La culture d'entreprise

La culture d'entreprise peut-elle vraiment
évoluer, se transformer, ou même changer?
Pierre Philippe BRULE
Je constate souvent que le principal moteur de transformation des entreprises
reste la mise en place de nouvelles technologies. Le management, la culture
d'entreprise et les façons de faire restent sensiblement les mêmes, et ce sont
souvent les technologies qui prennent le dessus sur la stratégie d'affaires, sur le
management, pour conduire la transformation de l'organisation.
Les technologies changent et évoluent à un rythme essoufflant, là où une
perpétuelle désuétude (programmée) pousse à l'innovation et force le
changement...
Quand est-il de l'innovation (ou de la désuétude) dans les façons de faire en
management ?
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il y a 5 mois
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Vous, Okanta Leonard, Emmanuelle Huss-Jossot et 4 autres personnes aimez
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Sadek KHEDDACHE • Question très pertinente. On ne peut pas admettre que tous
les facteurs de la culture générale évoluent en influençant l’individu, la famille ,
les groupes ,....lesquels se rassemblent dans une sous organisation sans qu'ils
n'influencent pas à leurs tours les valeurs , les normes , les symboles , les mœurs ,
et l'esprit de cette entreprise . je pense , que les choses changent vraiment a
l'intérieur des organisations , mais souvent on ne capte pas les déviances , ni les
impacts sociales en entreprises qui peuvent être mesurées par les démotivations
par exemple.....
il y a 5 mois

2
Pierre PhilippeNe plus suivre
Pierre Philippe Brule • Très intéressant commentaire. Je vous dirais que j'ai eu
l'idée de cette discussion en constatant que la façon dont on enseigne le
management et comment on exerce cette profession sont restés à peu près pareil
qu'il y a 15 ans. L'enveloppe a peut-être changée pour s'adapter à l'époque et aux
goûts du jour mais essentiellement je perçois un solide et persistant statu quo sur
les manières de faire.
Par contre, dans la même période, les technologies informatiques, même les
technologies tout court ont évolués de façon fulgurante... obligeant les usagers à
prendre un train à grande vitesse sans que celui-ci ne ralentisse vraiment en gare.
Donc, l'individu s'est adapté par la force des choses et souvent de façon
remarquable, mais les organisations ont pris le pas lentement... et le management,
à mon avis, encore plus lentement.
il y a 5 mois• J'aime
2
Suivre Robert
Robert Boire • Je crois que la question est très d'actualité. Ce qui me touche plus
particulièrement, c'est que dans la plupart des entreprises qui ne peuvent s'adapter
elles démontrtent le même patern depuis des décennies. Un dirigeant ou un petit
groupe de dirigeants qui contrôlent tout et qui perdent le `` feeling `` du marché
pour le préférer aux profits à courts terme. Pire encore, ce qui prenait des années
à se former ou se déformer dans les entreprises, va se faire beaucoup plus
rapidement avec la venue des médias sociaux. Les dirigeants qui ne suivent pas le
pouls de leur marché voire même les tendances du marché dans lequel ils évoluent
risquent gros. A tout celà, il ne faut pas oublier ceux qui permettent à ces
entreprises de rouler: leurs employés. Souvent laissés à eux-mêmes, leurs
connaissances déclinent avec le temps et le rattrapage devient insurmontable. Les
technologies sont là pour nous rappeler que de plus en plus les succès seront
éphémères. Les survivants doivent voir de l'autrre côté pour être prêt quand le
train arrivera et non l'attendre.

3
Pierre Philippe Brule • Oui effet. Je crois aussi que le fossé se creuse entre les
avancements technologiques et les manières de faire en gestion... ou même de
penser l'organisation comme entité sociale. Ce "disconnect" risque fort de devenir
un gouffre pour certaines organisations avec le pouvoir instantané et spontané des
médias sociaux.
3
Sadek KHEDDACHE • Le sujet est bien intéressant , mais je vois qu'il n'y a pas
beaucoup d'interventions . Pour peut être orienter le débat , quelles sont donc
toutes les avancées et les changements dans le monde culturel et technologique
qu'on peut identifier et analyser les influences sociologiques , comment les
managers et les syndicats doivent s'y prendre pour faire valoir ces évolutions, les
intégrer a la faveur des travailleurs et de l'entreprises , et comment réadapter la
notion et le concept de culture d’entreprises ???...
il y a 5 mois
Pierre Philippe Brule • En effet, Sadek, les contributeurs potentiels à la discussion
ne se bousculent pas... :-)
À mon avis, les organisations qui réussissent à changer et à se transformer vraiment
le font seulement au prix de beaucoup d'efforts et de temps. L'inertie de la plupart
des organisations est souvent trop importante et trop bien ancrée dans un
conservatisme prudent pour agiter les eaux du changement... Et encore, il faut que
ces objectifs de changement soient clairs, réalisables et mesurables.
Mais. blague à part, j'ai déjà entendu certains hauts dirigeants dirent
qu'idéalement ils aimeraient voir leur organisation changer et évoluer plus
rapidement mais en restant globalement la même, donc d'évoluer mais dans un

certain statu quo... une formule très contradictoire qui est plutôt difficile à
soutenir conceptuellement.
Mais à la vitesse où certains dirigeants aimeraient voir les changements de culture
et de façons de faire... rien faire équivaut quand même à changer puisque
l'environnement concurrentiel, l'économie, les technologies et les comportements
sociaux se chargent de façonner les organisations... Mais dans ce cas, les
organisations se laissent guider au gré des forces extérieures... plutôt que
d'actionner elles-mêmes les leviers de propulsion et du gouvernail.
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Suivre Sylvie
Sylvie Talbot • Excellents commentaires!
Je crois que les organisations tentent de trouver un outil qui existe déjà au lieu de
remettre en questions leurs façons de faire et de faire créer des outils
technologiques qui répondent aux besoins d'affaires.
Se donner une vision à long terme en « tolérant » les effets sur les objectifs à court
terme. Oui, je crois que la culture d'entreprise peut évoluer. Il faut du courage et
avoir confiance dans l'avenir pour changer une culture. Du top down au bottom up,
beaucoup de cohérence et de persévérance. Répéter, répéter, rendre concrète
notre vision et répéter.
Pierre Philippe Brule • Bienvenue Sylvie.
Suite au tumulte de 2008-2009 et tous les changements survenus et à venir, est-ce
que Desjardins peut redéfinir sa culture en tant qu'institution financière et comme
coopérative ?
Est-ce que Desjardins a vraiment changé, ou est-ce plutôt son positionnement dans
le marché qui a évolué ?

Suivre Sylvie
Sylvie Talbot • Sincèrement, les changements ne sont jamais faciles, et ce dans
toutes les sphères de notre vie. J'oeuvre auprès de Desjardins depuis plus de 20
ans, et ce dans diverses fonctions et dans plusieurs filiales. Je crois que les
dirigeants et les gestionnaires ont su se donner une vision à long terme tout en
étant conscients des impacts à court terme que nous avons vécus au cours des
dernières années.
Vous savez certainement qu'un changement de culture se fait sur plusieurs années.
Je crois que ce changement de culture est de plus en plus présent dans notre
travail. Autant comme institution financière que coopérative. Tous les employés
sont sollicités afin de participer à ce changement. Du bottom up...tellement plus
mobilisant.
Desjardins est en évolution et en Mouvement. Desjardins à la volonté de changer
afin d'être plus près et engagé auprès de ses membres. Leur offrir des solutions qui
sont avantageuses pour eux.
L'avenir nous le dira et je suis heureuse de pouvoir participer à ce changement.
1
Pierre Philippe Brule • Effectivement, changer une grande organisation est un défi
de taille, et ça risque d'être encore plus vrai avec la mondialisation des marchés et
la mobilité de la main d'oeuvre.

Sadek KHEDDACHE • @ Pierre , Bonjour , c'est vrai que les changements de tout
ordre dans l'environnement de l'organisation la contraignent au changement , elles
s'y adaptent ou elles souffriront dans leurs conservatismes. Réellement , la pression
extérieure est souvent d'ordre technologique et de compétitivité marketing , mais
la culture est chez les hommes , donc il se pourrait qui si les moyens financiers
permettent une adaptation technologique , ce n'est pas évident que la manière de
faire , de penser , de réagir , soit a la hauteur . Je pense que les écarts sont
toujours mal traités , mal managés , et on perd du temps , on perd des clients , on
perd aussi la réactivité dynamique organisationnelle car elle dépend d'une
actualisation de la culture .
@Sylvie , Bonjour , y'a t il dans votre entreprise une cellule de veille au
changement ? y'a t il des réunions qui traitent du changement et de la culture
d'entreprise ? est ce que votre DRH ou votre Président consacre du temps ou des
communications a ce sujet ?
Vous avez fait un bon constat et une approche globale pertinente , que pensez de
ma dernière question ?
il y a 5 mois
1
Pierre Philippe Brule • @ Sadak. Oui, je suis bien d'accord que ce sont les
changements technologiques et la compététivité qui exercent le plus de pression
sur l'entreprise... mais je crois que ce sont d'abord les employés qui ont la capacité
d'opérer le changement (comme le dit si bien Sylvie dans le bottom-up)...
beaucoup plus que le management qui cherche davantage à conserver les acquis de
l'entreprise plutôt que de les mettre en péril ou à risque dans des changements
qu'ils contrôlent mals... même si l'avenir de l'organisation passe par un changement
de culture.
Le management est conservateur par définition.... et c'est souvent pourquoi il y a
autant de politique dans les grandes entreprises. La politique et le conservatisme
ne militent pas pour le changement.... au contraire, ils contribuent davantage à
apporter le carburant nécessaire à l'usine à gaz.
Suivre Michel

Michel Delage • Les changements et les transformations sous le couvert des
affaires sont toujours teintés des affaires (argent, compétition, performance,
hiérarchie organisationnelle, efficacité, rendement et j'en passe). Si je prend la
métaphore du couple quand il y a des changements a effectués c'est l'homme ou la
femme, par alternance, qui assume une certaine responsabilité mais pour les plus
mature c'est le couple lui-même (comme troisième entité) qui assume les
transformations. En entreprise l'on ne considère pas cette réalisation commune
(l'entreprise) comme une troisième entité mature ayant un pouvoir sur la situation.
Quand il y a des changements à faire et qu'il faut tourner à 180e degrés est-ce que
c'est un dictat d'affaires, de responsabilités personnelles ou de vision collective
d'une réalisation qui doit obligatoirement évoluer ? Si il y a souvent un statue quo
dans les entreprises c'est qu'il n'y a pas une grande clarté au niveau des
changements d'échelle à travers les transformations a effectuées. Les individus
sont à la base des actions, les principes sont des cadres de fonctionnement, les
réalisations sont le transfert des actions en manifestations concrètes, la clientèle
est le support au développement, la politique place des limites abstraites pour la
cohérence de l'ensemble. Il y a des transformations à tous ses niveaux et une fois
que l'on comprend l'interaction entre ses niveaux certains changements peuvent se
faire plus rapidement et plus précisément. Il est bon de cerner à quel niveau le
changements est important et comment l'appliquer de façon à améliorer l'entité
entreprise laquelle devrait être considérée comme étant une personne morale et
mature. L'entreprise ne doit pas donner des privilèges aux individus mais des
responsabilités. Quand certains veulent garder leurs privilèges au sein d'une
entreprise ils bloquent automatiquement les changements et embrouillent
l'application possible d'un changement à un échelle donné. C'est a ce moment là
que les individus ne travaillent plus pour l'entreprise mais pour leur petite
personne....
il y a 5 mois• Je n'aime plus
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Sadek KHEDDACHE • Je pense que les concepts de démarches des bottom up et
top down sont complémentaires et effectivement ils s’appliquent bien a la
dialectique d’actualisation de la culture d’entreprise des « pulsions » culturelles du
bas et des intérêts du management du haut , quand ceci est pris effectivement en
charge. Cependant, la culture d’entreprise reste le capital immatériel, presque
informel (partiellement), c’est pour moi un esprit général d’une entité qui la
distingue des autres dans ses relations et manières de faire et d’agir avec son
environnement et avec le système interne animé par les employés. La
problématique qui se pose a nous, c’est l’incapacité de mater cet « esprit », et qui
peut bien nous échapper. Je crois que les grands changements s’opèrent
effectivement sur un long terme , mais ceux qui concerne l’entreprise économique
peuvent s’opérer sur le court et le moyen terme .Une foule de micros changements
presque quotidiens s’opèrent dans tous les espaces dans lesquels vivent les

employés et les dirigeants , qui peuvent influencer positivement ou négativement
les valeurs , les normes , l’ « esprit » de l’organisation , d’où les déviances qu’on
peut constater par rapport a une manière d’agir ou une tradition de l’entreprise.
Mes questionnements restent posés…
il y a 5 mois
1
Sadek KHEDDACHE • @ Michel , c'est effectivement ce qui existe dans 75% des
entreprises dans le monde , quand celles ci exercent dans un cadre managérial
moderne . Je suis absolument d'accord avec vous quand vous dites :
"Quand certains veulent garder leurs privilèges au sein d'une entreprise ils bloquent
automatiquement les changements et embrouillent l'application possible d'un
changement à un échelle donné. C'est a ce moment là que les individus ne
travaillent plus pour l'entreprise mais pour leur petite personne..."
Voici quelques valeurs sur lesquels on peut s'engager dans une charte et qui
s’altèrent , s'influencent , se changent , se déforment ,etc...et qui sont : l’intérêt
collectif - Justice - Honnêteté -Convivialité -Ouverture au débat démocratique-
Engagement social -Partage . C'est bien le non respect de ce genre d'engagements
qui crée des malaises , des mécontentements , des gréves , des faillites
parfois...les managers conservateurs ,rigides et autocrates profitent de la sous
culture et de la méconnaissance de leurs droits et de leurs pouvoirs des employés.
il y a 5 mois
Pierre Philippe Brule • Mon travail m'amène souvent à faire le pont entre l'entité
"technologies" et l'entité "management" dans une organisation... mais
malheureusement l'alliance (s'il y en a une) est davantage un mariage de raison et
de convenance que le fruit d'une réelle collaboration. On collabore mieux avec qui
nous ressemble.
La culture et les façons de faire de ces deux entités sont très différentes et
s'opposent souvent dans la forme comme dans le fond. Leur "union" relève
davantage de la cohabitation nécessaire que le fruit d'une compréhension
mutuelle.
Dans le meilleur des cas, on négocie en territoire neutre les ententes et les projets
qui feront avancés l'organisation... mais cette alliance n'est pas le fruit d'un élan
naturel.

Mais il existe des grandes entreprises où les entités sont mieux intégrées à une
culture commune, où la collaboration y est très étroite et très dynamique.
Ces entreprises ont aussi innover en créant de nouveaux modèles d'affaires, en
étant plus agiles sur les marchés, en adaptant plus rapidement leurs façons de
faire... en cassant et en réorganisant les entités de l'organisation... en somme, en
se réinventant constamment.
1
Sadek KHEDDACHE • C'est vrai ce que vous dites Pierre , surtout dans ce passage
bien raisonnable et pratique :"La culture et les façons de faire de ces deux entités
sont très différentes et s'opposent souvent dans la forme comme dans le fond. Leur
"union" relève davantage de la cohabitation nécessaire que le fruit d'une
compréhension mutuelle."
Mais comment faire pour le bon équilibre et l'intégration minimum ?
Intéressant et en rapport avec notre sujet :
https://www.youtube.com/watch?v=O96qsheQWAE
il y a 5 mois
Suivre Sylvie
Sylvie Talbot • Bonjour Sadek !
Pour répondre à votre question sur les ressources humaines, oui il y a des équipes
qui travaillent principalement sur la gestion du changement dans l'entreprise. Si je
comprends bien vous êtes en Algérie alors je vous fais un résumé de ce qu'est
Desjardins. Vous retrouverez plus de détails au www.desjardins.com.
- 5,6 millions de membres et de clients au Canada et en Floride
- 400 000 entreprises clientes au Canada
- Plus de 46 000 employés dans tout le Canada
- 5 366 dirigeants élus
- 81 M$ en retour à la collectivité (dons et commandites) en 2011
Il y a quelques années, j'avais la perception que les messages ne se rendaient pas
nécessairement à tous les employés, la chaîne de communication était souvent

rompue quelque part entre la haute direction et le terrain. Aujourd'hui avec toute
la technologie, assez difficile de ne pas être au courant. Et comme le dit un vieil
adage que j'ai adopté, communiquer c'est répéter.
Une culture est les racines d'une entreprise alors si les employés de toutes les
sphères ne sont pas sollicités, assez difficile de la changer. Un changement de
culture est comme un gros éléphant. Si nous pensons le manger d'une bouchée...
indigestion à l'horizon. Par contre si nous réfléchissons un peu et prenons l'éléphant
à petites bouchées... beaucoup plus facile à avaler. Se donner une vision à long
terme... tellement plus payant.
Bonjour Michel et Sabek!
Un frein aux changements est l'humain! Paradoxal, n'est-ce pas? Mon expérience
m'a appris que certains humains sont dotés d'un ego assez impressionnant... ce que
je tente de faire tous les jours, et ce en toute humilité est d'éloigner les gens de
leur « moi » en leur posant une question toute simple : est- ce que cette action a
une valeur ajoutée pour le client (membre dans le cas de Desjardins)? C'est assez
puissant comme question et elle ramène les gens vers ce qui est le plus important.
Pierre Philippe Brule • @ Sadek. Le changement, à mon avis, est induit par une
vision volontaire et éclairée du management, l'influence de leaders positifs et
courageux, la mise en place de stratégies d'intervention à la fois pratiques et
constructives. Je suis d'accord avec Sylvie, il faut une volonté des individus qui à la
base doivent être le mortier qui soutient et solidifie l'édifice.
Desjardins est une grande entreprise (assez unique) qui réussie à évoluer et à
prospérer tout en restant à une dimension humaine.
1
Sadek KHEDDACHE • Bonjour Sylvie , Merci pour votre réponse et vos
commentaires. Je vois que votre entreprise est une très grande entreprise et
apparemment ses performances , notamment son CA et ses résultats , permettent

une stabilité de l'emploi , et pratiquement rassembler et intégrer les personnels
rien que par sa puissance financière et sa taille . Il y' a surement moins de conflits ,
moins d'angoisses , moins de polémiques , etc....Si vous avez investis dans la
communication , il y'a bien des écarts , des déviances , des "a coté" , qui peuvent
être récupérés, pour adhérer avec plus d'enthousiasme dans les finalités de votre
entreprise . Les changements , dans votre cas , sont en effet délicats , demandent
du temps , mais nécessaires . Rien que la compétitivité et l'innovation dans
l'environnement constituent des menaces et des pressions pour la mise à niveau ,
et donc les effets implicites sur la culture d'entreprise ,notamment si les charges
de travail arrivaient a changer , ou si les cadences et rythmes s' accéléraient , ou
encore si les coûts du travail doivent être comprimés et donc toucher aux revenus ,
etc...même le changement , même la culture d'entreprise formelle et informelle ,
se planifient a mon avis et doivent au même titre que les réunions de travail
ordinaires , avoir des briefings périodiques pour préparer les changements .Vous
savez , les réunions avec le partenaire social , et la communication bien dosée et
bien distillée dans le système , même sans décisions de changement , sont a eux
seuls des méthodes au profit du management , pour la stabilité , pour l'intégration
et pour exploiter les " on dit que ..."(informel) et les endiguer .
il y a 5 mois
Sadek KHEDDACHE • @ Pierre , je suis partiellement d'accord avec vous . Mais il 'y
a bien souvent des "changements" produits...ou induits ...ou provoqués...tout en
échappant au management.
il y a 5 mois
Pierre Philippe Brule • @ Sadek.
Je ne sais pas si on peut "échapper" au management, mais ce que je crois c'est que
les meilleures transformations d'entreprise proviennent de la base, de ceux qui font
vraiment le travail... ceux qui exécutent les tâches et qui possèdent le savoir-faire.

Sadek KHEDDACHE • BONNE ET HEUREUSE ANNÉE 2013 A TOUT LE MONDE !!!
il y a 5 mois
Sadek KHEDDACHE • @ Pierre , par échapper au management , je voulais dire ,
tout évènement , induction , transformation , etc ...qui n'était pas prévu , ni
planifié , ni connu , etc...fait tout a fait nouveau qu'on doit ensuite traiter avec les
outils du management .
il y a 5 mois
Pierre Philippe Brule • Merci Sadek.
Je souhaites que 2013 soit une année juste et prospère, et que la richesse profite à
tous !
Pierre Philippe Brule • @ Sadek. OK, je comprends mieux le sens de votre
intervention.

Pierre Philippe Brule • Julie, votre commentaire ressemble plus à une publicité
pour vos services en PNL.
Votre opinion sur le sujet serait davantage appréciée.
:-)
Suivre Emmanuelle
Emmanuelle Huss-Jossot • Un article qui peut alimenter cette discussion : Michel
Serres : « Ce n’est pas une crise, c’est un changement de monde »
artpressagency.wordpress.com/2013/01/01/serres-ce-nest-pas-une-crise-cest-un-
changement-de-monde/
Suivre Julie
Julie Gagnon • Mon opinion va dans le même sens que "ma publicité" puisque
j'intègre les outils PNL dans ma vie personnelle autant que professionnelle.
Pierre Philippe Brule • Merci Emmanuelle. Effectivement, cet article est un peu
déstabilisant... et nous alerte sur plusieurs aspects du monde que nous connaissons

actuellement.
Avec le phénomène de surpopulation (natalité et vieillissement) et des
changements climatiques, je suis persuadé que les ressources alimentaires et d'eau
potable seront au coeur de nos préoccupations de société dans les prochaines
décennies.
Je pense que l'économie, l'industrialisation et la politique devront s'adapter en
profondeur à des changements de plus en plus rapides et difficiles à prévoir et à
contrôler.
Je ne suis même pas certain que nos modèles statistiques d'évaluation des risques
et des tendances sont encore adéquats et pertinents.
Suivre Gilles
Gilles Martin • Je suis d'accord avec le fait que souvent que le principal moteur de
transformation des entreprises reste la mise en place de nouvelles technologies. Le
problème n'est pas là., car la technologie nous permet d'être plus efficace, faire
plus, etc... Comme la technologie fait tout cela et beaucoup plus ont à tendance à
oublier le facteur humain, l'élément le plus important selon moi car ça sera
toujours des humains qui la feront fonctionner.
Pierre Philippe Brule • Je ne pense pas, par exemple, que les technologies de
l'information améliorent autant la productivité comme on semble le croire. Des
activités d'affaires ont été en effet réduites ou illiminées mais bien d'autres tâches
et activités ont aussi été créés.
Le potentiel d'amélioration de productivité est bien réel mais l'utilisation
technologique est souvent très mal intégrée aux processus d'affaires, la capacité de
traitement ainsi que le nombre de fonctionnalités sont souvent beaucoup trop
importants par rapport aux besoins réels de l'organisation et même par rapport à sa
capacité de vraiment utiliser tout le potentiel qu'offre ces mêmes technologies.

Il ne suffit pas d'avoir ces technologies dans l'organisation mais il faut aussi être
capable de vraiment pouvoir les utilisées pleinement. Et c'est rarement le cas !
Par conséquent, le rapport coûts-bénéfices cumulé à la désuétude technologique et
à une transformation trop lente de l'organisation font que le retour sur
investissement est très difficile à justifier dans bien des cas... et encore plus
difficile à calculer.
Je pense que c'est d'abord dans les secteurs de la transformation et de la
production industrielle que les technologies ont montré les bénéfices les plus
importants.
Ils ne faut pas confondre rapidité de communication avec efficacité.
Les technologies peuvent améliorer les manières de faire en réduisant la chaîne de
production, en améliorant la qualité des produits et des services... ou même en
aidant à la transformation des organisations... mais. à mon avis, c'est la culture
d'entreprise, le leadership des gestionnaires et la volonté des employés qui donnent
vraiment le ton et le rythme d'une organisation vraiment concurrentielle.
1
Suivre C.J.
C.J. Lavoie • Ouffff..que la ligne est mince entre un commentaire et de faire
savoir ce que l'on fait dans la vie.....
@ Julie...Je n'ai pas ressentis aucune publicité dans votre commentaire.
Probablement que votre commentaire n'était pas assez long aux yeux de certains
Figaro qui coupent les cheveux en 4........
Ne sommes nous pas sur un réseau de ''réseautage''????...Des fois je trouve que c'est
plus une plateforme afin de montrer le savoir et les aquis de chacuns.
Vous devriez aussi tergiverser sur qu'il n'y a pas que la culture d'entreprise qui peut
vraiment évoluer, se transformer, ou même changer, faudrais que cela s'applique
aux humains!!!
Je vous souhaite plus de tolérance en 2013!!!

Pierre Philippe Brule • @ C.J. Vous faites probablement le même métier... et je
n'y vois pas d'inconvénient.
Mais il existe des plateformes pour la vente et le marketing.
Si vous êtes allergiques aux opinions avec du contenu, vous devriez aller vers
Facebook.
Vous auriez davantage de lecteurs... avec votre profil.
Suivre Julie
Julie Gagnon • Monsieur Brule,
Avec tout mon respect, je trouve vos propos déplacés et contradictoires puisque à
travers cette discussion masquée d'opinions vous faites vous-mêmes de la
promotion pour vos services.
Voilà mon opinion.
1
Pierre Philippe Brule • @ Julie.
Si vous voyez la promotion de mes services dans mes propos c'est que la PNL donne
des troubles de vision.
Mais, blague à part, vous devriez proposer une discussion sur la PNL, peut-être
auriez-vous des commentaires qui correspondent davantages à votre culture

d'entreprise.
Mon but est d'alimenter et d'animer la discussion (autant faire se peut) et de gérer
certains écarts... qui sont sommes toutes pas très malveillants... mais peu
pertinents.
:-)
Pierre Philippe Brule • Plutôt que de plagier des auteurs, vous devriez faire
l'effort d'au moins avoir une opinion originale et intelligente... ce qui vous fait
manifestement défaut.
À l'université de la vie, vous n'avez pas vraiment gradué !!!
Sadek KHEDDACHE • Je vois que le sujet a basculé vers une polémique inutile . Ni
la PNL , ni les médiums , ni les exorcistes , etc ...n'ont de rapport avec la
problématique posée .D'ailleurs toutes ces pseudos "sciences" de psy,...ne sont que
du vent a 80 %...
il y a 5 mois
1
Suivre Michel
Michel Delage • Eh bien...la culture d'entreprise peut-elle vraiment évoluer ?
comme l'entreprise c'est les humains qui la développe alors est-ce que les humains
peuvent évoluer ? moi je trouve que oui mais il faut faire des efforts et s'en doute
regarder plus loin que nos préjugés sur un angle de vue en particulier. De là a dire
que certains angles de vue sont à 80% du vent...c'est un peu fort. Mais bon, chacun

a droit a son opinion. Tant qu'a moi même cette petite prise de bec en dis long sur
comment pourrons-nous évoluer ensemble. Je fait partis de cette génération (58
ans) qui n'est pas né avec la technologie et qui l'utilise avec un certain
détachement. L'évolution passe par les contacts direct et tous les trucs sont permis
mêmes de jouer aux échecs pour comprendre le comportement de mon collègue.
Nous sommes dans une société malades et si pour évoluer il faut faire le pitre alors
faisons-le. Pour moi la nature humaine est d'une complexité inouie et les hommes
d'affaires devront s'ouvrir à différentes approches pour mieux se connaître et ainsi
savoir ou il s'en vont avec leur vision de la réalité. Se transformer nécessite une
certaine humilité et possiblement mettre son égo de côté. Un sujet intéressant,
donc comment voyez-vous votre propre évolution dans un monde où les cadres
formels sont en voie d'être littéralement remplaçés par d'autres vision qui ne sont
pas strictement pragmatique ?
3
Pierre Philippe Brule • @ Tous
Le but d'une discussion (même animée) est d'échanger des idées, des points de vue,
des opinions... en somme d'échanger du contenu de qualité.
Jusqu'à hier matin, le but était largement atteint.
Mais, ces derniers 24 heures, les « propos » recueillies étaient déficients surtout
dans la forme mais aussi dépourvus de tout contenu.
Certaines personnes ont une tendance naturelle et irrépressible de tout ramener au
plus bas dénominateur commun… de rester au ras des pâquerettes.
C'est désolant et triste de voir comment certain(e)s personnes arnaquent les
plateformes de discussion pour se donner une valeur qui leur font cruellement
défaut.
Je suis désolé que ces mêmes personnes continuent (encore) à sévir sur Linkedin et
que peu est fait pour assainir certaines discussions souvent très captivantes.
@ Lavoie et Gagnon
Tout votre brouhaha des derniers 24 heures n’a eu pour but que de masquer et de
dissimuler le fait que vous n’avez ni les capacités, ni les arguments nécessaires
pour participer à la discussion… et c’est surtout ça qui vous fait cruellement défaut
pour avoir des opinions un tant soit peu intéressantes et constructives.

@ Lavoie. Vous dénigrez à tout va et cela révèle davantage votre impuissance et
vos limitations. Sous les dehors d’un jovialiste simpliste vous n’attirer ni ma pitié ni
ma compassion… vous êtes le seul responsable de votre situation. Vous parlez trop
facilement de tolérance pour en être vraiment un adepte sincère et convaincant.
SVP revenons à notre sujet... qui avant vendredi était encore très constructif !!!
Pierre Philippe Brule • @ Sadek
Vous avez effectivement bien compris l'idée derrière le fait de ramener la PNL à la
place qui lui revient... une pratique (discipline ou croyance) qui ne concerne pas
du tout le sujet de la discussion...
Pierre Philippe Brule • @ Michel. Commentaire pertinent.
À mon avis, les gestionnaires doivent se réinventer. Ils doivent notamment être
beaucoup plus agiles dans leur prise de décision, dans la résolution de problème. Ils
doivent aussi être plus proches de leurs employés, en prévilégiant un
organigramme et une structure hiérarchique beaucoup plus aplatie que ce que l'on
voit actuellement.
Suivre Pierre
Pierre Balloffet • On préfère soit se maintenir, soit se reproduire. Changer est
souvent la dernière option pour une organisation, un fruit de la contrainte. Changer

volontairement en tous cas (car, cette idée qu'une organisation ne change pas est
bien sûr erronée; tout change, même les pires bureaucraties...) La créativité n'est
ainsi, pour moi, peut être pas autre chose qu'une contraction du temps ? Et celle-
ci, pour une organisation, est d'abord affaire d'architecture et de culture.
2
Pierre Philippe Brule • @ Pierre.
Je suis d'accord avec vous... on change souvent quand on y est contraint... c'est
vrai pour les organisations, les sociétés et pour beaucoup d'individus.
Mais ne pensez-vous pas que les bénéfices escomptés constituent aussi une
motivation très puissante ?
Je suis aussi d'accord sur le fait que tout change même sans y mettre d'efforts
précis... l'environnement, la concurrence, les marchés et l'économie se chargent
souvent de forcer le changement dans les organisations notamment.
Mais votre idée sur la créativité n'est autre qu'une contraction du temps
m'intrigue... pouvez-vous élaborer?
Sadek KHEDDACHE • Bonjour Michel , savez vous pourquoi j'ai dis que ces pré-
sciences de psychanalyse , de psychologie , de psychosociologie , même de PNL ,
sont a 80 % que du vent ??? ...je pense qu'on ne peut pas vraiment diagnostiquer
une âme , une personnalité , un quotient intellectuel , etc.. et le mouler comme
on veut , le préfabriquer pour les intérêts des entreprises ou politiques , .l'homme
est "volatile" , incontrôlable en grande partie dans sa personnalité ...on aime puis
brusquement on déteste , on se lasse presque de tout , chaque matin on se lève
avec une autre humeur , etc....il y a cependant en management des outils (
motivations -communications- anticipation sur le futur ,etc...) qu'on peut appliquer
a des dénominateurs communs des personnalités et qui peuvent partiellement
donner des résultats .
il y a 5 mois

Pierre Philippe Brule • La PNL n’a absolument rien à voir avec la Neurologie ou la
Linguistique (deux disciplines scientifiques reconnues) mais tout à voir avec la «
Programmation ».
La « Programmation » en PNL est en fait composée d’un agrégat de techniques de
conditionnement proposées par des "psycho-thérapeutes" (qui ne sont reconnus par
aucune association médicale ou para-médicale) en vue de fournir des «bénéfices»
et de développer certains «acquis» au niveau personnel ou social.
La PNL est au centre de nombreuses critiques et controverses, parfois assimilée à
une organisation qui exploite les faiblesses de certains individus en manque
d’identité.
La PNL a des adeptes tout comme des activités de vente, de marketing et de
lobbying.
« La PNL est l'objet de nombreuses critiques, qui lui reprochent tour à tour son
manque de validation thérapeutique, ses références à des théories dépassées, sa
tendance à permettre la manipulation des esprits, et enfin son usage dans les
dérives sectaires, si bien qu'elle est considérée dans de nombreux domaines
universitaires comme une pseudo-science. »…. Citation tirée de Wikipedia.
Je laisse le soin aux lecteurs de se former leur propre opinion sur le sujet.
Suivre Michel
Michel Delage • @ Sadek....Hum difficile d'engager une conversation sur plusieurs
plans en même temps comme tu le fait mais, en restant dans le sujet: la culture
d'entreprise peut-elle évoluer... et en tenant compte de tes multiples points de
vue, je répondrait que tu as raison de dire que l'être humain est complexe et que
toutes les recettes pour le comprendre sont des pis allé ou si tu veut des essais
ayant différents angles de vue. Mais, il ne s'agit pas de diagnostiquer l'âme pour le
mouler à des intérêts commerciaux voir d'établir des recettes pour performer au
travail. Les outils de management, dont tu parle, n'existaient pas il y a une
trentaine d'année donc maintenant nous les avons expérimentés, adaptés et même

mouler à des objectifs précis pour les accepter comme tels. Toutes les approches
sont issues d'une démarche intellectuelle pour mieux comprendre comment nous
aider à évoluer dans un contexte de travail. Certaines approches sont encore en
période d'approbation et d'autres ne sont pas applicables à toutes les sauces, donc
très spécifiques et même spécialisées. Pour te dire a quelle point les humains sont
complexes certaines prostituées (le plus vieux métier du monde) disent qu'elles
remplacent haut la main une visite chez un psychologue. Et, tous les médecins en
gérontologie disent que de jouer aux cartes (bridge et compagnie) permettent de
pratiquer la mémoire aux ainés qui souffre d'une maladie ayant une origine
physiologique. Moi personnellement je trouve qu'il n'y a pas d 'approches bidons il
n'y a que des personnes qui n'ont pas d'esprit critique à un moment donné ou il faut
appliquer une façon de faire dans une situations donné. En ce moment je discute
avec vous et je trouve que c'est important mais je ne m'attend pas à solutionner
quoi que se soit. Un autre moment je vais préférer jouer à un jeu et même essayer
de me synchroniser sur le problème d'un collègue en l'écoutant pleurer a chaude
larme...Je n'attend pas que la PNL est des lettres de noblesses pour l'expérimenter
et j'embarque facilement dans n'importe quel jeu de société, même les plus
loufoque, car je veut être en interaction avec le monde avant tout. Même la
volatilité de ta personne m'intéresse...peut-être que le vent est un élément pour
mieux te comprendre...qui sais ? le vent des montagnes ou celui des plaines ?
Sadek KHEDDACHE • @Michel , ... il faut que je vous dise que le management , en
lui même , n'est pas une "science" statique , dans son paradigme , il renferme des
principes , des méthodes et des approches systémiques et dynamiques , qui le
rende aussi " volatile" et expérimental tout le temps . Par ailleurs vous
reconnaissez que l'homme en tant qu’ être humain est très complexe . En
management , nous avons affaire d'abord a des hommes , avant la finance , le
matériel , le marketing , etc...et c'est donc pour moi le paramètre essentiel sur qui
on doit focaliser toutes nos attentions, approcher pour le comprendre et suivre de
prés , si on veut bien réduire les conflits et les perturbations .Quelque soient les
efforts et les avancées réalisés en management , comme vous l'évoquez , ce n'est
que des miettes par rapport a la morale , et des avancées égoïstes , maximalistes ,
au profit presque total des entrepreneurs , des patrons et des vampires
capitalistes. Toute l’expérimentation du management , n'a été impulsée que pour
gagner plus sur le dos des employés . Je critique cette disproportionnalité de
partage des bénéfices , par un management égocentrique et injuste . Je sais que
tous les hommes d'affaires s'en foutent éperdument de l'humain , pour eux c'est
bien juste des outils de travail , pour d'autres c'est bien pire encore . Les approches
de ces pseudos sciences sont aussi des arnaques qu'on doit dénoncer et remettre a
leurs justes place . Je "volatile" pour la prise de conscience dans le monde , contre
ces arnaques , ces exploitations , et cette impunité internationale des
multinationales et des grands patrons de soutirer d'énormes richesses de pauvres et

braves gens travailleurs . Par le sujet qu'on est entrain de discuter , je voudrais
"volatiler" aussi vers deux objectifs ( ouvrages en projets et plan international via
internet pour la sensibilisation ) :
1. - rendre le management plus humain et plus juste dans la redistribution des
richesses créées par une autre culture d'entreprise .2 - éveiller les syndicats dans
ce sens pour faire les pressions sur leurs managements .
Je ne pense pas enfin que puissiez me comprendre rien qu'a travers cette
discussion de café et a main levée...Je suis aussi très spontané dans ma vie sociale
et familiale , c'est bien en fonction des interactions avec l'autre que je fais mes
petits bilans ....
il y a 5 mois
Suivre Hédi
Hédi CHERIAA • Le monde change, evolue se transforme vite, la facon dont on fait
du business aujourd'hui et completement on interagit avec les gens dans la vie
perso (Facebook/mobile/twiter/skype ...) ou pro avec nos clients, prospects,
fournisseurs, partenaires et biensurs le monde de l'entreprise doit s'adapter et peut
etre changer de culture - voici des exemples video comment Salesforce a aider ce
changement de culture chez ses clients:
Activision: http://www.youtube.com/watch?v=_xoHTWkMKM4
Spotify: http://www.youtube.com/watch?v=jkZVnXn5MwM
Rossignol: http://www.youtube.com/watch?v=EbuiWpigF3k
Burberry: http://www.youtube.com/watch?v=DzBIYwZsut0
Concur: http://www.youtube.com/watch?v=D0KsA_YQEEA&list=PL30A7EF4A98AA90
B0&index=17
Air France KLM: http://www.youtube.com/watch?v=d-
5LJhblQF0&list=PL30A7EF4A98AA90B0&index=18
Virgin
America: http://www.youtube.com/watch?v=r3B8YYBKsS8&list=PL30A7EF4A98AA90
B0&index=2
Pierre Philippe Brule • @ Hédi.
Je connais Salesforce pour avoir travailler avec des équipes américaines sur un
projet majeur. C'est en effet une plateforme intéressante et performante mais qui

nécessite aussi une gestion du changement assez importante chez le client qui
adopte cet environnement et qui l'adapte à ses processus d'affaires.
Suivre Hédi
Hédi CHERIAA • Pierre entierement d'accord avec toi pour la gestion du
changement!!! C'est le passage obliger pour une entreprise vers le succes sinon
comme le dis ci bien la CEO Angela Ahrendts de Burberry "If you don't do that I
don't know what your business model is in 5 years!"
Pierre Philippe Brule • @ Hédi. You've got a point there !... :-))
Sadek KHEDDACHE • J'ai regardé 3 des vidéos , ROSSIGNOL , AIR FRANCE CARGO ,
MIKIT , ..pour la 1 ére j'ai noté deux phrases qui insinuent la bonne culture
d'entreprise au sein de cette entreprise :" Faire ...chez rossignol est une passion (
collective ) ....plus loin : ."partager avec notre communauté de pratiques (
adhésion -implication ) " ...si c'est ça ce qui se passe vraiment dans cette
entreprise ils ont bien atteint l'excellence en matière de culture rassemblante
...mais tout le reste c'est du pur marketing ( tests de fiabilité en public ,
fidélisation clients , promotion publique ,performances produits , adaptation des
produits aux rêves et aux désirs des clients ,etc...) . Pour LA 2 éme , c'est plutôt
les changements que le numérique , la high tech informatique , internet , les
réseaux mondiaux , les super développements technologiques qui ont été introduits
dans le système organisationnel et ont plutôt réduit , faciliter , performer les
exécutions des taches pour permettre cette réactivité instantanée aux commandes
, et traiter en temps réels les demandes . J'ai aussi retenu cette phrase :" fédérer

les savoirs ...( synergie des expertises ) "...qui peut être interpréter par une
impulsion de besoin marketing que de culture , cette action est une action
managériale . Enfin pour la 3 éme c'est du pur marketing , j'au relevé ceci : "
traduire les rêves en réalité " , "satisfaction clients " , " réactivité aux commandes ,
aux exigences internes , et aux expertises ) ...Le changement c'est quand on passe
d'une situation alpha a une situation beta en détruisant alpha .le changement de
culture est bien plus subtil , délicat , immatériel , informel , et qui touche au
comportement de cet homme au travail , son adhésion , sa motivation , sa conduite
, son éthique , son sérieux , son ÉPANOUISSEMENT !!!...
il y a 5 mois
1
Suivre Hédi
Hédi CHERIAA • @Sadek Excellent commentaire et analyse Sadek entièrement
d'accord avec vous! Chaque vidéo Corp. posté sur youtube a toujours un aspect
communication marketing! Le but etant de partager les "Ca Marches" et peut être
inspirer certaines entreprises qui font faces aux mêmes enjeux toujours dans un
objectif d'innover, de transformation voir peut être de changement de direction
dans certains cas. Au plaisir
Pierre Philippe Brule • J'ajouterais que Salesforce.com est, en quelque sorte, une
plateforme qui associe et étend le service à la clientèle de l'entreprise à diverses
communautés périphériques (consommateurs, points de service après-vente,
communautés d'intérêt, etc.)...
Le but est de raprocher l'entreprise avec ses clients, en mettant en commun des
opinions, des avis sur des produits/services, en permettant l'échange de
documents, d'informations techniques, de diffuser des rappels de produits, etc.
C'est une plateforme qui amène un modèle d'affaires différent, tout en mettant de
l'avant sa propre philosophie du service à la clientèle.

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