rg%C3%BCt%20K%C3%BClt%C3%BCr%C3%BCn%C3%
BCn%20Belirlenmesinde%20%C3%96rg%C3%BCt%20%C4%B0%C3%A7i%20B%C
3%BCt%C3%BCnle%C5%9Fmeyi%20Etkileyen%20Unsurlar.pdf adresinden alındı
COŞKUN, R. (tarih yok). Geleneksel Organizasyondan Öğrenen Organizasyona Geçiş. 11 06,
2013 tarihinde http://www.bilgidergi.com/uploads/2000Coskun.pdf adresinden alındı
ÇALKAVUR, E. (Beşinci Basım: Mart-2013). Öğrenen Organizasyon Yolculuğu. İstanbul:
Remzi Kitabevi.
ÇAM, S. (tarih yok). Bilen Organizasyon Metaforu. 11 07, 2013 tarihinde
http://ekitap.8k.com/bilen%20org%20met.htm adresinden alındı
ÇAKIR, Recep - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve E-
Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi)
ÇALIK, Temel - Öğrenen Örgütler Olarak Eğitim Kurumları (Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim
Fakültesi)
ÇOBAN, Gürbüz - Ögrenen Organizasyon Ve Bankacilik Sektöründekiuygulamasi (Yüksek
Lisans Tezi) (Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü)
DİKMEN, Ç. (tarih yok). Organizasyonel Öğrenme ve Öğrenen Organizasyon. 11 07, 2013
tarihinde http://isletmeiktisadi.istanbul.edu.tr/wp-content/uploads/2013/09/Yonetim-
34-2000-5.pdf adresinden alındı
İŞCAN, F., & GÜLSÜN, Ç. (tarih yok). Yönetim Teorileri Öğrenen Organizasyonlar. 11 17,
2013 tarihinde http://www.academia.edu/3720480/Learning_Organizations
adresinden alındı
Kavramsal Olarak Örgüt. (tarih yok). 11 11, 2013 tarihinde
http://okul.selyam.net/docs/index-31008.html?page=7 adresinden alındı
Öğrenen Organizasyona Geçiş Sürecinde Kurum Kültürü, Örgütsel Engeller ve Geçiş
Aşamaları. (tarih yok). 11 06, 2013 tarihinde http://193.255.184.20/tezpdf/22173.pdf
adresinden alındı
Öğrenen Organizasyonlar. (tarih yok). 11 05, 2013 tarihinde
http://adem.bartin.edu.tr/upload/ogrenen_Organizasyonlar_odev.pdf adresinden
alındı
Öğrenen Organizasyonlar. (tarih yok). 11 07, 2013 tarihinde
https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rj
a&ved=0CG8QFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-
organizasyonlar-481.doc&ei=GIZ5UrnjNsrsswbl-
YHIBQ&usg=AFQjCNEtJ_NGNGnIrBZWuVp6_PAI9kiCYw&sig2=qOO-
mUUQ1jzcsPGdVK adresinden alındı
Öğrenen Organizasyonlarda Liderlik. (tarih yok). 11 06, 2013 tarihinde
https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja
&ved=0CGMQFjAG&url=http%3A%2F%2Fwww.dersindir.net%2Findir%2Fogrenen-
organizasyonlarda-
liderlik.doc&ei=aW95UuPZAcGYtQbzoYHgBg&usg=AFQjCNEfOl8U93kt9cuc_pTBHQEA
aOrLYw&sig2=uIbhCqyxAlbT adresinden alındı
TUNA, Ö., & ÇAKIRER, M. (tarih yok). ÖĞRENEN ORGANİZASYON. 11 05, 2013 tarihinde
http://www.iibfdergi.aku.edu.tr/pdf/10_2/13.pdf adresinden alındı
USTA, M., & GENİŞ, N. (tarih yok). Learning Organizations. 11 07, 2013 tarihinde
http://www.metinusta.net/events/LearningOrganizations.pdf adresinden alındı
GÜLSEREN, Hacı Ömer - Öğrenen Birey Öğrenen Organizasyon
HATİPOĞLU, Öğr.Gör.Zeynep - İşletme Yönetimi Alanındaki Yeni Gelişmeler

32
PEKER, Prof.Dr. Ömer - Öğrenen Örgütler
SENGE, Peter M. - Öğrenen Organizasyon Düşünüşü Ve Uygulaması (Beşinci Disiplin)
VAROĞLU, Prof.Dr. A. Kadir - Öğrenen Organizasyonlar (Başkent Üniversitesi)
YÜKSELTÜRK, Erman - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi
Ve E-Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi)

07 i̇şletmelerde öğrenen organizasyon süreci

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to 07 i̇şletmelerde öğrenen organizasyon süreci

Similar to 07 i̇şletmelerde öğrenen organizasyon süreci (20)

More from Serdal KOÇİYİT

More from Serdal KOÇİYİT (14)

07 i̇şletmelerde öğrenen organizasyon süreci