Reforma_Laboral 2010_DFO

Índice

CONTRATOS TEMPORALES
Contratos de obra/servicio ............................................................. 3
Concatenación de contratos temporales ....................................... 4
Nueva obligación para las entidades .............................................. 5
Indemnización por finalización de contracto temporal .................. 5

EXTINCIONES Y REDUCCIONES
Extinción de contratos por causas objetivas .................................. 6
El abono de parte de la indemnización por el FOGASA .................. 7
Fondo de capitalización .................................................................. 8
Reducción de jornada por causas objetivas ................................... 8

CONTRATOS INDEFINIDOS
Contrato de fomento de la contratación indefinida ....................... 9
Bonificaciones por contrato indefinido ........................................ 11

FLEXIBILIDAD INTERNA
Movilidad geográfica .................................................................... 13
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ............... 13
Inaplicación salarial de los convenios colectivos .......................... 14

CONTRATOS FORMATIVOS
Contrato en prácticas.................................................................... 15
Contrato para la formación .......................................................... 16
Otros aspectos de la reforma ....................................................... 17

2

CUADRO RESUMEN DE LA REFORMA LABORAL 2010.
Real Decreto Ley 10/2010 de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo

CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
REFORMA ANTERIOR AFECTA

Contratos de obra/servicio Contractos de obra/servicio Contratos de obra/servicio
El contrato de obra/servicio no puede El contrato de obra/servicio no tenía Una vez superada la duración máxima,
durar más de 3 años (ampliable a 4 límites máximos. Su duración se el trabajador tendrá la consideración de
años por convenio colectivo). supeditaba a la duración del servicio fijo de plantilla.
objeto del contrato. Este cambio se refiere a los contratos de
obra/servicio y no a los eventuales o
de sustitución.
El contrato de obra/servicio es sin duda,
el contrato temporal más utilizado en el
sector de las entidades y las
asociaciones. Por este motivo se tiene
que tener muy claro que los contratos
de obra/servicio exigen la ejecución de
un servicio o proyecto con autonomía y
sustantividad propia dentro de la
actividad de la entidad. Es decir, la
temporalidad no se justifica con los
3 años de duración sino con la
naturaleza temporal y autónoma del
servicio o proyecto por el cual está
hecho el contrato.
Sólo afecta a contractos de
obra/servicio celebrados a partir de
la reforma.

3


Concatenación de contratos temporales Concatenación de contratos temporales Concatenación de contratos temporales
Un trabajador será considerado fijo de El supuesto era prácticamente el mismo, No es de aplicación si el trabajador ha
plantilla si se dan a la vez las pero hasta ahora sólo era aplicable si la tenido o tiene sólo un contrato
siguientes circunstancias: contratación se hacía para el mismo temporal.
→ Que haya tenido dos más contratos puesto de trabajo y la misma entidad. No se aplica si los contratos utilizados
temporales. Ahora también se aplica si la son de formación, prácticas, relevo o
→ Que haya estado contratado más contratación es temporal, para un sustitución.
de 2 años, ya sea de forma puesto de trabajo diferente y en el caso Aquellas organizaciones que están
consecutiva o interrumpida. de estar contratado en dos o más formadas por diferentes entidades
→ Ya sea para el mismo o diferente entidades de un mismo grupo. vinculadas, serán consideradas un
puesto de trabajo, ya sea en la grupo de empresas a efectos de
misma entidad o grupo de contratación.
entidades. Los supuestos de contratación a través
→ Que todo ello haya sucedido en un de ETT también se han de computar en
periodo de dos años y medio (30 la concatenación.
meses), si la contratación no ha Si el trabajador viene de una
sido consecutiva. subrogación se deben computar también
los contratos temporales que el
trabajador haya tenido en la entidad
anterior.
Se recomienda a las entidades que
hagan un repaso para detectar posibles
concatenaciones temporales de todos
sus trabajadores.

4


Nueva obligación para las entidades Nueva obligación para las entidades Nueva obligación para las entidades
En los dos supuestos anteriores (si un Hasta ahora en los supuestos en que un El documento justificativo se debe
trabajador supera el plazo máximo de trabajador pasaba a ser fijo, no se entregar en el plazo de diez días
tiempo para el contrato de obra/servicio especificaba de qué manera se contados des del momento en que se
o si se produce la concatenación de certificaba la nueva situación. Era una cumplan los requisitos para ser
contratos temporales) la entidad debe presunción tácita. considerado fijo de plantilla.
entregar un documento justificativo No hay un modelo estándar de
al trabajador certificando que éste ha documento.
pasado a ser fijo de plantilla.

Indemnización por finalización de Indemnización por finalización de Indemnización por finalización de
contracto temporal contrato temporal contrato temporal
Cuando finalice un contrato temporal, el La indemnización por finalización de Sólo se aplica a los contratos de
trabajador tendrá derecho a una contrato temporal era de 8 días de obra/servicio y a los contratos
indemnización por cada año trabajado, salario por año trabajado. eventuales.
que variará en función de la fecha de La causa de finalización debe ser por
celebración del contrato temporal: expiración del tiempo pactado en el
→ 8 días de salario si el contrato es contrato o por finalización de la obra o
del 2011, del 2010 o anterior, el servicio.
→ 9 días de salario si el contrato es Hasta ahora, muchas entidades no
del 2012, presupuestaban esta indemnización
→ 10 días de salario si el contrato es porque era un importe pequeño.. Es
del 2013, conveniente acostumbrarse a
→ 11 días de salario si el contrato es presupuestar la indemnización como un
del 2014, coste aparejado a los contratos
→ 12 días de salario si el contrato es temporales, ya que a partir del 2015 su
del 2015 o posterior importe será equivalente a 1 día de
salario por cada mes trabajado.

5


Extinción de contratos por causas Extinción de contratos por causas Extinción de contratos por causas
objetivas objetivas objetivas
Se matiza que cuando la causa de la La norma anterior era más rígida. El cambio introducido intenta flexibilizar
extinción, sea económica, se debe Además los tribunales eran mucho más este tipo de extinciones y reducir las
desprender una situación negativa en la exigentes con este tipo de extinciones. dificultades judiciales para hacerlo
entidad y deducirse mínimamente el Tratándose de causas económicas, efectivo. Asimismo, la redacción final
motivo del despido. requerían resultados muy negativos ya ha decepcionado porque contiene
La causa se debe acreditar y se ha de consolidados, y no potenciales. La mucha imprecisión jurídica al utilizar
justificar que esta medida mejorará la norma y los criterios jurisprudenciales expresiones como “mínimamente
situación de la entidad o evitar una dificultaban que prosperaran razonable” o “situación económica
evolución negativa. judicialmente los despidos por causas negativa”, esto provocará que sean los
Se debe comunicar con un previo aviso objetivas. jueces los que interpreten el significado
de 15 días. El previo aviso anterior era de 30 días exacto. Lo que queda claro es que ya
Si no se sigue el procedimiento formal Si no se seguía el procedimiento formal no será necesario tener pérdidas
de este tipo de despido será de este tipo de despido era considerado económicas acumuladas sino que será
considerado improcedente y se deberá nulo. suficiente con justificar que el despido
indemnizar con 45 días de salario por es necesario para garantizar una
año trabajado. evolución que mejore los resultados o la
situación de la entidad.
La indemnización se mantiene en 20
días de salario por año trabajado.
La pérdida de proyectos y de los
ingresos económicos asociados que
actualmente están viviendo muchas
entidades, puede servir para
argumentar las extinciones por causas
objetivas.

6


El abono de parte de la indemnización El abono de parte de la indemnización El abono de parte de la indemnización
por el FOGASA por el FOGASA por el FOGASA
En los contratos indefinidos iniciados No estaba regulado en la norma. Sólo se Representa un traspaso del coste de la
posteriormente a la reforma que se contemplaba que a las entidades de indemnización a las arcas públicas,
extinga por causas objetivas o despido menos de 25 trabajadores el FOGASA aunque en la práctica, esta medida no
colectivo, el FOGASA se hará cargo de abonara el 40% de la indemnización. se llevará a cabo pronto. Como sólo es
parte de la indemnización y abonará 8 Continua vigente para extinciones de para contratos iniciados posteriormente
días por año trabajado. contratos iniciados antes de la reforma. a la reforma y los contratos han de tener
Para que el FOGASA se haga cargo, el una duración mínima de 1 año, no será
contrato indefinido ha tenido que durar hasta junio del año 2011 que se podrá
como mínimo 1 año. comenzar a aplicar. Al mismo tiempo la
Esta medida durará sólo hasta que entre reforma prevé que el FOGASA abone
en vigor el fondo de capitalización (ver sólo hasta que se cree el fondo de
el apartado siguiente). capitalización para despidos (ver
apartado siguiente) y la norma prevé
que será dentro de un año, con lo que
no sabremos si el FOGASA acabará
abonando alguna cantidad.
En resumen, este cambio pretende que
las organizaciones se percaten de que
puede llegar a costar lo mismo finalizar
un contrato temporal (indemnización de
12 días por año) que finalizar
objetivamente un contrato indefinido
(indemnización de 20 días – 8 días que
paga el FOGASA=12 días por año) y
que, por tanto, si cuesta lo mismo
indemnizar un temporal que un
indefinido, las organizaciones opten por
celebrar contratos indefinidos.

7


Fondo de capitalización Fondo de capitalización Fondo de capitalización
Se prevé la creación de un fondo de No estaba previsto Actualmente se hace muy difícil
capitalización para cubrir las posibles imaginarse el funcionamiento de este
indemnizaciones que un trabajador fondo, que sigue el modelo austríaco.
pueda tener a lo largo de su vida laboral También será difícil que esté preparado
o por movilidad geográfica, formación o en un año, el proyecto de ley que lo
jubilación, sin que suponga un pueda regular debido a su complejidad.
incremento de las cotizaciones. Asimismo, la idea es que sea como
Cubrirá un número de días de salario una especie de seguro individual que
por año trabajado que todavía se debe cubrirá, principalmente, el riesgo de
determinar. despido y esto representará menos
La norma prevé que de aquí a un año coste a la hora de despedir a una
esté creado el proyecto de ley que lo persona.
regule.

Reducción de jornada por causas Reducción de jornada por causas Reducción de jornada por causas
objetivas objetivas objetivas
Se puede instar la reducción de jornada No existía de forma expresa la figura de Esta nueva figura aparece para intentar
por causas objetivas, es decir, por la reducción temporal de jornada por evitar que las organizaciones despidan
problemas económicos, técnicos, causas objetivas. directamente a los trabajadores. Es una
organizativos o de producción. alternativa que puede paliar las
La reducción debe ser temporal y situaciones negativas con reducciones
necesariamente entre un 10% y un temporales de jornada y, por tanto, de
70%. coste.
Es necesario hacer un proceso donde la Para realizar las reducciones se ha de
autoridad laboral acepte la reducción, proponer un ERE dirigido a la autoridad
independientemente del número de laboral. Teniendo en cuenta que el
personas afectadas por la misma. procedimiento de ERE es visto por las
Es posible compatibilizar el paro de entidades como un proceso “muy
forma parcial mientras dura la reducción empresarial”, no parece que sea una

8

de jornada. medida que las entidades seguirán para
paliar situaciones negativas, aunque
circunstancialmente puede ser una
solución temporal que reduzca costes
sin reducir en exceso los ingresos de los
trabajadores afectados, los cuales
cobrarán el paro parcialmente por la
jornada que pierden. Además si los
afectados son posteriormente
despedidos pueden volver a cobrar los
días que han consumido durante el paro
parcial (máximo 180 días).

Contrato de fomento de la contratación Contrato de fomento de la contratación Contrato de fomento de la contratación
indefinida indefinida indefinida
Se podrá concertar este contrato Se podía concertar por los mismos Las personas en paro deben estar
indefinido con: colectivos excepto por los parados en necesariamente inscritas como
→ Jóvenes parados (16-30 años). general, que habían estado inscritos en demandantes de empleo en el INEM.
→ Mujeres paradas por servicios de el INEM como mínimo 6 meses, y Es muy importante no confundir estos
menor índice de ocupación femenina. respecto de los parados con contratos colectivo con los colectivos que
→ Parados mayores de 45 años. temporales (o despedidos con contrato permiten tener bonificaciones
→ Parados discapacitados. indefinido) los dos últimos años, económicas (ver el siguiente
→ Parados en general que lleven colectivos que son de nueva creación. apartado).
inscritos en el INEM como mínimo 3 Aunque la prensa se ha encargado de
meses remarcar este contrato como el punto
→ Parados que sólo hayan tenido estrella de la Reforma, lo cierto es que
contratos temporales durante los dos este tipo de contrato ya hace muchos
años anteriores. años que existe y no representa
→ Parados que hayan sido despedidos ninguna novedad. Lo único que se ha
con contrato indefinido en otra hecho ha sido universalizar los
organización durante los dos años colectivos que pueden acogerse.

9

anteriores. Las entidades en particular, y las
→ Conversiones de contratos temporales empresas en general, utilizaban este
realizadas durante todo el 2010 tipo de contrato sólo para obtener
iniciados antes de la reforma. derecho a determinadas bonificaciones.
→ Conversiones realizadas hasta todo el La posibilidad de que la indemnización
año 2011 de contractos temporales pudiera acabar a los 33 días en lugar de
iniciados después de la reforma, a los 45 nunca ha sido un motivo
siempre que su duración sea inferior decisorio para utilizarlo. En la práctica
a 6 meses. eso se dificultaba bastante o se acababa
 La ventaja de este contrato es que si se pagando también salarios de trámite.
extingue por causas objetivas y resulta Ahora la norma clarifica que en
o se reconoce improcedente, la extinciones objetivas se pueda
indemnización será de 33 días con un reconocer la improcedencia en el
máximo de 24 mensualidades. mismo momento de comunicar el
despido objetivo al trabajador. Por
tanto, con la universalización de los
colectivos que pueden celebrar este
contrato, la norma pretende que, ahora
sí, una organización pueda extinguirlos
por causas objetivas y reconocer en el
momento la improcedencia, teniendo la
seguridad jurídica de que el tema no se
prolongará y que sólo costará una
indemnización equivalente a 33 días por
año trabajado.
No se puede utilizar este contrato por
categorías o centros determinados si, a
partir de la fecha de la Reforma, la
entidad ha realizado despidos
improcedentes o colectivos en los
últimos 6 meses en la misma categoría

10

y centro (excepto colectivos con
acuerdo).

Bonificaciones por contrato indefinido Bonificaciones por contrato indefinido Bonificaciones por contrato indefinido
Se pueden bonificar económicamente Se pueden bonificar, y ahora ya no, los Se puede observar que los colectivos
los contratos indefinidos celebrados a jóvenes en general, los mayores de 45 que ahora dan derecho a las
partir de la Reforma y hasta todo 2011 años en general, las mujeres en general bonificaciones no coinciden con los
con: y contratadas dos años después del colectivos que pueden tener un contrato
→ Jóvenes (16-30 años) que lleven 12 parto/adopción o después de 5 años de de fomento de la contratación
meses inscritos en el INEM y que no inactividad, los parados inscritos en el indefinida. En la práctica se ha reducido
tengan la escolaridad obligatoria o INEM durante más de 6 meses y los y se ha complicado mucho la posibilidad
titulación profesional. parados con responsabilidades de obtener y mantener las
→ Mayores de 45 años que lleven 12 familiares. bonificaciones. Además de los criterios
meses inscritos en el INEM. o Asimismo sigue vigente de la normativa adicionales que los colectivos deben
→ Transformaciones a indefinidos de anterior las bonificaciones para cumplir para poder bonificar las
contratos de formación, prácticas, personas discapacitadas, para personas contrataciones, se debe continuamente
sustitución por jubilación a los 64 víctimas de violencia de género y en medir a la entidad el nivel de
años y relevo. riesgo de exclusión social, para mujeres trabajadores fijos. Esto significa que se
 Para poder mantener las bonificaciones reincorporadas al trabajo después de la han de computar el promedio de
es imprescindible que los nuevos maternidad, por mantenimiento de trabajadores fijos de la entidad (en
contratos supongan un incremento del trabajo de personas mayores de 60 periodos de 90 días), y hacer que este
nivel de ocupación fija en la entidad y años con más de 5 años de antigüedad promedio se incremente con cada
que este nivel se mantenga durante (o 59 años con más de 4 años de contratación y no baje nunca durante
todo el tiempo que dure las antigüedad). todo el período de las bonificaciones. Si
bonificaciones. el promedio baja y no se compensa con
más contrataciones indefinidas en el
plazo de un mes, se deberán retornar
todas las bonificaciones obtenidas.
Aunque esto no se tiene en cuenta si el
promedio de fijos baja por determinadas
causas (despidos procedentes, bajas

11

voluntarias y en período de prueba,
muertes e incapacidades permanentes),
en la práctica resultará notablemente
complicado llevar a cabo este control,
que se debe realizar repetidamente y
minuciosamente para garantizar que el
promedio de personas fijas no baja
mientras se esté aplicando una
bonificación. Todo esto con especial
cuidado para las entidades más
grandes donde el volumen de
trabajadores y la multitud de proyectos
de corta duración dificultará aún más el
recuento.
Las bonificaciones anteriores a la
reforma se pueden continuar aplicando
sin estas limitaciones.
La contratación de mujeres, si forman
parte de los colectivos bonificables,
suponen una bonificación más elevada.
Otros requisitos que hay que cumplir:
estar al corriente del pago de la
Seguridad Social y Hacienda, no tener
sanciones de la Inspección de Trabajo,
no tener un contrato indefinido en los 3
meses anteriores y no tener un contrato
indefinido en el mismo grupo en los
últimos dos años.

12


Movilidad geográfica Movilidad geográfica Movilidad geográfica
Los traslados colectivos a un centro de El período de consultas era de 15 días El traslado colectivo es prácticamente
trabajo que implique cambio de como mínimo (ahora será de 15 días inexistente en el mundo de las
residencia requieren: como máximo) entidades y asociaciones. Los cambios
→ Un período de consultas de 15 días No estaba regulado con quién se tenía introducidos persiguen la finalidad de
de duración máxima para negociar que negociar sino existía comité de que sea un procedimiento más rápido y
con el comité de empresa o empresa o delegados de personal. En la a falta de representantes de los
delegados de personal. práctica se tenía que negociar trabajadores, que sean los sindicatos
→ Si no hay comité o delegados, los trabajador por trabajador. del sector quienes se ocupen de
trabajadores podrán ser No estaba regulado que el período de negociar el traslado.
representados por una comisión de 3 consultas se pudiera sustituir por ningún
personas de sindicatos del sector. procedimiento
→ Este período de consultas se puede
sustituir por un arbitraje o una
mediación.

Modificación sustancial de las Modificación sustancial de las Modificación sustancial de las
condiciones de trabajo condiciones de trabajo condiciones de trabajo
Las organizaciones pueden modificar El mismo que en la movilidad Al igual que la movilidad geográfica, la
determinadas condiciones laborales de geográfica. modificación sustancial es una figura de
los trabajadores, siguiendo un No estaba prevista la posibilidad de poco uso en el mundo asociativo.
determinado procedimiento, que modificar la distribución del tiempo de Asimismo, la inestabilidad actual de los
actualmente ya existe. trabajo (sí el horario). proyectos y su carácter cambiante,
Se incluye entre las condiciones que especialmente los provenientes de la
pueden modificarse la distribución del administración pública, probablemente
tiempo de trabajo (es decir, la harán pensar a las entidades en aplicar
posibilidad de hacer una jornada figuras jurídicas como ésta en el futuro,
irregular). por la necesidad de adaptar las
Los requisitos expresados en el condiciones de los trabajadores a este
apartado de movilidad geográfica

13

también son aplicables a la modificación carácter inestable de los servicios.
sustancial de condiciones, si ésta es
colectiva.
También se pueden modificar las
condiciones establecidas en los
convenios colectivos de acuerdo con el
comité de empresa o delegados de
personal.
La duración de la modificación de las
condiciones de los convenios colectivos
sólo puede durar el mismo que dura el
convenio colectivo en cuestión.

Inaplicación salarial de los convenios Inaplicación salarial de los convenios Inaplicación salarial de los convenios
colectivos colectivos colectivos
Cuando aplicar las tablas retributivas del No existía en la norma legal, sólo existía La inaplicación salarial (o descuelgue
convenio colectivo suponga poner en esta posibilidad en los convenios salarial, como se suele denominar) era
peligro la situación y las perspectivas colectivos, los cuales exigían un prácticamente e imposible de aplicar
económicas de una organización, ésta procedimiento extremadamente rígido y para su complejidad y para los duros
podrá acordar con los representantes difícil para poder no aplicar el régimen requisitos formales. Con este cambio se
de los trabajadores no aplicar el salarial. deja a las manos de cada organización
régimen salarial previsto en el convenio. la posibilidad de negociar con el comité
Requiere un procedimiento formal de empresa o delegados de personal su
similar al de la modificación sustancial propia situación, y permitirá llegar a
de las condiciones de trabajo. acuerdos más adecuados y más
El acuerdo deberá establecer fácilmente.
exactamente cuando se recuperaran Las entidades y las asociaciones
nuevamente las condiciones tampoco suelen tener esta figura como
económicas, que no podrá ser por un una solución viable, ya que,
período superior al período de vigencia especialmente las más pequeñas suelen
del convenio o, en todo caso, de 3 años. llegar a pactos individuales de

14

En defecto de acuerdo se deberá seguir inaplicación salarial para salvar
un procedimiento de mediación (deberá situaciones económicas delicadas.
estar establecido en el convenio o en el Asimismo, conocer que existe este
acuerdo interprofesional del sector, los procedimiento y que además es un
cuales también podrán establecer un procedimiento relativamente sencillo,
arbitraje vinculante) puede que haga que algunas entidades
acudan, sobre todo aquellas entidades
que tengan que aplicar convenios
colectivos todavía en vigor pero
negociados salarialmente antes de la
crisis económica actual.

Contrato en prácticas Contrato en prácticas Contrato en prácticas
Este contrato, previsto para personas Hasta ahora el tiempo máximo era de 4 Este contracto permite retribuir según
con titulación universitaria, de años. un régimen salarial específico que
formación profesional (o equivalentes) o Se podía celebrar un nuevo contrato recogen todos los convenios colectivos,
con certificado de profesionalidad, se para el mismo puesto de trabajo en normalmente con un sueldo un poco
puede confeccionar dentro de los 5 años virtud de una nueva titulación. más bajo que el habitual para la misma
siguientes a la terminación de los La regulación del período de prueba era categoría.
estudios (6 años para personas diferente. Las entidades no suelen hacer un uso
discapacitadas). destacado de este tipo de contrato, a
Puede durar hasta 2 años por la misma veces por desconocimiento y otras
titulación (y por la misma entidad si el veces porque no quieren tener
lugar de trabajo es el mismo). trabajadores con sueldos inferiores por
Se limita la duración de los periodos de un mismo trabajo. Asimismo, se puede
prueba. hacer uso del contrato aunque sólo sea
para justificar una temporalidad de 2
años en lugares de trabajo temporal que
no se ajusten a la posibilidad de hacer
contratos de obra.

15


Contrato para la formación Contrato para la formación Contrato para la formación
Este contrato, previsto para adquirir El contrato para la formación no tenía Esta tipología de contratos no se suele
formación teórica y práctica de un oficio derecho al paro. utilizar en los sectores de las
o puesto de trabajo con un determinado La edad para contratar personas con asociaciones y las entidades ya que
nivel de cualificación, y sólo para contrato era la misma, pero no existía la está destinado principalmente a oficios.
personas sin titulación ni certificado de posibilidad de hacer hasta todo 2011 Sí que pueden ser utilizados con los
profesionalidad como para tener un contratos a personas menores de 25 destinatarios de la actividad de aquellas
contrato en prácticas , se puede por un años. entidades que se dedican a la inserción
máximo de 2 años a trabajadores con La retribución del segundo año era la socio-laboral de jóvenes directamente.
edades de entre 16 y 21 años (24 años fijada en el convenio colectivo pero este El hecho de que ahora este contrato de
en caso de alumnos de escuelas taller y podía disponer que fuera inferior al derecho a paro y esté tan bonificado ha
casas de oficio y sin límite para salario mínimo interprofesional. Ahora de convertirlo en una posibilidad más
discapacitados), no. plausible y más generalizada respecto
Hasta todo el 2011 se podrá realizar con de su uso.
personas menores de 25 años.
Se incluye el derecho al paro dentro de
su acción protectora de seguridad
social (excepto alumnos de escuelas
taller y casas de oficios).
Se incrementa la retribución mínima a
partir del segundo año.

16

Otros aspectos de la reforma

Se fomenta la ocupación a través de agencias de colocación y se permite que también existan agencias de colocación con ánimo de
lucro (hasta ahora sólo eran sin lucro). Necesitarán una autorización del Servicio de Ocupación y no podrán cobrar a los trabajadores
por sus servicios.
Se matizan determinados aspectos de las Empresas de Trabajo Temporal (se autorizan para trabajar en determinadas actividades
hasta ahora peligrosas, se concreta más la igualdad entre trabajadores de ETT y trabajadores de la empresa y se amplía la
responsabilidad de las ETT a las indemnizaciones por extinción de contrato.
Se matizan las razones para realizar un despido colectivo. Los comentarios son los mismos que en el apartado “extinción de contratos
por causas objetivas”.
Enlaces de interés:

*Los efectos prácticos de la Reforma Laboral
*Modalidades de Contratos 2011
*Novedades ámbito laboral 2011
*Contratos de trabajo incentivados Reforma 2011

17

Reforma_Laboral 2010_DFO

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Destacado

Destacado (20)

Similar a Reforma_Laboral 2010_DFO

Similar a Reforma_Laboral 2010_DFO (20)

Último

Último (20)

Reforma_Laboral 2010_DFO